Wyborcze fakty i mity, czyli o frekwencji w badaniach zaangażowania
Przy okazji wyborów prezydenckich czy parlamentarnych w mediach pojawiają się wyniki sondaży przedwyborczych oraz liczne komentarze i retoryczne pytania "co by było gdyby?". Nie sposób nie zauważyć pewnych analogii pomiędzy komentarzami wyników wyborów a reakcjami, z jakimi często spotykamy się, prowadząc badania zaangażowania pracowników.
Badanie zaangażowania w firmie jest pretekstem do zadawania przez pracowników, zarządy, menedżerów czy związki zawodowe pytań podobnych do tych stawianych przez komentatorów wydarzeń wyborczych. Czy frekwencja nie jest zbyt mała, aby wnioskować o wyniku całej firmy? Dlaczego badanie zostało przeprowadzone w czerwcu, skoro ludzie byli na urlopach? Dlaczego był tylko tydzień na wypełnienie ankiety? Lepsze byłyby trzy tygodnie. Itp. itd. Adresatami pytań najczęściej bywają dyrektorzy HR, a - pośrednio - także firmy badawcze. Aby znaleźć odpowiedzi, przeprowadziliśmy analizę danych zebranych w ramach prowadzonego przez nas badania zaangażowania1.
Duży może... mniej - czyli o wpływie wielkości firmy na frekwencję w badaniu
Po wyborach parlamentarnych często pojawiają się komentarze kwestionujące dojrzałość obywatelską, z czym wiązana jest relatywnie słaba frekwencja wyborcza. Przenosząc te dywagacje na grunt badania zaangażowania (i nie wnikając w różnice kulturowe, które wyczerpująco opisują inne opracowania), warto zwrócić uwagę na związek pomiędzy frekwencją w badaniu a wielkością firmy. W analizowanej przez nas próbie zauważamy niższą frekwencję w firmach zatrudniających więcej pracowników. I tak w firmach liczących do 250 pracowników średnia frekwencja kształtowała się na poziomie 84 proc., w organizacjach zatrudniających od 250 do tysiąca osób przeciętny wynik to 68 proc., podczas gdy w firmach zatrudniających powyżej tysiąca pracowników - 52 proc.
POTRZEBUJESZ POMOCY?