Równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy a uprawnienia pracownicze

Co do zasady pracodawca nie może zabronić pracownikowi dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy. Natomiast pracownik pozostający w stosunku pracy jednocześnie z dwoma pracodawcami odrębnie nabywa uprawnienia ze stosunku pracy u każdego z nich.

Obecnie coraz bardziej powszechne jest wykonywanie pracy u dwóch lub więcej pracodawców równolegle. W przypadku takiego zatrudnienia powstają wątpliwości, jak ustalać uprawnienia pracownicze takim osobom.

1. Swoboda podejmowania dodatkowego zatrudnienia

Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikom swobodę w zakresie możliwości pozostawania w równoległym stosunku pracy z więcej niż jednym pracodawcą. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (art. 26¹ § 1 Kodeksu pracy). Prawo pracownika do podjęcia dodatkowego zatrudnienia dotyczy zatem pracy zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i np. umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia, umowa o dzieło). Swoboda ta może zostać ograniczona jedynie w odrębnych przepisach rangi ustawowej regulujących zasady zatrudniania określonych grup zawodowych albo w drodze umowy o zakazie konkurencji (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy).

Na podstawie odrębnych przepisów zakazy lub ograniczenia podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia lub innych prac zarobkowych dotyczą np. sędziów (art. 86 ustawy z 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych), prokuratorów (art. 103 ustawy z 28 stycznia 2016 r. – Prawo o prokuraturze), członków korpusu służby cywilnej (art. 80 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej), nauczycieli akademickich (art. 125 ustawy z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) czy kierowców (art. 24 ust. 3 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców). Poza wyjątkami wynikającymi z przepisów niektórych pragmatyk pracowniczych pracodawca nie ma też prawa pozyskiwać od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu.

Pracodawca może ograniczyć świadczenie przez pracownika dodatkowej pracy tylko w drodze zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W takim przypadku, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona interesu pracodawcy przed działalnością konkurencyjną ze strony pracownika. Pracodawca nie jest uprawniony do wprowadzenia zakazu dodatkowego zatrudnienia w celu ochrony innych wartości, np. dbania o stan bhp.

Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć wyłącznie przedmiotu działalności pracodawcy i w tym zakresie zakazywać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007/19–20/276) wyjaśnił, że:

SN

(…) działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu.

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna być zawarta na piśmie. Wymóg ten należy rozumieć jako podpisanie odrębnej umowy (obok umowy o pracę) lub wprowadzenie dodatkowego wyodrębnionego punktu w samej umowie o pracę.

Strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji na każdym etapie trwania stosunku pracy (przy nawiązaniu umowy lub w trakcie jej trwania).

Wzór umowy o zakazie konkurencji znajduje się na www.inforlex.pl/ewydania w zakładce „Formularze, wzory i umowy”.

Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeku cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy.

Należy też zwrócić uwagę, że jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie może stanowić:

• przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
• przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę albo
• przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę,

chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo umowy o zakazie konkurencji (art. 294 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Należy jednak podkreślić, że w każdym miejscu świadczenia pracy pracownik musi wykazywać gotowość psychofizyczną do wykonywania obowiązków. Brak wymaganej gotowości może powodować konsekwencje w sferze zatrudnienia, włącznie ze zwolnieniem pracownika z pracy.

Pracownik, który w związku z dodatkowym zatrudnieniem stawia się do pracy u dotychczasowego pracodawcy w stanie permanentnego zmęczenia, mającego wpływ na bezpieczeństwo pracy lub jej jakość, może zostać w związku z tym zwolniony z pracy za wypowiedzeniem. Uzasadnioną podstawą będzie nie tylko brak wymaganej gotowości do pracy, lecz także brak dbałości o dobro zakładu pracy, a w określonym przypadku także o stan bhp. W przypadku natomiast gdyby pracownik z powodu równoległego zatrudnienia dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, może zostać zwolniony bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

2. Równoległe zatrudnienie a czas pracy pracownika

Co do zasady wszelkie ograniczenia oraz gwarancje ustanawiane na rzecz pracowników w ramach unormowań czasu pracy mają zastosowanie odrębnie w stosunku do każdego ze stosunków pracy, w jakich pozostaje pracownik.

Odrębnie zatem dla każdego ze stosunków pracy ustala się normy czasu pracy, okresy dobowego oraz tygodniowego odpoczynku (art. 132–133 Kodeksu pracy) czy limity pracy w godzinach nadliczbowych.

Należy podkreślić, że w niektórych przypadkach przepisy przewidują sumowanie czasu pracy w przypadku jej świadczenia dla więcej niż jednego pracodawcy. Regulacje takie dotyczą m.in. kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym. Jak wynika z art. 12 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, ograniczenie tygodniowego czasu pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, do 48 godzin (przy maksymalnym tygodniowym wymiarze na poziomie 60 godzin) ma zastosowanie także w przypadku pracy tego kierowcy na rzecz więcej niż jednego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek pozyskania informacji o pozostawaniu kierowcy w zatrudnieniu u innego pracodawcy oraz o przeciętnej tygodniowej liczbie godzin wykonywanych przewozów, w tym także na podstawie innej niż stosunek pracy (art. 24 ust. 1 pkt 2 ustawy o czasie pracy kierowców).

Sumowaniu podlega również, w przypadku pracy na rzecz więcej niż jednego pracodawcy, czas pracy pracowników młodocianych. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin (art. 200² § 2–4 Kodeksu pracy). W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Taki wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Młodociany wykonujący lekkie prace może zostać zatrudniony równocześnie przez kilku pracodawców, ale pod warunkiem że wymiar czasu pracy nie przekroczy wyżej wskazanych norm dobowych i tygodniowych. W związku z tym ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek odebrania od takiego młodocianego stosownego oświadczenia, że pozostaje (albo nie pozostaje) w stosunku zatrudnienia u innego pracodawcy. Wskazane jest, aby wspomniane oświadczenie miało formę pisemną i zostało włączone do akt osobowych młodocianego pracownika.

3. Równoległe zatrudnienie a ustalanie stażu pracy pracownika

Wiele uprawnień pracowniczych zależy od ogólnego stażu pracy ustalanego z całego okresu zatrudnienia. W pragmatykach pracowniczych regulujących zasady zatrudniania pracowników sfery budżetowej przy ustalaniu uprawnień pracowniczych uwzględniane są głównie zakończone okresy pracy. U pracodawców spoza sfery budżetowej zasady zaliczania poszczególnych okresów zatrudnienia do okresów pracy, od których zależą poszczególne uprawnienia pracownicze, wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danym zakładzie pracy.

3.1. Ustalanie stażu pracy w sferze budżetowej

Uprawnieniami ze stosunku pracy przysługującymi większości pracowników sfery budżetowej są dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe. Co do zasady przepisy pragmatyk pracowniczych, regulujące zasady ustalania prawa do tych świadczeń, do stażu uwzględnianego dla potrzeb ustalenia ich wysokości zaliczają wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli podlegają one wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Reguła ta ma zastosowanie zarówno do pracowników samorządowych, jak i pracowników służby cywilnej czy pracowników urzędów państwowych.

W przypadku pracowników samorządowych, jeżeli taka osoba była zatrudniona równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do dodatku stażowego lub nagrody jubileuszowej wlicza się jeden z tych okresów zatrudnienia.

Również w przypadku gdy członek korpusu służby cywilnej pozostawał równocześnie w zatrudnieniu w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do dodatku wliczany jest tylko jeden z tych okresów. Natomiast pracownikom administracji rządowej nienależącym do korpusu służby cywilnej do okresu zatrudnienia dodatkowego nie zalicza się okresów zatrudnienia podstawowego. Przyjmuje się – wobec braku odpowiedniej regulacji – że zatrudnieniem podstawowym jest praca w ramach pełnego etatu, a jeżeli mamy do czynienia z dwoma pełnoetatowymi miejscami pracy, to podstawowym jest zatrudnienie podjęte wcześniej albo wskazane przez pracownika.

Przepisy niektórych pragmatyk przewidują jednak okoliczności, w których do stażu pracy wliczane są niezakończone okresy równoległego zatrudnienia.

Wyjątek taki dotyczy np. pracownika samorządowego zatrudnionego w jednostce budżetowej w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez macierzystego pracodawcę w celu wykonywania pracy w innym zakładzie. Wówczas do okresu dodatkowego zatrudnienia zalicza się nie tylko zakończone okresy zatrudnienia podstawowego, ale także okres pracy u pracodawcy, który udzielił urlopu bezpłatnego – do dnia jego rozpoczęcia.

Podobny wyjątek dotyczy również członków korpusu służby cywilnej, którym został udzielony urlop bezpłatny w celu podjęcia drugiego zatrudnienia. Członkowi korpusu służby cywilnej, który wykonuje pracę w urzędzie w czasie urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, okres zatrudnienia u tego pracodawcy poprzedzający dzień rozpoczęcia urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wysługę lat oraz do nagrody jubileuszowej.

3.2. Ustalanie stażu pracy w sektorze prywatnym

W sferze pozabudżetowej pracodawca ma o wiele większą swobodę w określeniu zasad, na jakich następuje ustalenie stażu pracy, w tym w razie wystąpienia równoległego zatrudnienia. Poza ustalaniem urlopowego stażu pracy, który wynika z przepisów Kodeksu pracy (z tym że pracodawca prywatny może wprowadzić korzystniejsze warunki jego ustalania niż określone w Kodeksie pracy), w pozostałych przypadkach pracodawca prywatny samodzielnie ustala, na jakich warunkach następuje uwzględnienie w stażu pracy okresów zatrudnienia równoległego – o ile w ogóle dopuszcza taką możliwość. W zakresie świadczeń pracowniczych o charakterze stażowym, takich jak np. dodatek stażowy czy nagroda jubileuszowa (o ile pracodawca przewidzi w regulacjach wewnętrznych lub umowach o pracę prawo do tych świadczeń), nie jest on bowiem związany żadnymi przepisami ustawowymi, które narzucałyby reguły ich przyznawania. Podstawą prawną wypłaty tego rodzaju świadczeń u pracodawców prywatnych są przepisy zakładowe (regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe pracy) lub umowa o pracę. Pracodawca może w nich swobodnie określić zasady ustalania stażu wymaganego do przyznania przewidzianych przez siebie świadczeń uzależnionych od stażu pracy.

4. Urlop wypoczynkowy w przypadku równoległego zatrudnienia

Kolejną kwestią związaną z ustaleniem uprawnień pracowniczych w przypadku równoległego zatrudnienia jest prawo do urlopu wypoczynkowego.

4.1. Staż urlopowy w równoległym zatrudnieniu

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy do stażu, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar, zalicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 154¹ § 2 Kodeksu pracy). W drugim stosunku pracy do stażu urlopowego należy więc zaliczyć okres pracy w trwającym zatrudnieniu, liczony od jego rozpoczęcia do dnia poprzedzającego podjęcie kolejnego zatrudnienia.

Podobnie jak przy zatrudnieniu podstawowym do stażu urlopowego u drugiego pracodawcy wlicza się nie tylko okresy pracy, ale również inne okresy wliczane do stażu urlopowego, np. ukończone okresy nauki.

W celu ustalenia stażu urlopowego w równoległym zatrudnieniu pracodawca może żądać od pracownika dokumentu potwierdzającego przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 22 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy). Z uwagi na fakt, że stosunek pracy z pracodawcą, który zatrudnił pracownika jako pierwszy, nadal trwa, brak jest możliwości wykazania długości okresu zatrudnienia u tego pracodawcy na podstawie świadectwa pracy, gdyż jest ono wydawane dopiero w związku z ustaniem stosunku pracy. Dlatego taki okres zatrudnienia pracownik powinien wykazać, opierając się na innym dokumencie, np. zaświadczeniu o zatrudnieniu.

4.2. Wymiar urlopu wypoczynkowego w równoległym zatrudnieniu

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy i wynosi odpowiednio:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Ustalony w ten sposób wymiar urlopu wypoczynkowego nie może zostać przekroczony w skali roku kalendarzowego (art. 154 § 3 Kodeksu pracy). Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik pozostawał w całym roku kalendarzowym w stosunku pracy z jednym pracodawcą, jak i z więcej niż jednym pracodawcą. Przy czym ograniczenie to znajdzie zastosowanie wyłącznie do przypadku kolejno po sobie następujących stosunków pracy, czyli sytuacji, gdy kolejny stosunek pracy następuje po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy. Nie będzie miało natomiast zastosowania w przypadku, gdy pracownik w danym roku pozostawał w dwóch lub większej liczbie stosunków pracy, które trwały w tym samym czasie. W takiej sytuacji wymiary urlopów należnych za okresy zatrudnienia w jednoczesnych stosunkach pracy nie podlegają sumowaniu i nie wpływają na wysokość wskazanego limitu. Pracownik nabywa bowiem prawo do urlopu wypoczynkowego u każdego z zatrudniających go jednocześnie pracodawców w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Przy czym wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który w tym samym roku pozostawał w więcej niż jednym stosunku pracy, powinien być ustalany odrębnie w ramach każdego z tych stosunków pracy. Oznacza to, że w przypadku podjęcia kolejnego, równoległego zatrudnienia prawo do urlopu będzie rozliczane i urlop będzie wykorzystywany niezależnie w ramach każdego ze stosunków pracy.

Konsekwencją odrębności jednocześnie trwających stosunków pracy i przysługujących w ich ramach urlopów wypoczynkowych jest fakt, że okresy ich wykorzystywania u poszczególnych pracodawców nie muszą przypadać w tym samym czasie. Nie ma zatem przeszkód, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego tylko u jednego z zatrudniających go pracodawców, pracując nadal u drugiego z nich. Jednocześnie pracownik zatrudniony w równoległych stosunkach pracy nie może skutecznie żądać, aby wszyscy pracodawcy udzielili mu urlopu w tym samym czasie, co w praktyce może utrudniać realizację prawa do wypoczynku.

5. Równoległe zatrudnienie a uprawnienia rodzicielskie

W przypadku równoległego zatrudnienia u każdego z pracodawców uprawnienia rodzicielskie (np. prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego, dni opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat) są realizowane odrębnie w ramach każdego ze stosunków pracy. Wykorzystanie danego uprawnienia u jednego z pracodawców nie ma wpływu na prawo do niego oraz jego wymiar u drugiego z pracodawców.

5.1. Podjęcie dodatkowego zatrudnienia w czasie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 182^1e Kodeksu pracy). W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się natomiast do sytuacji, w której pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego zamierza podjąć pracę u innego pracodawcy. Należy zatem uznać, że istnieje taka możliwość. Oznacza to, że pracownik może w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego podjąć pracę u innego pracodawcy nawet w pełnym wymiarze czasu pracy, nie przerywając korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

6. Równoległe zatrudnienie a wynagrodzenie chorobowe

W przypadku równoległego zatrudnienia u każdego z pracodawców pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (pracownikom, którzy ukończyli 50 rok życia wynagrodzenie chorobowe przysługuje przez 14 dni). Począwszy od 34 lub 15 dnia niezdolności do pracy z powodu choroby pracownicy nabywają prawa do zasiłku chorobowego. Z każdego stosunku pracy pracownik ma również odrębnie prawo do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeżeli pracownik w trakcie roku podejmuje dodatkowe zatrudnienie, to do okresu 33/14 dni niezdolności do pracy, za które zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego u nowego pracodawcy, wlicza się również okresy wypłaconego wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy.

W przypadku równoległego zatrudnienia lekarz powinien wystawić zwolnienia lekarskie po jednym egzemplarzu dla każdego z pracodawców, umieszczając odpowiednie dla danego zakładu pracy dane.

Co do zasady, niedopuszczalne jest natomiast przebywanie na zwolnieniu lekarskim u jednego z pracodawców oraz świadczenie pracy w tym czasie u drugiego z pracodawców.

Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownik w czasie choroby wykonuje pracę dla innego pracodawcy, powinien przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystania zwolnienia chorobowego. Protokół przeprowadzonej kontroli stanowi podstawę pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia chorobowego za cały okres, w czasie którego wykonywał czynności zarobkowe.

7. Odprawa emerytalna i rentowa przy równoległym zatrudnieniu

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia (art. 92¹ Kodeksu pracy). Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa emerytalna i rentowa jest świadczeniem jednorazowym, tj. przysługuje pracownikowi raz w ciągu całej kariery zawodowej. Pracownik może kilkukrotnie przechodzić na emeryturę, np. realizując prawo do emerytury, może zdecydować się na ponowne podjęcie zatrudnienia w ramach stosunku pracy z tym samym czy innym pracodawcą. W takim przypadku odprawa emerytalna przysługuje wyłącznie od pierwszego pracodawcy, z którym pracownik rozwiązał stosunek pracy.

Odmiennie jest jednak w sytuacji, gdy pracownik, pozostając jednocześnie w kilku stosunkach pracy, decyduje się na zakończenie wszystkich tych stosunków pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. W takim przypadku prawo do odprawy przysługuje oddzielnie z każdego stosunku pracy, jeśli do rozwiązania umowy o pracę dojdzie tego samego dnia.

Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy pracodawca udziela urlopu bezpłatnego w celu nawiązania stosunku pracy z innym pracodawcą. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że w takim przypadku pracownik może nabyć prawo do odprawy tylko od jednego wybranego przez siebie pracodawcy (wyrok SN z 5 stycznia 2011 r., III PK 17/10, OSNP 2012/5–6/60).

8. Równoległe zatrudnienie a ochrona wynagrodzenia za pracę

Zatrudnienie w dodatkowym miejscu pracy nie zwalnia pracodawcy ze stosowania przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia przed potrąceniami. Każdy z pracodawców zatrudniających tego pracownika powinien zatem dokonywać potrąceń zgodnie z regułami określonymi w art. 87–88 Kodeksu pracy. Bez znaczenia dla ochrony tego wynagrodzenia pozostaje fakt, że pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę z tytułu innego stosunku pracy.

9. Badania lekarskie i szkolenie bhp przy równoległym zatrudnieniu

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 § 1¹ pkt 2 Kodeksu pracy). Przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Podstawą zwolnienia pracodawcy z obowiązku skierowania zatrudnianego pracownika na wstępne badania lekarskie jest przedłożenie przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia. Przedłożenie takich dokumentów u innego pracodawcy zwalnia pracownika z badań wstępnych, jeżeli nowy pracodawca oceni, że warunki pracy są takie same.

Porównanie warunków panujących na obydwu stanowiskach pracy powinno nastąpić na podstawie skierowania na badania lekarskie, stanowiącego podstawę do wydania aktualnego orzeczenia. To na jego podstawie pracodawca powinien stwierdzić, czy warunki pracy opisane w skierowaniu odpowiadają tym, w których pracownik ma pracować.

Z uwagi na to, że przepisy dopuszczają honorowanie orzeczeń lekarskich wydanych na zlecenie innego pracodawcy jedynie przy badaniach wstępnych, w przypadku badań okresowych i kontrolnych takie orzeczenia powinny być wystawione dla konkretnego pracodawcy. Tym samym jeśli pracownik świadczy pracę równocześnie na rzecz dwóch różnych pracodawców, niedopuszczalne jest honorowanie przez obu pracodawców orzeczenia z okresowych badań lekarskich wydanego na zlecenie jednego z nich.

Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z art. 229 § 1¹ pkt 2 Kodeksu pracy osoby przyjmowane do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych nie podlegają zwolnieniu z odbycia wstępnych badań lekarskich, nawet jeśli u drugiego pracodawcy posiadają ważne orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy wydane dla takich samych warunków pracy.

Nie ma natomiast podstawy prawnej do zwolnienia pracownika ze wstępnego szkolenia bhp, nawet gdy pracownik ten odbył już szkolenie na takim samym stanowisku u innego pracodawcy. W przypadku zatem gdy pracownik jest równocześnie zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, każdy z nich samodzielnie jest zobowiązany zapewnić pracownikowi szkolenie bhp, nawet jeśli u obydwu pracodawców pracownik wykonuje pracę w takich samych warunkach.

Podsumowanie

1. Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikom swobodę w zakresie możliwości pozostawania w równoległym stosunku pracy z więcej niż jednym pracodawcą.

2. Młodociany wykonujący prace lekkie może zostać zatrudniony równocześnie przez kilku pracodawców, ale pod warunkiem że wymiar czasu pracy nie przekroczy obowiązujących go norm dobowych i tygodniowych.

3. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy do stażu, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar, zalicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

4. W przypadku równoległego zatrudnienia u każdego z pracodawców pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres pierwszych 14/33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym.

5. W sytuacji równoległego zatrudnienia konieczne jest wykonanie okresowych badań lekarskich i szkoleń bhp u każdego z pracodawców.

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 5 stycznia 2011 r. (III PK 17/10, OSNP 2012/5–6/60)
• wyrok SN z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007/19–20/276)

Ewa Łukasik

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki