Serwis Prawno-Pracowniczy / Niezbędnik Kadrowo-Płacowy 16/2023 z 20.08.2023 [dodatek: Serwis Prawno-Pracowniczy]

Artykuł w trakcie aktualizacji

Od 19 marca 2025 r. weszły w życie przepisy wprowadzające zasiłek macierzyński za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych po zmianach przepisów

Wstęp

Praca tymczasowa to specyficzna forma zatrudnienia, która ma charakter okresowy. Jest to stosunek prawny pomiędzy trzema podmiotami: 

• agencją pracy tymczasowej, 
• pracodawcą użytkownikiem, 
• pracownikiem tymczasowym.

Formalnym pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracownika tymczasowego można zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas określony. Agencja pracy tymczasowej może także, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować do wykonywania pracy tymczasowej osoby niebędące pracownikami takiej agencji. Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązuje przepis, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez agencję, pracownikowi tymczasowemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jedynie w przypadku części pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę zastosowanie znajdą regulacje zawarte w art. 45 Kodeksu pracy.

Agencja pracy tymczasowej kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika. Jest nim pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą (w rozumieniu Kodeksu pracy) wyznaczający skierowanemu pracownikowi zadania i kontrolujący ich wykonanie. Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik zapewnia mu m.in. bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzi ewidencję czasu pracy. 

Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca użytkownik zobowiązany jest poinformować agencję pracy tymczasowej o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę i innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych. 

Po zakończeniu zatrudnienia agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy. Podaje w nim informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy. Także osoba skierowana do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego otrzymuje od agencji zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

1. Praca tymczasowa

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż określony w przepisach, zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Przez pracownika tymczasowego należy rozumieć osobę zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej, wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 2 i 3 ustawy o pracownikach tymczasowych; dalej: u.p.t.). Prawnym pracodawcą dla pracowników tymczasowych jest agencja pracy tymczasowej, natomiast pracodawcę użytkownika obciąża tylko część obowiązków związanych z wykonywaniem na jego rzecz pracy przez pracownika tymczasowego.

1.1. Rodzaj umowy

Agencja pracy tymczasowej, kierująca osoby do wykonywania pracy tymczasowej, może zatrudnić te osoby na podstawie umowy o pracę na czas określony lub praca ta może być wykonywana na podstawie jednej z umów prawa cywilnego regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego (art. 7 u.p.t.). Do najczęściej zawieranych umów tego rodzaju należą:

• umowa zlecenia,
• umowa o dzieło,
• umowa agencyjna.

Wybór odpowiedniego stosunku prawnego zależy od specyfiki wykonywanej pracy przez te osoby. W celu zawarcia umowy pomiędzy agencją pracy tymczasowej a osobą wykonującą pracę tymczasową, pracodawca użytkownik ma obowiązek uzgodnić z tą agencją na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona tej osobie (art. 9 ust. 1 pkt 1 u.p.t.). Będzie to pomocne przy wyborze odpowiedniej podstawy zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca użytkownik wyznacza osobie skierowanej przez agencję pracy tymczasowej do wykonania określone zadania, które wykonuje pod jego kierownictwem i na jego rzecz, które zarazem podlegają kontroli, noszą one cechy stosunku pracy, to wówczas praca taka nie może być wykonywana na podstawie umów prawa cywilnego (art. 2 pkt 1–2 u.p.t).

W zakresie nieuregulowanym odmiennie, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się ogólne przepisy prawa pracy, przy czym do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących (art. 5–6 u.p.t). Pozwala to na stosowanie przepisów art. 22 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), który wskazuje cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, a więc wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (wyrok SN z 12 grudnia 2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012/9–10/122). Stosunek pracy będzie łączył pracownika z agencją pracy tymczasowej, a nie z pracodawcą użytkownikiem, na którego rzecz ta praca była świadczona.

Ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641, dalej: ustawa nowelizująca) wdrożono do polskich regulacji postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L Nr 188, s. 79).

Od 26 kwietnia 2023 r. zmieniono brzmienie art. 21 ust. 1 u.p.t. Przed zmianą przepis ten przewidywał jedynie, że do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹ k.p., który dotyczy limitowania umów na czas określony. Od 26 kwietnia 2023 r. przepis ten stanowi, że do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się:

• zasad określonych w art. 25¹ k.p., tj. umowy zawierane z pracownikami tymczasowymi nie są wliczane do limitów maksymalnie 3 umów i limitu czasowego 33 miesięcy. W związku z tym agencja pracy tymczasowej może zawrzeć wiele umów o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym. Przepisy przewidują natomiast ograniczenia co do łącznego okresu wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika (art. 20 u.p.t); 
• zasady określonej w art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którą w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca wypowiadający pracownikowi umowę zawartą na czas określony ma obowiązek wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (przed tym dniem obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia dotyczył tylko umów zawartych na czas nieokreślony). Nowe regulacje nie mają jednak zastosowania przy umowach zawieranych z pracownikami tymczasowymi. Stosowanie regulacji o uzasadnianiu wypowiedzenia umowy na czas określony zostało wprost wykluczone przy umowach o pracę na czas określony zawieranych z pracownikami tymczasowymi. Agencja pracy tymczasowej nie jest obowiązana uzasadniać wypowiedzenia takiej umowy;
• art. 38 § 1 k.p., zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
• art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zatem z uwagi na charakter pracy tymczasowej i ograniczony katalog umów wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, na podstawie których pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony (brak możliwości zatrudniania w oparciu o umowy na czas nieokreślony), do pracowników tymczasowych po zmianach od 26 kwietnia 2023 r. nie mają zastosowania przepisy dotyczące obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. 

1.2. Prace, których nie można powierzyć osobom wykonującym pracę tymczasową

Zarówno pracownikowi tymczasowemu, jak i osobom kierowanym do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

1. Szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p.

Wśród przepisów wydanych na podstawie tego artykułu szczególnie istotne jest rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej rozporządzenie bhp). Przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace określone w rozdziale 6 rozporządzenia bhp, a także prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, jak również inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach. Prace szczególnie niebezpieczne, w rozumieniu powyższego przepisu, zdefiniowane zostały w § 80 ust. 1 rozporządzenia bhp, zgodnie z którym przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace wymienione w tym rozporządzeniu oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bhp lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.

Pracodawca jest zobowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy, przy czym w przepisach zdefiniowane są 4 rodzaje prac o takim charakterze:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, w rozumieniu rozporządzenia są to w szczególności substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie oraz materiały zawierające szkodliwe czynniki biologiczne zakwa­lifikowane do 3 lub 4 grupy zagrożenia zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz.U. Nr 81 poz. 716; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2234),
• prace na wysokości.

W praktyce bardzo często pracownicy tymczasowi zatrudniani są w firmach sprzątających. Jednak nie każda praca przez nich wykonywana będzie dozwolona. W definicję pracy na wysokości wpisuje się m.in. praca sprzątaczy myjących okna na wysokości wyższej niż 1 metr nad poziomem ziemi lub podłogi. Jednak do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta:

• jest osłonięta ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi,
• jest wyposażona w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości.

Pracodawca ma obowiązek określić szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, w szczególności zapewnia:

• bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób;
• odpowiednie środki zabezpieczające;
• instruktaż pracowników obejmujący w szczególności:

a) imienny podział pracy,

b) kolejność wykonywania zadań,

c) wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach. Pracodawca zapewnia, aby dostęp do miejsc wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych miały jedynie osoby upoważnione i odpowiednio poinstruowane (§ 81 rozporządzenia bhp).

2. Na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku

Powyższy przepis odnosi się do strajku legalnego przeprowadzanego na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 123). Udział w akcji strajkowej nielegalnej lub strajku, którego rodzaj nie jest wymieniony we wskazanej ustawie, upoważnia pracodawcę do zaangażowania pracownika tymczasowego do pracy wykonywanej przez pracownika uczestniczącego w takim strajku.

3. Tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego (jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik)

Pojęcia rodzaj pracy nie definiują ani przepisy Kodeksu pracy, ani inne przepisy prawa pracy. Rodzaju wykonywanej pracy nie można jednak utożsamiać z samą nazwą stanowiska pracy. Będzie ona czynnością wchodzącą w zakres obowiązków pracownika.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08): 

SN (...) rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę (...).

Sama zmiana stanowiska pracy nie musi w praktyce oznaczać zmiany rodzaju pracy powierzanej pracownikowi tymczasowemu. Istotą ograniczenia zawartego w tym przepisie jest zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy, jaką wykonywał pracownik pracodawcy użytkownika wcześniej zwolniony z pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej. Wprowadzona regulacja ma na celu ułatwienie inspektorom PIP prowadzenia działań kontrolnych w zakresie naruszania zakazu powierzania pracy tymczasowej. Inspektor PIP będzie zatem oceniać rodzaj pracy, którą powierzono pracownikowi tymczasowemu, nie zaś tak jak do tej pory stanowisko pracy zajmowane przez wcześniej zwolnionego pracownika.

Przepisy zawierają także dodatkowe ograniczenie o charakterze terytorialnym, co oznacza, że taka praca nie może być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik stały pracodawcy użytkownika. Celem tej regulacji jest uniemożliwienie powierzania wykonywania pracy tego samego rodzaju w tej samej lub w innej jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika albo tworzenie w tym celu nowych jednostek organizacyjnych.

Potwierdzeniem dla agencji pracy tymczasowej, że wykonywanie pracy przez pracownika tymczasowego nie będzie dotyczyć wskazanych powyżej okoliczności, jest potwierdzenie na piśmie, przez pracodawcę użytkownika, o niewystąpieniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej (art. 9 ust. 2 pkt 3 u.p.t). 

4. Wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.

Ustawodawca wyłączył z zakresu prac, które można powierzyć do wykonywania pracownikowi tymczasowemu, na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak też umów prawa cywilnego, prace wymagające uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia na podstawie przepisów ustawy o broni i amunicji. 

Przepis ten ma na celu wyeliminowanie wykorzystywania pracowników tymczasowych do pracy w ochronie z użyciem broni.

1.3. Pisemne uzgodnienia agencji pracy tymczasowej z pracodawcą użytkownikiem

Przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego lub osoby niebędącej pracownikiem agencji pracy tymczasowej, kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, pracodawca użytkownik ma obowiązek pisemnego uzgodnienia z tą agencją następujących kwestii:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy,
• przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego,
• miejsca wykonywania pracy tymczasowej,

– art. 9 ust. 1 u.p.t.

Informacje, jakie pracodawca użytkownik przekazuje agencji pracy tymczasowej przed zawarciem przez nią umowy, mają na celu wytypować przez agencję właściwego kandydata do pracy oraz odpowiednio do warunków przyszłego zatrudnienia ukształtować treść umowy o pracę. Pracodawca użytkownik, przekazując agencji pełne i rzetelne informacje na temat przyszłego zatrudnienia, nie tylko spełnia w ten sposób wymóg ustawowy, ale przede wszystkim działa we własnym interesie, umożliwiając agencji wybór i skierowanie do pracy pracownika o odpowiednich kwalifikacjach stosownie do występujących potrzeb.

Na pracodawcy użytkowniku ciążą także dodatkowe obowiązki informacyjne (art. 9 ust. 2 u.p.t.). W przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony, należy pisemnie poinformować agencję pracy tymczasowej o:

• wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawić do wglądu treść tych regulacji.

Regulacja ta ma na celu umożliwienie agencji pracy tymczasowej ustalenia prawidłowego i niedyskryminującego poziomu wynagrodzenia pracownika tymczasowego w stosunku do innych pracowników pracodawcy użytkownika. Z tego powodu agencja ma możliwość wglądu do dokumentów wewnątrzzakładowych pracodawcy użytkownika, np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania itp. Pracodawca użytkownik powinien przekazać agencji wszelkie informacje mające wpływ na wynagrodzenie pracownika tymczasowego. 

Mogą to być informacje o stosowanym u pracodawcy użytkownika systemie wynagrodzenia za pracę, dodatkowych składnikach wynagrodzenia i zasadach ich wypłacania, jak również o innych pozapłacowych świadczeniach przyznawanych pracownikom.

Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika nie obowiązują przepisy o wynagrodzeniu (np. brak jest obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania), wynagrodzenie pracownika tymczasowego należy ustalić zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami. Wynagrodzenie powinno zostać określone w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi pracy, kwalifikacjom niezbędnym przy jej wykonywaniu czy wreszcie brało pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). 

Ponadto nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w przypadku zatrudnienia na pełny etat powinno ono wynosić od 1 stycznia 2023 r. co najmniej 3490 zł miesięcznie, a od 1 lipca 2023 r. co najmniej 3600 zł miesięcznie. Przy czym do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wliczane są przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (objaśnienia do druków Z-03 i Z-06) (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Należy jednak pamiętać, że z minimalnego wynagrodzenia za pracę wyłącza się następujące składniki:

• nagrodę jubileuszową,
• odprawę pieniężną przysługującą pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatek za staż pracy

– art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, przy czym w zakresie dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe organizowane przez pracodawcę użytkownika nie dotyczą one pracownika tymczasowego wykonującego pracę krócej niż 6 tygodni (art. 15 u.p.t.). Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, będzie przysługiwać prawo dochodzenia od agencji odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d k.p.).

