comment
Artykuł
Data publikacji: 2002-11-16
Finansowe konsekwencje nowelizacji Kodeksu pracy
Trudna sytuacja ekonomiczna wielu polskich podmiotów gospodarczych oraz wynikający z niej stale rosnący odsetek ludzi pozbawionych pracy stały się przesłankami nowelizacji 26 lipca 2002 r. Kodeksu pracy. Podstawowym założeniem zmian legislacyjnych było stworzenie małym i średnim przedsiębiorcom lepszych warunków do zarządzania kosztami pracy. Dotychczas obowiązujące uregulowania prawne zawarte w Kodeksie pracy uznawane są przez właścicieli firm za zbyt dla nich restrykcyjne, ograniczające możliwość elastycznego reagowania na zmiany sytuacji rynkowej.
Przedmiotem niniejszego artykułu jest analiza zmian dokonanych w Kodeksie pracy z punktu widzenia ich konsekwencji finansowych. Podstawą przeprowadzonej analizy i symulacji finansowych są zestawienia i wskaźniki ekonomiczne dwóch przedsiębiorstw różniących się wielkością zatrudnienia. Na potrzeby opracowania przedsiębiorstwo zatrudniające 114 pracowników będzie określane jako firma X, natomiast podmiot gospodarczy zatrudniający 12 pracowników - jako firma Y.
Przepisy ogólne
• Znowelizowany Kodeks pracy wprowadza możliwość zawieszenia na okres do trzech lat stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 § 1 i 3 k.p.).
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części wymienionych przepisów prawa pracy jest zawierane przez pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową lub - gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji - przedstawicielstwo pracowników (art. 91 § 2 k.p.). Pracodawca działający w warunkach określonych w art. 91 zyskuje prawo do rezygnacji z części wypłat (np. premii) zagwarantowanych pracownikom w regulaminach wynagradzania.
Rodzaj i wielkość osiąganych przez pracodawcę korzyści finansowych zależy w głównej mierze od zakresu świadczeń podlegających zawieszeniu. Obowiązuje jednak zasada, że warunki pracy i wynagradzania pracowników w czasie zawieszenia stosowania przepisów wewnątrzzakładowych nie mogą być gorsze od zamieszczonych w Kodeksie pracy oraz w innych ustawach i aktach wykonawczych wydanych na podstawie upoważnienia zawartego w ustawach.
Pozostało 92% treści
Chcesz uzyskać dostęp? Skorzystaj z bezpłatnego abonamentu
Zobacz także
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
