Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą
Dwa oblicza selekcji
Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników "na wejściu" do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.
Paweł Smółka
Autor jest doktorem psychologii, wykładowcą akademickim oraz trenerem i konsultantem w projektach z obszaru HRM/HRD. Jest redaktorem merytorycznym wortalu miekkie-kompetencje.pl.
Kontakt:
psmolka@miekkie-kompetencje.pl
W przypadku selekcji "na wejściu" mamy do czynienia z dopasowywaniem kandydatów do ustalonych wymagań stanowiska pracy. Natomiast w przypadku selekcji "na przejściu" kluczową rolę odgrywa dopasowanie warunków pracy do preferencji i atutów pracownika. To, co łączy te dwa oblicza selekcji, to badanie stopnia dopasowania. Podkreśla to doniosłe znaczenie profilowania predyspozycji kandydatów do pracy oraz wymagań wakujących stanowisk. Jak rzetelnie, a zarazem sprawnie, dokonać takiego profilowania?
POTRZEBUJESZ POMOCY?