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. 

Zasadę tę stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3e k.p.).

Z kolei agencja będzie mogła dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od pracodawcy użytkownika (art. 16 u.p.t.).

Pracodawca użytkownik, w trakcie wykonywanej pracy przez pracowników tymczasowych, może wprowadzić zmiany do przepisów wewnątrzzakładowych w kwestii wysokości wynagrodzeń. Stąd ma on obowiązek niezwłocznego poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawić do wglądu treść zmienionych regulacji (art. 9a u.p.t.):

• o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy,
• niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika.

Chodzi tu o pracę tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy (o których mowa w art. 8 pkt 3 u.p.t.).

Ponadto przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym agencja i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika innych obowiązków pracodawcy, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących zapewnienie:

• odzieży i obuwia roboczego,
• środków ochrony indywidualnej,
• napojów i posiłków profilaktycznych,
• przeprowadzenia szkolenia w zakresie bhp,
• ustalenia okoliczności i przyczyn ewentualnego wypadku przy pracy,
• przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania pracownika tymczasowego o tym ryzyku

– art. 9 ust. 2a u.p.t.

Zapewnienie bowiem wskazanych powyżej warunków bhp dotyczy pracodawcy użytkownika. 

Z przepisów nie wynika wprost, jakie konkretnie obowiązki z dziedziny bhp mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika (art. 9 ust. 3 pkt 2 u.p.t.). Ostatecznie strony – agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik – w zawieranej przez siebie umowie decydują, jakie obowiązki z obszaru bhp zostaną przejęte przez pracodawcę użytkownika.

1.3.1. Badania lekarskie

Zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dotyczących bhp może również dotyczyć obowiązków w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracownika. Pomimo tego, że pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej, tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, natomiast podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownikowi, stosunek pracy wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem (wyrok SA w Białymstoku z 30 października 2012 r., III AUa 728/12, OSAB 2012/4/94-100). W związku z tym agencja jako pracodawca powinna kierować kandydatów do pracy na wstępne badania lekarskie, a pracowników na okresowe i kontrolne badania lekarskie – o ile zawarta umowa między agencją a pracodawcą użytkownikiem nie stanowi inaczej.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na opiekę tę składają się badania:

• wstępne,
• okresowe,
• kontrolne.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 k.p.).

Wyjątki od powyższej reguły dotyczą wstępnych badań lekarskich (art. 229 § 1¹–1² k.p.), którym nie podlegają osoby:

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą,
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą).

Pracodawca żąda od osoby aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia (art. 229 § 1³ k.p.).

Skierowanie na badania profilaktyczne pracodawca wydaje pracownikowi w 2 egzemplarzach. Powinno ono zawierać m.in.:

• określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy),
• określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych),
• opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Wzór skierowania pracownika na badania lekarskie

W związku z powyższym, zasadne byłoby przyjęcie, iż na wstępne, jak też okresowe i kontrolne badania lekarskie pracownicy tymczasowi powinni być kierowani przez pracodawców użytkowników, gdyż to oni dokładnie znają warunki pracy i ewentualne zagrożenia występujące na danym stanowisku pracy. W przypadku występowania na stanowisku pracy np. czynników szkodliwych (chemicznych, fizycznych czy biologicznych), oprócz ich wskazania w skierowaniu na badania, pracodawca powinien dostarczyć aktualne wyniki tych badań i pomiarów. Wszystkie wskazane kwestie wraz z ponoszonymi kosztami tych badań powinny wynikać z zawartych pisemnych porozumień pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

1.3.2. Podróż służbowa pracownika tymczasowego

Agencja pracy tymczasowej powinna również uzgodnić z pracodawcą użytkownikiem kwestie dotyczące wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 9 ust. 3 pkt 3 u.p.t.). Co do zasady obowiązkiem agencji pracy tymczasowej jako pracodawcy jest wypłacanie należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jednakże dopuszczalne jest przejęcie tego obowiązku przez pracodawcę użytkownika jako obowiązku własnego.

1.3.3. Uzgodnienia co do wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

W okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. Obowiązek jego udzielenia powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie pracy tymczasowej, co jest kolejną korzyścią dla pracodawcy użytkownika (art. 10 u.p.t.).

O treści powyższych uzgodnień dotyczących:

• rodzaju pracy,
• wymagań kwalifikacyjnych,
• przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiaru czasu pracy,
• miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenia za pracę,
• warunków bhp,
• niezatrudniania pracownika w miejsce zwolnionego pracownika pracodawcy użytkownika,
• zakresu informacji o przebiegu pracy tymczasowej,
• kosztów podróży służbowej,
• warunków wykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego

– agencja pracy tymczasowej ma obowiązek powiadomić na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy (art. 11 u.p.t.). 

1.4. Obowiązek ustalenia okresu dotychczas wykonywanej pracy

Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jednocześnie pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Oznacza to, że jeżeli jedna agencja pracy tymczasowej skieruje konkretnego pracownika do pracy u danego pracodawcy użytkownika na okres 18 miesięcy, to nie wolno będzie go przyjąć na kolejne 18 miesięcy w ramach skierowania z innej agencji pracy tymczasowej.

Podobnie agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy. Po okresie wykonywania takiej pracy, pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po opływie 36 miesięcy (art. 20 ust. 1–8 u.p.t.). 

Powyższe limity nie dotyczą pracownic, których umowy o pracę zostały przedłużone do dnia porodu (art. 20 ust. 9 u.p.t.).

W kwestii maksymalnego terminu wykonywania pracy tymczasowej wypowiedział się Sąd Najwyższy. W postanowieniu z 9 marca 2021 r. (III PSK 48/21) sąd stwierdził, że: 

SN (...) pracą tymczasową jest tylko taka praca na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika, która świadczona jest nie dłużej, niż pozwalają na to terminy ustanowione w art. 20 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Artykuł 20 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest jedynym przepisem tej ustawy, który stanowi o maksymalnym terminie wykonywania pracy tymczasowej. Przepis ten ma charakter ochronny dla pracownika tymczasowego. Jego celem jest ograniczenie zatrudnienia tymczasowego w czasie, zgodnie z definicją legalną pracy tymczasowej z art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (...).

W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja ma obowiązek ustalenia łącznego okresu pracy dotychczas wykonywanej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

W tym celu osoba ta przedkłada agencji pracy tymczasowej:

• świadectwa pracy lub 
• inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz
• pisemne oświadczenie lub zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego

– z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika (art. 11a–11b u.p.t.).

W związku z powyższym obowiązkiem, osobie, która pracowała na podstawie umowy prawa cywilnego, agencja pracy tymczasowej wydaje w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie zaświadczenia we wskazanym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła lub doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie takie może zostać złożone zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej (art. 25a ust. 2–3 u.p.t.). 

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest prowadzenie ewidencji osób pracujących tymczasowo na mocy umów o pracę i cywilnoprawnych, zawierających informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Ma on obowiązek przechowywać tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy (art. 14a u.p.t.).

1.4.1. Liczenie okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych

Ze względu na to, że z przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie wynika sposób liczenia okresów pracy, odpowiednie zastosowanie znajdzie tutaj art. 300 Kodeksu pracy, który w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy, odnosi odpowiednio do przepisów Kodeksu cywilnego, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

I tak termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było, w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 Kodeksu cywilnego). Zgodnie z powyższym termin miesiąca liczony byłby np. od 5 lipca do 5 sierpnia.

Jednak inaczej niż w Kodeksie cywilnym odniósł się Sąd Najwyższy do liczenia terminów w prawie pracy. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310) sąd orzekł, że sposób liczenia terminów określony w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Okres pracy powinien być ustalony przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc bez sięgania do Kodeksu cywilnego. 

Poglądy te należy w pełni odnieść m.in. do ustalenia łącznego stażu wykonywanej pracy u danego pracodawcy użytkownika. Takie samo stanowisko prezentuje resort pracy oraz Państwowa Inspekcja Pracy.

Zgodnie z powyższym w celu ustalenia łącznego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego należy przyjąć, że:

• jeżeli liczenie terminu miesięcznego rozpoczyna się pierwszego dnia danego miesiąca kalendarzowego, to kończy się on zawsze w ostatnim dniu tego miesiąca, np. od 1 do 31 lipca,
• jeżeli liczenie terminu miesięcznego rozpoczyna się w trakcie danego miesiąca kalendarzowego, to kończy się zawsze w miesiącu następnym w dniu poprzedzającym dzień jego rozpoczęcia, np. od 10 czerwca do 9 lipca,
• jeżeli okres miesięczny nie przypada na pełny miesiąc, przyjmuje się, że miesiąc ma 30 dni.

Upływ maksymalnych limitów pracy tymczasowej powoduje, że pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy. Przepis art. 20 ust. 6 i 8 u.p.t. wyraźnie wskazuje poprzez odesłanie odpowiednio do ust. 5 i 7, że 36 miesięcy odstępu musi być zachowane w razie wykonywania dla jednego pracodawcy użytkownika poprzedniej pracy tymczasowej przez 36 miesięcy w sposób ciągły ze względu na przejęcie zadań nieobecnego pracownika. 

Przy wykorzystaniu maksymalnego limitu łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy przerwa między pracą wykonywaną przez tego samego pracownika tymczasowego dla tego samego pracodawcy użytkownika (bez względu na liczbę kierujących agencji pracy tymczasowej) powinna wynosić 18 miesięcy. 

Za naruszenie powyższych terminów przewidziano sankcje. Podmiot, będący agencją pracy tymczasowej lub działający w jej imieniu, który kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy albo przez okres przekraczający 36 miesięcy w sposób ciągły przy zastępstwie, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 27a pkt 5–6 u.p.t.). 

Takiej samej karze podlega ten, kto będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu korzysta z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego:

• przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,
• przez okres przekraczający 36 miesięcy w sposób ciągły przy zastępstwie (art. 27b ust. 2 pkt 1–2 u.p.t.).

Rozwiązania te stwarzają prawną możliwość ukarania danego podmiotu w przypadku ustalenia przez Państwową Inspekcję Pracy, że jest on winny naruszenia przepisów. Takim podmiotem może być agencja pracy tymczasowej albo pracodawca użytkownik, jak też możliwa jest sytuacja, gdy winnymi naruszenia prawa są oba te podmioty (każdy z osobna). Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami, odpowiedzialność za dane wykroczenie ponosi wyłącznie podmiot, którego winę ustalono. Celem regulacji jest zatem ustalenie i ukaranie podmiotu winnego naruszenia przepisów. Nie wyklucza to jednak sytuacji, gdy wina będzie mogła być przypisana obu tym podmiotom. 

1.5. Zawarcie umowy z agencją pracy tymczasowej

Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna:

• określać strony umowy;
• określać datę zawarcia umowy;
• wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej;
• określać warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:

- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

- miejsce wykonywania pracy tymczasowej,

- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

W umowie o pracę strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

• za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
• za 1-tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie

– art. 13 ust. 1–2 u.p.t.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej warunki zawartej umowy o pracę, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 u.p.t.).

Wzór umowy o pracę tymczasową

Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące:

• adresu miejsca kontaktu,
• numeru telefonu,
• adresu poczty elektronicznej,
• dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt.

Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej.

O każdej zmianie informacji agencja pracy tymczasowej powiadamia pracownika tymczasowego nie później niż w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 13 ust. 2a–2b u.p.t.).

Przykładowy wzór informacji dla pracownika tymczasowego

1.6. Informacja o warunkach zatrudnienia

W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące zarówno pracodawcy jak i pracownika (art. 5 u.p.t.). Oznacza to, że pracownik tymczasowy powinien otrzymać również informację o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. Po zmianach od 26 kwietnia 2023 r. agencja pracy tymczasowej informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W celu umożliwienia agencji pracy tymczasowej spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 29 § 3–3³ Kodeksu pracy (art. 11c u.p.t. obowiązującej od 26 kwietnia 2023 r.) pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy:

• zgodnie z nowym brzmieniem art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

– wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

– jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

– jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. 

W piśmie z 10 maja 2023 r. (znak sprawy: KT-OOGPR-01.450.48.2023.2) Państwowa Inspekcja Pracy uznała, że: 

PIP (...) przywołany przepis odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu, czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem ww. rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia, czy czas ten jest faktyczny czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy – czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego, a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie ww. rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy. Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerw od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi – w ocenie ustawodawcy – obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne – w świetle funkcji ochronnej przepisu – przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu, gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin, prawo do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi, decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.

