Obowiązki pracodawcy i zleceniodawcy wobec komornika sądowego

Pracodawca lub zleceniodawca w postępowaniu egzekucyjnym prowadzonym przez komornika może występować w różnym charakterze. Po pierwsze jako wierzyciel egzekwujący roszczenie zasądzone od pracownika. Po drugie jako dłużnik, w sytuacji gdy to on jest zobowiązany do świadczenia na rzecz zatrudnionego. Ostatnia ewentualność to występowanie w charakterze tzw. trzeciodłużnika. Taka sytuacja ma miejsce wtedy, gdy komornik egzekwuje świadczenia pieniężne np. z wynagrodzenia za pracę zatrudnionego u pracodawcy pracownika. Na pracodawcy spoczywają wówczas liczne obowiązki, których zignorowanie skończyć się może dla niego grzywną lub odpowiedzialnością finansową wobec wierzyciela.

Obowiązki pracodawcy w przypadku zajęcia komorniczego z wynagrodzenia za pracę pracownika powstają w dniu, w którym pracodawca otrzyma od komornika pismo zawierające informację o zajęciu. Zawiadomienie od komornika jest jednocześnie wezwaniem pracodawcy do nieprzekazywania podwładnemu będącemu dłużnikiem żadnego wynagrodzenia za pracę, poza częścią wolną od zajęcia.

Pracodawcę, który zignoruje zawiadomienie komornika o zajęciu wynagrodzenia pracownika, komornik może ukarać grzywną do 5000 zł, która może być ponawiana, jeżeli pracodawca nadal uchyla się od wykonania tych czynności w dodatkowo wyznaczonym terminie (art. 886 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, dalej k.p.c.). Ponadto zatrudniający naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wierzyciela, która może być wyższa niż kwota zajętego wynagrodzenia.

Wezwanie od komornika do dokonania potrącenia

Zawiadamiając firmę o zajęciu wynagrodzenia pracownika i zakazując wypłaty zajętej części, komornik określa granice potrącenia i kwoty wolne od potrąceń. Organ egzekucyjny ma bowiem obowiązek poinformowania pracodawcy o treści tytułu wykonawczego, a także o wniosku wierzyciela, dotyczącego wszczęcia egzekucji z wynagrodzenia za pracę.

Zwykle pracodawca otrzymuje pismo ze wskazaniem oznaczenia tytułu wykonawczego, którym z reguły będą zaopatrzone w klauzulę wykonalności orzeczenia sądu (wyroki, nakazy zapłaty, postanowienia). Najbardziej istotną dla pracodawcy informacją są wymienione w treści tego pisma:

● egzekwowana należność główna,

● odsetki ustawowe, odsetki ustawowe za opóźnienie lub odsetki umowne i

● koszty postępowania.

Określenie egzekwowanej wierzytelności umożliwia służbom kadrowym lub księgowym pracodawcy wyliczenie należności, które muszą zostać przekazane wierzycielowi lub komornikowi. Wysokość należności głównej zwykle nie będzie powodowała wątpliwości. Należy natomiast pamiętać, że wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie, wskazanych w wezwaniu, jest określona na dzień sporządzenia pisma przez komornika. Odsetki są zawsze należne do dnia zapłaty, zatem ulegają sukcesywnemu zwiększeniu w toku postępowania egzekucyjnego.

Na niemal identycznych zasadach odbywa się zajęcie wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia. W tym przypadku należy bardzo dużą wagę przykładać do granicy potrąceń i kwot wolnych od potrąceń, gdyż w przypadku tego rodzaju egzekucji kwestie te są znacznie bardziej ocenne niż przy egzekucji z wynagrodzenia za pracę.

W przypadku egzekucji z przychodów zleceniobiorców pracodawca dość często może spotkać się z wadliwym zajęciem. Komornik bowiem często nie wie, na jakiej podstawie zatrudniony jest dłużnik, i przysyła pismo zajmujące wynagrodzenie za pracę (a nie pismo zajmujące wierzytelność). Jeśli zajęcie komornicze jest błędne, należy o tym poinformować komornika, który będzie mógł dokonać prawidłowego zajęcia wierzytelności z umowy zlecenia (tj. w trybie art. 896 k.p.c.).

Wynagrodzenie podlegające zajęciu

Ustalenie zakresu pojęcia „zajęcie wynagrodzenia za pracę” jest bardzo szerokie. Zatem przekonanie, że zajęcie dotyczy wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego, jest błędem. Zajęcie obejmuje bowiem wszystkie świadczenia za pracę, jakie pracownik mógłby otrzymać od pracodawcy. Pracownik nie ma prawa odbierać ani rozporządzać żadnymi składnikami wynagrodzenia (ponad część wolną od potrąceń), a pracodawca nie może ich wypłacać zatrudnionemu. Dotyczy to w szczególności:

● periodycznego wynagrodzenia za pracę,

● wynagrodzenia za prace zlecone,

● nagród i premii przysługujących pracownikowi za okres jego zatrudnienia,

● związanego ze stosunkiem pracy zysku lub udziału w funduszu zakładowym oraz wszelkich innych funduszach, których źródłem jest stosunek pracy.

Wyliczenie podlegających zajęciu składników wynagrodzenia nie ma charakteru zamkniętego. Oznacza to, że pracodawca może dokonywać potrąceń również z innych świadczeń należnych z tytułu zatrudnienia. Przykładowo chodzi o dodatkowe wynagrodzenie roczne, świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, świadczenia urlopowe itp. Przyjmuje się ponadto, że zakazu wypłaty pracownikowi wynagrodzenia nie można ominąć nawet przez wprowadzenie do umowy o pracę zapisu o wypłacaniu pracownikowi części wynagrodzenia w naturze (zdarza się, że w postaci wytwarzanych w danym przedsiębiorstwie produktów). Taki zapis nie zmienia bowiem charakteru przekazywanych przedmiotów, które są dalej wynagrodzeniem za pracę. Pracodawca powinien je przekazać komornikowi, który przeprowadzi egzekucję z ruchomości.

Przykład

Pracodawca otrzymał 10 czerwca 2022 r. wezwanie komornika do zajęcia pensji pracownika spółki wytwarzającej narzędzia rolnicze. Pracownik pod koniec 2021 r. spodziewając się egzekucji komorniczej umówił się z władzami spółki, że premię uznaniową przysługującą mu obok wynagrodzenia zasadniczego otrzyma w postaci wytwarzanych w spółce przedmiotów stanowiących równowartość tej premii. Udostępnienie tych przedmiotów zatrudnionemu stanowiłoby złamanie nakazu zajęcia. Pracodawca powinien je przekazać komornikowi, który przeprowadzi egzekucję z ruchomości.

Wątpliwości mogą się pojawić, gdy po otrzymaniu zajęcia pracodawca wypłaca pracownikowi należne mu wcześniej świadczenia, których wypłata została bezprawnie opóźniona. Jednak fakt, że termin wymagalności świadczeń ze stosunku pracy przypadał wcześniej niż zajęcie, nie uprawnia pracodawcy do wypłaty tych świadczeń do rąk pracownika.

Przykład

Pracodawca nie wypłacił pracownikowi nagrody jubileuszowej w listopadzie 2021 r. Po interwencji inspektora pracy pracodawca uregulował tę należność 30 czerwca 2022 r. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Dzień wcześniej pracodawcy doręczono wezwanie komornika do zajęcia wynagrodzenia za pracę pracownika. Mimo że nagroda powinna zostać wypłacona przed dokonaniem zajęcia, pracodawca po otrzymaniu pisma o egzekucji nie ma możliwości wypłacenia jej pracownikowi, ponieważ zajęcie obejmuje również tę nagrodę.

Pracodawca ma ponadto obowiązek przekazania komornikowi lub wierzycielowi wszystkich kwot, które należą się pracownikowi po zakończeniu zatrudnienia. Zatem zajęcie obejmuje nie tylko wynagrodzenie, ale też świadczenia pracownika, które otrzymuje on po rozwiązaniu stosunku pracy, a więc np. odprawy czy ekwiwalent za urlop.

