Polecenia to też skuteczny sposób na dotarcie do kandydatów pasywnych. Wśród nich są często najbardziej wykwalifikowane osoby, które aktywnie nie poszukują pracy, ale ciekawa oferta, zarekomendowana przez znajomego, któremu ufają, może ich skłonić do rozważenia takiej opcji.

Wyobraźmy sobie firmę z branży handlowej, która otrzymała nowe zlecenie. Do jego wykonania poszukuje aż 20 specjalistów ds. sprzedaży, którzy mają co najmniej średnie wykształcenie, roczne doświadczenie na podobnym stanowisku, komunikatywny angielski i, co ogromnie ważne, dobrze czują się w kontaktach z ludźmi. Żeby znaleźć odpowiednie osoby, rekruter odwołuje się najczęściej do tych samych źródeł pozyskiwania kandydata, jakie oferuje mu roczna umowa z agencją albo abonament na ogłoszenia na jednym ze znanych portali. Każda z tych metod ma jednak swoje minusy. Publikacja ofert pracy na job-boardzie oznacza wydatek bez gwarancji sukcesu. Wydatek tym większy, że należy doliczyć kwoty przeznaczone na wyróżnianie i odświeżanie ogłoszeń. Po stronie kosztów należy też zapisać czas rekruterów poświęcony na preselekcję CV, często zupełnie przypadkowych. Agencje rekrutacyjne rozwiązują część tych problemów, ale często ich stawki uchodzą za wysokie, nawet z perspektywy największych organizacji. Po drugie, mechanizm gwarancyjny w przypadku niezadowolenia z usługi nie eliminuje kosztów, zapewnia jedynie dostęp do innego kandydata (nie zawsze odpowiadającego w pełni oczekiwaniom pracodawcy).