Pozostałe przerwy w pracy:

• dodatkowa przerwa do godziny, jeżeli wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę (art. 141 § 1 k.p.),
• przerwa na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.),
• dodatkowe 15 minut przerwy dla pracowników niepełnosprawnych (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 100; ost. zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1234),
• 5-minutowej przerwy wliczonej do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – Dz.U. Nr 148, poz. 973),
• przerwa 10-minutowa dla kobiet w ciąży po 50 minutach pracy przy monitorze ekranowym (pkt 12 ust. 1 rozdziału I załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią – Dz.U. z 2017 r. poz. 796),
• dodatkowe przerwy wynikające z przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy,
• przerwy dla kierowców (ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców – j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1473);

2) zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę – w przypadku pracy zmianowej:

• jeżeli pracownik nie jest objęty pracą zmianową – w informacji o warunkach zatrudnienia należy wpisać nie dotyczy,
• jeżeli jest – można powołać się na zapisy regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, 
• jeżeli jest i wynika to z tworzonych rozkładów czasu pracy – powołać się na te rozkłady, 
• jeżeli jest podany sztywny schemat – należy go podać;

3) innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Zgodnie z wytycznymi Państwowej Inspekcji Pracy, biorąc pod uwagę postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz brzmienie przepisu, należałoby uznać, iż obowiązek informacyjny dotyczy informacji o składnikach wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy (tj. Kodeksu pracy, innych ustaw bądź rozporządzeń wykonawczych; np. art. o wynagrodzeniu za przestój, dodatku za pracę w porze nocnej), postanowień regulaminów (art. regulaminu wynagradzania) oraz układów zbiorowych pracy. 

Pracownik powinien uzyskać informację o tym, jakie składniki wynagrodzenia, a także świadczenia pieniężne lub rzeczowe przysługują mu na podstawie ww. przepisów i postanowień – oprócz składników wynagrodzenia wynegocjowanych w umowie o pracę zawartej z pracodawcą. Pracodawca będzie zatem informował pracownika o takich składnikach wynagrodzenia, których przesłanki nabycia i wysokość nie są zależne od woli stron stosunku pracy, ale wynikają z regulacji powszechnie obowiązujących albo wewnątrzzakładowych.

Natomiast przekazywana przez pracodawcę informacja o warunkach zatrudnienia nie obejmuje kwestii prowadzenia przez pracodawcę działalności socjalnej finansowanej i organizowanej na podstawie odrębnych przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. 

Ze względu bowiem na pomocowy, a zatem pozapłacowy charakter i przeznaczenie świadczeń finansowanych w ramach działalności socjalnej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (wynikających ze stosowania wyłącznie socjalnych kryteriów przy ich przyznawaniu) świadczenia socjalne nie są elementem stosunku pracy i nie mają charakteru należności ze stosunku pracy.

Dodatkowo agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Nie ma przeszkód, aby informacja o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego zawarta została w informacji o warunkach zatrudnienia, przy czym skróci się automatycznie termin na przekazanie tej informacji z 30 do 7 dni. 

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

W miejsce informacji zindywidualizowanych, w omawianych dokumentach można wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Nie będzie to dotyczyć:

• danych dotyczących zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego oraz 
• części rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia, którą wypełniają pracodawcy, którzy nie ustalili regulaminu pracy. 

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o każdej zmianie warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Informacje pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Zachowanie dowodu przekazania informacji:

• jeżeli informacja o warunkach zatrudnienia przesłana zostanie e-mailem, można ustawić funkcję powiadomienia o otrzymaniu wiadomości. Potwierdzeniem przekazania pracownikowi informacji będzie odpowiedź z systemu;
• wysyłając pracownikowi e-mailem informacje o warunkach zatrudnienia w jego treści można wydać polecenie, aby pracownik przesłał informację zwrotną o jego otrzymaniu;
• jeżeli informacja zamieszczona zostanie np. na pulpicie pracowniczym, można postanowić, że pracownik ma obowiązek potwierdzać otrzymanie informacji poprzez kliknięcie wymaganej ikony. Potwierdzeniem przekazania i otrzymania przez pracownika informacji o warunkach zatrudnienia będzie informacja z systemu, że pracownik wykonał wymaganą czynność.

Jeżeli prowadzimy dokumentację w postaci papierowej, należy wysłaną informację wydrukować i wpiąć do akt osobowych pracownika do części B z klauzulą za zgodność z dokumentem elektronicznym.

Brak jest regulacji prawnych, które regulowałyby dołączanie dokumentu elektronicznego (utworzonego w postaci elektronicznej) do papierowej dokumentacji pracowniczej. Zasady postępowania w takiej sytuacji wynikają z wykładni Ministerstwa Cyfryzacji (stanowisko z 4 lutego 2019 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej). Zdaniem Ministerstwa (...) dobrą praktyką powinno być postępowanie jak w przypadku zmiany dokumentacji elektronicznej na papierową, zgodnie z art. 94⁸ k.p. (...). Oznacza to:

• wydrukowanie np. ze skrzynki e-mail lub z pulpitu pracowniczego potwierdzenia lub otrzymania przez pracownika informacji,
• opatrzenie dokumentu podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym,
• włączenie dokumentu do części B papierowych akt osobowych.

1.7. Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych

Przepisy dotyczące podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu nie wprowadzają odrębnych zasad dla pracowników tymczasowych. Podlegają oni więc obowiązkowo wszystkim rodzajom ubezpieczeń, do których powinni być zgłaszani z ogólnym kodem pracowniczym zaczynającym się od cyfr 01 10.

Agencja pracy tymczasowej jako pracodawca pracownika tymczasowego zobowiązana jest do zgłoszenia zatrudnionych na podstawie umowy o pracę osób do ubezpieczeń w ZUS. Pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk, tj.: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i chorobowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. 

Obowiązek podlegania tym ubezpieczeniom powstaje od dnia nawiązania stosunku pracy i trwa do dnia jego ustania. Zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego dokonuje płatnik (agencja pracy tymczasowej) w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń (art. 36 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych; dalej: ustawa systemowa) na formularzu ZUS ZUA. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Gdyby ostatni dzień 7-dniowego terminu na zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego przypadał w sobotę lub dzień ustawowo wolny od pracy, to wówczas zgłoszenia dokonać należy w najbliższym następnym dniu powszednim.

W tym samym terminie płatnik zobowiązany jest wyrejestrować daną osobę z ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA.

1.8. Przedłużenie umowy do dnia porodu pracownicy tymczasowej

Do pracownicy tymczasowej, mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, stosuje się art. 177 § 3 k.p. (art. 13 ust. 3 u.p.t.). Oznacza to, że umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W konsekwencji pracownica taka począwszy od dnia porodu nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego. 

Przedłużenie umowy na czas określony następuje z mocy prawa i nie wymaga zawierania kolejnej umowy o pracę. Nie ma jednak przeszkód, aby agencja poinformowała pracownicę na piśmie, że umowa będzie trwała do dnia porodu. Umowa terminowa przedłużona do tego dnia ulega z tym dniem samoistnemu rozwiązaniu.

Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

• okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub
• okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej

– art. 13 ust. 3a u.p.t. 

W prawie cywilnym, do którego odsyła prawo pracy w kwestiach, których Kodeks pracy nie precyzuje, terminy liczy się w miesiącach. Ale miesiąc może mieć 28, 29, 30 lub 31 dni. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) odrzucił obliczenie terminu 3 miesiące ciąży jako 3 miesiące kalendarzowe. Sąd uznał, że termin upływ trzeciego miesiąca ciąży, który wyznacza okres ochronny kobiety w art. 177 § 3 k.p., oblicza się w miesiącach księżycowych – każdy z nich trwa 28 dni. Taka metoda obliczeń sprawia, że dla każdej kobiety 3 miesiące ciąży to zawsze 3 × 28 dni.

Przepisy o przedłużeniu umowy nie mają zastosowania do kobiet w ciąży, które wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia zawartej z agencją pracy tymczasowej).

1.9. Ewidencjonowanie osób wykonujących pracę tymczasową

Jeden pracownik tymczasowy może pracować dla danego pracodawcy użytkownika tylko we wskazanych okresach, bez względu na to, ile agencji go skierowało. Nie ma przy tym znaczenia, czy praca ta była wykonywana na podstawie umowy o pracę czy umowy prawa cywilnego – okresy zatrudnienia należy zliczyć (art. 20 ust. 1–4 u.p.t.).

W celu prawidłowego ustalenia przepracowanego okresu, pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę i umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy oraz przechowuje ją przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Ewidencję taką prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby (art. 14a u.p.t.).

Przepisy nie wskazują wprost, jak taka ewidencja powinna wyglądać. Obowiązująca regulacja wskazuje jedynie, że powinna ona zawierać dane identyfikacyjne danej osoby, takie jak:

• imię i nazwisko,
• data rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy tymczasowej.

Ze względu na to, że imiona i nazwiska osób mogą być takie same bądź może nastąpić ich zmiana, należałoby przyjąć, iż w celu prawidłowej identyfikacji danej osoby wskazane jest wprowadzić również nr PESEL.

Przykładowy wzór ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Stąd zobowiązany jest również, do:

• zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
• prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
• nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w zawartej umowie o pracę ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu

– art. 14 u.p.t.

1.10. Urlop wypoczynkowy 
– nabywanie prawa i wysokość wynagrodzenia

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Pozostawanie w dyspozycji to również okres, w którym pracownik tymczasowy korzystał ze zwolnienia lekarskiego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy z wyjątkiem urlopu bezpłatnego.

W przypadku wykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, przysługującego na podstawie przepisów odrębnych, urlop wypoczynkowy nie przysługuje (art. 17 ust. 1 u.p.t.).

Przysługującego urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej 6 miesięcy, pracodawca użytkownik jest zobowiązany umożliwić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w formie czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi, w tym również urlopu na żądanie (art. 17 ust. 2 u.p.t.).

Na uprawnienie do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar nie mają wpływu ani wymiar zatrudnienia (pełny etat bądź część etatu), ani system czasu pracy, w jakim świadczy on pracę. Urlop wypoczynkowy udzielany jest pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu, i nie jest przeliczany na godziny.

Ustalając wysokość wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, należy:

Krok 1. Obliczyć podstawę wynagrodzenia

Podstawę wynagrodzenia urlopowego stanowi suma wypłaconego pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia w okresie 3 miesięcy (łącznie kolejnych 90 dni) wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy/umów z daną agencją, poprzedzających miesiąc kalendarzowy wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego.

Krok 2. Obliczyć wynagrodzenie za 1 godzinę wykonywania pracy tymczasowej

Podstawę wynagrodzenia podzielić przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin.

Krok 3. Obliczyć wynagrodzenie za urlop

Wynagrodzenie za 1 godzinę wykonywania pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego

– art. 17 ust. 4 u.p.t.

Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu (art. 17 ust. 5 u.p.t.).

Jeżeli w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, pracownik tymczasowy pozostawał w zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy kalendarzowych (art. 17 ust. 6 u.p.t.).

W sytuacji gdy pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z udzielonego mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy w związku z przepracowaniem np. 2 miesięcy, do obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone w okresie faktycznie przepracowanym, przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu (art. 17 ust. 7 u.p.t.).

W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Jeżeli jednak strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją, nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego (art. 17 ust. 3–3a u.p.t.).

Przykładowy wzór porozumienia o przeniesieniu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego

Wątpliwości interpretacyjne mogą pojawić się w związku z wprowadzeniem sformułowania bezpośrednio, które nie zostało w przepisach wyjaśnione. W praktyce przyjętych jest kilka stanowisk, z których uznaje się, że bezpośredni oznacza termin z dnia na dzień. Będzie on zachowany także wówczas, gdy przerwa była kilkudniowa, a nawet dłuższa. Biorąc pod uwagę korzyść pracownika tymczasowego z przeniesienia urlopu w naturze na kolejny okres zatrudnienia, można przyjąć to za dopuszczalne, przy czym porozumienie powinno nastąpić do zakończenia poprzedniej umowy, tak aby nie było wątpliwości co do prawidłowości odstąpienia od wypłaty ekwiwalentu.

W przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:

• w pełnym wymiarze czasu pracy – jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom,
• w niepełnym wymiarze czasu pracy – jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.

Jeżeli w okresie zatrudnienia wymiar czasu pracy ulegał zmianom, powyższe zasady stosuje się odpowiednio (art. 17 ust. 8–9 u.p.t.).

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się w następujący sposób:

Krok 1. Należy zsumować kwoty wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent pieniężny, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu,

Krok 2. Należy podzielić otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, z którego przyjmowane jest wynagrodzenie,

Krok 3. Należy pomnożyć tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent.

Do ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego.

1.11. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. 

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją, zawiadamia agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. W miarę możliwości należy tego dokonać z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (art. 18 ust. 1–2 u.p.t.). 

W przypadku gdy pracownik tymczasowy zaprzestanie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika przez niestawienie się do pracy bez usprawiedliwienia, albo odmowę dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez tego pracownika (art. 18 ust. 3 u.p.t.). 

Należy pamiętać, że w każdej umowie o pracę zawartej na czas określony z pracownikiem tymczasowym strony mogą wprowadzić klauzulę o dopuszczalności jej wypowiedzenia. 

Określone ustawą okresy wypowiedzenia wynoszą:

• 3 dni – jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
• 1 tydzień – jeśli umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie

– art. 13 ust. 2 u.p.t.

W przypadku braku wskazania w treści zawartej umowy o pracę klauzuli o dopuszczalności jej wypowiedzenia, wcześniejsze jej rozwiązanie jest możliwe tylko i wyłącznie na mocy porozumienia stron.

W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wyrejestrować daną osobę z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA. Jeśli pracownik tymczasowy zgłosił do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, to należy ich także wyrejestrować z tego ubezpieczenia na druku ZUS ZCNA w przeciągu 7 dni od daty rozwiązania stosunku pracy. 

1.12. Świadectwo pracy

Pracodawca, którym jest agencja pracy tymczasowej, wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest wydać świadectwo pracy w dniu upływu 12-miesięcznego terminu zatrudnienia.

Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę (art. 18a ust. 1 i 2 u.p.t.).

Jeżeli wydanie świadectwa pracy we wskazanych terminach nie byłoby możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy (art. 18a ust. 3 u.p.t.).

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik tymczasowy potrzebuje otrzymać wcześniej świadectwo pracy za zakończone okresy zatrudnienia niż po upływie wskazanych terminów. W związku z tym przepisy przewidują, że pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Wydane świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę.

Agencja pracy tymczasowej wydaje świadectwo pracy w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli jego wydanie w tym terminie nie jest możliwe, agencja, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy (art. 18b u.p.t.).

W wydanym pracownikowi świadectwie pracy agencja pracy tymczasowej ma obowiązek podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy (art. 18a ust. 1a u.p.t.). Wprowadzony obowiązek podyktowany jest przestrzeganiem maksymalnych limitów czasowych u danego pracodawcy użytkownika.

Szczegółowe dane uwzględniane w wydanym pracownikowi tymczasowemu świadectwie pracy regulują przepisy § 2 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:

• okresu lub okresów zatrudnienia,
• wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,
• rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk, lub pełnionych funkcji,
• trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia,
• okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę (na podstawie art. 36¹ § 1 k.p.),
• zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (przewidzianego w art. 148¹ k.p.), wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
• urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, i wykorzystanego w tym roku,
• urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
• wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
• wykorzystanego urlopu ojcowskiego,
• wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia,
• wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia,
• okresu, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzystał z ochrony stosunku pracy (o której mowa w art. 186⁸ § 1 pkt 2 k.p.),
• zwolnienia od pracy pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (przewidzianego w art. 188 k.p.), wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
• okresu pracy zdalnej (przewidzianej w art. 67³³ k.p.), wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
• liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
• okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
• okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
• wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
• okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
• zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
• należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych,
• informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie pracownika.

W świadectwie pracy zamieszcza się pouczenie o prawie pracownika do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę – o prawie do wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę.

Pracodawca będący agencją pracy tymczasowej zamieszcza w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi tymczasowemu także informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego pracownik wykonywał pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz okresów wykonywania takiej pracy.

Pracownik tymczasowy ma takie samo prawo wyboru sądu właściwego miejscowo do rozpatrzenia jego sprawy, jak pracownik własny agencji. Będzie mógł wytoczyć powództwo przed sądem właściwości ogólnej pracodawcy, lub w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo w którego okręgu znajduje się zakład pracy. 

1.13. Odszkodowanie dla pracownika tymczasowego

Od 26 kwietnia 2023 r. wprowadzono do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nowe regulacje dotyczące roszczeń, jakie przysługują pracownikowi tymczasowemu w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu umowy o pracę przez agencję pracy tymczasowej. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a jedynie w przypadku części pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy zastosowanie znajdą regulacje zawarte w art. 45 Kodeksu pracy. 

Odszkodowanie, o którym mowa, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepisu tego nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę:

• pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., t.j. któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, 
• pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, 
• pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz. U. z 2022 r. poz. 854). 

2. Umowy prawa cywilnego

Przepisy ustawy o pracownikach tymczasowych przewidują również możliwość wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego regulowane przepisami Kodeksu cywilnego (art. 7 ust. 2 u.p.t.). 

Do najczęściej zawieranych umów tego rodzaju należą:

• umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług),
• umowa o dzieło.

Do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego stosuje się:

• ograniczenia w zakresie dopuszczalności wykonywania pracy tymczasowej (art. 8 u.p.t.);
• wymóg dokonania pisemnych uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem, dokonywanych w celu zawarcia umowy z pracownikiem tymczasowym (art. 9 ust. 1 u.p.t.);
• zasadę, że ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne (art. 12 u.p.t.);
• maksymalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika (art. 20 ust. 1 , ust. 3, ust. 5–6 u.p.t.);
• wymóg poinformowania przez pracodawcę użytkownika reprezentatywnej organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej (art. 23 u.p.t.).

Wybór odpowiedniego rodzaju umowy uzależniony jest od charakteru pracy wykonywanej w jej ramach. W przeciwieństwie do zatrudnienia w ramach stosunku pracy, osoba wykonująca pracę na podstawie umów cywilnoprawnych posiada zdecydowanie węższe uprawnienia niż pracownik, w tym brak prawa m.in. do urlopu wypoczynkowego, gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę (z wyjątkiem umów zlecenia), jak też innych przywilejów przewidzianych przepisami Kodeksu pracy. Podmiot zlecający wykonywanie pracy na podstawie jednej ze wskazanych umów cywilnoprawnych (czyli agencja pracy tymczasowej) nie ma obowiązku zakładać akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowy. Ma natomiast obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy, w której musi się znaleźć informacja o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie 36 kolejnych miesięcy.

Warto też przypomnieć, że nie w każdym przypadku zawarcie umowy prawa cywilnego powoduje obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Nie stosuje się również wymiaru i norm czasu pracy. Bardziej niż czas i miejsce wykonywania określonych zadań liczy się sposób wykonywania pracy lub efekt końcowy. 

Należy jednak przy tym pamiętać, że wykonywanie pracy na podstawie wyżej wskazanych umów nie może posiadać cech charakterystycznych dla umowy o pracę, do których należy wykonywanie prac:

• określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Aby uchronić się przed kwestionowaniem przez kontrolujących z PIP, ZUS lub urzędu skarbowego rodzaju zawartej umowy, trzeba tak określić jej treść, aby jednoznacznie wynikało z niej, z jakim rodzajem umowy mamy do czynienia. W związku z czym w treści zawartej umowy wyraźnie należy wskazać te elementy, które jednoznacznie specyfikują dany rodzaj umowy. Każda z tych umów jest tzw. umową nazwaną i ma swoją specyficzną regulację w przepisach Kodeksu cywilnego. 

2.1. Umowa o dzieło

2.1.1. Charakterystyka umowy o dzieło

Umowa o dzieło jest typową umową rezultatu uregulowaną w przepisach Kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego, dalej: k.c.). Ta dość mało wyczerpująca definicja umowy powoduje w praktyce wiele wątpliwości interpretacyjnych. Samo nazwanie umowy umową o dzieło nie przesądza jeszcze o jej charakterze i decydujące znaczenie będzie miała jej treść oraz charakter wykonywanej pracy. Przedmiotem takiej umowy może być stworzenie czegoś nowego, jak też przerobienie już istniejących przedmiotów. 

Prace wykonywane na podstawie umowy o dzieło

Ponieważ przepisy Kodeksu cywilnego definiują ją krótko, konieczne jest odwołanie się do orzecznictwa sądów:

• w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (II UK 187/11, OSNP 2013/9–10/115) Sąd Najwyższy wskazał, że:

SN (...) umowa o dzieło to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.с.). W wypadku tej umowy niezbędne jest zatem, aby starania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu. Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny (...),

• w postanowieniu z 25 lipca 2012 r. (II UK 70/12) Sąd Najwyższy podzielił pogląd wyrażony w powyższym wyroku SN z 18 kwietnia 2012 r. i dodatkowo wskazał, że: 

SN (...) wykonanie dzieła najczęściej przybiera postać wytworzenia rzeczy, czy też dokonania zmian w rzeczy już istniejącej (naprawienie, przerobienie, uzupełnienie). Tego rodzaju postacie dzieła są rezultatami materialnymi umowy zawartej między stronami. Poza rezultatami materialnymi istnieją także rezultaty niematerialne, które mogą, ale nie muszą, być ucieleśnione w jakimkolwiek przedmiocie materialnym (rzeczy) (...),

• w wyroku z 7 lipca 2015 r. (III AUa 878/14) Sąd Apelacyjny w Szczecinie orzekł, że:

SA (...) podziela przy tym pogląd prawny Sądu Najwyższego zawarty w postanowieniu z dnia 25 lipca 2012 r. (II UK 70/12), w którym wskazano, że umowa o dzieło to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.). (...). Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny. Dzieło musi bowiem istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu (A. Brzozowski (w:) K. Pietrzykowski, Komentarz, t. II, 2005, s. 351–352),

• w wyroku z 19 listopada 2015 r. (III AUa 944/15) Sąd Apelacyjny w Gdańsku orzekł, że:

SA (...) w obliczu przedstawionej przez Sąd Okręgowy charakterystyki umowy o dzieło i zlecenia, dodać jedynie należy, że umowa o dzieło jest umową o rezultat usługi – co jest podstawową cechą odróżniającą ją od umowy o pracę oraz od umowy zlecenia – konieczne jest, aby działania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu – w postaci materialnej bądź niematerialnej. Dzieło jest przy tym wytworem, który w momencie zawierania umowy nie istnieje, jednak jest w niej z góry przewidziany i określony w sposób umożliwiający jego późniejszą weryfikację (w szczególności przy użyciu jednostek metrycznych, przez porównanie z istniejącym wzorem, z wykorzystaniem planów, rysunków lub też przez opis). Przedmiot umowy o dzieło może zatem zostać określony w różny sposób, jednakże określenie to musi być na tyle precyzyjne, aby nie było wątpliwości, o jakie dzieło chodzi. Nadto cechą konstytutywną dzieła jest samoistność rezultatu, przez co rozumie się jego niezależność od dalszego działania twórcy (...).

Pomocny przy odróżnieniu umowy zlecenia od umowy o dzieło jest tzw. test rękojmi. Polega on na możliwości poddania dzieła testowi na istnienie wad. Jeżeli jest możliwość przeprowadzenia takiego testu, oznacza to, że umowa ma charakter umowy o dzieło. W przeciwnym wypadku ma ona w rzeczywistości charakter umowy zlecenia. Brak założeń określających końcowy rezultat umowy daje podstawy do uznania, że chodziło o wykonanie pewnych, określonych czynności, a nie o ich końcowy rezultat.

W wyroku z 26 stycznia 2006 r. (III AUa 1700/05, OSA 2008/3/5) Sąd Apelacyjny w Lublinie wskazał, że jednym z kryteriów pozwalających na odróżnienie umowy o dzieło od umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania umówionego rezultatu (dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.

Stosując test rękojmi w praktyce należy zatem sprawdzić, czy cechy dzieła można zweryfikować, np.:

• czy wykonana zabudowa kuchni ma wady w postaci nierówności zawiasów,
• czy autorski program napisany przez informatyka działa. 

Jeżeli nie ma jednak możliwości takiej weryfikacji, umowa taka prawdopodobnie nosi cechy umowy zlecenia.

2.1.2. Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzenia

Dla agencji pracy tymczasowych zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło jest najbardziej korzystne pod względem kosztów, jakie muszą ponieść wypłacając z tego tytułu wynagrodzenie. W obowiązującym stanie prawnym wykonywanie prac na podstawie zawartej umowy o dzieło nie powoduje obowiązku zagwarantowania danej osobie fizycznej minimalnego wynagrodzenia za dzieło, które stworzy. Zawarcie umowy o dzieło nie powoduje też obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym ani ubezpieczeniu zdrowotnemu, pod warunkiem że umowa ta nie będzie zawarta z własnym pracownikiem lub praca ta nie będzie wykonywana na rzecz własnego pracodawcy (art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Z wypłaconego wykonawcy wynagrodzenia do potrącenia pozostaje jedynie zaliczka na podatek dochodowy.

Po zmianach ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa o pdof) od 1 stycznia 2023 r. płatnik pomniejsza zaliczki na podatek naliczone od dochodu z tytułu umowy o dzieło o kwotę stanowiącą nie więcej niż 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, jeżeli podatnik złoży temu płatnikowi oświadczenie o stosowaniu pomniejszenia (art. 31b ust. 1 ustawy o pdof). 

Oświadczenie o stosowanie pomniejszenia podatnik może złożyć nie więcej niż 3 płatnikom (art. 31b ust. 2 ustawy o pdof). Na podstawie oświadczenia złożonego przez pracownika, jak też pozostałych podatników (umowa zlecenia, o dzieło), w którym wskazuje zakład pracy jako uprawniony do pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę stanowiącą:

• 300 zł (1/12 × 3600 zł),
• 150 zł (1/24 × 3600 zł),
• 100 zł (1/36 × 3600 zł),

płatnik pomniejsza zaliczkę o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, chyba że podatnik złoży temu płatnikowi oświadczenie o stosowaniu kwoty 1/24 lub 1/36 albo wniosek o rezygnację ze stosowania pomniejszenia (art. 31b ust. 3–4 ustawy o pdof). 

Wzór oświadczenia/wniosku PIT-2 od 1 stycznia 2023 r.

2.2. Umowa zlecenia

2.2.1. Charakterystyka umowy zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.). Zlecenie jest więc umową starannego działania i przyjmujący nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, a jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji. Praca ta zazwyczaj wykonywana jest osobiście, z tym że dopuszczalne jest za zgodą zleceniodawcy powierzenie pracy innej osobie. 

Kodeksowych unormowań nie mają wskazane w art. 750 k.c. umowy o świadczenie usług, do których zaliczamy m.in. kontrakty menedżerskie, jednak na mocy wskazanych przepisów stosuje się do nich przepisy o zleceniu. 

Przepisy nie zawierają jasno sprecyzowanej definicji umowy zlecenia. W tym zakresie także warto odwołać się do orzecznictwa sądowego. I tak: 

• w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (II UK 187/11, OSNP 2013/9-10/115) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN (...) wykonanie określonej czynności (szeregu powtarzających się czynności), bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest natomiast cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne – art. 734 § 1 k.c.), jak i dla umów o świadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne – art. 750 k.c.). W odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. Jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (art. 355 § 1 k.c.), podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat. (...).

• w wyroku z 7 lipca 2015 r. (III AUa 878/14), Sąd Apelacyjny w Szczecinie orzekł, że:

SA (...) Podstawową przesłanką rozróżniającą umowę o dzieło od umowy zlecenia jest to czy dana umowa jest umową rezultatu (umowa o dzieło) czy umową starannego działania (umowa o pracę, umowa zlecenia, o świadczenie usług), a w niniejszej sprawie z treści składanych przez zainteresowanych, w toku kontroli przeprowadzonej przez organ rentowy, zeznań wynika, że prace, które miały być wykonane, były pokazywane na bieżąco.

W odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. Jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (art. 355 § 1 k.c.), podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat (...).

W praktyce pracodawcy bardzo często mają problem z odróżnieniem czy charakter wykonywanych prac jest cechą umowy zlecenia, umowy o dzieło czy pracowniczego stosunku pracy. Umową zlecenia nie będzie na pewno taka odpłatna umowa, z której wyraźnie wynika:

• bezpośrednie podporządkowanie, 
• wskazanie miejsca pracy oraz 
• określenie konkretnych godzin wykonywania pracy.

Tak skonkretyzowana umowa nosi w sobie ewidentnie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Przykładowy zakres umów zlecenia

2.2.2. Minimalna stawka godzinowa

Przedsiębiorcy oraz inne jednostki organizacyjne, zlecające do wykonania osobom fizycznym pewnych czynności lub usług, które wykonują lub świadczą na podstawie zawartych umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług, z nielicznymi wyjątkami wskazanymi w przepisach, gwarantować muszą tym osobom co najmniej minimalne wynagrodzenie w wysokości 23,50 zł za każdą godzinę pracy od 1 lipca 2023 r. (od 1 stycznia 2023 r. stawka ta wynosiła 22,80 zł). Konieczność zapewnienia minimalnej stawki godzinowej ma zastosowanie do osób fizycznych zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług:

• wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, pod warunkiem że nie będą zatrudniać pracowników lub nie będą zawierać umów ze zleceniobiorcami, oraz
• niewykonujących działalności gospodarczej.

Konieczność włączenia do osób objętych minimalną stawką godzinową tzw. samozatrudnionych spowodowane jest nadużywaniem tej formy aktywności zawodowej, która często zastępuje stosunek pracy.

Obowiązek wypłaty minimalnej stawki godzinowej

• skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej (art. 11b ustawy o PIP).

W związku z powyższym przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna zlecająca wykonanie usługi osobie fizycznej prowadzącej lub nieprowadzącej działalności gospodarczej, w razie przeprowadzanej kontroli przez PIP powinna: 

• być w posiadaniu oświadczeń lub innych dokumentów potwierdzających fakt zatrudniania (lub nie) przez tę osobę pracowników lub zleceniobiorców oraz
•  przedstawić stosowną informację (oświadczenie) w zakresie statusu prowadzonej przez siebie działalności aby ustalić spełnienie określonych w ustawie warunków w celu zapewnienia minimalnej stawki godzinowej.

W praktyce może zdarzyć się sytuacja, że osoba fizyczna prowadząca działalność i zatrudniająca pracownika może świadczyć usługi na rzecz przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, lecz zakres świadczonych usług nie jest tożsamy z tym, który wynika z prowadzonej działalności. W związku z tym należy uznać, że choć pomimo zatrudniania pracownika, przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna będzie miała obowiązek zagwarantowania danej osobie fizycznej co najmniej minimalnej stawki godzinowej. 

W przypadku umów zlecenia lub umów o świadczenie usług wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

W razie płatnego wykonywania prac na podstawie zawartej umowy stronom pozostawiono decyzję co do formy przysługującego wynagrodzenia. Do podstawowych form zaliczyć należy wynagrodzenie: stałe, czasowe, akordowe bądź prowizyjne. Niezależnie jednak od sposobu ustalania wynagrodzenia zleceniobiorca lub świadczący usługi musi mieć zagwarantowaną minimalną stawkę godzinową wynagrodzenia. Stosowanie minimalnej stawki godzinowej jedynie do umów, w których wynagrodzenie określone jest w stawce godzinowej, mogłoby doprowadzić do próby obejścia przepisów. Wystarczające byłoby bowiem ustalenie wynagrodzenia w innej formie, np. stałej miesięcznej ryczałtowej. W celu kontroli zapewnienia mini­malnej stawki godzinowej obowiązkiem jest prowadzenie jakiejkolwiek formy ewidencji przepracowanych godzin (tj. papierowej lub elektronicznej).

W praktyce może wystąpić problem z umowami, w których wskazane zostało inne wynagrodzenie niż godzinowe. W przeciwieństwie do przepisów Kodeksu pracy, które regulują normy i wymiar czasu pracy pracownika, Kodeks cywilny takich norm nie zawiera. Wobec umów zlecenia bądź innych umów o świadczenie usług nie mają zastosowania obowiązujące przepisy o czasie pracy. Może to powodować sytuacje, w których w zależności od rodzaju prac wykonywanych w ramach zawartych umów, zleceniodawcy nie będą mogli przewidzieć, w jakim przedziale czasowym dane zlecenie ma być wykonane. Co oznacza, że ciężko będzie jednoznacznie wskazać, czy stawka ryczałtowa wynagrodzenia wskazana w umowie będzie gwarantowała zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową.

Niezależnie od tego, w przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenia lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

W sytuacji gdy praca świadczona jest przez kilka osób, na podstawie zawartej umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, lub gdy osoby te zobowiązują się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje minimalna stawka godzinowa (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Minimalna stawka godzinowa przysługuje za realizację wskazanych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu umów cywilnoprawnych jako wynagrodzenie o charakterze gwarancyjnym. Wynagrodzenie to podlega szczególnej ochronie. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może:

• zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, a także
• przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Ponadto wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej (art. 8a ust. 4–5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Takie postanowienia stanowią ochronę dochodów zleceniobiorcy oraz zabezpieczenia przed nadużyciami i próbami omijania wprowadzonych regulacji. Cel formy pieniężnej zapobiegać ma nadużyciom w postaci przyjęcia wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np. w formie towarów produkowanych przez przedsiębiorcę. Stałoby to w sprzeczności z gwarancyjnym charakterem wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej, a w przypadku prowadzonej kontroli utrudniałoby ustalenie, czy wynagrodzenie w należnej kwocie rzeczywiście zostało wypłacone.

W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Ustawodawca dał stronom swobodę w ustalaniu terminu wypłaty wynagrodzenia. Może być to zarówno koniec miesiąca kalendarzowego, jak i inny dowolny dzień, przy czym ważne jest, aby wynagrodzenie zostało wypłacone co najmniej raz w miesiącu. Pamiętać należy o tym, że termin wypłaty wynagrodzenia powinien być wskazany w treści zawartej umowy. W przepisach Kodeksu cywilnego zapłata wynagrodzenia następuje co do zasady dopiero po wykonaniu zlecenia. Strony mogą jednak w treści umowy zlecenia zmienić tę zasadę i dowolnie ustalić termin płatności wynagrodzenia. W przypadku wskazania w umowie wypłaty wynagrodzenia po zakończeniu umowy, zleceniodawca i tak zobowiązany będzie do tego, aby co najmniej raz w miesiącu dokonać wypłaty wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej. Obowiązek comiesięcznej wypłaty dotyczy jedynie wynagrodzenia w kwocie równej wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Tak jak wskazano powyżej, wynagrodzenie w wysokości minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w przypadku gdy umowa zawarta została na okres dłuższy niż 1 miesiąc. Miesiąc obrachunkowy nie musi być miesiącem kalendarzowym. Miesiąc oznacza kolejne dni, z których ostatni przypada na dzień odpowiadający datą lub nazwą dniowi rozpoczynającemu bieg okresu miesięcznego (art. 112 k.c.). Termin wypłaty wynagrodzenia może zatem przypadać na 10, 20 albo każdy inny dzień miesiąca kalendarzowego. Istotne i konieczne dla zachowania co najmniej miesięcznej częstotliwości wypłaty wynagrodzenia jest wyznaczenie pewnego stałego, miesięcznego cyklu obrachunkowego. 

Pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Wyłączenie spod stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczy umów zlecenia i umów o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Takie brzmienie przepisu ma służyć wyłączeniu od stosowania minimalnej stawki godzinowej przypadków, w których zleceniobiorca samodzielnie ustala miejsce i czas realizacji zadań będących przedmiotem umowy, zachowując w tym zakresie pełną swobodę. Wyłączenie to nie będzie więc obejmowało przypadków, w których wykonanie zlecenia lub świadczenie usług w konkretnym miejscu lub czasie wynika z treści zawartej umowy bądź istoty zlecenia lub usługi. Wyłączenie nie będzie miało w szczególności zastosowania w przypadku, gdy w umowie wskazano kilka lokalizacji, których dotyczyć ma świadczona usługa, przy czym o kolejności i czasie realizacji usługi w kolejnych lokalizacjach będzie decydował sam zleceniobiorca. Przez określenie czasu należy rozumieć wykonywanie zlecenia lub świadczenia usług przez dany okres ustalony przez zleceniodawcę i wy­nikający z jego potrzeb związanych z obecnością przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w danym miejscu, w związku z wykonywaniem zlecenia lub świadczeniem usług. Okres ten może być określony przez wskazanie liczby godzin (np. 5 godzin) lub ram czasowych (np. od godziny 8 do godziny 16). Warunek ten nie może być jednak utożsamiany z dostępnością przedmiotu, którego zlecenie lub usługi dotyczą, czy też obiektu, w którym zlecenie lub usługi mają być wykonywane.

Oprócz swobody decyzji o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usługi elementem decydującym o wyłączeniu spod stosowania minimalnej stawki godzinowej jest sposób ustalania wynagrodzenia zleceniobiorcy. Wynagrodzenie musi być w całości prowizyjne. 

Przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług, lub działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, takich jak:

• liczba zawartych umów,
• wartość zawartych umów,
• sprzedaż,
• obrót,
• pozyskane zlecenia,
• wykonane usługi,
• uzyskane należności 

– art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Wynagrodzeniem prowizyjnym według orzecznictwa i doktryny jest wynagrodzenie uzależnione od kwot pieniężnych, na które opiewają określone transakcje lub czynności zrealizowane przez daną osobę. Wypłata takiego wynagrodzenia dokonywana jest wówczas, gdy zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługi osiągnie założone cele lub spełni dodatkowe kryteria. Wynagrodzenie to nie odnosi się do konkretnych kwot, ponieważ są one w chwili zawierania umowy nieznane, ale jest regulowana odpowiednim procentem od obrotu lub dochodu. Wynagrodzenie to najczęściej jest stosowane wobec osób wykonujących pracę handlowców, przedstawicieli handlowych lub agentów ubezpieczeniowych. 

Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewidują także wyłączenie spod stosowania minimalnej stawki godzinowej umów cywilnoprawnych zawieranych w określonym zakresie, tj.: 

• umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy (na podstawie art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej);
• umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

• umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
• umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Przy czym przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Powyższe usługi polegają na sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta jest uzasadniona ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym czy też ze względu na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania. Obowiązki osób świadczących usługi odnoszą się do pełnienia opieki przez całą dobę, co nie jest jedno­znaczne z ciągłą aktywnością w tym czasie. Charakter opieki polega na pozostawaniu w gotowości fizycznej, społecznej oraz psychicznej 24 godziny na dobę. W związku z tym nie można uznać pełnienia roli opiekuna podczas wypoczynku lub osoby prowadzącej dom pomocy za osobę wykonującą usługi w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

Rytm pracy przy wymienionych usługach opiera się na standardach określonych dla rodziny zastępczej, rodzinnego domu dziecka czy placówki rodzinnej oraz jest dostosowany do życia rodziny, którą tworzą zarówno dzieci przyjęte pod opiekę, jak i dzieci własne. Oznacza to, że osoby świadczące tę usługę przebywają w rodzinie zastępczej, rodzinnym domu dziecka czy placówce z dziećmi przez 24 godziny na dobę i w tym czasie zapewniają dzieciom opiekę albo pozostają w gotowości do zapewnienia opieki, przy tym trudne pozostaje do ustalenia, kiedy faktycznie świadczone są usługi na rzecz dzieci umieszczonych w pieczy zastępczej, a kiedy na rzecz własnych dzieci.

Zatem nie można uznać wykonywania wyżej wymienionych zadań jako świadczenia usług w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

2.2.3. Opodatkowanie i oskładkowanie 
wynagrodzenia

Zaletą zawarcia umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług jest to, iż nie z każdej umowy wynikać będzie obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, co przedstawia poniższa tabela:

Podleganie ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu przez osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług

3. Przepisy karne

Ustawa nowelizująca wprowadziła nowe regulacje określające odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej jak i pracodawcy użytkownika (lub osób działających w ich imieniu) z tytułu naruszenia zakazu wykonywania przez pracownika tymczasowego:

• pracy szczególnie niebezpiecznej,
• pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, uczestniczący w strajku,
• pracy tymczasowej z naruszeniem ograniczenia dotyczącego wykonywania pracy tego samego rodzaju co wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• pracy wymagającej uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób z pomocą energii elektrycznej.

Obowiązujące przepisy nakładają na pracodawcę użytkownika i agencję pracy tymczasowej odpowiedzialność z tytułu przekroczenia dopuszczalnych okresów zatrudnienia tymczasowego. Pracodawca użytkownik m.in. za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego oraz uniemożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego (np. odmowa udzielenia urlopu) może zostać ukarany grzywną od 1000 zł do 30 000 zł, którą inspektor pracy w postępowaniu wykroczeniowym może ukarać oba podmioty, czyli agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika lub jednego z nich. Decydującym elementem jest ustalenie winy w każdym indywidualnym przypadku kontrolnym. Inspektor pracy może nakładać w postępowaniu mandatowym grzywny do 5000 zł, jeżeli wykroczenie określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych popełnione zostało w warunkach recydywy (art. 96 § 1ba i 1bb k.p.w.), czyli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenia określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie.

Przemysław Jeżek

specjalista z zakresu prawa pracy i wynagrodzeń

4. Odpowiedzi na pytania Czytelników 

Czy pracowników tymczasowych uwzględnia się przy dokonywaniu odpisu na zfśs

Problem

Nasza firma zatrudnia ponad 60 osób i funkcjonuje w niej zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Od niedawna pracują u nas pracownicy tymczasowi. Czy należy ich uwzględnić przy dokonywaniu odpisu na zfśs i w związku z tym przeliczyć ten odpis?

Rada

Nie. Pracownicy tymczasowi nie są pracownikami Państwa firmy i nie należy dokonywać na nich odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Zatem ustalony odpis na fundusz, który należy przekazać na rachunek zfśs, nie wymaga przeliczenia.

Uzasadnienie

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. A zatem pracodawcą dla takiego pracownika nie jest pracodawca użytkownik, do którego skierowała go agencja pracy tymczasowej.

Osobami uprawnionymi do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie zfśs, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Państwo jako pracodawca użytkownik mogą zatem przyznać pracownikom tymczasowym w regulaminie uprawnienia do korzystania ze świadczeń socjalnych na takich samych zasadach, jakie mają pozostali pracownicy. Jednak nadanie takiego przywileju nie wiąże się z obowiązkiem naliczania odpisu na fundusz na pracowników tymczasowych. Mogą Państwo zwiększyć środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych według własnego uznania, uwzględniając np. zwiększone potrzeby funduszu spowodowane rozszerzeniem katalogu osób uprawnionych. Regulacje w tym zakresie, po ich uzgodnieniu z organizacją związkową, a w razie jej braku – z przedstawicielem pracowników, powinny zawierać obowiązujące w firmie przepisy wewnątrzzakładowe (np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania).

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby pracowników. Podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym w zakładzie pracy liczba pracowników, obejmująca osoby zatrudnione zarówno w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczbę tę należy skorygować w końcu roku do przeciętnej liczby faktycznie zatrudnionych w firmie pracowników (§ 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych).

Magdalena Kasprzak

specjalista z zakresu prawa pracy

Kto wyrównuje do minimalnego wynagrodzenia pensję pracownika agencji tymczasowej

Problem

Pracownik zatrudniony z agencji pracy tymczasowej przez firmę użytkującą do konfekcjonowania towarów w trybie akordowym wypracowuje wynagrodzenie miesięczne, które po przeliczeniu na 1 godzinę nie osiąga 23,50 zł. Kto powinien wyrównać wynagrodzenie – agencja czy pracodawca użytkownik? W umowie między firmami nie jest to określone. Zgodnie z obowiązującymi przepisami obowiązek wyrównania spoczywa na pracodawcy. Kto w tych warunkach jest pracodawcą, agencja czy pracodawca użytkownik, i na kim spoczywa poniesienie dodatkowego kosztu?

RADA

Obowiązek wyrównania miesięcznego wynagrodzenia spoczywa na agencji pracy tymczasowej. Dotyczy to zarówno wyrównania do wynagrodzenia minimalnego pracownika, jak i wyrównania do wynagrodzenia minimalnego zleceniobiorcy.

Uzasadnienie

Obowiązek wypłaty wyrównania do minimalnego wynagrodzenia spoczywa na pracodawcy. To pracodawca zatrudnia bowiem pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawcę definiuje art. 3 Kodeksu pracy. Według tego przepisu jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z kolei z przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a zwłaszcza z art. 1 i art. 7, wynika, że to agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik, zatrudnia pracownika.

Agencja ma także prawo kierować do wykonywania pracy tymczasowej osoby zatrudnione na podstawie umowy prawa cywilnego. Z rozdziału II ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika, że agencja pracy tymczasowej kieruje do pracodawcy użytkownika zarówno pracowników, jak i zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Zatem w przypadku tej drugiej grupy osób także agencja jest głównym zatrudniającym. Ponadto wypłata wynagrodzenia przez agencję, czyli kwoty umówionej wynagrodzenia, wynika z istoty zatrudniania tymczasowego, gdzie główny ciężar zatrudniania spoczywa na agencji pracy tymczasowej, a pracodawca użytkownik otrzymuje gotowy produkt w postaci pracy osoby zatrudnionej.

Ewa Drzewiecka

specjalista z zakresu prawa pracy

Kto zwraca koszt okularów korygujących wzrok przysługujących pracownikowi tymczasowemu

Problem

Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Jeden z naszych pracowników będzie świadczył pracę przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie na rzecz pracodawcy użytkownika. Czy, i ewentualnie, kto jest zobowiązany do zapewnienia temu pracownikowi zwrotu kosztów okularów korygujących wzrok zleconych przez lekarza podczas wstępnych badań lekarskich – my jako agencja pracy, w której ta osoba jest zatrudniona, czy pracodawca użytkownik, na rzecz którego będzie wykonywana taka praca?

Rada

Należy przyjąć, że obowiązek zapewnienia okularów korygujących wzrok, a tym samym ich refundacji, spoczywa na pracodawcy, którym jest agencja pracy tymczasowej. Uwzględniając jednak brak bezpośredniego uregulowania tej kwestii w obowiązujących przepisach, należy uznać, że agencja pracy i pracodawca użytkownik mogą porozumieć się w tym zakresie i obowiązek ten może przejąć pracodawca użytkownik.

Uzasadnienie

Powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy przy monitorze ekranowym może wiązać się m.in. z koniecznością zapewnienia tej osobie okularów korygujących wzrok. Pracownikiem, który ma do tego prawo, jest każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (§ 2 pkt 4 w zw. z § 8 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe). Wskazana definicja pracownika obejmuje każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, a zatem należy uznać, że dotyczy również pracowników tymczasowych. Oznacza to, że mają do nich zastosowanie przepisy dotyczące obowiązku zapewnienia okularów korygujących wzrok, w tym zwrotu kosztów za okulary zakupione przez takich pracowników we własnym zakresie.

Zapewnienie przez pracodawcę okularów korygujących wzrok nie wynika z samego faktu świadczenia przez pracownika pracy przed monitorem powyżej połowy dobowego wymiaru czasu pracy. Niezbędne są bowiem wcześniejsze badania, w wyniku których lekarz wyda zalecenie pracy w okularach.

Przepisy nie rozstrzygają jednak kwestii, kto – agencja pracy czy pracodawca użytkownik – ma obowiązek skierowania pracownika tymczasowego na badania profilaktyczne przed dopuszczeniem go do pracy. Należy przyjąć, że w przypadku braku takiego uzgodnienia obowiązek w tym zakresie będzie spoczywał na agencji pracy – jako formalnym pracodawcy. 

Agencja pracy oraz pracodawca użytkownik mogą też ustalić w pisemnym uzgodnieniu, że obowiązek ten będzie obciążał jedną lub drugą stronę. Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych należy bowiem określić w pisemnych uzgodnieniach. W szczególności przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie m.in. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy – w kwestiach nieuregulowanych bezpośrednio w przepisach.

Problem może pojawić się wtedy, gdy nie ma uzgodnień między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem w kwestii finansowania okularów korekcyjnych. W takim przypadku agencje pracy często odwołują się do art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Powyższy przepis określa, że pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. Należy jednak przyjąć, że okulary korygujące wzrok nie zaliczają się do środków ochrony indywidualnej z uwagi na fakt, że parametry okularów są ściśle dostosowane do potrzeb danego pracownika wykazanych podczas badania okulistycznego. Dlatego można uznać, że w przypadku braku wyraźnego porozumienia koszt zapewnienia okularów korekcyjnych pracownikowi tymczasowemu będzie obciążał agencję – jako formalnego pracodawcę.

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownicy tymczasowej będącej w ciąży

Problem

Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Dwie z 6 pracownic, które świadczyły pracę u pracodawcy użytkownika od ponad 6 miesięcy, dostarczyły nam zaświadczenia lekarskie potwierdzające ciążę. Obawiamy się, że nie będziemy mieć stanowisk dla tych pracownic, gdy ich ciąże będą bardziej zaawansowane. Osoby te wykonują bowiem prace przy rozpakowywaniu towaru, a taka praca wymaga dużego wysiłku. Pracodawca użytkownik planuje od 1 września 2023 r. podwyżki wynagrodzeń dla pracowników działu, w którym te pracownice świadczą pracę. Czy w tej sytuacji musimy przedłużyć pracownicom tymczasowym umowy do dnia porodu i podwyższyć ich wynagrodzenia?

Rada

Tak. Państwo, jako agencja pracy tymczasowej, mają obowiązek zatrudniania pracownicy w ciąży do dnia porodu. Od 1 września 2023 r. powinni Państwo podwyższyć tym pracownicom ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Uzasadnienie

Sytuacja pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony według przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową, zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach tymczasowych, jest taka sama. Agencje pracy tymczasowej mają bowiem obowiązek dalszego zatrudniania ciężarnej pracownicy na takich samych zasadach, jakie dotyczą kobiet zatrudnionych na podstawie umów na czas określony według przepisów Kodeksu pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Zasada ta ma także zastosowanie do pracownicy tymczasowej mającej łączny, co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę. Łączny, co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

• okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub
• okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny, co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej

– art. 13 ust. 3 i 3a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Warunki wynagradzania pracowników tymczasowych uzgadnia pracodawca użytkownik z agencją pracy tymczasowej. Do tych uzgodnień dochodzi przed zawarciem umowy o pracę, a zakresem informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej są objęte m.in. kwestie, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Zatem gdy zmienia się wysokość wynagrodzeń całej grupy pracowników, wśród których są pracownice w ciąży, one również powinny otrzymać podwyżkę. Inna interpretacja byłaby przejawem dyskryminacji pracowników tymczasowych.

Należy podkreślić, że pracodawca użytkownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawić do wglądu treść zmienionych regulacji (art. 9a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). 

Pracodawca użytkownik może ponieść odpowiedzialność z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagradzania. Pracownik tymczasowy może dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania od agencji pracy tymczasowej, a agencja domagać się zwrotu od pracodawcy użytkownika równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Ewa Podgórska-Rakiel

specjalista z zakresu prawa pracy

Jakie są formy zatrudnienia dla pracownika tymczasowego

Problem

Pracuje u nas osoba zatrudniona przez agencję pracy na umowę zlecenia. Czy my jako firma, dla której realizowane są czynności, odpowiadamy za to, czy pracownik powinien być zatrudniony w ramach umowy o pracę tymczasową czy na umowę zlecenia? Czy agencja, która zatrudnia pracownika, odpowiada za formę umowy? Tak samo w przypadku małoletnich zatrudnionych na umowę zlecenia, przez nas jako pracodawcę, mogą wykonywać tylko prace lekkie? Czy przy umowie zlecenia nie ma tego wymogu, tylko musimy mieć podpis rodzica? Jeśli mogą wykonywać tylko prace lekkie na zleceniu, to w momencie zatrudnienia przez agencję pracy na umowę zlecenia jest różnica? Również musimy jako pracodawca przestrzegać listy prac, jakie może wykonywać nieletni zatrudniony przez agencję?

Rada

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Może jednak, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej. Uwzględniając powyższe, agencja jest podmiotem odpowiedzialnym za zastosowanie danej konstrukcji zatrudnienia – opierającej się na stosunku pracy lub umowie prawa cywilnego.

Wobec braku szczegółowych wskazań wynikających bezpośrednio z przepisów należy przyjąć, że przepisy ochronne w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy dotyczące młodocianych mają zastosowanie niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia. W przypadku młodocianych zatrudnianych do prac lekkich należy przyjąć, że ograniczenia związane z pracami lekkimi mają zastosowanie niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia – zarówno w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i w ramach umów prawa cywilnego. Należy bowiem pamiętać, że bezpieczne warunki pracy powinny być zapewnione niezależnie od formy zatrudnienia. W przeciwnym razie podmiot zatrudniający naraża się na sankcje w przypadku kontroli PIP – która ma prawo kontrolować warunki pracy również w przypadku umów cywilnoprawnych.

Uzasadnienie

Pracodawcy mają możliwość realizowania procesów pracy z wykorzystaniem pracowników zatrudnionych bezpośrednio, jak również odwołać się do konstrukcji zatrudnienia tymczasowego. Reguluje je ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zasadą jest, że pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Należy zauważyć, że agencja zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej. Uwzględniając powyższe można przyjąć, że to agencja, a nie pracodawca użytkownik odpowiada za zastosowanie konkretnej konstrukcji zatrudnienia, natomiast specyfika w zakresie warunków i faktycznej organizacji pracy powinna być ustalona w ramach uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem.

Ograniczenia w zakresie bezpiecznych warunków pracy – dotyczące przykładowo prac lekkich, prac wzbronionych itp., mają zastosowanie również względem pracowników zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy – z tym dodatkowym obostrzeniem, że pracownicy kierowani do pracy przez agencję, w tym na podstawie umów prawa cywilnego, nie mogą wykonywać prac zaliczanych do szczególnie niebezpiecznych.

Należy pamiętać, że wszelkie oświadczenia opiekunów czy przedstawicieli ustawowych pracowników młodocianych nie mogą wyłączać przepisów ochronnych z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy. Ustalenia w tym zakresie nie są również skuteczne po osiągnięciu przez młodocianego pełnoletności – w takim przypadku pracownik traci swoje przywileje wynikające z przepisów bhp, wchodząc w ogół praw i obowiązków przynależnych pełnoletnim pracownikom.

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy do prac na wysokości można zatrudniać pracowników tymczasowych

Problem

Jesteśmy zakładem wykonującym remonty i świadczącym serwis wyspecjalizowanych maszyn rolniczych. W związku z tym część prac odbywa się na wysokości nawet 3 m. Ze względu na większą liczbę zamówień od klientów przez okres około 4 miesięcy chcemy zwiększyć stan załogi o 30%. Mamy zamiar skorzystać z usług firmy zewnętrznej, np. agencji pracy tymczasowej, i pozyskać w ten sposób pracowników. Jak zatrudnić pracowników spoza firmy, biorąc pod uwagę konieczność wykonywania prac na wysokości?

Rada

W Państwa przypadku najlepszym rozwiązaniem będzie zawarcie umowy cywilnoprawnej z firmą zewnętrzną, zatrudniającą osoby o wymaganych kwalifikacjach, lub zawarcie indywidualnych umów cywilnoprawnych z takimi osobami. Można również skorzystać z tzw. leasingu pracowniczego, w ramach którego pracownicy podczas urlopu bezpłatnego wykonują pracę na rzecz innego pracodawcy. Niemożliwe jest natomiast skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej z uwagi na fakt zaliczenia prac na wysokości do prac szczególnie niebezpiecznych. Nie jest również rekomendowane skorzystanie z tzw. outsourcingu pracowniczego.

Uzasadnienie

W przypadku czasowego wzrostu zapotrzebowania na pracę pracowników pracujących na wysokości pracodawca ma kilka możliwości.

W omawianej sytuacji mogą Państwo sami zatrudnić do prac na wysokości osoby na umowę o pracę. W takim przypadku pracodawca może zastosować umowy na czas określony, poprzedzone umową na okres próbny. Należy jednak pamiętać, że możliwość zawarcia z tym samym pracownikiem umów na czas określony jest ograniczona liczbą takich umów oraz łącznym czasem ich trwania.

W sytuacji, o której mowa w pytaniu, nie ma obawy o przekroczenie limitów, jakie obowiązują w przypadku umów na czas określony, ponieważ pracodawca może zawrzeć 3 takie umowy na łączny okres 33 miesięcy. Ponadto jeżeli pracodawca wykaże sezonowość prac remontowych i serwisowych, co w przypadku serwisu maszyn rolniczych ze względu na sezonowość ich użytkowania jest jak najbardziej możliwe, wówczas umowy o pracę zawarte z pracownikami nie będą wliczane do limitu czasowego oraz ilościowego umów. Tak samo będzie w sytuacji, gdy pracodawca wykaże istnienie obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, a zawarcie umów na czas określony będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i okaże się niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W przypadku gdy pracodawca nie chce lub nie ma możliwości zatrudnienia pracowników mających wykonywać określone zadania bezpośrednio na podstawie stosunku pracy, np. ze względu na brak osób o specyficznych kwalifikacjach, które chciałyby być zatrudnione na podstawie takich umów, wówczas można rozważyć pozyskanie osób do pracy w ramach:

• agencji pracy tymczasowej,
• outsourcingu pracowniczego,
• leasingu pracowniczego,
• umowy cywilnoprawnej z firmą zewnętrzną zatrudniającą pracowników o wymaganych kwalifikacjach,
• umowy cywilnoprawnej zawieranej bezpośrednio z osobami fizycznymi o wymaganych kwalifikacjach.

Nie każde jednak z wymienionych rozwiązań będzie mogło mieć zastosowanie u pracodawcy prowadzącego czynności serwisowe maszyn rolniczych w warunkach, o których mowa w pytaniu, czyli na wysokości.

Chcąc skorzystać z zatrudnienia tymczasowego, należy pamiętać o ograniczeniach wynikających z przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych. Pracownikowi tymczasowemu nie może być bowiem powierzona na rzecz pracodawcy użytkownika praca szczególnie niebezpieczna.

Do prac szczególnie niebezpiecznych zaliczane są m.in. prace na wysokości, czyli na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1 m nad poziomem podłogi lub ziemi (§ 105 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy).

Nie każdy jednak rodzaj pracy wykonywanej na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1 m będzie uznany za pracę szczególnie niebezpieczną i tym samym zabroniony pracownikom tymczasowym. Do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta jest:

• osłonięta ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi,
• wyposażona w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości.

W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracodawca, chcąc pozyskać pracowników od podmiotu zewnętrznego, może skorzystać z tzw. leasingu pracowniczego. Leasing pracowniczy to nic innego jak wykonywanie przez pracownika pracy na rzecz innego pracodawcy przez okres ustalony w porozumieniu zawartym między pracodawcami.

Warto pamiętać, że przed podjęciem działań zmierzających do wynajęcia pracowników dotychczasowy pracodawca musi uzyskać na to od pracowników zgodę w formie pisemnej. Jest to warunek niezbędny do udzielenia pracownikom urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy.

Przepisy nie regulują w sposób szczegółowy treści porozumienia między pracodawcami w sprawie skierowania pracownika do pracy u innego pracodawcy. Należy jednak przyjąć, że powinno ono zawierać co najmniej:

• wskazanie okresu, na jaki pracownicy są skierowani do wykonywania pracy u innego pracodawcy,
• określenie rodzaju pracy, jaka będzie wykonywana na rzecz innego pracodawcy, np. w omawianym przypadku serwisowanie maszyn rolniczych.

W konstrukcji tej dotychczasowy stosunek pracy w ramach urlopu bezpłatnego z pierwotnym pracodawcą ulega zawieszeniu, a pracownik nawiązuje z nowym czasowym pracodawcą nowy stosunek pracy. Tym samym za niezbędne należy uznać zawarcie umowy o pracę na czas określony, pokrywający się co do zasady z czasem urlopu bezpłatnego.

W omawianej sytuacji w przypadku leasingu pracowniczego należy przyjąć, że pracodawca, u którego praca będzie wykonywana, powinien zapewnić nowym czasowym pracownikom wstępne badania profilaktyczne oraz szkolenie bhp, w tym instruktaż stanowiskowy, uwzględniając fakt, że praca serwisanta maszyn rolniczych jest pracą realizowaną na stanowisku robotniczym. Niezbędne będzie również prowadzenie dla pracowników przyjętych do pracy w ramach leasingu pracowniczego dokumentacji pracowniczej.

Prostszą konstrukcją, pozwalającą na uniknięcie licznych obowiązków z zakresu prawnej ochrony pracy względem osób zatrudnionych, będzie pozyskanie osób do pracy na czas określony w ramach umów prawa cywilnego. W takiej sytuacji pracodawca, o którym mowa w pytaniu, ma 2 możliwości:

• zawarcie umowy o podwykonawstwo z podmiotem prowadzącym działalność, który zatrudnia osoby o wymaganych kwalifikacjach (tzw. outsourcing pracowniczy),
• zawarcie umów cywilnoprawnych bezpośrednio z poszczególnymi osobami.

Problemem związanym ze stosowaniem outsourcingu pracowniczego w kontekście potrzeb pracodawcy, o których mowa w pytaniu, jest jednak to, że to usługodawca, a nie pracodawca prowadzący działalność w zakresie serwisu maszyn, posiada kompetencje decyzyjne w zakresie sposobu realizacji zleconych zadań. Z tego względu w zasadzie wyklucza to możliwość stosowania takiej formy współpracy jako uzupełnienia okresowego zwiększonego zapotrzebowania na osoby świadczące pracę na rzecz pracodawcy prowadzącego usługi serwisowe.

W przypadku gdy zatrudnienie na podstawie umowy prawa cywilnego ma nastąpić bezpośrednio i dotyczy naprawy np. maszyn rolniczych, należy pamiętać o właściwej kwalifikacji takiej umowy. Nie będzie to umowa o dzieło, będąca umową rezultatu, tylko umowa zlecenia, czyli umowa starannego wykonania, która co do zasady, poza pewnymi wyjątkami, podlega oskładkowaniu.

W przypadku zarówno outsourcingu pracowniczego, jak i indywidualnych umów cywilnoprawnych zawieranych z poszczególnymi osobami niezbędne będzie dokładne doprecyzowanie kwestii związanych z zapewnieniem zatrudnionym właściwych warunków bhp. Uwzględniając wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych, np. na wysokości, istotnego znaczenia nabierają ustalenia w zakresie zapewnienia badań profilaktycznych, jak również szkoleń bhp. W stosunkach cywilnoprawnych przepisy nie nakładają wprost obowiązku zlecenia badań czy szkoleń bhp, zatem decyzja o ich przeprowadzaniu i o tym, kto za nie odpowiada, należy do zatrudniającego.

Tabela. Różnice między poszczególnymi formami zatrudnienia krótkoterminowego

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy pracodawca powinien poinformować związkowców o zamiarze zatrudnienia pracowników tymczasowych

Problem

Planuję zatrudnić kilku pracowników tymczasowych. Działająca w przedsiębiorstwie organizacja związkowa zarzuciła mi, że na zatrudnienie takich pracowników powinienem uzyskać ich zgodę. Czy to prawda?

Rada

Pracodawca zamierzający zatrudnić pracowników tymczasowych powinien o tym poinformować organizację związkową, ale jej zgoda nie jest wymagana.

Uzasadnienie

Zatrudniając pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik ma do spełnienia obowiązki względem działających w firmie związków zawodowych.

Pracodawca użytkownik o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej informuje reprezentatywną organizację związkową.

Pracodawca użytkownik musi przekazać reprezentatywnym organizacjom związkowym takie informacje, jak:

• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
• miejsce wykonywania tej pracy.

Dopuszczalna jest możliwość ustalenia przez strony szerszego, niż wskazany wyżej, zakresu informacji, który ma być przekazany organizacjom związkowym. W tym przypadku zarówno pracodawca użytkownik, jak i reprezentatywne organizacje związkowe muszą się na to zgodzić. Najlepiej do celów dowodowych podpisać porozumienie w tym zakresie, chociaż przepisy nie wymagają takiej formy.

Istnieje sytuacja, w której pracodawca użytkownik ma obowiązek podjąć działania zmierzające do uzgodnienia swojego zamiaru zatrudnienia pracowników tymczasowych z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Ma to miejsce w przypadku, gdy pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. W takiej sytuacji, co prawda, nie ma obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej, ale wymaga się podjęcia pewnych działań, które mogłyby doprowadzić do uzgodnienia zamiaru zatrudnienia pracowników tymczasowych – może to być spotkanie w celu omówienia powodów wynajmu dodatkowych pracowników z agencji, ich liczby, określenia czasu, na który zostaną zatrudnieni.

Ewa Podgórska-Rakiel

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy na długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę ma wpływ okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową

Problem

Byłem zatrudniony jako pracownik tymczasowy. Ponieważ pracodawca użytkownik był zadowolony z mojej pracy, zatrudnił mnie na umowę stałą – najpierw na podstawie umowy na czas określony, a następnie zawarł ze mną umowę na czas nieokreślony. Czy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, do stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, będzie zaliczony okres pracy tymczasowej?

Rada

Nie. W razie zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika na podstawie umowy o pracę, okresu pracy w agencji pracy tymczasowej nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia tej umowy.

Uzasadnienie

Praca tymczasowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika, do którego taki pracownik zostaje skierowany przez agencję pracy tymczasowej. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej.

W praktyce bardzo często zdarza się, że pracownik tymczasowy znajduje stałe zatrudnienie w miejscu, do którego skierowała go agencja pracy tymczasowej. W omawianej sytuacji pracownik wcześniej pracował na podstawie umowy o pracę tymczasową. Oznacza to, że jego pracodawcą była agencja, a nie pracodawca użytkownik. Dlatego pracy tymczasowej nie wliczamy do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia.

Inaczej byłoby, gdyby pracownik po wykonywaniu pracy tymczasowej podjął pracę w agencji pracy tymczasowej. Taka sytuacja jest możliwa w przypadku, gdy agencja zatrudnienia zatrudnia swojego pracownika tymczasowego jako pracownika etatowego w strukturach swojej firmy.

Praca tymczasowa charakteryzuje się tym, że występują 3 strony stosunku pracy: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej (będąca faktycznie pracodawcą pracownika tymczasowego) oraz pracodawca użytkownik. Agencja pracy tymczasowej nie może być jednocześnie pracodawcą i pracodawcą użytkownikiem. W związku z tym agencja może zatrudnić pracownika np. do własnej administracji, ale tylko na podstawie przepisów Kodeksu pracy, po zakończeniu umowy o pracę tymczasową. W takiej sytuacji okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową wliczymy do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest bowiem uzależniony od całościowego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Żaneta Markuszewska-Domańska

specjalista z zakresu prawa pracy

Jak ustalić harmonogram pracy dla pracownika tymczasowego zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy

Problem

Zaczynamy zatrudniać pracowników tymczasowych i w związku z tym mamy wątpliwości dotyczące czasu pracy. Po czyjej stronie jest obowiązek przygotowania harmonogramu dla pracowników tymczasowych w przypadku czasu równoważnego – czy leży to po stronie agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika? 

Rada

Pracodawca użytkownik jest faktycznym organizatorem pracy pracowników tymczasowych. W szczególności pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego na zasadach wspólnych dla pracowników. Można zatem przyjąć, że w gestii pracodawcy użytkownika jest przygotowywanie harmonogramów czasu pracy pracowników tymczasowych.

Uzasadnienie

Konstrukcja zatrudnienia tymczasowego opiera się na relacji trzech stron. Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję pracy tymczasowej, ale w rzeczywistości wykonuje pracę wyłącznie na rzecz pracodawcy użytkownika i pod jego kierownictwem. W praktyce może powstać wątpliwość, kto jest odpowiedzialny za opracowanie harmonogramów czasu pracy pracowników tymczasowych. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie odwołuje się bezpośrednio do pojęcia grafików czy harmonogramów czasu pracy. 

Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników oraz jest faktycznym organizatorem pracy pracowników tymczasowych. Można więc przyjąć, że to w gestii pracodawcy użytkownika jest opracowywanie harmonogramów czasu pracy pracowników tymczasowych.

W powyższym zakresie należy odwołać się do przepisu art. 14 ustawy o pracownikach tymczasowych. Obowiązkiem pracodawców jest zapoznanie pracowników z harmonogramami czasu pracy. Zasadą jest, że rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. 

Uwzględniając powyższe można przyjąć, że właściwą praktyką będzie zapoznanie pracownika tymczasowego z rozkładem czasu pracy w terminach zapoznawania pracowników z takimi dokumentami niezależnie od tego, czy pracownik ma pozostawać w zatrudnieniu czy też nie – w szczególności gdy istnieje prawdopodobieństwo, że pracownik będzie kontynuował pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Kto informuje pracowników tymczasowych o monitoringu wizyjnym u pracodawcy użytkownika

Problem

Na terenie zakładu pracy, w tym także w hali produkcyjnej, jest stosowany monitoring wizyjny. Wkrótce, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zatrudnimy pracowników tymczasowych przy produkcji. Kto powinien poinformować pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu: my, jako pracodawca użytkownik, czy agencja pracy tymczasowej?

Rada

Państwo jako pracodawca użytkownik powinni poinformować pracowników tymczasowych o monitoringu. W przypadku monitoringu stosowanego wobec pracowników tymczasowych obowiązek uregulowania zapisów o monitoringu i poinformowania o nim spoczywa bowiem na pracodawcy użytkowniku, który stosuje monitoring. Można także ustalić, że samą klauzulę informacyjną w tym zakresie będzie przekazywać pracownikom agencja pracy tymczasowej.

Uzasadnienie

Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. Może być stosowany tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 222 § 1 Kodeksu pracy). Monitoring wizyjny nie może obejmować:

• pomieszczeń sanitarnych,
• szatni,
• stołówek,
• palarni.

Stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jest to niezbędne do realizacji celu, jakiemu służy prowadzenie monitoringu wizyjnego. Ponadto wprowadzenie monitoringu w tych szczególnych miejscach nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Należy stosować techniki uniemożliwiające rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Ponadto monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Natomiast całkowicie zabroniony jest monitoring pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej (art. 22² § 1¹ i 2 Kodeksu pracy).

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zapisy o monitoringu wprowadza w obwieszczeniu.

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Może je przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

W związku z prowadzeniem monitoringu pracodawca ma liczne obowiązki informacyjne. Jest bowiem zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu. Należy to zrobić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja ta ma charakter jednorazowy i dotyczy pracowników już zatrudnionych w chwili wprowadzenia monitoringu. Można więc przekazać pracownikowi na piśmie np. wyciąg z regulaminu pracy dotyczący monitoringu.

Nowo zatrudnione osoby muszą otrzymać pisemną informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu jeszcze przed dopuszczeniem ich do pracy (art. 22² § 8 Kodeksu pracy).

Dodatkowo w przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny. Należy to zrobić za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu.

W przypadku pracowników tymczasowych pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. Jednak pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Pracodawca użytkownik ustala organizację i porządek w procesie pracy. Oznacza to, że ma prawo żądać, aby pracownik tymczasowy podporządkował się postanowieniom obowiązujących u niego aktów wewnętrznych, z wyjątkiem spraw podlegających wyłącznie agencji pracy tymczasowej. Wobec tego należy przyjąć, że wśród obowiązków pracodawcy użytkownika mieści się zapoznanie pracownika tymczasowego z regulaminem pracy lub innym dokumentem zakładowym zawierającym zasady, do których ma się stosować załoga. Do obowiązków pracodawcy użytkownika należy także zapoznanie pracowników tymczasowych z zasadami monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy.

Zatem każdy pracownik tymczasowy przed dopuszczeniem do pracy powinien otrzymać pisemną informację o zasadach monitoringu na terenie zakładu pracy. Można to zrobić poprzez wskazanie stosownych zapisów regulaminu pracy.

Pracodawca użytkownik powinien dopełnić obowiązku informacyjnego wobec pracowników tymczasowych w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem. Informacja ta powinna obejmować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu. Ponadto pełna informacja o monitoringu powinna być dostępna w miejscu monitorowanym, np. na tablicach albo w formie dokumentu dostępnego na recepcji czy u przedstawiciela administratora.

Małgorzata Mędrala

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego jest pomniejszany w przypadku wystąpienia nieobecności nieusprawiedliwionej trwającej co najmniej 1 miesiąc

Problem

Pracownik tymczasowy miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, która trwała ponad 1 miesiąc. Czy z tego powodu jego urlop wypoczynkowy powinien być pomniejszony?

Rada

Za okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik tymczasowy nie nabędzie prawa do urlopu wypoczynkowego. Specyfika nabywania urlopu przez pracowników tymczasowych powoduje, że wynikającej z Kodeksu pracy zasady pomniejszania urlopu za okresy nieobecności nie można zastosować.

Uzasadnienie

Kodeks pracy w art. 155² wymienia okresy nieobecności, po upływie których powracający do pracy pracownik ma prawo do urlopu odpowiednio obniżonego. Naliczany w tym przypadku urlop proporcjonalny przysługuje pracownikowi powracającemu do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie m.in. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jeżeli okres tej nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.

Przepisy dotyczące pracowników tymczasowych odmiennie niż Kodeks pracy regulują kwestie wymiaru urlopu. Nie ma tutaj żadnego znaczenia staż pracy ani wykształcenie, każdy pracownik tymczasowy nabywa urlop w zależności tylko od przepracowanego w ramach pracy tymczasowej czasu. Rok przepracowanej pracy daje w takiej sytuacji 24 dni urlopu, niezależnie od tego, czy jest to pierwsza praca danej osoby, czy też ma ona już spory bagaż doświadczenia zawodowego. W przypadku pracowników tymczasowych urlop wypoczynkowy nie jest nabywany z początkiem roku (tak jak ma to miejsce w oparciu o przepisy Kodeksu pracy). Nie nastąpi zatem proporcjonalne jego obniżenie o okres ponadmiesięcznej nieobecności nieusprawiedliwionej.

Ponadto przepisy o pracownikach tymczasowych nie definiują pojęcia pozostawania w dyspozycji, które warunkuje nabywanie prawa do urlopu. Należy uznać, że okres nieusprawiedliwionej nieobecności nie stanowi okresu pozostawania w dyspozycji, czyli za ten czas pracownik tymczasowy nie nabędzie prawa do urlopu. Tak też wskazuje A. Sobczyk (Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz, 2009, str. 88–89), który stwierdza, że wykładnie gramatyczna i celowościowa wskazują, iż zaliczać trzeba tylko okresy efektywnego wykonywania pracy. Nie trzeba więc naliczać urlopu za okresy nieobecności.

Marek Rotkiewicz

specjalista z zakresu kadr i zatrudniania

Czy pracownicy tymczasowi mogą być wpisani na planie szkoleniowym pracodawcy użytkownika

Problem

Mam pytanie odnośnie szkoleń pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. Czy pracownicy tymczasowi mogą być wpisani na planie szkoleniowym pracodawcy użytkownika? Szkolenia są finansowane przez Spółkę (pracodawcę użytkownika). Czy powinna być tworzona osobna lista dla pracowników tymczasowych? 

Rada

Pracodawca użytkownik ma obowiązek równego traktowania pracowników tymczasowych, w tym zapewnienia im dostępu do szkoleń na zasadach takich, jakie dotyczą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika. Nie jest to jednak zrównane z obowiązkiem ponoszenia kosztów tych szkoleń. Kwestie ponoszenia kosztów powinny zostać uregulowane w umowie zawartej z agencją pracy tymczasowej.

Uzasadnienie

Pracownik tymczasowy jest uprawniony do traktowania nie mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Postanowienie to nie dotyczy jednak dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika w przypadku pracownika tymczasowego wykonującego pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 tygodni (art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy, dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu. W pierwszej kolejności zatem agencja powinna zaspokoić roszczenie pracownika tymczasowego (wypłacić odszkodowanie), a dopiero po tym może wystąpić z roszczeniem regresowym do pracodawcy użytkownika.

Z regulacji nie wynika jednak to, że pracodawca użytkownik ponosi koszty związane z podnoszeniem kwalifikacji pracowników tymczasowych. Kwestia ta powinna być uregulowana w umowie zawartej z agencją. Przepisy wskazują konkretnie zobowiązania pracodawcy użytkownika, nie wymieniając zobowiązania do ponoszenia kosztów szkoleń. Przepisy art. 15 wskazanej ustawy nie mogą zaś być odczytywane w ten sposób, że zakres zobowiązań wskazany w tym przepisie tworzy jednocześnie obciążenie finansowe nakładane na pracodawcę użytkownika. Może oczywiście mieć miejsce sytuacja, w której to on zapewnia i opłaca szkolenia (szczególnie w zakresie szczegółowych sposobów realizacji zadań, obejmujące specyfikę pracy w zakładzie pracy itp.), ale będzie to wynik konkretnych uzgodnień umownych z agencją.

Marek Rotkiewicz

specjalista z zakresu kadr i zatrudniania