Przykład

Wobec pracownika prowadzone jest postępowanie egzekucyjne na kwotę kilkudziesięciu tysięcy złotych. Zajęciem zostało objęte jego wynagrodzenie za pracę. Stosunek pracy został rozwiązany z pracownikiem za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Na podstawie umowy o pracę pracownikowi przysługuje odprawa w kwocie 30 000 zł. Pracownik ma też prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wysokości 10 000 zł. Pracownik uważa, że świadczenia te nie stanowią wynagrodzenia za pracę, ponieważ są wypłacane po ustaniu stosunku pracy. Żąda od pracodawcy ich wypłaty w pełnej wysokości, a jeżeli ten przekaże je komornikowi, grozi procesem odszkodowawczym. Firma musi jednak przekazać te świadczenia komornikowi lub wierzycielowi (zgodnie z otrzymanym wezwaniem).

Przekazanie informacji o osiąganym wynagrodzeniu

Po otrzymaniu zawiadomienia o zajęciu wynagrodzenia pracownika pracodawca ma określone obowiązki informacyjne. Ich wykonanie ma na celu uzyskanie przez komornika wiedzy o stanie majątkowym dłużnika. Pracodawca musi przekazać żądane informacje w terminie tygodnia od otrzymania wezwania.

Pierwszym z obowiązków pracodawcy jest przedstawienie komornikowi zestawienia periodycznego wynagrodzenia dłużnika za pracę oraz oddzielnie jego dochodów ze wszystkich innych tytułów. Dane te należy podać za okres 3 miesięcy poprzedzających zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie. Drugi obowiązek to wskazanie, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane wierzycielowi. Jeżeli istnieją przeszkody do wypłacenia wynagrodzenia za pracę, pracodawca musi złożyć oświadczenie o rodzaju tych przeszkód. W szczególności pracodawca powinien określić:

● czy inne osoby roszczą sobie prawa do zajętego wynagrodzenia pracownika,

● czy i w jakim sądzie toczy się sprawa o zajęte wynagrodzenie oraz

● o jakie roszczenia została skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja przez innych wierzycieli.

Jeżeli dojdzie do jakiejkolwiek zmiany w zakresie okoliczności objętych obowiązkiem informacyjnym, pracodawca musi niezwłocznie poinformować o tym komornika lub wierzyciela. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem na pracodawcę został nałożony obowiązek dokonania wzmianki o trwającym zajęciu wynagrodzenia w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika zajmującego należność, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych kwot.

Wysokość potrąceń z wynagrodzenia

Wynagrodzenie pracownika podlega egzekucji w zakresie określonym w Kodeksie pracy, co związane jest z dodatkową ochroną wynagrodzenia pracownika (art. 833 § 1 k.p.c.).

 Kolejność dokonywania potrąceń powinna odbywać się w następujący sposób:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Przed dokonaniem potrącenia od wynagrodzenia odlicza się podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także wpłaty dokonywane do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania. Ponadto należy uwzględnić kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń (art. 87¹ k.p.).

Kwota wolna od potrąceń

Ważne!

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Podwyższenie kwoty wolnej z powodu COVID-19

Do czasu kiedy kwota wolna od potrąceń określona była tylko w przepisach Kodeksu pracy - nie budziła ona większych wątpliwości, ponieważ regulacja ta obowiązuje od lat.

Epidemia koronawirusa sprawiła jednak, że wprowadzono szczegółowe rozwiązania w tym zakresie. Zgodnie z nimi jeżeli z powodu podjętych na terytorium Polski działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty wolne od potrąceń ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu (art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, dalej: tarcza 3.0). Należy zauważyć, iż ta regulacja nie została wprowadzona tylko na czas ogłoszenia stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego, zatem będzie znajdowała zastosowanie także po ustaniu tych stanów.

Wciąż zgłaszane są natomiast postulaty uchylenia powyższego przepisu. Pracodawcy muszą zatem śledzić proces legislacyjny, szczególnie że po odwołaniu stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego należy spodziewać się uchylania różnych przepisów przeciwdziałających epidemii.

