Interpretacja indywidualna z dnia 24 kwietnia 2026 r., Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0114-KDIP3-2.4011.258.2026.1.JK3

Interpretacja indywidualna

– stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

26 lutego 2026 r. wpłynął Państwa wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego

A. S.A (dalej: „Spółka” lub „Wnioskodawca”) jest spółką prawa handlowego zarejestrowaną na terytorium Rumunii. W ramach prowadzonej działalności gospodarczej świadczy usługi w zakresie prac budowlanych i instalacyjnych związanych z budową (...). Spółka jest rumuńskim rezydentem podatkowym, a jej siedziba znajduje się w (...).

Oferowane przez Spółkę usługi, wykonywane są w różnych lokalizacjach geograficznych. W głównej mierze na terenie pozostałych państw członkowskich Unii Europejskiej w ramach korzystania przez Spółkę z unijnej swobody świadczenia usług. Miejsce wykonywania usług jest różne (zmienne), w zależności od zawieranych kontraktów. Celem wykonywania zakontraktowanych usług opisanych powyżej Spółka zatrudnia pracowników.

Co do zasady, stałym miejscem pracy pracowników jest siedziba Spółki w Rumunii. Jednak, pracownicy świadczący pracę przy zleceniach realizowanych za granicą wykonują pracę w formie oddelegowania, tj. czasowej zmiany miejsca wykonywania pracy dokonanej za zgodą pracownika. Liczba pracowników aktualnie przydzielanych przez Spółkę do wykonywania kontraktu w danym miejscu jest zmienna w czasie i z góry nieprzewidywalna. Oddelegowanie pracowników do pracy, poza stałe miejsce jej wykonywania - poza siedzibę pracodawcy, a jednocześnie poza miejsce zamieszkania pracowników - odbywa się w oparciu o zapisy zawarte w aneksach do umów o pracę o oddelegowaniu do Polski, sporządzonych z uwzględnieniem przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług nr 96/71/WE (dalej: „Dyrektywa 96/71/WE”).

Spółka działa jako strona dwustronnego konsorcjum z B. sp. z o.o. jako liderem. Celem konsorcjum jest budowa (...) dla C. S.A. (…). W związku z tym w Polsce wykonują pracę pracownicy oddelegowani Spółki.

W związku z realizacją w Polsce projektu Spółka prowadzi w Polsce prace budowlane i instalacyjne, które będą trwać dłużej niż 9 miesięcy. Co za tym idzie dojdzie do powstania w Polsce zakładu Spółki w rozumieniu art. 5 ust. 3 Umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Rumunii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku podpisana dnia 23 czerwca 1994 r., stosowana od dnia 1 stycznia 1996 r. (Dz. U. 1995 poz. 530; dalej „PL-RO UPO”). Do powstania zakładu dojdzie w trakcie 2026 r., przy czym będzie on traktowany jako istniejący od momentu rozpoczęcia prac w Polsce. Ze względu na charakter realizowanych prac, będą one prowadzone w różnych lokalizacjach w miarę postępu budowy (...), przy czym zakład będzie formalnie zarejestrowany w (...).

W konsekwencji, na podstawie art. 16 PL-RO UPO, wynagrodzenie pracowników Spółki oddelegowanych do wykonywania pracy w Polsce podlega opodatkowaniu w Polsce.

Spółka nie działa jako agencja pracy tymczasowej. Zgodnie z obowiązującymi przepisami Ustawy o Delegowaniu Spółka złożyła do Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia o delegowaniu pracowników na terytorium Polski.

Delegowani do Polski pracownicy zajmują się budową i montażem (...), uczestnicząc w montażu, instalacji, konserwacji i uruchamianiu urządzeń i konstrukcji związanych z projektami infrastruktury (...). Praca wykonywana jest w warunkach szczególnych, w trudnym i wymagającym środowisku, cały czas na zewnątrz, przy zmiennych warunkach pogodowych zarówno w upalne dni, jak i przy niskich temperaturach i mrozach. Jest to praca fizyczna, wymagająca dużego wysiłku i zaangażowania pracowników.

W związku z tym, że oddelegowanie nie stanowi podróży służbowej w rozumieniu przepisów prawa, Spółka nie wypłaca im diet i innych świadczeń, które przysługują pracownikom w trakcie odbywania podroży służbowej.

Spółka kierując się art. 3 ust. 1 lit. i) Dyrektyw 96/71/WE, nakazującym w ramach warunków zatrudnienia zapewnić pracownikom znajdującym się daleko od domu z powodów zawodowych stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów wyżywienia, ponosi koszty wyżywienia pracowników oddelegowanych do Polski, poprzez wypłatę dziennych diet za każdy dzień pracy w Polsce.

Przy ustalaniu dziennej kwoty przeznaczonej na pokrycie kosztów wyżywienia Spółka bierze pod uwagę wydatki na: śniadanie, obiad, kolację, owoce, wodę mineralną oraz kawę.

Kwota jaka jest przeznaczana na ww. dodatki została policzona na podstawie analizy ogólnodostępnych informacji dotyczących cen artykułów spożywczych w Polsce. Analiza obejmowała dane z internetowych porównywarek cen, średnie koszty posiłków w restauracjach, poziom cen w supermarketach oraz wskaźniki publikowane przez Główny Urząd Statystyczny, w tym strukturę koszyka konsumpcyjnego i dane dotyczące kosztów żywności. Źródła te pozwalają na ustalenie obiektywnego i racjonalnego oszacowania rzeczywistych dziennych wydatków na wyżywienie ponoszonych przez pracownika czasowo przebywającego i pracującego w Polsce w ramach oddelegowania pracowniczego.

W oparciu o ww. dane koszty wyżywienia jednego pracownika są następujące:

Śniadanie (Pełnowartościowy posiłek) - 6 euro

Obiad (Pełny posiłek w restauracji lub stołówce) - 16 euro

Kolacja (Kolacja w restauracji lub danie na wynos) -12 euro

Owoce (Codzienna porcja świeżych owoców) - 3 euro

Woda mineralna (Codzienne zapotrzebowanie na wodę) - 3 euro

Kawa (1–2 filiżanki kawy w ciągu dnia pracy) - 3 euro

W sumie - 43 euro. Na podstawie powyższych danych Spółka ustaliła, że kwota 43 EUR dziennie odzwierciedla wyłącznie realistyczne i niezbędne koszty, a tym samym stanowi jedynie zwrot faktycznie ponoszonych przez pracowników wydatków na wyżywienie.

Pytanie

Czy zwrot kosztów wyżywienia otrzymywany przez pracowników w okresie ich oddelegowania do Polski w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych na rzecz Wnioskodawcy stanowi dla nich przychód podlegający opodatkowaniu na podstawie art. 12 Ustawy o PIT?

Państwa stanowisko w sprawie

Na podstawie art. 12 ust. 1 Ustawy o PIT za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Wnioskodawca jako podmiot delegujący pracowników na terytorium innego Państwa Członkowskiego Unii Europejskiej, zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków pracy i płacy wynikających z przepisów wspólnotowych, jak i z ich implementacji do porządku prawnego poszczególnych państw, w tym polskiej Ustawy o Delegowaniu.

Podstawowym aktem prawa wspólnotowego, regulującym sytuację pracowników delegowanych na terytorium Unii Europejskiej jest Dyrektywa 96/71/WE.

Zgodnie z art. 3 ust. 7 ww. Dyrektywy 96/71/WE dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Pracodawca dokonuje zwrotu takich wydatków pracownikowi delegowanemu zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy.

Co istotne, w przypadku gdy warunki zatrudnienia mające zastosowanie do stosunku pracy nie określają, czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków.

Z regulacji Dyrektywy 96/71/WE wynika jednoznacznie, że koszty oddelegowania pracownika za granicę, takie jak m.in. koszt jego wyżywienia w czasie oddelegowania, nie powinny być ujmowane w częściach składowych wynagrodzenia. Koszty te nie są bowiem składowymi wynagrodzenia jako „dodatki z tytułu delegowania” a jedynie stanowią zwrot wydatków jakie ponosi pracownik.

Ponadto z art. 4 ust. 3 lit. f Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i rady nr 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym wynika, że do oceny, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację danego pracownika. Do elementów tych może należeć w szczególności fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów, a jeżeli tak – w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów.

Takie rozumienie przepisów unijnych potwierdza też Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyrokach 9 stycznia 2024 r., sygn. II FSK 434/21 oraz II FSK 1332/21 wskazał, że „(...) zasadny jest też zarzut naruszenia art. 3 ust. 7 (w treści zarzutu: „art. 7”) Dyrektywy 96/71 i art. 4 ust. 3 lit. f i ust. 5 Dyrektywy 2014/67, ponieważ na mocy tych przepisów wydatki poniesione w związku z oddelegowaniem do pracy za granicą w postaci kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, zarówno ponoszone przez pracodawcę, jak i ponoszone przez pracowników, ale następnie im refundowane, nie stanowią części wynagrodzenia ze stosunku pracy”.

Wnioskodawca pragnie podkreślić, iż zgodnie z art. 288 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, dyrektywa wiąże każde Państwo Członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków. Dyrektywy są więc jednym ze źródeł prawa unijnego. Są aktem prawnym pochodnym w stosunku do prawa pierwotnego, które stanowią regulacje traktatowe, jak i tzw. zasady ogólne prawa.

Normy dyrektyw wymagają wprowadzenia (implementowania, transpozycji) do prawa krajowego zagadnień będących przedmiotem dyrektywy w wyznaczonych terminach. Dyrektywy, jako akty prawne kierowane do Państw Członkowskich, co do zasady nie mogą ze swej istoty być natomiast bezpośrednim źródłem uprawnień lub obowiązków jednostki. Wyróżnia się dwie kategorie relacji wynikających z dyrektyw, które mogą dotyczyć płaszczyzny horyzontalnej (pomiędzy podmiotami równorzędnymi - najczęściej dotyczą obrotu cywilnoprawnego), jak i relacji wertykalnych (czyli takie, w których uczestniczy podmiot będący emanacją państwa). W sytuacji, kiedy Państwo Członkowskie dokona implementacji postanowień dyrektywy poprzez wydanie stosownego aktu prawnego, prawa i obowiązki jednostek będą wynikać z norm prawa krajowego. Jednakże, jako wyjątek od wskazanej wyżej zasady, w przypadku braku implementacji norm dyrektywy do porządku prawnego danego państwa jednostki mogą w stosunkach wertykalnych (tj. w relacjach jednostka - państwo), powołać się przed organami i sądami państw członkowskich na dyrektywy, jako źródło swoich praw, w sytuacji, gdy dyrektywy te uzyskają status bezpośrednio skutecznych. Warunki, w jakich można dopuścić bezpośredni skutek dyrektyw, sprecyzowało orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE (dalej „TSUE”). Aby uznać uregulowania dyrektyw za bezpośrednio skuteczne w relacjach wertykalnych, przepisy danej dyrektywy muszą być w swej treści jasne, precyzyjne i bezwarunkowe, z jej norm wynikać winny prawa jednostki wobec państwa (obowiązki państwa), ponadto upłynął już termin implementacji, albo implementacja jest nieprawidłowa. Jasna i precyzyjna w swym brzmieniu treść postanowień dyrektywy oznacza także sytuacje, w których treść ta umożliwia jednoznaczną wykładnię analizowanego przepisu por. np. wyroki TSUE w sprawach o sygn.: C-8/81, C-62/00, C- 62/93, C-103/88, C-194/94, 9/70, 34/73). W zakresie będącym przedmiotem niniejszego wniosku, w opinii Wnioskodawcy przepisy Dyrektywy 96/71/WE, są jasne i precyzyjne, a termin implementacji (16 grudnia 2001 r.) już upłynął.

Również z orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego wynika, że możliwość powołania się na bezpośredni skutek przepisu dyrektywy jest prawem podmiotu, któremu ta dyrektywa przyznaje bezpośrednio uprawnienie, niemożliwe do zrealizowania z winy państwa członkowskiego UE, a państwo członkowskie nie może powoływać się na przepisy niewdrożonej lub nieprawidłowo wdrożonej dyrektywy przeciwko jednostkom (przykładowo, wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego: 28 lutego 2017 r., I GSK 1965/15; 6 października 2022 r., II FSK 235/20).

Niniejsza sprawa dotyczy zarówno uprawnień pracowników delegowanych, jak i Wnioskodawcy będącego ich pracodawcą jako potencjalnego płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych.

Tym samym zdaniem Wnioskodawcy jest on uprawiony do powoływania się na zapisy dyrektyw unijnych i wynikające z nich konsekwencje dotyczące charakteryzowania świadczeń ponoszonych przez niego na rzecz pracowników, które nie mogą zostać zakwalifikowane jako przychód osób fizycznych będących pracownikami w rozumieniu ustawy podatkowej.

Przyglądając się polskim przepisom, zgodnie z art. 4 ust. 5 Ustawy o Delegowaniu do wynagrodzenia za pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszt podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.

Z powyższych unormowań wynika, że zarówno wartość świadczeń rzeczowych pracodawców jak i dokonywany przez nich zwrot ewentualnych wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów wyżywienia nie jest uznawana za część wynagrodzenia, a tym samym nie stanowi przychodu w rozumieniu Ustawy o PIT.

Biorąc pod uwagę powyższą argumentację, w opinii Wnioskodawcy, zarówno w świetle przepisów unijnych jak i krajowych zwrot kosztów wyżywienia nie stanowi przychodu pracowników oddelegowanych.

Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w najnowszej linii interpretacyjnej sądów administracyjnych, przykładowo:

·wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 sierpnia 2023 r., sygn. II FSK 270/21;

·wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 sierpnia 2023 r., sygn. II FSK 243/21;

·wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Kielcach z 28 października 2025 r., sygn. I SA/Ke 314/25;

·wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 18 lipca 2024 r., sygn. III SA/Wa 1122/24;

·wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 21 listopada 2024 r., sygn. I SA/Wr 534/24.

Mimo że powyżej przytoczone wyroki odnoszą się wprost do kosztów zakwaterowania lub podróży, to, biorąc pod uwagę, że zarówno przepisy Dyrektywy 96/71/WE, jak i Ustawy o Delegowaniu zestawiają koszty zakwaterowania, podróży oraz wyżywienia i traktują je w jednakowy sposób, można uznać, że przywołane orzeczenia mają również zastosowanie do kosztów wyżywienia.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Obowiązek podatkowy

Stosownie do treści art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.):

Na podstawie art. 3 ust. 1a ww. ustawy:

Według art. 3 ust. 2a ww. ustawy:

Jak wynika z art. 3 ust. 2b omawianej ustawy:

Zgodnie z art. 4a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

W katalogu dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, o którym mowa w powoływanych przepisie art. 3 ust. 2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawodawca wymienił dochody (przychody) z pracy wykonywanej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia.

Z treści wniosku wynika, że Wnioskodawca jest spółką prawa handlowego zarejestrowaną na terytorium Rumunii. Wnioskodawca jest podatnikiem nieposiadającym siedziby w Polsce. Spółka będzie posiadała natomiast w Polsce zakład, o którym mowa w art. 5 ust. 3 Umowy zawartej między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej Polską a Rządem Rumunii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku podpisanejw Warszawie dnia 23 czerwca 1994 r. (Dz. U. z 1995 r. nr 109, poz. 530).

Spółka zatrudnia na podstawie umowy o pracę pracowników mających miejsce zamieszkania w Rumunii. Stałym miejscem pracy pracowników jest siedziba Spółki w Rumunii. Spółka deleguje swoich pracowników z Rumunii do pracy w Polsce. Oddelegowanie pracowników do pracy, poza stałe miejsce jej wykonywania - poza siedzibę pracodawcy, a jednocześnie poza miejsce zamieszkania pracowników - odbywa się w oparciu o zapisy zawarte w aneksach do umów o pracę o oddelegowaniu do Polski.

Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej na gruncie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania

Zgodnie z art. 16 ust. 1 ww. Umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Rumunii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku (dalej: umowa polsko – rumuńska):

Stosownie do ust. 2 bez względu na postanowienia ustępu 1 niniejszego artykułu:

W świetle powyższych przepisów należy stwierdzić, że zgodnie z art. 16 ust. 1 ww. umowy, wynagrodzenie pracownika zagranicznego, który nie ma miejsca zamieszkania na terytorium Polski podlega opodatkowaniu tylko w państwie zamieszkania (Rumunia), chyba że praca wykonywana jest na terytorium Polski.

Natomiast ust. 2 tego przepisu, określa wyjątek od powyższej zasady, zgodnie z którym wynagrodzenie pracownika zagranicznego z tytułu pracy wykonywanej na terytorium Polski podlega opodatkowaniu wyłącznie w państwie rezydencji, czyli w Rumunii, o ile łącznie zostaną spełnione określone w tych artykułach warunki. Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, że wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w ust. 1 tego artykułu, czyli w państwie, w którym praca jest wykonywana (w Polsce) oraz w państwie miejsca zamieszkania podatnika pracownika zagranicznego (w Rumunii).

Przenosząc powyższe na grunt przepisów prawa, wskazać należy, że jednym z warunków, określonych w art. 16 ust. 2 lit. c) umowy jest to, że wynagrodzenia nie są wypłacane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim Państwie.

W odniesieniu do określenia „zakład” użytego w art. 16 ust. 2 ww. umowy polsko – rumuńskiej, należy zauważyć, że zgodnie z art. 5 ust. 1 tej umowy:

W myśl art. 5 ust. 2 ww. umowy, określenie „zakład” obejmuje w szczególności:

Z art. 5 ust. 3 umowy polsko – rumuńskiej wynika, że:

Jak wynika z treści art. 7 ust. 1 ww. umowy:

Zgodnie z art. 7 ust. 2 ww. umowy:

Zgodnie z pkt 7 i 7.1. Komentarza do art. 15 Modelowej Konwencji OECD (komentarz MK OECD) określenie „ponoszone przez” musi być interpretowane w świetle celu art. 15 ust. 2 lit. c) MK OECD, w którym jest zapewnienie, że wyjątek przewidziany w art. 15 ust. 2 MK OECD nie będzie miał zastosowania do wynagrodzenia, które może być odliczone (stanowić koszt uzyskania przychodu), mając na uwadze zasady określone w art. 7 MK OECD oraz charakter wynagrodzenia, przy obliczaniu zysku zakładu położonego w państwie, w którym praca jest wykonywana. Fakt, czy pracodawca faktycznie skorzystał z odliczenia przy ustalaniu zysku przypisanego do zakładu nie jest przesądzający, ponieważ prawidłowym kryterium jest to, czy odliczenie to byłoby przyznane zakładowi. Komentarz wskazuje na bezpośredni związek pomiędzy art. 15 ust. 2 i art. 7 MK OECD.

Zatem jeżeli pracodawca zagraniczny prowadzi na terytorium Polski działalność poprzez położony na jej terytorium zakład oraz koszty zatrudnienia pracowników oddelegowanych do pracy w Polsce, przypadające na dni pracy w Polsce są alokowane do zakładu podatkowego i odpowiednio uznane za koszty podatkowe zakładu Spółki w Polsce, to warunek określony w art. 16 ust. 2 lit. c) umowy, nie będzie spełniony. W konsekwencji więc, wynagrodzenia z tytułu pracy najemnej wykonywanej w Polsce przez osoby mające miejsce zamieszkania dla celów podatkowych w Rumunii podlegać będą opodatkowaniu zgodnie z art. 16 ust. 1 umowy, czyli zarówno w Rumunii, jak i w Polsce.

Wątpliwość Wnioskodawcy budzi kwestia, zwrot kosztów wyżywienia otrzymywany przez pracowników w okresie ich oddelegowania do Polski w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych na rzecz Wnioskodawcy stanowi dla nich przychód podlegający opodatkowaniu na podstawie art. 12 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Reguły opodatkowania w Polsce

Zgodnie z zasadą powszechności opodatkowania wyrażoną w przepisie z art. 9 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Z treści tego przepisu wynika zatem, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione przez ustawodawcę w katalogu zwolnień przedmiotowych ustawy, bądź od których zaniechano poboru podatku, w drodze rozporządzenia.

Na podstawie art. 11 ust. 1 ww. ustawy:

Według art. 11 ust. 2 ustawy:

W myśl przepisu art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Na mocy art. 11 ust. 2b omawianej ustawy:

Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.

Katalog źródeł przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych zawiera art. 10 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Stosownie do art. 12 ust. 1 ustawy:

Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakiekolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:

Na mocy art. 12 ust. 4 omawianej ustawy:

W myśl art. 32 ust. 1 omawianej ustawy:

Po myśli art. 38 ust. 1 cyt. ustawy:

Do przychodów pracownika ze stosunku pracy zalicza się zatem zarówno otrzymane przez pracownika pieniądze, jak i świadczenia rzeczowe. Będą to też świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika w całości, jak i te, które pracodawca pokrywa jedynie w części.

Podstawą opodatkowania osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę jest jej przychód z tytułu stosunku pracy. Jak wskazuje w swoim wyroku z 24 czerwca 2009 roku Naczelny Sąd Administracyjny, II FSK 251/08: „o zakwalifikowaniu świadczenia jako przychodu ze stosunku pracy decyduje bowiem to, czy określone świadczenie może otrzymać wyłącznie pracownik, czy również inna osoba niezwiązana z tego rodzaju stosunkiem prawnym. Istotne jest więc to, czy istnieje związek prawny lub faktyczny danego świadczenia z istniejącym stosunkiem pracy”.

Zatem, należy wskazać, że z ogólnej definicji przychodów zawartej w art. 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, iż przychodami są w szczególności otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze.

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dokonując więc wykładni gramatycznej, za „nieodpłatne świadczenie” uznać należy świadczenie „niewymagające opłaty, takie za które się nie płaci, bezpłatne”. Wobec tego należy przyjąć, że nieodpłatnym świadczeniem jest takie zdarzenie, którego skutkiem (następstwem) jest nieodpłatne przysporzenie majątku jednej osobie, kosztem majątku innej osoby, innego podmiotu.

Istotą nieodpłatnego otrzymania jest więc brak świadczenia wzajemnego, co w konsekwencji wyraża się w zaistnieniu stanu, w którym po stronie przyjmującego dochodzi do zwiększenia aktywów bądź zmniejszenia pasywów.

W związku z powyższym, nieodpłatne świadczenie wiąże się z powstaniem przysporzenia majątkowego dla jednej strony (strona nie płaci za korzystanie z rzeczy, wykonanie usługi) oraz zmniejszenia aktywów, nie uzyskania przysporzenia przez drugą stronę.

Pojęcie „nieodpłatnego świadczenia” zostało wypracowane w orzecznictwie.

W uchwałach z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z dnia 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub z inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z dnia 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zauważyć należy, że kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” – w kontekście świadczeń pracowniczych – była przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13 stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które:

·po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

·po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

·po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.

Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu.

W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione.

Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Co istotne, wytyczne zawarte w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13 mogą mieć zastosowanie również do świadczeń pieniężnych, jednakże wtedy gdy kwestia (tj. opodatkowanie/zwolnienie z opodatkowania) danego świadczenia nie jest wprost uregulowana w przepisach ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano:

Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z dnia 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.

W tym miejscu należy zauważyć, że instytucja delegowania ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług.

Jednakże, jak wskazano w prawomocnym wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z 11 lipca 2024 r. sygn. akt I SA/Rz 292/24:

Podsumowując – europejskie przepisy o delegowaniu pracowników nie nakładają, w sposób bezpośredni, na pracodawców delegujących pracowników obowiązku zapewnienia i pokrycia tym pracownikom kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia. Przepisy te natomiast uzależniają taki ewentualny obowiązek pracodawcy od tego, czy taki obowiązek jest już przewidziany przez prawo krajowe. Zatem należy podkreślić, że polskie regulacje pozostają w zgodności z prawem unijnym w zakresie delegowania pracowników. Przepisy unijne nie nakazują pracodawcom zapewnienia pracownikom delegowanym zakwaterowania, wyżywienia. Jedynie wtedy, gdy w państwie wysyłającym istnieją przepisy nakazujące pracodawcy zapewnienie pracownikom zakwaterowania, wyżywienia i dojazdów dla pracowników krajowych – wówczas ma on obowiązek zapewnić je również swoim pracownikom, których oddelegowuje do innych państw UE. W Polsce nie ma takich przepisów. Istnieją jedynie w odniesieniu do podróży służbowych, natomiast delegowanie prawie nigdy nie pokrywa się z podróżą służbową.

Jednocześnie całokształt przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.) wskazuje, że oddelegowanie nie ogranicza się wyłącznie do sytuacji, w których obowiązki służbowe wykonywane są poza granicami kraju. Oddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego miejsca wykonywania pracy. Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77⁵ ustawy Kodeks pracy.

W rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa Pracowników będzie konkretne miejsce, a wykonywania pracy w ramach oddelegowania nie można zatem utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy w innej miejscowości.

W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez Pracownika (tu: poprzez zawarcie stosownego aneksu do umowy o pracę). To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tych świadczeń ze strony pracodawcy Pracownik musiałby ponieść przedmiotowe wydatki. Zatem przyjęcie świadczeń oferowanych przez pracodawcę leży – wbrew Państwa twierdzeniu – w interesie Pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatków, jakie musiałby ponieść w celu wykonywania obowiązków pracowniczych.

Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez Pracowników świadczeń w postaci bezpłatnego wyżywienia (zwrot kosztów wyżywienia) następuje za zgodą Pracowników oraz przynosi im wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatków). Tym samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia oraz jego udzielenia w interesie Pracowników.

Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do Pracownika. Jako pracodawca oddelegowują bowiem Państwo do nowego miejsca pracy poszczególnych Pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, organizują Państwo wyżywienie. Przy czym zauważyć należy, że znana jest kwota dziennego wyżywienia dla każdego pracownika (43 Euro).

Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – sfinansuje Pracownikom wyżywienie, przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych świadczeń będzie stanowić dla pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym podatkiem.

Odnosząc się do wskazanych we wniosku przepisów Dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady wyjaśnić należy, że wspomniane Dyrektywy nie są przepisami prawa podatkowego i mogą mieć jedynie pomocnicze znaczenie dla oceny wykładni i stosowania przepisów prawa podatkowego. Po drugie należy wskazać, że tego typu akty prawne jak dyrektywa nie mają bezpośredniego zastosowania w obrocie prawnym na terytorium kraju. Są skierowane do Państw Członkowskich Unii Europejskich i stanowią zobowiązanie do implementacji norm wskazanych w dyrektywie do krajowego porządku prawnego. Zgodnie z art. 288 TFUE dyrektywa wiąże każde Państwo Członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków.

Podkreślić należy, że przepisy regulujące zwolnienie od podatku są odstępstwem od generalnej zasady powszechnego opodatkowania. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od tej zasady, muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane ściśle z literą prawa, tj. przy zastosowaniu wykładni językowej, która w odniesieniu do ulg podatkowych ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i celowościową.

Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie w sytuacjach w niej przewidzianych.

Podsumowując, mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we wniosku stanu faktycznego, wartość sfinansowanego przez Państwo wyżywienia, będzie stanowić dla Pracowników przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający opodatkowaniu tym podatkiem. W konsekwencji, jako płatnik, będą Państwo zobowiązani do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Państwa stanowisko jest nieprawidłowe.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.

W odniesieniu do przywołanych przez Państwa wyroków sądów administracyjnych informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania, ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując tych orzeczeń, jako cennego źródła w zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z poglądem organu, jak np. przywołane w niniejszej interpretacji.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

·Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji.

·Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

·Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w (…). Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143; dalej jako „PPSA”). Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

·w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

·w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego.

Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.