Praktyczny komentarz z przykładami do Kodeksu Pracy 2026 - Dział XII. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Zagadnienia ogólne

Dział dwunasty Kodeksu pracy reguluje zasady rozpatrywania indywidualnych sporów ze stosunku pracy, jakie powstają najczęściej między pracodawcami a pracownikami. Do sporu dochodzi wówczas, gdy jedna ze stron stosunku pracy, np. pracownik, dąży do przyznania uprawnień, które jej zdaniem wynikają z łączącego ją stosunku pracy, ale nie zgadza się z tym druga strona (np. pracodawca).

Sąd pracy

Spory ze stosunku pracy zaistniałe między pracodawcą a pracownikiem mogą zostać ostatecznie rozstrzygnięte jedynie przez sądy pracy, które mają kompetencje do rozstrzygania tego rodzaju spraw. Należą do nich sprawy m.in. o roszczenia ze stosunku pracy, o ustalenie istnienia, a od 13 grudnia 2025 r. również treści, stosunku pracy, o odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, a także od tej daty o ustalenie:

● obowiązywania lub treści układu zbiorowego pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki osób wykonujących pracę zarobkową, pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej,

● liczby członków zakładowej organizacji związkowej,

● istnienia sporu zbiorowego, warunków jego dopuszczalności i prowadzenia.

Pracodawca lub pracownik mogą wytoczyć powództwo ze stosunku pracy przed sądem pracy:

● właściwości ogólnej (ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę pozwanego) lub

● w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana.

Zatem strona stosunku pracy może dowolnie wybrać sąd pracy, przed którym chce wytoczyć powództwo.

Ustawowa właściwość sądów pracy jest szczególnym przypadkiem właściwości wyłącznej. Zgodnie z poglądem większości ekspertów, w przeciwieństwie do spraw cywilnych, w sprawach z zakresu prawa pracy nie istnieje możliwość zawarcia pisemnej umowy między stronami stosunku pracy o rozpatrzenie przez sąd I instancji, który według ustawy nie jest miejscowo właściwy, sporu już wynikłego lub sporów mogących wyniknąć w przyszłości ze stosunku pracy. Dotyczy to tym samym także zamieszczenia tego rodzaju klauzuli w umowie o pracę w odniesieniu do przyszłych sporów.