Obowiązek ustalenia, czy zachodzą warunki do zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń, spoczywa na pracodawcy. Nie będzie to jednak łatwe. Prosta do stwierdzenia jest okoliczność obniżenia wynagrodzenia pracownika, ponieważ inicjatorem obniżki pensji jest pracodawca.

Przykład

Pracownik zatrudniony jest u 2 pracodawców, u których jego wynagrodzenie zajęte jest przez komornika. Ze względu na epidemię koronawirusa jedna z firm obniżyła pracownikowi wynagrodzenie. Pracownik z tego powodu domaga się zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń. Taka sytuacja kwalifikuje się do ustalenia wyższej kwoty wolnej od potrąceń.

Ustalenie pozostałych okoliczności uprawniających do zwiększenia kwoty wolnej jest jeszcze trudniejsze. Pracodawca zacząć musi od ustalenia, kto jest członkiem rodziny w rozumieniu art. 52 tarczy 3.0.

Przykład

Na utrzymaniu pracownika pozostaje studiująca córka, która ma 26 lat i własną córkę, oraz syn jego żony w tym samym wieku. Żona pracownika pracuje i osiąga dochód. Pracownikowi obniżono wynagrodzenie. Żadna z tych osób poza pracującą małżonką nie jest jednak członkiem rodziny, którego pracownik ma na utrzymaniu (w rozumieniu art. 52 ust. 2 i 3 tarczy 3.0). W tym przypadku kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia pracownika nie ulegnie zwiększeniu, mimo że wszystkie te osoby pozostają na utrzymaniu pracownika.

Ustawodawca nie przewidział żadnego trybu dokonania ustalenia, jakich pracownik ma członków rodziny i czy osiągają oni dochód. W związku z tym pracodawca może wybrać jedną z 2 dróg postępowania. Pierwsza to odebranie od pracowników, wobec których prowadzone jest postępowanie egzekucyjne, oświadczeń o występowaniu podstaw do podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń. Druga to pouczenie pracowników, wobec których dokonano zajęcia, o możliwości złożenia takiego oświadczenia. Bezpieczniejsza z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy będzie pierwsza opcja.

W przypadku zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń pracodawca chroniąc własne interesy, powinien kopię całej zebranej od pracownika dokumentacji przekazać komornikowi. Omawiane przepisy są na tyle mało jasne, zaś odpowiedzialność pracodawcy tak daleko idąca, że zasięganie informacji u komornika dokonującego zajęcia w przypadku jakichkolwiek wątpliwości dotyczących ustalania tego, jaka kwota jest wolna od potrąceń, powinno stać się wręcz regułą.

Maksymalne granice dokonywania potrąceń

Kodeks pracy wyznacza także maksymalne granice dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Są one możliwe:

● w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,

● w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości ½ wynagrodzenia.

W razie zbiegu egzekucji świadczenia alimentacyjnego i niealimentacyjnego potrącenia nie mogą w sumie przekraczać 3/5 wynagrodzenia.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Warto pamiętać, że reguły dotyczące ochrony przed potrąceniami wynagrodzenia za pracę nie rozciągają się na wszystkie świadczenia należne pracownikowi. W uchwale z 17 stycznia 2013 r. (II PZP 4/12, OSNP 2013/13-14/147) Sąd Najwyższy uznał, że „odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. nie podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 k.p.”.

Ochronie nie podlegają także odszkodowania i odprawy przysługujące pracownikowi nie z mocy przepisów prawa, lecz postanowień umownych (wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05, OSNP 2007/13-14/185).

W jednym z najnowszych wyroków z 28 stycznia 2021 r. (I PSKP 2/21) Sąd Najwyższy uznał, że „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.) lub odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa również nie podlegają ochronie przewidzianej w rozdziale II działu III Kodeksu pracy. Nie są to bowiem świadczenia przewidziane w dziale III, zatytułowanym „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”.

W orzecznictwie rozszerzono natomiast ochronę wynagrodzenia wynikającą z art. 87 k.p. na:

● ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyroki SN z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, OSNC 1980/12/248, i z 29 stycznia 2007 r. II PK 181/06, OSNP 2008/5-6/64),

● nagrodę jubileuszową (wyroki SN z 25 listopada 1982 r., I PRN 118/82, OSNC 1983/7/102 i z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004/24/419),

● odprawę z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyroki SN z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193, i z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535),

● odprawę emerytalno-rentową (wyroki SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, i z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004/24/419).

Wynagrodzenie otrzymywane z tytułu umów cywilnoprawnych nie jest natomiast wynagrodzeniem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. W związku z tym co do zasady nie podlega ochronie jak wynagrodzenie za pracę. Teoretycznie potrąceniu będzie podlegała cała kwota wypłacana z tytułu umowy zlecenia i innych umów cywilnoprawnych, jeżeli komornik nie postanowił inaczej. W praktyce od tej zasady istnieją daleko idące wyjątki. Przepisy art. 87¹ Kodeksu pracy stosuje się bowiem odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania, albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną (art. 833 § 2¹ k.p.c.). Łatwo to ocenić, bo zazwyczaj dotyczy to umów zawartych na dłuższy czas, z których wynagrodzenie wypłacane jest w stałych okresach (np. miesięcznych czy tygodniowych), lub zleceniobiorców, z którymi zawierane są sukcesywnie kolejne umowy zlecenia. Dodatkowym wymogiem jest to, aby celem zawarcia takiej umowy było zapewnienie utrzymania dłużnika lub by stanowiła ona jedyne jego źródło dochodu. Przepis ten nie będzie natomiast zwykle dotyczył incydentalnie zawieranych z dłużnikiem umów o dzieło. Wątpliwości dotyczyć mogą też m.in. zleceniobiorców, otrzymujących powtarzające się świadczenia, których podstawowe źródło dochodu jest jednak inne. O okolicznościach tych pracodawca powinien zawiadomić komornika, gdyż ten może nie mieć świadomości charakteru umowy dłużnika. Ostatecznie w tym przypadku o wysokości potrąceń decyduje komornik.

Przykład

Pracodawca poinformował komornika, że wynagrodzenie z umowy zlecenia stanowi jedyny dochód dłużnika i jest ono wypłacane periodycznie. Komornik podtrzymał decyzję o zajęciu całego wynagrodzenia, nie zgadzając się z tą oceną. Pracodawca musi zastosować się do polecenia komornika, a dłużnikowi pozostaje tylko wniesienie skargi na czynności komornika.

Dłużnik chroniony jest ponadto z mocy art. 829 pkt 5 k.p.c., który przewiduje, że nie podlegają egzekucji u dłużnika:

● pobierającego periodyczną stałą płacę - pieniądze w kwocie, która odpowiada niepodlegającej egzekucji części płacy za czas do najbliższego terminu wypłaty,

● nieotrzymującego stałej płacy - pieniądze niezbędne dla niego i jego rodziny na utrzymanie przez 2 tygodnie.

Zleceniodawca nie musi mieć dylematów wynikających z ustalania, jakie pieniądze niezbędne są na utrzymanie dłużnika i jego rodziny przez okres 2 tygodni, ponieważ wynikać to powinno wprost z pisma komornika, do którego musi się zastosować.

Przekazanie zajętego wynagrodzenia

Treść wezwania komornika wskazuje, jak należy realizować zajęcie. Możliwe jest przekazywanie zajętego wynagrodzenia bezpośrednio wierzycielowi egzekwującemu. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zawiadomić komornika o pierwszej dokonanej wierzycielowi wpłacie. Drugi najczęściej spotykany sposób egzekucji to przekazywanie zajętego wynagrodzenia bezpośrednio komornikowi. Należy to uczynić w przypadku, gdy do wynagrodzenia jest skierowana jeszcze inna równoległa egzekucja, a wynagrodzenie nie wystarcza na pokrycie wszystkich egzekwowanych świadczeń wymagalnych. Identyczna sytuacja powstanie wtedy, gdy do wynagrodzenia za pracę zostanie skierowana kolejna egzekucja w dalszym toku postępowania egzekucyjnego.

