analiza

Maszyna nie podejmie decyzji o rozstaniu z pracownikiem

Pracodawca nie wyręczy się sztuczną inteligencją przy rozwiązaniu umowy o pracę. Bez względu na rolę AI w procesach kadrowych to pracodawca decyduje o zwolnieniu pracownika i ponosi odpowiedzialność za tę decyzję.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi być w formie pisemnej lub równoważnej, to znaczy podpisane przez pracodawcę lub upoważnioną osobę podpisem mokrym lub elektronicznym kwalifikowanym. W przypadku umów o pracę na czas określony i nieokreślony musi zawierać także uzasadnienie.

Dziś coraz częściej to narzędzia oparte na sztucznej inteligencji dostarczają pracodawcom danych, które wspierają decyzje o optymalizacji struktury zatrudnienia. Algorytmy pomagają w ocenie pracowników, a nawet mogą wskazać osoby, które powinny być uwzględnione przy planowaniu zwolnień.

Regulacja systemów AI

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z 13 czerwca 2024 r., czyli tzw. AI Act, wprowadza normy dotyczące rozwoju i wykorzystywania sztucznej inteligencji, także w kontekście zatrudnienia. Czym jest AI według rozporządzenia? To system maszynowy (działający z wykorzystaniem maszyn, np. komputera), który został zaprojektowany do działania z różnym poziomem autonomii po jego wdrożeniu oraz który może wykazywać zdolność adaptacji po jego wdrożeniu. System ten na potrzeby wyraźnych lub dorozumianych celów wnioskuje także, jak generować na podstawie otrzymanych danych wejściowych wyniki, takie jak predykcje, treści, zalecenia lub decyzje, które mogą wpływać na środowisko fizyczne lub wirtualne.