Tryb przekazywania wynagrodzenia bezpośrednio na rzecz wierzycieli nie jest jedyną sytuacją, kiedy służby finansowe pracodawcy przelewają część albo nawet całość pensji nie dłużnikowi, lecz innej osobie. Istnieją jeszcze 2 przypadki, gdy po przedstawieniu odpowiednich dokumentów nastąpi obowiązek wypłacania wynagrodzenia innej osobie niż pracownik. Dotyczy on przekazywania uprawnionemu wierzycielowi alimentów oraz przekazywania wynagrodzenia bezpośrednio do rąk współmałżonka pracownika.

Osoba uprawniona z mocy tytułu wykonawczego, którym jest wyrok sądu lub ugoda zawarta przed sądem, określające obowiązek alimentacyjny pracownika, może bowiem, nie udając się w ogóle do komornika, przedstawić bezpośrednio w firmie zatrudniającej pracownika wniosek o dokonywanie potrąceń świadczeń alimentacyjnych bez konieczności przeprowadzania postępowania egzekucyjnego. Pracodawca pomimo tego, że wniosek taki składany jest bez udziału w tej procedurze komornika, ma obowiązek zastosowania się do złożonego wniosku. Istnieją jednak 2 sytuacje, w których pracodawca ma prawo odmówić dokonywania potrąceń na jego podstawie.

Po pierwsze, gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych. Odmowa może nastąpić także wtedy, gdy wcześniej nastąpiło zajęcie wynagrodzenia pracownika za pracę w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej, i to niezależnie od tego, jakie świadczenia są przez organy egzekucyjne egzekwowane.

Drugi przypadek przekazywania pensji pracownika jego małżonkowi bez udziału komornika obejmuje sytuację, gdy sąd może nakazać wypłatę całości lub części wynagrodzenia pracownika do rąk jego małżonka (art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Nakaz wypłaty, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, może dotyczyć także wszelkich innych należności powtarzających się, mających charakter dochodów małżonka, w szczególności premii i innych dodatków do wynagrodzenia za pracę, np. dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, deputatów pracowniczych i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, nie wyłączając odszkodowania za bezpodstawne zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia lub ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W praktyce może się zdarzyć, że dojdzie do kolizji interesów małżonka pobierającego wynagrodzenie w tym trybie i wierzycieli pracownika (w tym innych wierzycieli alimentacyjnych). W takiej sytuacji należy pamiętać, że pomimo tego, iż nakaz wypłaty wynagrodzenia bezpośrednio do rąk współmałżonka wynika z orzeczenia sądu, to nie ma on żadnego wpływu na skuteczność zajęcia dokonanego przez komornika. Przedstawienie tego orzeczenia nie uchyla więc dokonanego zajęcia i może w takiej sytuacji odnieść skutek wyłącznie w odniesieniu do kwoty wolnej od zajęcia.

Przykład

Komornik nadesłał do spółdzielni zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia jej pracownika na poczet należności egzekwowanej przez jego dziecko z poprzedniego małżeństwa i nakazie wypłaty tego wynagrodzenia bezpośrednio do rąk wierzyciela. Obecna małżonka tego pracownika, wiedząc o zbliżającej się egzekucji, aby uchronić się przed egzekucją, uzyskała w odpowiednim trybie orzeczenie sądu nakazujące pracodawcy wypłatę wynagrodzenia bezpośrednio do jej rąk. Pracodawca nie musi w tej sytuacji zastosować się do orzeczenia sądu nakazującego wypłatę całego wynagrodzenia do rąk współmałżonka. Pozostanie ono bez wpływu na dokonane zajęcie.

Zbieg egzekucji sądowej i administracyjnej

W przypadku zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego, gdy egzekucja sądowa dotyczy:

• świadczeń alimentacyjnych, rentowych lub innych świadczeń powtarzających się,
• świadczenia pieniężnego w walucie obcej

- egzekucje do tej rzeczy albo prawa majątkowego prowadzi łącznie sądowy organ egzekucyjny.

W pozostałych przypadkach zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej prowadzi ten organ, który jako pierwszy dokonał zajęcia, a w razie niemożności ustalenia tego pierwszeństwa -który dokonał zajęcia na poczet należności w wyższej kwocie.

Uchybienia pracodawcy dotyczące zajęcia wynagrodzenia

Niewypełnienie obowiązków związanych z dokonanym zajęciem grozi pracodawcy dwojakiego rodzaju konsekwencjami. Pierwszą jest odpowiedzialność pracodawcy wobec wierzyciela, a drugą - nałożenie na zatrudniającego grzywny przez komornika.

Odpowiedzialność pracodawcy wobec wierzyciela następuje na ogólnych zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego (art. 415 i art. 416 k.c.). Jednak wskutek nieprawidłowego wykonania obowiązków przez pracodawcę nie wstępuje on w rolę pracownika-dłużnika.

Zatrudniający odpowiada tylko za szkodę wyrządzoną wierzycielowi. Przykładowo, jeśli pracodawca przekazał pracownikowi zamiast komornikowi wynagrodzenie zajęte na poczet alimentów, nie znaczy to, że to on staje się zobowiązany do zapłacenia tych alimentów (postanowienie SN z 30 września 1982 r., I CZ 101/82).

Wierzyciel, który chce uzyskać odszkodowanie, jest zobowiązany wykazać związek przyczynowo-skutkowy między zaniedbaniami pracodawcy a powstaniem szkody. Musi również udowodnić, że wskutek zawinionych działań pracodawcy poniósł szkodę, oraz wykazać jej wysokość. Wierzyciel poniesie szkodę wówczas, gdy w wyniku uchybień pracodawcy egzekucja okaże się częściowo lub całkowicie bezskuteczna. W określonych okolicznościach szkodę może wywołać samo opóźnione wyegzekwowanie świadczeń przez wierzyciela z powodu działań pracodawcy. Wierzyciel nie będzie miał natomiast prawa żądać odszkodowania, gdy pomimo naruszania obowiązków przez pracodawcę, skuteczny okaże się inny sposób egzekucji prowadzonej wobec dłużnika.

Pracodawca musi liczyć się z tym, że szkoda po stronie wierzyciela może być znacznie wyższa niż kwota zajętego wynagrodzenia. Nie zawsze bowiem wysokość szkody będzie równa egzekwowanemu świadczeniu.

Przykład

Pracownik poprosił pracodawcę, aby ten zaniżył oficjalną wysokość jego zasadniczego wynagrodzenia. Na konto pracownika wpływało wynagrodzenie w kwocie 5000 zł, a 10 000 zł pracodawca nieoficjalnie wypłacał mu do ręki. Komornikowi pracodawca przekazał informację wyłącznie o wynagrodzeniu oficjalnym. Potrącenia miały łącznie wynieść 8000 zł. Egzekucja przeciągnęła się o miesiąc, przez co wierzyciel musiał zapłacić karę umowną z umowy przedwstępnej zakupu lokalu w kwocie 30 000 zł. Wierzyciel za pomocą zeznań świadków udowodnił, że rzeczywiste zarobki jego dłużnika były wyższe i gdyby egzekucja była prowadzona także z kwot wypłacanych nieoficjalnie, nie poniósłby szkody. Sąd w tym przypadku zasądził odszkodowanie w kwocie 30 000 zł pomimo tego, że łączna kwota, której miało dotyczyć potrącenie, nie tylko była znacznie niższa, lecz także została wyegzekwowana, tyle że z opóźnieniem.

Komornik ma prawo wymierzenia grzywny zarówno za brak przekazania informacji dotyczących zajętego wynagrodzenia lub przeszkód prowadzenia z niego egzekucji, jak i za zignorowanie nakazów wynikających z zajęcia wynagrodzenia. Grzywnę wymierza się wówczas, gdy odpowiedzialne osoby nie wywiążą się ze swych obowiązków w terminie tygodnia od otrzymania wezwania od komornika.

Nakładając grzywnę, komornik wyznacza dodatkowy termin do wykonania zaniechanych czynności. Wraz z kolejnym wezwaniem komornik ponownie zagrozi pracodawcy grzywną. Zastosowana w tym trybie grzywna może jednorazowo wynieść maksymalnie 5000 zł. Może być powtarzana dowolną ilość razy, jeśli pracodawca po raz kolejny nie zastosuje się do wezwania komornika. Te same konsekwencje grożą pracodawcy lub osobom działającym w jego imieniu, które zaniedbały przesłania zawiadomienia lub dokumentów zajęcia wynagrodzenia nowemu znanemu im pracodawcy dłużnika.

Gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, grzywnę wymierza mu się osobiście, nawet gdyby odpowiedzialny za wykonanie czynności był wyznaczony pracownik. Natomiast w przypadku osób prawnych i jednostek organizacyjnych grzywnie mogą podlegać:

• pracownik lub
• wspólnik odpowiedzialny za wykonanie obowiązku poinformowania komornika.

W razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia, komornik wymierza grzywnę osobom uprawnionym do reprezentowania pracodawcy. Jeżeli pracodawcą jest spółka cywilna, grzywnie podlega którykolwiek ze wspólników.

Pracodawca lub inna osoba, której wymierzono grzywnę, ma prawo zakwestionować ją, składając skargę na czynności komornika.

Skargę wnosi się w terminie 7 dni do komornika, który dokonał zaskarżonej czynności lub zaniechał jej dokonania. Komornik w terminie 3 dni od dnia otrzymania skargi sporządza uzasadnienie zaskarżonej czynności, o ile nie zostało ono sporządzone wcześniej, albo przyczyn jej zaniechania i przekazuje je wraz ze skargą i aktami sprawy do właściwego sądu, chyba że skargę w całości uwzględnia. O uwzględnieniu skargi komornik zawiadamia skarżącego oraz zainteresowanych, których uwzględnienie skargi dotyczy.

Skargę rozpatruje sąd rejonowy właściwy ze względu na siedzibę kancelarii komornika.

Od 1 grudnia 2021 r. wprowadzono do Kodeksu pracy art. 282 § 3, który rozszerzył katalog wykroczeń. Nowe wykroczenie polega na wypłaceniu przez pracodawcę wyższego niż wynikające z umowy o pracę wynagrodzenia pracownikowi, będącemu dłużnikiem alimentacyjnym, wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych lub należności z budżetu państwa (w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów) za zaległości z tego tytułu powyżej 3 miesięcy. W tym przypadku kara grzywny wynosi od 1500 zł do 45 000 zł. Dodajmy, że na identyczną grzywnę naraża się pracodawca zatrudniający dłużnika alimentacyjnego bez poświadczenia umowy o pracę na piśmie.

Podsumowanie

1. Obowiązki pracodawcy wynikające z egzekucji sądowej lub administracyjnej dotyczącej pracownika powstają w dniu, w którym pracodawca otrzyma od komornika pismo o zajętym wynagrodzeniu lub wierzytelności pieniężnej.
2. Pracodawca ma obowiązek przekazywania na konto komornika potrąconej części wynagrodzenia z zachowaniem ustawowych granic i kwot wolnych aż do pełnego pokrycia przez dłużnika zaległości.
3. Zajętą część wynagrodzenia pracodawca przekazuje komornikowi albo bezpośrednio na konto wierzyciela (zgodnie z wytycznymi zawartymi w zajęciu komorniczym).
4. Pracodawca/zleceniodawca, który zignoruje pismo o egzekucji sądowej bądź administracyjnej, może zostać ukarany przez komornika grzywną do 5000 zł, a w przypadku egzekucji dotyczącej alimentów, grzywna może wynieść od 1500 do 45 000 zł.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 761, art. 773, art. 829, art. 833, art. 881-887, art. 896 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 830),

• art. 55 , art. 84-88, art. 90, art. 282, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655),

• art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. z 2020 r. poz. 875; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1192),

• art. 415-416 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu