PRACOWNICY SZCZEGÓLNIE CHRONIENI

Ewa Podgórska-Rakiel

WSTĘP

Określone kategorie pracowników mają różny zakres szczególnej ochrony stosunku pracy. Poza związkowcami z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, a ponadto przed niekorzystnym wypowiedzeniem zmieniającym, mogą korzystać pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży oraz na urlopach związanych z macierzyństwem, pracownicy pełniący funkcję społecznych inspektorów, członkowie rad pracowników, rad pracowniczych i inni. W publikacji w sposób syntetyczny omówiono zakres podmiotowy i przedmiotowy szczególnej ochrony stosunku pracy. Niekiedy ochronę uzasadnia wiek lub macierzyństwo, ale również wykonywanie funkcji reprezentanta załogi, który swoimi działaniami może narażać się na konflikty z pracodawcą. Należy zwrócić uwagę, że tylko na zasadzie wyjątku, po spełnieniu określonych przesłanek, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z osobą, która z mocy przepisów odrębnych korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Takie odrębności wprowadza ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Wpływ tej ustawy na modyfikacje w zakresie ochrony został omówiony w dalszej części publikacji. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie pozwala na wręczenie wypowiedzeń sporej grupie pracowników. Pracodawca, przeprowadzając procedurę zwolnień, ale z zamiarem dalszego funkcjonowania na rynku, musi pamiętać, aby wśród zwalnianych nie było pracowników chronionych. Natomiast jeżeli zwolnienia są przeprowadzane z powodu ogłoszenia upadłości, to szczególna ochrona nie ma znaczenia. Upadłość zakładu oznacza, że wszyscy stracą pracę.

Przepisy nie traktują szczególnie pracowników chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy, gdy upływa okres, na który umowa o pracę była zawarta. Pracownik chroniony może również zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracodawcy nie wolno jednak zmuszać podlegającego ochronie stosunku pracy pracownika do rozwiązania w tym trybie umowy.

OCHRONA W KODEKSIE PRACY

Kodeks pracy w swoich przepisach przewiduje szczególną ochronę kilku grup pracowników. Najważniejszymi i najczęściej spotykanymi są osoby w wieku przedemerytalnym oraz pracownicy rodzice.

Pracownicy w wieku przedemerytalnym

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.). Przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

W tym wypadku należy w szczególności zwrócić uwagę, że przepis dotyczy zakazu wypowiadania umowy, nie ma więc zastosowania do innych sytuacji, w których dochodzi do zerwania więzi prawnej łączącej pracodawcę i pracownika, np. rozwiązania umowy bez wypowiedzenia czy nadejścia terminu kończącego umowę terminową. Za to ochrona dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego, jednak z pewną modyfikacją. Stosownie bowiem do treści art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy.

Wyjątkowo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym jest dozwolone, mimo że nie jest możliwe dokonanie wypowiedzenia definitywnego, np. na podstawie art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia takiego pracownika, to przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Ponadto możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

l wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy,

l stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.).

Przykład

Janina Z. ma 57 lat i jest zatrudniona w stacji badawczej na stanowisku radcy prawnego. Ponadto wykonuje pracę radcy w dwóch innych przedsiębiorstwach. Pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia umowy Janinie Z., wychodząc z założenia, że pracownica nie podlega ochronie przedemerytalnej, jeśli ma zatrudnienie w innym zakładzie pracy.

W przedstawionej sytuacji nie jest możliwe wręczenie wypowiedzenia umowy Janinie Z., ponieważ pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie można wręczyć wypowiedzenia ani rozwiązać z nim stosunku pracy, chyba że nastąpi upadłość przedsiębiorstwa.

W wyroku z 16 listopada 2000 r. w podobnej sprawie Sąd Najwyższy wydał orzeczenie (I PKN 84/00, OSNP 2002/11/267), które jednoznacznie wskazuje, że radcy prawnemu pozostającemu w stosunkach pracy jednocześnie z więcej niż jedną jednostką organizacyjną przysługuje w każdej z tych jednostek ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 39 k.p. w zw. z art. 17 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych, DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.).

Przed nowelizacją art. 39 k.p., tj. do 31 grudnia 2003 r., użyte w ustawie sformułowanie nie było tak jednoznaczne jak obecne, co powodowało pewne problemy interpretacyjne w praktyce. Poprzednia treść przepisu, że „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych” powodowała wątpliwość, czy art. 39 k.p. stosuje się w przypadku uzyskania uprawnień do tzw. wcześniejszej emerytury. W wypowiedziach doktryny dominował jednak pogląd, że przepis nie obejmował okresu 2 lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury.

Powyższa wykładnia opierała się przede wszystkim na orzeczeniach Sądu Najwyższego (uchwała SN z 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNC 1976/11/242). Tak sformułowany zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przewidziany w art. 39 k.p. obejmował również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakowało nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego dla tej kategorii pracowników (wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 2004 r. (I PK 348/03, OSNP 2004/24/417), stwierdzając, że wiek emerytalny upoważniający do uzyskania prawa do emerytury górniczej na podstawie art. 34 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.) jest wiekiem emerytalnym w rozumieniu art. 39 k.p., w brzmieniu tego przepisu obowiązującym do 31 grudnia 2003 r. Sąd Najwyższy rozróżniał niższy wiek emerytalny dla niektórych grup zawodowych od wcześniejszej emerytury.

Wypowiedzenie umowy a wiek emerytalny

Istotną kwestią jest możliwość potraktowania osiągnięcia wieku emerytalnego jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Wydaje się niesprawiedliwy pogląd, że w razie kontynuowania zatrudnienia po osiągnięciu 65 lub 60 lat odpada wzmocniona ochrona stosunku pracy (art. 39 k.p.), a nabycie prawa do emerytury jest dla pracodawcy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy swojemu pracownikowi.

Wobec pojawiających się rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego Rzecznik Praw Obywatelskich 27 października 2008 r. zwrócił się do Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały mającej na celu udzielenie odpowiedzi na pytanie: „czy osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury może stanowić wyłączną przesłankę rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem - kobietą lub mężczyzną i nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na płeć i wiek (art. 11³ k.p.)?”. Rzecznik Praw Obywatelskich podniósł w uzasadnieniu, że „potrzeby rynku pracy i zapewnienia miejsc pracy dla ludzi młodych nie mogą uzasadniać konieczności rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nabyli uprawnienia do emerytury”.

Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi 21 stycznia 2008 r. (II PZP 13/08), podejmując w składzie 7 sędziów uchwałę następującej treści: „osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.)”, szerzej na temat tego orzeczenia można przeczytać w „Serwisie PP” nr 7/2009).

Młodociani

Z pracownikiem młodocianym (16-18 lat) można nawiązać stosunek pracy, ponieważ posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych niezbędną do ważnego złożenia oświadczenia woli pracodawcy. Z osobą poniżej 16. roku życia, jeśli ukończyła gimnazjum, można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Z kolei z osobą niemającą 16 lat, która ponadto nie ukończyła gimnazjum, pracodawca ma możliwość podpisania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do zawodu. A zatem przygotowanie zawodowe młodocianych może odbywać się zarówno w formie nauki zawodu, jak i przyuczenia do zawodu.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

l rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

l czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

l sposób dokształcania teoretycznego,

l wysokość wynagrodzenia.

Pracownik młodociany objęty jest szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 196 k.p. i rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

l niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

l ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

l reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

l stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Należy zwrócić uwagę, że strony mogą na zasadach ogólnych rozwiązać umowę na mocy porozumienia oraz pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (art. 52-53 oraz art. 55 k.p.). Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 194 k.p.) mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196. Zwłaszcza odmiennie Kodeks normuje rozwiązywanie takich umów za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie (§ 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania; DzU nr 60, poz. 278 ze zm.).

Wypowiedzenie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w przypadkach innych niż wskazane w przepisie mogą uzasadniać roszczenie młodocianego przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 k.p.). Pracownikowi młodocianemu przysługują te same roszczenia, które przysługują pracownikowi w razie wadliwego rozwiązania „zwykłej” umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zobowiązanie się młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne (uchwała SN z 7 grudnia 1988 r., III PZP 32/88, OSNCP 1989/3/44).

Macierzyństwo i rodzicielstwo

Instytucja ochrony pracy pracownicy w ciąży obejmuje różne aspekty. Jednak z punktu widzenia niniejszej publikacji najistotniejszy jest zakaz wypowiadania umów o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale w tym wypadku pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Podobnie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

W bieżącym roku weszły w życie przepisy gwarantujące także ojcom szczególną ochronę stosunku pracy. Wynika to z realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zapewnienia właściwej ochrony nie tylko matkom. Ponadto ojcowie coraz częściej decydują się na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Przepisy nie pozwalają na sprawowanie tej opieki bezpośrednio po porodzie, tu utrzymana jest zasada szczególnej ochrony matki także w zakresie ochrony jej zdrowia i konieczności regeneracji sił po porodzie. Pracownik-ojciec ma prawo wykorzystać część urlopu macierzyńskiego niewykorzystaną po porodzie przez matkę (art. 180 § 5 k.p.), ale przynajmniej 14 tygodni musi wykorzystać matka. Podobnie ojciec przejmuje niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego w razie śmierci pracownicy.

Najszersza ochrona dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ponieważ obejmuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę. Ponadto zakaz obejmuje dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 w zw. z art. 177 § 1 k.p.).

W orzecznictwie przyjmuje się szerokie rozumienie użytego przez ustawodawcę sformułowania „rozwiązanie umowy o pracę”. Oznacza to, że pracodawca nie może skutecznie rozwiązać z pracownicą umowy o pracę, gdy zaszła ona w ciążę już po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Podobna sytuacja będzie miała miejsce, gdy pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złoży oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78) stwierdził, że taka pracownica może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Przykład

Magdalena Ł. otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Miesiąc później dowiedziała się, że jest w 4 miesiącu ciąży. Poinformowała o tym fakcie pracodawcę. W przedstawionej sytuacji zakład pracy ma obowiązek cofnąć wręczone już oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, bo i tak będzie ono bezskuteczne. W razie rozwiązania umowy Magdalenie Ł. będzie przysługiwało na ogólnych zasadach roszczenie związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. W tym wypadku zgodnie z art. 47 w zw. z art. 57 § 2 k.p. pracownica może dochodzić wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Uprawnienia kobiety ciężarnej, która podpisała umowę terminową, są węższe.

Co do zasady umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Zasady tej jednak nie stosuje się do umów o pracę na zastępstwo. Oznacza to, że w stosunku do kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umowy na zastępstwo nie działa zasada przedłużenia czasu trwania umowy do dnia porodu, jeśli jej rozwiązanie przypadłoby na okres po 3. miesiącu ciąży.

Przykład

Barbara Z. została zatrudniona na zastępstwo na czas urlopu macierzyńskiego innej kobiety. W tym czasie dowiedziała się, że jest w ciąży i przyniosła pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Pracodawca nie przedłużył jej umowy po powrocie osoby, którą zastępowała. Pracodawca nie miał obowiązku przedłużać umowy Barbarze Z. do dnia porodu, ponieważ w przypadku umów na zastępstwo przepis nie ma zastosowania.

Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika (matkę, ojca) wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186¹ § 1 k.p.). W tym wypadku pracownik-ojciec korzysta z takiej samej ochrony jak matka. Przepis nie dotyczy jednak osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, np. zleceniobiorców, samozatrudnionych. Ma natomiast zastosowanie do zatrudnienia u każdego z pracodawców, jeżeli uprawniony pracownik pozostawał w kilku stosunkach zatrudnienia.

Poza ochroną stosunku pracy na pracodawcy spoczywa wiele obowiązków w związku z zatrudnianiem rodziców, np. pracodawca musi udzielać kobiecie karmiącej dziecko piersią przerw na karmienie, do tego dochodzą zwolnienia od pracy w związku z wychowywaniem dziecka oraz zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce pracy itp.

Nieobecni usprawiedliwieni

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). W odniesieniu do urlopu zakaz obowiązuje nie tylko w okresie urlopu wypoczynkowego, ale także w okresie korzystania z urlopu okolicznościowego czy urlopu bezpłatnego.

Przykład

Przebywający na urlopie Marian G. został powiadomiony, że 12 lutego musi stawić się w pracy ze względu na wyjątkową sytuację uzasadniającą jego obecność. Marian G. przybył wskazanego dnia do pracy, po czym pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy. W podanym przykładzie postępowanie pracodawcy należy uznać za obejście przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy. Obecność Mariana G. w pracy spowodowana była wprowadzeniem go w błąd, bo celem pracodawcy było wyłącznie wręczenie mu wypowiedzenia. Przedstawioną sytuację należy oceniać w kontekście art. 167 k.p. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu porównywalne jest do wezwania pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim do zakładu pod pozorem wyjątkowej okoliczności, a należy zwrócić uwagę, że zakazane jest składanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w czasie urlopu pracownika.

W kontekście innej usprawiedliwionej nieobecności należy w pierwszej kolejności odpowiedzieć na pytanie, czym jest taka usprawiedliwiona nieobecność. Wydaje się, że będzie to każda usprawiedliwiona czasowa niezdolność do pracy. Z całą pewnością przepis dotyczy zwolnienia lekarskiego, i to niezależnie, czy jest to zwolnienie lekarskie wystawione w związku z chorobą samego pracownika czy związane z opieką nad innym członkiem rodziny, np. dzieckiem (do 60 dni w roku), pozostawania pracownika w okresie odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną czy tymczasowe aresztowanie.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.). A zatem ta ochrona wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę do 3 miesięcy, po upływie których umowa o pracę wygasa. Inna sprawa, że pracodawca pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z tego powodu jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepis nie będzie miał zastosowania w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Powyższe wyliczenie nie jest pełne i każda usprawiedliwiona nieobecność będzie na mocy omawianego przepisu uzasadniała objęcie szczególną ochroną stosunku pracy. Inaczej mówiąc, będzie przeszkodą w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę.

Ochrona trwa do momentu upływu okresów ochronnych, które uprawniają pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.

Pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

l niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

l dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może także nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Nie można w moim przekonaniu skutecznie wręczyć wypowiedzenia umowy, gdy pracownik przyszedł do zakładu tylko po to, aby przynieść zwolnienie lekarskie (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505).

ZBIOROWA REPREZENTACJA PRACOWNIKÓW

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 1 lipca 2008 r. (K 23/07, DzU nr 120, poz. 778) orzekł, że powoływanie rad pracowników przez reprezentatywne organizacje związkowe jest niezgodne z Konstytucją RP. Po tym wyroku można zastanowić się nad obecnym kształtem i przyszłością zbiorowej reprezentacji w Polsce. W pewnym sensie wyrok podważył wyrażoną w art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) rolę związku zawodowego jako reprezentanta zbiorowych praw i interesów wszystkich pracowników. Jeśli - w ocenie Trybunału Konstytucyjnego - pracownicy niebędący członkami reprezentatywnej organizacji związkowej nie mają nawet pośredniego wpływu na wybór i działanie członków rady pracowników, w konsekwencji oznacza to, że związki zawodowe dokonują wyboru wyłącznie w imieniu swoich członków, z czym trudno się zgodzić. Ten sam mechanizm reprezentowania wszystkich pracowników przez organizacje związkowe został przyjęty w przepisach o spółdzielniach europejskich, o europejskich radach zakładowych, o spółce europejskiej. Podobne rozwiązanie zostało zastosowane w przypadku transferu pracowników (art. 23¹ k.p.) oraz procedury zwolnień grupowych.

PRACOWNICY PEŁNIĄCY FUNKCJE ZWIĄZKOWE

Podstawę prawną działania związków stanowi ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.; zwana dalej ustawą związkową). Związki zawodowe w systemie prawa polskiego są podstawowym reprezentantem pracowników (art. 7 ustawy związkowej). Na poziomie zakładu pracy funkcjonują zakładowe organizacje związkowe. Kompetencje międzyzakładowej organizacji związkowej ograniczają się do poziomu zakładu pracy, ale zakresem swego działania organizacja taka może obejmować więcej niż jednego pracodawcę.

Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje imiennie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej:

l członkom zarządu tej organizacji (art. 32 ust. 1 ustawy związkowej),

l innym pracownikom będącym członkami związku, upoważnionym do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy lub organu (osoby) dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy związkowej),

l jednemu pracownikowi w organizacji niereprezentatywnej (art. 32 ust. 6 ustawy związkowej),

a ponadto

l nie więcej niż 3 pracownikom wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 ustawy związkowej),

l przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego, w przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania (art. 32 ust. 8 ustawy związkowej),

l pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9 ustawy związkowej).

Zakres ochrony

Przepis ustawy związkowej stanowi, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, a także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika chronionego - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Powyższe sformułowanie ustawy związkowej stanowi realizację wytycznych sformułowanych w art. 1 konwencji MOP nr 135 z 23 czerwca 1971 r., dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (DzU z 1977 r. nr 39, poz. 178), zgodnie z którym działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, pod warunkiem że działają zgodnie z prawem, układami zbiorowymi bądź innymi porozumieniami.

Zakaz „jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika” obejmuje nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także i inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę, dotyczące stosunku pracy opartego również na innych podstawach niż umowa o pracę.

W wyroku z 7 marca 2001 r. (I PKN 276/00, OSNP 2002/22/549) Sąd Najwyższy stwierdził, że szczególna ochrona działacza związkowego przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy zarówno jego rozwiązania za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z jakichkolwiek przyczyn - także zawinionych przez pracownika. Wyrok potwierdza w zasadzie wykładnię literalną przepisu ustawy. Jednak w innym wyroku z 10 marca 2005 r. (II PK 242/04) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że szczególnie rażące naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia całkowite uchylenie ochrony stosunku pracy członka związku zawodowego, nawet jeżeli był on wskazany jako reprezentant związku, a pracodawca rozwiązał stosunek pracy, nie uzyskawszy zgody zakładowej organizacji związkowej. Powyższe Sąd stwierdził na skutek kasacji dwóch związkowców, którzy jako reprezentacja pracowników jednej z hut zaproszeni zostali do siedziby resortu gospodarki w sprawie restrukturyzacji zakładu pracy i stawili się tam pod wpływem alkoholu. Sąd Najwyższy podkreślił w tym orzeczeniu, że nie może korzystać z ochrony działacz związkowy, który rażąco uchybia obowiązkom pracowniczym, a przepis art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (szerzej na temat tej sprawy można przeczytać w „Serwisie PP” nr 16/2005).

Czas trwania ochrony dla związkowców

Ochrona wskazanego imiennie działacza związkowego przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Z kolei imiennie wskazani członkowie komitetu założycielskiego podlegają ochronie przez 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a przewodniczący organizacji zakładowej lub przewodniczący komitetu założycielskiego organizacji, która nie dokonała wskazania, korzystają z ochrony do czasu tego wskazania. Natomiast działacze pełniący z wyboru funkcje związkowe poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, chronieni są w okresie udzielonego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego terminu.

Przykład

Prezes zarządu spółki X. w połowie stycznia br. zawiadomił zarząd organizacji związkowej działającej w tej spółce o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Józefowi P. objętemu szczególną ochroną stosunku pracy tego związku. Pracownik w ustnej rozmowie z pracodawcą zgodził się na wypowiedzenie i zrzekł się ochrony związkowej. Organizacja związkowa nie wyraziła jednak zgody na rozwiązanie stosunku pracy, uznając, że bierna postawa pracownika wobec decyzji pracodawcy wynika z jego niewiedzy o skutkach szczególnej ochrony. Pracodawca mimo decyzji zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedział umowę Józefowi P.

Wkrótce potem Józef P. odwołał się jednak do sądu i uzyskał korzystne orzeczenie - został przywrócony do pracy.

Orzeczenie w powyższym przykładzie musiało być niekorzystne dla pracodawcy. Sąd Najwyższy wypowiedział się bowiem w podobnej sprawie, stwierdzając w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, Pr. Pracy 2003/5/31), że zrzeczenie się prawa do wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracownika, który objął funkcję związkową gwarantującą mu szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, nie jest skuteczne, chyba że pracownik taki nie zakwestionuje wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w terminach zaskarżenia tej czynności do sądu pracy (art. 264 § 1 i 2 k.p.) albo gdy „zrzeczenie się” przyjmuje postać rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron - nie zaś wypowiedzenia stosunku pracy.

Przykład

Zatrudniony na stanowisku kasjera Jan K. został wybrany w wyborach uzupełniających do zarządu organizacji związkowej działającej w zakładzie na miesiąc przed planowanymi zwolnieniami. Związek poinformował pracodawcę, że Jan K. podlega od tej chwili ochronie, jednak pracodawca miał wątpliwości, czy takiego dodatkowego wskazania organizacja może dokonać w trakcie kadencji.

W przedstawionej sytuacji zarówno przeprowadzenie wyborów, jak i objęcie ochroną związkową Jana K. miało prawo się odbyć i jest zgodne z prawem.

Organizacja zakładowa stosownie do przepisów wykonawczych do ustawy związkowej ma 7 dni na zgłoszenie pracodawcy na piśmie informacji, że dokonała zmiany we wcześniejszym wskazaniu osób podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy. W tym wypadku zmiana ma na celu zwiększenie grona chronionych w granicach przysługującego limitu (§ 2 ust. 2 ustawy Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu; DzU nr 108, poz. 1013).

Sposób ustalania liczby działaczy szczególnie chronionych

Ustawa o związkach zawodowych określa 2 sposoby ustalania maksymalnej liczby osób podlegających ochronie - przez odniesienie jej do liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy lub ustalenie jej na podstawie liczby członków zakładowej organizacji związkowej. W drugim przypadku brana jest pod uwagę wyłącznie nominalna liczba członków organizacji związkowej.

Ochrona w organizacjach reprezentatywnych zrzeszających do 20 członków obejmuje 2 pracowników. Liczba osób chronionych w organizacjach zrzeszających ponad 20 członków zwiększa się o jedną osobę na każdą rozpoczętą grupę członków w danym przedziale (np. 1 osoba chroniona na każde rozpoczęte 10 członków organizacji zakładowej w przedziale od 21 do 50 członków). Należy pamiętać, że prawo do wskazania jednego dodatkowego pracownika chronionego przysługuje na każdą rozpoczętą grupę członków w danym przedziale (np. jednego członka) niezależnie od tego, czy liczba członków pokrywa się lub jest wyższa od liczby członków stanowiącej dany przedział.

Liczbę działaczy podlegających szczególnej ochronie według kryterium liczebności organizacji związkowej przedstawia poniższa tabela:

Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej może wskazać pracodawcy pracowników polegających ochronie w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy (art. 32 ust. 3 ustawy związkowej). Wybór tzw. kryterium kadry kierowniczej powoduje pewne trudności w praktyce. Ustawodawca nie zdecydował się na stworzenie uniwersalnej definicji pojęcia „kadra kierownicza”. Dlatego należy skoncentrować się na definicji zawartej w ustawie związkowej. Według niej osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 5 ustawy związkowej).

RADA PRACOWNIKÓW

Polska została zobowiązana do wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (DzUrz WE L 80 z 23.03.2002 r.). 7 kwietnia 2006 r. została uchwalona ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.; zwana dalej ustawą o informowaniu). Ustawa obowiązuje od 25 maja 2006 r. i dotyczy podmiotów prowadzących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Podstawowym celem ustawy jest obligatoryjne utworzenie po stronie pracowniczej podmiotu partycypacji pracowniczej. Długo negocjowana przez partnerów społecznych formuła wybierania członków do rady przez reprezentatywne organizacje związkowe została 1 lipca 2008 r. zakwestionowana przez cytowany wyżej wyrok Trybunału Konstytucyjnego. Trybunał orzekł, że przepisy są w tym zakresie niezgodne z Konstytucją RP i nakazał ich zmianę. Obecnie trwają prace nad nowelizacją ustawy.

Szczególna ochrona stosunku pracy członków rady pracowników

Cel tej ochrony jest w każdym przypadku taki sam. Osoby reprezentujące pracowników muszą odczuwać bezpieczeństwo w związku z wykonywaną funkcją, nie mogą obawiać się o ewentualną utratę zatrudnienia lub pogorszenia w inny sposób swoich dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Temu celowi służy także prawo do zwolnienia od pracy zawodowej w związku z udziałem w pracach organów, w których skład wchodzą przedstawiciele z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zakres podmiotowy i przedmiotowy ochrony

Szczególną ochroną stosunku pracy objęci zostali wszyscy pracownicy będący członkami rady pracowników (art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu). Przesłanką ochrony jest więc członkostwo w radzie. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Ponadto bez zgody rady pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw. Ochrona dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego. Powyższa ochrona ma charakter względny, tzn. że może zostać w określonych okolicznościach za zgodą rady pracowników uchylona.

Poza członkami rady ochroną objęci są także przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 24 ustawy o informowaniu. Jeżeli u danego pracodawcy przed dniem wejścia w życie ustawy zawarte zostało porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe warunkom określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników, to osoby, które reprezentują pracowników zgodnie z tym porozumieniem, również korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy na takich samych zasadach jak członkowie rady pracowników. Pracownik korzysta z ochrony tylko w tym zakładzie pracy, w którym sprawuje funkcję członka rady pracowników. Oznacza to, że ewentualne podjęcie przez członka rady dodatkowego zatrudnienia w innym zakładzie nie upoważnia go do korzystania u drugiego pracodawcy ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Czas trwania szczególnej ochrony

Członek rady pracowników podlega szczególnej ochronie stosunku pracy przez czas członkostwa w radzie (art. 17 ust. 2 ustawy o informowaniu). Zazwyczaj będzie to okres 4 lat kadencji rady pracowników, a czasem krótszy, jeśli pracownik sam zrezygnuje z członkostwa lub zostanie z tej funkcji odwołany. Okres ochrony obejmuje zatem tylko czas pełnienia funkcji w radzie, nie rozciąga się na czas po jej zakończeniu. Pracodawca nie jest związany szczególną ochroną stosunku pracy, gdy pracownik nie jest już członkiem rady pracowników. W celu porównania można wskazać, że w odniesieniu do działaczy związkowych ochrona jest dłuższa. Imiennie wskazany członek związku zawodowego uprawniony jest do korzystania ze szczególnej ochrony stosunku pracy przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy związkowej).

Zwolnienia od pracy dla członków rady pracowników

Członkowie rady pracowników korzystają ze zwolnień od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na podobnych zasadach jak działacze związkowi, ale w węższym zakresie. Zwolnienia od pracy są niezbędne w celu wypełniania powierzonych ustawą obowiązków. Pracownik pełniący funkcję członka rady pracowników może zgodnie z ustawą korzystać ze zwolnienia od pracy zawodowej tylko na czas niezbędny do udziału w doraźnych lub zaplanowanych pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 17 ust. 3 ustawy o informowaniu).

W praktyce oznacza to, że wszyscy członkowie rady otrzymają zwolnienie od pracy, gdy w czasie jej trwania zaplanowane zostanie spotkanie z pracodawcą, ekspertami bądź zaistnieje zaplanowana lub doraźna konieczność spotkania z innego powodu. A zatem nie jest to zwolnienie z pełnego wymiaru czasu pracy, a jedynie na określony czas. Zwolnienia udziela pracodawca, dlatego członek rady uprzednio, tj. przed udzieleniem zwolnienia, zwraca się do pracodawcy z prośbą o zgodę na to zwolnienie. Dla celów dowodowych zaleca się pisemne powiadamianie pracodawcy. Za czas zwolnienia pracownicy zachowają prawo do wynagrodzenia, które ustalane jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 1 oraz § 6 rozporządzenia z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy; DzU nr 71, poz. 336). Ustawodawca nie określił, jakie powody wykluczają zaplanowanie prac rady pracowników poza godzinami pracy, dlatego mogą być to nawet powody osobiste.

Strony (rada pracowników, pracodawca) mogą określić zasady stałego zwalniania od pracy członków rady pracowników, np. w zależności od liczebności zatrudnionych w zakładzie. Postanowienia takie mogą znaleźć się w porozumieniu zawieranym na mocy art. 5 ust. 2 pkt 3 ustawy o informowaniu. Na wzór zwolnień od pracy zawodowej działaczy związkowych (art. 31 ustawy związkowej) członkowie rady mogą otrzymywać za czas stałego zwolnienia wynagrodzenie. Oczywiście dotyczy to innych niż określone w ustawie o informowaniu zwolnień od pracy, a zatem tych, które rozszerzają uprawnienie członków rady. Warto zwrócić uwagę, że zawarcie porozumienia nie jest ustawowo wymagane. Członkowie rady mogą wynegocjować korzystniejsze warunki zwolnień od pracy i podpisać takie porozumienie.

Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu (art. 17 ust. 3 ustawy o informowaniu).

Z powyższego przepisu wynika, że zwolnienie przysługuje w przypadku gdy pracownik - członek rady nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu. Działacz związkowy, który jest zarazem członkiem rady pracowników i korzysta ze zwolnienia w wymiarze godzinowym (art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) lub z tzw. etatu związkowego (bez świadczenia pracy), nie musi otrzymywać dodatkowego czasu wolnego na udział w pracach rady pracowników.

Pracodawca musi jednak pamiętać, że ewentualna odmowa udzielenia tego zwolnienia, w sytuacji gdy zostanie wyznaczone spotkanie rady pracowników, a konkretny działacz nie będzie miał już wolnych godzin „związkowych” do wykorzystania, może być zakwalifikowana jako dyskryminacja członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji (art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy o informowaniu). Zaistnienie takiego stanu faktycznego uniemożliwiłoby mu pojawienie się na spotkaniu rady pracowników.

RADA PRACOWNICZA PRZEDSIĘBIORSTWA PAŃSTWOWEGO

Podstawą tworzenia rad pracowniczych jest ustawa z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (DzU nr 24, poz. 123 ze zm.; zwana dalej ustawą o samorządzie). Rada pracownicza jest obok ogólnego zebrania pracowników organem samorządu załogi, a ponadto organem przedsiębiorstwa.

Do kompetencji samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego zaliczamy:

l stanowienie w istotnych sprawach przedsiębiorstwa,

l wyrażanie opinii, podejmowanie inicjatyw i zgłaszanie wniosków,

l sprawowanie kontroli działalności przedsiębiorstwa (art. 1 ust. 2 ustawy o samorządzie).

Samorząd załogi przedsiębiorstwa państwowego ma więc szeroki wpływ na zarządzanie.

Ogólne zebranie pracowników (delegatów) wyraża opinię we wszystkich sprawach przedsiębiorstwa. Posiedzenia odbywają się co najmniej dwa razy w roku, a uchwały podejmowane są zwykłą większością głosów.

Do kompetencji ogólnego zebrania pracowników należy:

l podejmowanie uchwały w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi,

l roczna ocena działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa,

l uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa,

l uchwalanie statutu samorządu załogi przedsiębiorstwa.

Rada pracownicza przedsiębiorstwa reprezentuje samorząd załogi. Skład rady to 15 osób, z tym że statut przedsiębiorstwa może ustalić inną ich liczbę. Wpływ na wybór rady mają pracownicy, ponieważ to oni wybierają radę na 2-letnią kadencję w wyborach powszechnych, bezpośrednich i równych, w głosowaniu tajnym.

W zakresie szczególnej ochrony stosunku pracy przedsiębiorstwo państwowe nie może bez zgody rady pracowniczej przedsiębiorstwa wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z członkiem rady w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie (art. 6 ustawy o samorządzie). W tym czasie nie wolno także zmieniać warunków zatrudnienia na niekorzyść tego pracownika, chyba że rada wyrazi na to zgodę.

Przykład

Zatrudniony w przedsiębiorstwie państwowym Jakub B. jest członkiem zakładowej organizacji związkowej oraz członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa. Pracodawca skierował do rady pracowniczej pismo z prośbą o wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy.

W tym wypadku pracownik podlega ochronie z art. 6 ustawy o samorządzie, ale także należy do związku zawodowego, a więc pracodawca zobowiązany jest do konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia w trybie art. 38 k.p. Po pierwsze na pracodawcy spoczywa obowiązek uzyskania zgody rady pracowniczej na wypowiedzenie umowy, a po drugie musi on zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej w kwestii przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia umowy.

Członek rady pracowniczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu pełnienia swoich zadań w godzinach pracy. Ponadto Sąd Najwyższy w uchwale z 27 lutego 1986 r. (III PZP 43/85, OSNCP 1986/9/133) stwierdził, że prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy z powodu wykonywania ustawowych zadań samorządu załogi, jeśli wykonywanie tych zadań w godzinach pracy jest konieczne, przysługuje również członkom ogólnego zebrania pracowników (zebrania delegatów) oraz pracownikom uczestniczącym w pracach komisji wyborczej do rady pracowniczej. Postanowienia dotyczące zachowania wynagrodzenia za czas pełnienia funkcji w organach przedstawicielskich załogi przedsiębiorstwa państwowego mogą być nawet częścią statutu (uchwała SN z 28 stycznia 1985 r., III PZP 1/85, OSNC 1985/10/153).

SAMORZĄD PRACOWNICZY PRZEDSIĘBIORSTWA MIESZANEGO

Przedsiębiorstwo mieszane może być utworzone przez łączenie mienia różnych rodzajów własności społecznej, w celu rozwijania wspólnej działalności gospodarczej oraz efektywnego wykorzystania mienia społecznego i myśli naukowo-technicznej i technicznej. Skarb Państwa, przedsiębiorstwa państwowe i inne państwowe jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną, oraz jednostki badawczo-rozwojowe, a także organizacje spółdzielcze i społeczne mogą tworzyć przedsiębiorstwa państwowo-spółdzielcze, państwowo-społeczne i państwowo-spółdzielczo-społeczne. Zasady funkcjonowania tych przedsiębiorstw określa ustawa z 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (DzU nr 32, poz. 142 ze zm.).

W przedsiębiorstwach mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników działa samorząd pracowniczy.

W przedsiębiorstwie mieszanym organami samorządu pracowniczego są ogólne zebranie pracowników (zebranie delegatów) i rada pracownicza. Rada pracownicza składa się z dziewięciu członków wybieranych przez pracowników przedsiębiorstwa w wyborach powszechnych, bezpośrednich i równych, w głosowaniu tajnym na 2-letnią kadencję.

Do kompetencji rady pracowniczej należy w szczególności:

l opiniowanie rocznego planu działalności przedsiębiorstwa oraz projektów zmiany tego planu,

l uchwalanie na wniosek zarządu lub dyrektora przedsiębiorstwa regulaminu pracy przedsiębiorstwa,

l opiniowanie rocznego sprawozdania zarządu lub dyrektora z działalności przedsiębiorstwa,

l wyrażanie opinii w sprawie tworzenia funduszów wygospodarowanych z zysku do podziału,

l podejmowanie uchwał w sprawie zasad wykorzystania funduszy socjalnego i mieszkaniowego,

l opiniowanie zmian kierunków działalności gospodarczej przedsiębiorstwa,

l wyrażanie opinii w sprawie zmiany umowy o utworzeniu przedsiębiorstwa mieszanego lub jej rozwiązania, a także połączenia się przedsiębiorstw mieszanych,

l współdziałanie z zarządem lub dyrektorem w ustalaniu sposobów wykonywania zadań wynikających z planu działalności gospodarczej,

l uczestniczenie za pośrednictwem swych przedstawicieli w zgromadzeniu wspólników i w radzie nadzorczej (art. 23 ustawy o przedsiębiorstwach mieszanych).

W zakresie szczególnej ochrony stosunku pracy członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa mieszanego mają takie same uprawnienia jak inni przedstawiciele reprezentujący pracowników, np. chronieni członkowie związków zawodowych. To znaczy, że pracownik pełniący funkcję w takiej radzie podlega szczególnej ochronie stosunku pracy oraz zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu pełnienia swoich zadań w godzinach pracy. Ustawa stanowi, że działalność w radzie ma charakter społeczny, czyli jest to funkcja społeczna. Przedsiębiorstwo mieszane nie może bez zgody rady pracowniczej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z członkiem tej rady w czasie trwania kadencji oraz w ciągu jednego roku po jej upływie (art. 26 ustawy o przedsiębiorstwach mieszanych). Podobnie jak w przypadku innych przedstawicieli pracowników członkowi rady pracowniczej nie można bez zgody rady zmienić w tym czasie warunków pracy i płacy na niekorzyść.

PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE EUROPEJSKIEJ

Podstawę utworzenia zespołu negocjacyjnego w spółce europejskiej (SE) stanowi ustawa z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (DzU nr 62, poz. 551 ze zm.; zwana dalej ustawą o SE).

Polska, wprowadzając w życie ustawę o SE, wypełniła zobowiązania wynikające z:

l rozporządzenia nr 2137/85/EWG z 25 lipca 1985 r. w sprawie europejskiego zgrupowania interesów gospodarczych (DzUrz WE L 199 z 31.07.1985 r., s. 1-9),

l rozporządzenia Rady nr 2157/2001/WE z 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (DzUrz WE L 294 z 10.11.2001 r., s. 1-21) oraz

l dyrektywy Rady nr 2001/86/WE z 8 października 2001 r. uzupełniającej statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników (DzUrz WE L 294 z 10.11.2001 r., s. 22-32).

Obowiązująca w Polsce ustawa szczegółowo odnosi się do takich kwestii jak powstanie, organizacja oraz działalność spółki europejskiej. Ponadto ustawa omawia zasady zaangażowania pracowników w spółce.

Specjalny zespół negocjacyjny

Z punktu widzenia zaangażowania pracowników w SE istotna jest działalność specjalnego zespołu negocjacyjnego. Zadaniem specjalnego zespołu negocjacyjnego jest zawarcie z właściwymi organami spółek uczestniczących porozumienia w sprawie zasad zaangażowania pracowników w SE, a ponadto specjalny zespół negocjacyjny reprezentuje pracowników zatrudnionych w spółkach uczestniczących oraz w zainteresowanych spółkach zależnych i zakładach mających wejść w skład SE (art. 59 ust. 1-2 ustawy SE).

Przy ustalaniu liczby pracowników w celu utworzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego uwzględnia się zarówno osoby zatrudnione w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Na każdą grupę pracowników zatrudnionych w danym państwie członkowskim, obejmującą 10% liczby pracowników zatrudnionych ogółem w spółkach uczestniczących oraz zainteresowanych spółkach zależnych i zakładach we wszystkich państwach członkowskich, przypada jedno miejsce w specjalnym zespole negocjacyjnym. Ponadto określono zasady ustalania liczby miejsc w specjalnym zespole na wypadek, gdyby liczba pracowników zatrudnionych w danym państwie członkowskim była mniejsza lub większa od liczby stanowiącej 10% pracowników zatrudnionych ogółem.

Jeżeli u pracodawcy działa reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa w rozumieniu art. 241^25a § 1 k.p., to ona wyznacza członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, a w przypadku braku takiej organizacji, członków specjalnego zespołu negocjacyjnego wybiera zebranie załogi.

Organ przedstawicielski, rada nadzorcza, rada administrująca

Pracownicy mogą występować w organie przedstawicielskim, który składa się z pracowników SE oraz jej spółek zależnych i zakładów, wyznaczonych lub wybranych spośród pracowników przez przedstawicieli pracowników, a w razie ich braku - przez zebrania załóg (art. 87 ustawy o SE).

Ustawa o SE przewiduje ponadto uczestnictwo pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE. O sposobie rekomendowania przez pracowników osób do rady nadzorczej albo rady administrującej SE decyduje organ przedstawicielski (art. 109 ustawy o SE).

Ochrona przedstawicieli

Ochrona praw pracowników w zakresie zaangażowania ma na celu zapewnienie reprezentantom pracowników w SE bezpieczeństwa wykonywania funkcji. Przyznanie przedstawicielom pracowników ochrony ma zapobiegać dyskryminacji w związku ze zgodnym z prawem wykonywaniem ich zadań. Ochrona ma być zapewniona w takim samym zakresie, w jakim korzystają z niej przedstawiciele pracowników na podstawie przepisów prawa krajowego lub praktyki występującej w państwie zatrudnienia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu z pracownikiem będącym:

l członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego,

l członkiem organu przedstawicielskiego,

l przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE

- bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Jeżeli pracownik ten nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Warunkiem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jest uzyskanie zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez związek - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami będącymi członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej albo w radzie administrującej SE dotyczy jednostronnych czynności prawnych pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że przepisy nie ograniczają rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron czy nadejścia terminu końcowego umowy (umowa na czas określony). Nie ma ponadto żadnych przeszkód prawnych, aby pracownik sam dokonał wypowiedzenia umowy. Ochrona ma charakter względny. To znaczy, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy jest dopuszczalne wyjątkowo, po uprzednim wyrażeniu zgody przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową bądź właściwego inspektora pracy.

Zastosowanie modelu konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę (polegającej na konieczności uzyskania zgody) z okręgowym inspektorem pracy właściwym miejscowo dla siedziby pracodawcy jest rozwiązaniem spotykanym w polskim prawie w odniesieniu do przedstawicieli pracowników przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. W innych przypadkach pracodawca niemający organizacji związkowej w zakładzie pracy podejmuje decyzje samodzielnie lub za zgodą innych organów, których pracownik jest członkiem, np. zarządu zakładowej organizacji związkowej lub rady pracowników. Tymczasem w SE inspektor pracy otrzymał kompetencję wyrażenia zgody na dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca zwraca się więc do inspektora pracy z prośbą o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy, ale tylko w przypadku, gdy pracownik chroniony nie jest członkiem żadnej z działających w zakładzie organizacji związkowych lub gdy żadna z organizacji nie podejmie się obrony jego praw. W celu ustalenia faktu przynależności do związku zawodowego należy stosować przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Stosownie do postanowień tego przepisu pracodawca powinien w pierwszej kolejności zwrócić się do wszystkich działających w zakładzie organizacji związkowych z zapytaniem czy dany pracownik korzysta z obrony któregoś z nich. Dopiero w następnej kolejności pracodawca może zwrócić się do reprezentującej pracownika organizacji z prośbą o wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 117 ustawy o SE). A zatem od dnia wyznaczenia lub wyboru członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE pracodawcę (tj. samą SE, jej spółki zależne, oddziały oraz spółkę uczestniczącą) obowiązuje zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego, zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika może być dokonana jedynie za zgodą zakładowej organizacji związkowej bądź właściwego okręgowego inspektora pracy. W tym wypadku pracodawcę obowiązuje także procedura dwustopniowej konsultacji z organizacją związkową.

Zwolnienie od pracy

Ustawa o SE zagwarantowała pracownikom prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Przepisy dotyczące ochrony i zwolnień od pracy (art. 116-118 ustawy o SE) stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników ustanowionych na podstawie porozumienia zawartego zgodnie z art. 82 ust. 1 pkt 6 innych niż członkowie organu przedstawicielskiego. Treść art. 82 ust. 1 pkt 6 ustawy o SE odnosi się zatem do porozumienia zawartego w przypadku ustanowienia jednego lub więcej sposobów informacji i konsultacji zamiast powoływania przedstawicieli pracowników.

Przykład

Pracownik wybrany do pełnienia funkcji w specjalnym zespole negocjacyjnym Spółki Europejskiej zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zwolnienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia z powodu konieczności przeprowadzenia konsultacji z inspektorem pracy. Spotkanie miało odbyć się poza siedzibą pracodawcy. Pracodawca odmówił udzielenia takiego zwolnienia, uzasadniając to tym, że ustawa gwarantuje mu wyłącznie prawo do zwolnienia na czas udziału w pracach specjalnego zespołu negocjacyjnego.

Pracodawca powinien udzielić zwolnienia od pracy pracownikowi, który zwrócił się do niego ze stosownym wnioskiem, ponieważ w zakresie zwolnień od pracy ustawa o Spółce Europejskiej odwołuje się do art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Pracownik ma zatem prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Uwzględniając modyfikacje wynikające z charakteru pełnienia funkcji członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, nie można w moim przekonaniu ograniczyć prawa do zwolnienia od pracy zawodowej przewidzianego w art. 118 ustawy o SE wyłącznie do udziału w posiedzeniach tego zespołu. Każda czynność doraźna członka specjalnego zespołu negocjacyjnego powinna uzasadniać udzielenie zwolnienia.

PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW W SPÓŁDZIELNI EUROPEJSKIEJ

Przepisy regulujące zasady działania spółdzielni europejskiej zawarte w ustawie z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (DzU nr 149, poz. 1077; zwanej dalej SPE) zawierają niemal identyczne w treści ograniczenie dotyczące wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego jak przepisy innych ustaw powołujące przedstawicieli pracowników. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, a także zmieniać na niekorzyść warunków pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SPE. Zakaz obowiązuje w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Warunkiem dokonania wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego jest uzyskanie zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 96-97 ustawy o SPE). Z takiej samej ochrony korzystają przedstawiciele pracowników wyłonieni w celu informacji i konsultacji, w sytuacji gdy nie powołuje się organu przedstawicielskiego. Ciekawy z punktu widzenia prawa pracy model wyrażenia zgody okręgowego inspektora pracy na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem chronionym zastosowany został poza ustawą o SPE także w ustawie o SE. Okręgowy inspektor pracy wyraża zgodę na wypowiedzenie umowy, w sytuacji gdy pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową.

Pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową, gdy jest jej członkiem lub organizacja podjęła się obrony jego praw. Niezachowanie trybu konsultacji stanowi podstawę domagania się przez pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania (art. 38 k.p.).

Przedstawiciele pracowników w SPE mają prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w związku z udziałem w pracach tych organów (art. 98 ustawy o SPE). Pracodawca udziela zwolnień na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej określonych w art. 31 ust. 3 ustawy związkowej. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Zdefiniowanie pojęcia „czynność doraźna” nie jest łatwe, ponieważ żadne przepisy prawa nie zawierają takiej definicji. Pracodawcy, którzy w swoich zakładach pracy mają do czynienia z działaczami związkowymi, na co dzień spotykają się z problemem stosowania przepisów o czynnościach doraźnych (art. 25 ust. 2 oraz art. 31 ust. 3 ustawy związkowej). W doktrynie przyjmuje się dość szerokie rozumienie czynności doraźnej, dlatego wydaje się, że w przypadku przedstawicieli powołanych mocą ustawy o SPE prawo do zwolnienia od pracy zawodowej obejmuje również inne niż udział w posiedzeniu przejawy wykonywania funkcji członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SPE.

Pracownik - przedstawiciel pracowników w SPE korzysta:

l ze zwolnienia na czas pełnienia obowiązków w pracach organu przedstawicielskiego,

l z prawa do wynagrodzenia, ustalanego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW POŁĄCZONYCH SPÓŁEK

Ustawa z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (DzU nr 86, poz. 525) określa uprawnienia pracowników do uczestnictwa w spółce powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek.

Do uprawnień tych zaliczamy następujące formy uczestnictwa:

l prawo wyboru lub wyznaczenia określonej liczby członków do rady nadzorczej albo

l prawo rekomendowania członków rady nadzorczej lub

l prawo sprzeciwienia się wyznaczeniu niektórych albo wszystkich członków rady nadzorczej.

Ustawa przewiduje utworzenie specjalnego zespołu negocjacyjnego, którego celem jest zawarcie z właściwymi organami spółek uczestniczących porozumienia w sprawie uczestnictwa pracowników w spółce powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek. Powołuje także zespół przedstawicielski, czyli zespół osób utworzony w celu dokonania podziału miejsc w radzie nadzorczej takiej spółki lub podjęcia decyzji o sposobie rekomendowania bądź wyrażania sprzeciwu wobec wyznaczenia członków tego organu.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym:

l członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego,

l członkiem zespołu przedstawicielskiego,

l przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek w czasie trwania mandatu, bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 49-50 ustawy).

Jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, rozwiązanie ani wypowiedzenie stosunku pracy nie może nastąpić bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy. Powyższa zasada ma zastosowanie także do wypowiedzeń zmieniających.

Przyjęta konstrukcja ochrony nie odbiega od tej, która została zastosowana w przypadku przedstawicieli pracowników w SE i SPE. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest konieczna na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek. Pracownik podlegający szczególnej ochronie stosunku pracy nie musi być członkiem organizacji związkowej, wystarczy, że zgodzi się ona na obronę takiego pracownika. Podstawę ochrony stanowi nie przynależność do organizacji związkowej, lecz fakt występowania w roli przedstawiciela w organie spółki. Organizacja związkowa, której pracownik jest członkiem lub która reprezentuje pracownika w sprawach indywidualnych, może wyrazić zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie z nim stosunku pracy, przy czym odbywa się to w trybie konsultacji zgodnie z art. 38 k.p. oraz art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej.

CZŁONKOWIE EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ

Ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (DzU nr 62, poz. 556 ze zm.) określa zasady tworzenia i funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz sposoby informowania pracowników i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, których działalność ma zasięg wspólnotowy, w celu realizacji prawa pracowników do informacji i konsultacji.

Mocą postanowień dyrektywy nr 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (DzUrz WE L 254 z 30.09.1994 r., s. 64-72) państwa członkowskie zostały zobowiązane do zapewnienia członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkom europejskich rad zakładowych i przedstawicielom pracowników działającym na podstawie porozumienia ochrony i gwarancji zatrudnienia jakie, przewidziane są dla przedstawicieli pracowników w ustawodawstwie i praktyce krajowej.

W art. 37 ustawy o europejskich radach zakładowych znajdują się normy chroniące przedstawicieli pracowników przed jednostronnym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracodawca nie może więc wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Podobnie pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające) na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Przepis formułuje zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę. Zakaz ma charakter względny. Oznacza to, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej jest dopuszczalne po uprzednim uzyskaniu przez pracodawcę zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (art. 30 ust. 2 ustawy związkowej).

W wyroku z 22 stycznia 2008 r. (II PK 138/07, niepubl.) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że jeżeli konstrukcja zachowania pracodawcy została oparta na obowiązku („pracodawca jest zobowiązany zwrócić się o informację o pracownikach korzystających z obrony zakładowej organizacji związkowej”), to obowiązek taki w zestawieniu z indywidualną sprawą pracownika wcale nie skłania do aprobowania poglądów przyjmujących, że wystarczy jednorazowe (jedynie pierwotne) zwrócenie się pracodawcy do zakładowej organizacji związkowej o wykaz chronionych pracowników, natomiast potem wykaz ten ma być aktualizowany przez zakładową organizację związkową ze skutkiem braku zobowiązania pracodawcy, gdy organizacja ta zaniecha aktualizacji wykazu. Pracownik może wystąpić o ochronę w każdym czasie, w skrajnej sytuacji nawet w momencie zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia z nim umowy o pracę. Stąd, jeżeli zostanie objęty ochroną, to zastrzeżenia związku zawodowego były skuteczne i wymagały przeprowadzenia konsultacji.

W przypadku gdy pracownik nie jest reprezentowany przez taką organizację, wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić po uzyskaniu zgody właściwego okręgowego inspektora pracy.

Ochrona obejmuje okres sprawowania mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu.

Przykład

Pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z Wojciechem G. zatrudnionym w hipermarkecie na stanowisku kasjera. Wojciech G. był do połowy 2008 r. członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego. Działanie pracodawcy w tym wypadku nie jest prawidłowe, bo pracownik podlega ochronie co najmniej do połowy 2009 r. Zgodnie z art. 37 ust. 1 ustawy o europejskich radach zakładowych w okresie pełnienia funkcji członka europejskiej rady zakładowej oraz w okresie roku od wygaśnięcia mandatu pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy, a także rozwiązać z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy (art. 52 § 1 k.p.), jak i bez winy pracownika (art. 53 § 1 i 2 k.p.), bez zgody reprezentującej tego pracownika organizacji związkowej lub okręgowego inspektora pracy.

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej ma ponadto prawo do zwolnienia od pracy zawodowej w związku z udziałem w pracach tych organów, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczonego zgodnie z zasadami dotyczącymi zwolnienia od pracy przysługującego członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Przedstawiciele, którzy na mocy porozumienia (art. 18 ustawy o europejskich radach zakładowych) współuczestniczą w zarządzaniu przedsiębiorstwem wspólnotowym, również mają zagwarantowane takie samo prawo do szczególnej ochrony stosunku pracy oraz zwolnień od pracy jak członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego czy europejskiej rady zakładowej.

Cel ochrony stosunku pracy przedstawicieli pracowników jest w każdym przypadku taki sam. Osoby reprezentujące pracowników muszą odczuwać bezpieczeństwo w związku z wykonywaną funkcją, nie mogą obawiać się o ewentualną utratę zatrudnienia lub pogorszenia w inny sposób swoich dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Temu celowi służy także prawo do zwolnienia od pracy zawodowej w związku z udziałem w pracach organów, w skład których wchodzą przedstawiciele. Umowa może być rozwiązana z inicjatywy pracownika oraz na mocy porozumienia stron. Nie wolno jednak narzucać pracownikowi chronionemu rozwiązania umowy w tym trybie.

SPOŁECZNY INSPEKTOR PRACY

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Stosownie do przepisów ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 136 ze zm.) społeczna inspekcja reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, które dostosowują jej organizację do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy.

W zakładzie społeczną inspekcję pracy tworzą:

l zakładowy społeczny inspektor pracy - dla całego zakładu pracy,

l oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy - dla poszczególnych oddziałów (wydziałów),

l  grupowi społeczni inspektorzy pracy - dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

Społecznym inspektorem może zostać pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe tak postanowią, społecznym inspektorem może zostać pracownik niebędący członkiem związku.

Szczególna ochrona stosunku pracy polega na tym, że zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. W okresie ochronnym wobec pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora nie można również zastosować wypowiedzenia zmieniającego na jego niekorzyść, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, lub w przypadku stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy). Zakład pracy jest zobowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. Koszty związane z działalnością społecznej inspekcji pracy ponosi zakład pracy.

Jednym z uprawnień pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy jest prawo do zwolnień od pracy. Mimo podobieństwa instytucji tych zwolnień do zwolnień działaczy związkowych nie należy ich utożsamiać. Funkcja społecznego inspektora pracy nie jest funkcją pełnioną w organizacji związkowej, dlatego nie jest funkcją związkową. Podstawę zwolnień od pracy w przypadku społecznego inspektora pracy stanowi art. 15 ust. 5 ustawy o społecznej inspekcji pracy.

Społeczni inspektorzy pracy powinni wykonywać swoje czynności w zasadzie poza godzinami pracy, co nie znaczy, że wyłącznie w tym czasie. Ustawodawca przewiduje bowiem, że w razie gdy zaistnieje konieczność wykonywania czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach, to pracodawca ma obowiązek udzielić takiemu społecznemu inspektorowi zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ustawa o społecznej inspekcji pracy nie przewiduje warunków, które ograniczałyby możliwość udzielania zwolnień. Prawo do zwolnień przysługuje każdemu pracownikowi wybranemu na społecznego inspektora pracy. Istnieje także możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownika w związku z pełnieniem funkcji inspektorskiej.

W zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego społecznego nadzoru, kierownik zakładu pracy (pracodawca), na wniosek zakładowych organizacji związkowych, może całkowicie zwolnić na czas pełnienia funkcji zakładowego społecznego inspektora pracy z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 15 ust. 5 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Należy wspomnieć, że Sąd Najwyższy w wyroku z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07, M.P.Pr. 2008/6/316) stwierdził, że korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej, z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, z tytułu wyboru na społecznego inspektora pracy, dokonane po podjęciu działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, mogło być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany pracodawca wielokrotnie podejmował próby rozwiązania umowy o pracę z powódką, pełniącą funkcję społecznego inspektora pracy. Przez długi okres nie było to możliwe - początkowo z uwagi na szczególną ochronę związkową, a następnie długotrwałe zwolnienia lekarskie. W efekcie wybór powódki na stanowisko społecznego inspektora pracy został potraktowany instrumentalnie jako kolejny, najskuteczniejszy środek zapobieżenia rozwiązaniu umowy o pracę. Wzrost liczby nowo wybranych inspektorów, którzy ponadto faktycznie nie wykonywali obowiązków związanych z tą funkcją, w istocie rzeczy miał wyłącznie cel instrumentalny, jakim była nieuzasadniona ochrona trwałości stosunku pracy na zlikwidowanym stanowisku pracy powódki inspektora.

CZŁONKOWIE RAD NADZORCZYCH PRZEDSIĘBIORSTW KOMERCJALIZOWANYCH

Komercjalizacja, w rozumieniu ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.), polega na przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego w spółkę. Z kolei prywatyzacja to obejmowanie akcji w podwyższonym kapitale zakładowym jednoosobowych spółek Skarbu Państwa, zbywanie akcji, rozporządzanie wszystkimi składnikami materialnymi i niematerialnymi majątku przedsiębiorstwa państwowego lub spółki powstałej w wyniku komercjalizacji. Komercjalizacja gwarantuje ciągłość zatrudnienia pracownikom. Pracownicy komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego stają się z mocy prawa pracownikami spółki (art. 6 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji). W spółce powstałej w wyniku komercjalizacji działa rada nadzorcza, w której zasiadają także przedstawiciele pracowników. Co do zasady członkowie rady nie mogą pozostawać w stosunku pracy ze spółką ani świadczyć pracy lub usług na jej rzecz, jednak zakaz z oczywistych przyczyn nie dotyczy osób wybranych do rady nadzorczej przez pracowników.

Pracownikowi spółki, będącemu członkiem jej rady nadzorczej, spółka nie może w okresie trwania kadencji rady ani w okresie roku po zakończeniu kadencji wypowiedzieć stosunku pracy (art. 15 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji). W tym czasie spółka nie może również zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy. Zakaz dotyczy wypowiedzenia stosunku pracy, czyli jednostronnej czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania po upływie określonego czasu istniejącej między pracownikiem a pracodawcą więzi prawnej. Ochrona obejmuje także wypowiedzenie zmieniające. Gdyby zakaz nie obowiązywał pracodawcy, mógłby on skutecznie, nawet wbrew woli drugiej strony, wypowiedzieć umowę. Pracodawca, który mimo wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy wypowie umowę pracownikowi będącemu przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej, może spotkać się z pracownikiem w sądzie. Pracownik ma bowiem 7 dni na złożenie w sądzie odwołania. Sąd, ustalając, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, orzeka - stosownie do żądania pracownika - o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Podobnie nie jest możliwe dokonanie wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść chronionego pracownika.

KOMBATANCI I OSOBY REPRESJONOWANE

Na mocy ustawy z 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (DzU z 2002 r. nr 42, poz. 371 ze zm.) szczególną ochroną stosunku pracy objęci zostali kombatanci i osoby represjonowane. Rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem lub inną osobą uprawnioną z ustawy w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody starosty (art. 11 cyt. ustawy). Powołanej zasady nie stosuje się do osób zajmujących kierownicze stanowiska obsadzane w drodze powołania oraz w stosunku do osób, które spełniają warunki wymagane do uzyskania emerytury, a także rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

INWALIDZI WOJENNI

Ustawa z 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (DzU z 2002 r. nr 9, poz. 87 ze zm.) zapewnia inwalidzie wojennemu pracę odpowiadającą jego sprawności fizycznej i kwalifikacjom zawodowym. Starosta na wniosek inwalidy wojennego kieruje go do pracy, a pracodawca, do którego inwalida został skierowany, jest zobowiązany zatrudnić go stosownie do sprawności fizycznej i kwalifikacji zawodowych.

Rozwiązanie z inwalidą wojennym stosunku pracy przez pracodawcę może być dokonane tylko po uzyskaniu pisemnej zgody starosty:

l bez wypowiedzenia - z przyczyn określonych w przepisach dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia,

l za wypowiedzeniem - tylko z ważnych przyczyn zawinionych przez inwalidę albo gdy następuje likwidacja pracodawcy.

Zgoda na rozwiązanie stosunku pracy nie jest wymagana, gdy jest on zatrudniony na podstawie powołania oraz gdy spełnia warunki do uzyskania emerytury (art. 18 ust. 3-4 ustawy o zaopatrzeniu inwalidów wojennych).

POBOROWI, ŻOŁNIERZE SŁUŻBY CZYNNEJ

Od 2010 r. w polskiej armii nie będzie żołnierzy z poboru, tylko żołnierze zawodowi. We wrześniu 2009 r. ostatni żołnierz poborowy opuści koszary. Obecnie trwają prace nad zmianami prawa, które będą miały zapewne wpływ na kształt przepisów o ochronie stosunku pracy. Częściowo zmieniane są przepisy ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.). Jednak dopóki są w armii poborowi, dopóty pracodawcy muszą gwarantować im zatrudnienie po powrocie ze służby.

Artykuł 118 ustawy o powszechnym obowiązku obrony przewiduje ochronę zatrudnienia w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem. W tym czasie stosunek pracy tego pracownika nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany. Nawet jeśli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie to staje się bezskuteczne. W takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika. Nie ma przeszkód, aby umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron, jednak nie wolno zmuszać pracownika do rozwiązania umowy w tym trybie.

Przykład

Marek. B. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie umowy ze skutkiem na koniec listopada 2008 r. Z początkiem września 2008 r. otrzymał kartę powołania do wojska. W takiej sytuacji jego stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu mimo dokonanego wypowiedzenia. Wypowiedzenie stało się bezskuteczne.

W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Ale już umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z upływem terminu w niej określonego.

Przepisy nie zabraniają zwolnić powołanego do wojska pracownika w trybie natychmiastowym - bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 k.p.), a także w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy.

Przykład

Pracownik świadczył pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony, której termin kończył się 12 grudnia 2008 r. 22 października 2008 r. pracownik został powołany do wojska. Pracodawca nie przedłużył mu umowy o pracę, wystawił tylko świadectwo pracy i wysłał listem poleconym ostatniego dnia, w którym pracownik zgodnie z umową powinien świadczyć pracę. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe, ponieważ umowa o pracę może rozwiązać się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Aktualność zachowują nadal przepisy ograniczające rozwiązanie stosunku pracy z żoną żołnierza w okresie odbywania przez jej męża zasadniczej służby wojskowej (art. 126 ustawy o powszechnym obowiązku obrony). Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z żoną żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownicy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ponadto pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do służby wojskowej, jest zobowiązany zatrudnić go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, jeżeli w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby pracownik zgłosi się do tego zakładu w celu podjęcia pracy (art. 122 ustawy o powszechnym obowiązku obrony).

Niezachowanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło to z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.

Na mocy dodanego art. 126a ustawy o powszechnym obowiązku obrony, który wszedł w życie 6 grudnia 2008 r. (zob. art. 1 ustawy z 24 października 2008 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych; DzU nr 206, poz. 1288), w okresie między dniem doręczenia poborowemu będącemu studentem lub uczniem, który ochotniczo zgłosił się do odbycia zasadniczej służby wojskowej, karty powołania do czynnej służby wojskowej a dniem upływu okresu 30 dni od dnia jego zwolnienia z tej służby, nie można takiego poborowego skreślić z listy studentów lub uczniów oraz zwolnić lub wydalić ze szkoły.

Na wniosek pracownika, któremu doręczono kartę powołania, pracodawca udziela zwolnienia od pracy, ale bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze:

l 2 dni - jeżeli doręczono mu kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

l 1 dzień - jeżeli doręczono mu kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni.

Z kolei po odbyciu ćwiczeń wojskowych, trwających powyżej 30 dni, pracodawca jest zobowiązany - na wniosek pracownika - udzielić mu zwolnienia na jeden dzień bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Ustawa dopuszcza możliwość wypłaty wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, ale na własny koszt pracodawcy.

Nieco odrębnie przepisy regulują kwestie związane z macierzyństwem żołnierza. Przepis art. 65 ustawy z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (DzU 2003 r. nr 179, poz. 1750 ze zm.) stanowi co prawda, że żołnierzowi zawodowemu przysługuje urlop macierzyński na zasadach i w wymiarze określonych w przepisach Kodeksu pracy, jednak w zakresie ciąży i karmienia piersią ustawodawca nie odwołał się już do Kodeksu pracy, tylko nadał konkretną treść przepisu prawnego.

Żołnierzowi zawodowemu - kobiecie będącej w ciąży lub karmiącej dziecko piersią:

l nie powierza się obowiązków w wymiarze przekraczającym 40 godzin służby w tygodniu i w porze nocnej,

l nie deleguje się poza miejsce pełnienia służby - bez zgody żołnierza zawodowego - kobiety,

l nie powierza się wykonywania zadań służbowych szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Ponadto żołnierz zawodowy - kobieta karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu służby. W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka żołnierz zawodowy - kobieta ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek żołnierza zawodowego - kobiety udzielane łącznie. Żołnierza zawodowego - kobietę sprawującą opiekę nad dzieckiem do lat 4, pozostającą w związku małżeńskim z innym żołnierzem, nie deleguje się bez jej zgody poza miejsce pełnienia zawodowej służy wojskowej w tym samym czasie co współmałżonka. Przepis stosuje się również do żołnierza zawodowego samotnie wychowującego dziecko do lat 4.

PRACOWNICY SŁUŻBY ZDROWIA SKIEROWANI DO PRACY PRZY ZWALCZANIU EPIDEMII

Z ochrony stosunku pracy korzystają na mocy ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń oraz chorób zakaźnych u ludzi (DzU nr 234, poz. 1570) pracownicy służby zdrowia. Do zwalczania epidemii mogą być skierowani pracownicy zakładów opieki zdrowotnej i inne osoby.

Podstawę skierowania stanowi decyzja administracyjna, z tym że skierowaniu do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii nie podlegają w szczególności:

l osoby, które nie ukończyły 18 lat bądź ukończyły 60 lat,

l kobiety w ciąży lub wychowujące dzieci w wieku do 18 lat,

l osoby niepełnosprawne oraz z orzeczoną niezdolnością do pracy.

Decyzję w przedmiocie skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii na terenie województwa, w którym osoba skierowana mieszka lub jest zatrudniona, wydaje wojewoda, a w razie skierowania do pracy na obszarze innego województwa - minister właściwy do spraw zdrowia. Osoba, która została do takiej pracy skierowana, ma obowiązek jej świadczenia przez okres do 3 miesięcy. Praca odbywa się w zakładzie opieki zdrowotnej wskazanym w decyzji. Na skutek skierowania pracownika do zwalczania epidemii pracownik oczywiście przestaje świadczyć pracę u dotychczasowego pracodawcy. Ustawa nałożyła na pracodawców w takiej sytuacji obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji (art. 47 ust. 8 ustawy). Okres tego urlopu zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u tego pracodawcy (np. przyznanie nagrody jubileuszowej).

Korzystając z urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy, powołany do zwalczania epidemii pracownik nawiązuje drugi stosunek pracy z zakładem opieki zdrowotnej, do którego go przydzielono. Czas trwania umowy obejmuje czas wykonywania określonej pracy i nie może być dłuższy niż wskazany w decyzji. W tym czasie pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości nie niższej niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego na danym stanowisku pracy w zakładzie wskazanym w tej decyzji lub w innym podobnym zakładzie, jeżeli w zakładzie wskazanym nie ma takiego stanowiska.

Pracownik otrzymuje także zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach określonych w przepisach o ustalaniu oraz wysokości należności przysługującej pracownikom z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju. Zwrot kosztów z tytułu zakwaterowania lub wyżywienia nie przysługuje w przypadku zapewnienia w miejscu wykonywania pracy bezpłatnego zakwaterowania lub wyżywienia.

Przez czas wykonywania obowiązku wynikającego z decyzji pracodawca, u którego skierowany pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego, nie może rozwiązać dotychczasowego stosunku pracy ani nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, chyba że istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 47 ust. 13 ustawy).

CZŁONKOWIE RADY NAUKOWEJ W JEDNOSTCE BADAWCZO-ROZWOJOWEJ

Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem rady naukowej w czasie trwania kadencji oraz w ciągu roku po jej upływie wymaga zgody tej rady - tak stanowi art. 27 ust. 1 i 2 ustawy z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (DzU z 2008 r. nr 159, poz. 993.).

Zgody rady nie wymaga się w przypadku:

l rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,

l zwolnienia z pracy na podstawie orzeczenia komisji dyscyplinarnej.

Członkowi rady naukowej nie można bez zgody rady naukowej zmienić warunków pracy i płacy na jego niekorzyść (wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika). Zakaz obejmuje również czas trwania kadencji oraz rok po jej upływie.

Działalność w radzie naukowej ma charakter społeczny, dlatego jej członek zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu pełnienia swoich zadań w godzinach pracy.

CZŁONKOWIE ORGANÓW IZB LEKARSKICH I WETERYNARYJNYCH

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich (art. 18 ustawy z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich, DzU nr 30, poz. 158 ze zm.).

Zakaz obejmuje czas sprawowania funkcji w izbie i nie rozciąga się na czas po jej zakończeniu. Warunkiem wypowiedzenia umowy jest uzyskanie zgody właściwej rady lekarskiej. Przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć takiemu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p., to znaczy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

l wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

l stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2007 r. (II PK 241/06, OSNP 2008/9-10/125) zajął stanowisko, że lekarz będący członkiem okręgowej rady lekarskiej jest osobą „pełniącą funkcję z wyboru” w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy o izbach lekarskich i w związku z tym objęty jest ochroną przewidzianą w tym przepisie. Z kolei w wyroku z 24 lipca 2006 r. (I PK 37/06, OSNP 2007/15-16/215) Sąd Najwyższy postanowił, że szczególną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie art. 18 ust. 1 i 3 w związku z art. 20 pkt 5 ustawy o izbach lekarskich nie są objęci lekarze pełniący funkcje zastępców okręgowego rzecznika odpowiedzialności zawodowej.

Podobną ochroną cieszą się też lekarze weterynarii. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę lekarzowi weterynarii pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarsko-weterynaryjnych w czasie jej pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarsko-weterynaryjnej (art. 22 ustawy z 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach weterynaryjnych; DzU z 2002 r. nr 187, poz. 1567 ze zm.).

Ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Odnośnie do wypowiedzenia zmieniającego pracodawca nie może wypowiedzieć takiemu lekarzowi weterynarii warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p.

APTEKARZE - CZŁONKOWIE ORGANÓW IZB APTEKARSKICH

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę farmaceucie pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb aptekarskich w czasie jej pełnienia bez uzyskania zgody właściwej rady aptekarskiej (art. 23 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich; DzU z 2003 r. nr 9, poz. 108 ze zm.). Przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca nie może także wypowiedzieć farmaceucie warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p.

PIELĘGNIARKI I POŁOŻNE PEŁNIĄCE FUNKCJE Z WYBORU W SAMORZĄDZIE ZAWODOWYM

Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy i płacy pielęgniarce lub położnej pełniącej funkcję z wyboru w organach izb pielęgniarek i położnych w czasie jej pełnienia oraz w okresie jednego roku po ustaniu kadencji, bez zgody właściwej okręgowej rady pielęgniarek i położnych (art. 11 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych; DzU z 1991 r. nr 41, poz. 178 ze zm.). W tym wypadku ustawodawca zdecydował się na objęcie pracowników szerszą ochroną czasową, ponieważ zakaz obowiązuje także okres roku po ustaniu kadencji. Ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wypowiedzenie zmieniające może nastąpić, gdy zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p.

DIAGNOŚCI LABORATORYJNI

Pracodawca nie może bez zgody Krajowej Rady wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy i płacy diagnoście laboratoryjnemu pełniącemu funkcję z wyboru w organach samorządu w czasie jej pełnienia oraz w okresie jednego roku po ustaniu kadencji (art. 52 ustawy z 27 lipca 2001 r. o diagnostyce laboratoryjnej; DzU z 2004 r. nr 144, poz. 1529 ze zm.).

RADCOWIE PRAWNI BĘDĄCY PRACOWNIKAMI

Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z radcą prawnym przez jednostkę organizacyjną z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wynikających z przepisów ustawy może nastąpić po uprzednim zasięgnięciu opinii rady okręgowej izby radców prawnych (art. 19 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych; DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.).

Opinia ta powinna być przesłana jednostce organizacyjnej w terminie 14 dni od dnia otrzymania od tej jednostki zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy. Obowiązek pracodawcy uprzedniego zasięgania opinii okręgowej izby radców prawnych i dokonywania oceny pracy radcy prawnego w razie rozwiązania z nim za wypowiedzeniem stosunku pracy (art. 16 i art. 19 ustawy o radcach prawnych) nie dotyczy sytuacji, w której przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest reorganizacja (likwidacja) stanowiska pracy radcy prawnego, niełącząca się z negatywną oceną jego pracy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 335/97, OSNP 1998/15/455).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę należy rozpatrywać w kontekście nienależytego wypełniania przez pracownika jego obowiązków radcowskich. Prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy będzie uzależnione od uprzedniego zasięgnięcia przez pracodawcę opinii samorządu zawodowego radcy. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia nie będzie nienależyte wypełnianie obowiązków, czyli negatywna ocena pracy tego prawnika, pracodawca będzie zwolniony od obowiązku zasięgania opinii samorządu radcowskiego.

Przykład

Okręgowa izba radców prawnych, do którego należy Magdalena B., nie wyraziła zgody na wypowiedzenie jej umowy o pracę, ponieważ nie dopatrzyła się w podejmowanych przez Magdalenę B. czynnościach nienależytego ich wykonywania. Pracodawca uznał, że w takiej sytuacji nie może wypowiedzieć umowy radcy prawnemu. Działanie pracodawcy zmierzające do zakończenia stosunku pracy nie musi być wstrzymane po uzyskaniu przeciwnej opinii rady okręgowej izby radców prawnych. Opinia negatywna nie jest dla pracodawcy wiążąca. W tym wypadku bardziej chodzi o zachowanie procedury konsultacji, ponieważ brak uprzedniego skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z samorządem zawodowym radcy prawnego naraża pracodawcę na zarzut naruszenia przepisów prawa pracy przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Pracodawcy wolno zatem dokonać skutecznie wypowiedzenia umowy radcy prawnemu, jeżeli prawidłowo przeprowadził konsultację zamiaru jego zwolnienia, nawet jeżeli opinia samorządu jest dla pracodawcy niekorzystna.

POSŁOWIE I SENATOROWIE

Posłowie i senatorowie podlegają szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy ze względu na pełnione funkcje. Posłem w Polsce może zostać obywatel, który ukończył 21 lat, a senator musi mieć skończone 30 lat. Poseł lub senator pozostający w stosunku pracy może na swój wniosek korzystać z urlopu bezpłatnego (art. 29 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora; DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.). Okres tego urlopu obejmuje sprawowanie mandatu oraz 3 miesiące po jego wygaśnięciu. Warto pamiętać, że stosunek pracy posła i senatora zawarty na czas określony, który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego, przedłuża się do 3 miesięcy po zakończeniu tego urlopu. Z kolei pracodawca zatrudniający posła lub senatora niekorzystającego z prawa do urlopu bezpłatnego jest zobowiązany udzielić takiemu pracownikowi zwolnienia od pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich i senatorskich. Obowiązki parlamentarne mają zatem pierwszeństwo przed pracowniczymi.

Na pracodawcy, u którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, ciąży obowiązek zatrudnienia go po zakończeniu urlopu lub - w razie jego gotowości do pracy - po wygaśnięciu mandatu, na tym samym lub równorzędnym pod względem płacowym stanowisku pracy. Wysokość wynagrodzenia posła lub senatora powinna odpowiadać temu, które otrzymałby, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego (art. 31 ust. 1 ustawy o wykonywaniu mandatu). Rozwiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem oraz dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w ciągu 2 lat po wygaśnięciu mandatu może nastąpić tylko za zgodą Prezydium Sejmu lub Prezydium Senatu.

RADNI SAMORZĄDÓW

Radni jako przedstawiciele władzy lokalnej korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy w związku z pełnionymi funkcjami. Ochrona radnego przejawia się w obowiązku uzyskania przez pracodawcę zgody właściwej rady na rozwiązanie umowy z pracownikiem będącym radnym. Warto przytoczyć tu tezę wyroku z 9 maja 1997 r. (I PKN 144/97, OSNP 1998/6/182), w której Sąd Najwyższy stwierdził, że zakaz rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 10 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) z pracownikiem pełniącym funkcję radnego nie ogranicza się tylko do zatrudnienia na terenie gminy, w której jest on radnym. Mimo że obecnie kwestię zwolnień grupowych reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), to teza zachowuje aktualność w odniesieniu do ochrony stosunku pracy radnych przy indywidualnych zwolnieniach z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Do radnych gminy stosuje się przepisy ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.). Na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Przepis ustawy dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego jak i wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wyrok SN z 23 lutego 2006 r., III BP 4/05, niepubl.). Obowiązkiem pracodawcy jest uprzednie, czyli przed wręczeniem wypowiedzenia radnemu, zwrócenie się do tego organu o wyrażenie zgody w przedmiocie zwolnienia.

Rada gminy powinna odmówić wyrażenia takiej zgody tylko w jednym przypadku, jeżeli podstawą rozwiązania są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Podejmując uchwałę w sprawie wyrażenia bądź odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego, rada gminy powinna sporządzić uzasadnienie obejmujące uzasadnienie faktyczne i prawne takiej decyzji. Uprawnienie rady gminy do odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy nie uprawnia rady do odmowy jej wydania w każdej sytuacji, co stwierdził wyraźnie NSA w wyroku z 6 maja 2003 r. (II SA/Kr 363/03, „Samorząd Terytorialny” 2003/12/66). Zdaniem NSA wadliwa byłaby taka uchwała, której motywy byłyby nie do pogodzenia z zasadami porządku prawnego, która nie miałaby oparcia w stanie faktycznym, w jakim wypowiedzenie zostało dokonane. Uchwała rady odmawiająca wyrażenia zgody na zwolnienie radnego powinna być podporządkowana ochronie wartości, które są istotne i chronione przez porządek prawny. W wyroku z 11 grudnia 2007 r. (I PK 152/07, M.P.Pr. 2008/5/255) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowie. Nie zobowiązuje on również rady do uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego, lecz jedynie zobowiązuje radę do odmowy wyrażenia zgody w takim przypadku, pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu.

Radny gminy korzysta ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas udziału w pracach organów gminy. Ponadto przysługują mu diety oraz zwrot kosztów podróży służbowych.

Na takiej samej zasadzie jak pracownika będącego radnym gminy przepisy chronią radnego powiatu. Pracodawca zobowiązany jest zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu brania udziału w pracach organów powiatu, a rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady powiatu, której jest członkiem (art. 22 ust. 1 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym; DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm.). Rada powiatu odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez niego mandatu.

Przykład

Pracodawca zwrócił się do rady powiatu o wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony Zbigniewowi K. Rada podjęła uchwałę w której odmówiła wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym będącym jej członkiem. Pracodawca bez dodatkowych konsultacji z radą wypowiedział radnemu warunki płacy przez obniżenie wynagrodzenia o 500 zł miesięcznie. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Przepisy o wypowiedzeniu definitywnym należy stosować także do wypowiedzeń zmieniających, konsultacja z radą powiatu zamiaru wypowiedzenia warunków płacy była niezbędna. Konsultacja w tym wypadku polegałaby na wyrażeniu bądź odmowie wyrażenia zgody na dokonanie takiego obniżenia wynagrodzenia.

Z podobnej ochrony korzystają na mocy art. 27 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (DzU z 2002 r. nr 6, poz. 22 ze zm.) radni sejmiku województwa. Pracodawca jest zobowiązany zwalniać radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia radnemu brania udziału w pracach sejmiku województwa i jego komisji oraz zarządu województwa. Rozwiązanie z radnym województwa stosunku pracy - tak samo jak z radnymi gminy i powiatu - wymaga uprzedniej zgody, z tym że w przypadku radnego województwa zgodę będzie wyrażał sejmik województwa, którego radny jest członkiem. Sejmik województwa odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez tego radnego.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 338/02, OSNP 2004/17/301) zajął stanowisko, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi - radnemu województwa bez zgody sejmiku narusza art. 27 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa. A zatem mimo braku wyraźnego przepisu, który nakazywałby pracodawcy konsultacje zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego i uzyskanie zgody sejmiku na takie działanie, orzeczenia sądowe są w tym wypadku zgodne. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wymaga zgody sejmiku.

Na podstawie art. 27 ust. 2 zd. 2 ustawy o samorządzie województwa sejmik jest zobowiązany do wyjaśnienia w każdej sytuacji, czy faktyczne powody skłaniające pracodawcę do wystąpienia z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy nie mieszczą się w przesłankach negatywnych wyłączających możliwość jej udzielenia. Korzystający z kompetencji wypływającej z art. 27 ust. 2 ustawy o samorządzie województwa organ stanowiący (uchwałodawczy) - czyli sejmik - powinien uzasadnić swoje stanowisko, zawrzeć w nim motywy, z racji których podjął uchwałę danej treści (wyrok WSA we Wrocławiu z 30 sierpnia 2006 r., III SA/Wr 197/06, Orz. w Spr. Samorz. 2007/1/14).

CZŁONKOWIE KOLEGIUM NIK

Kolegium Najwyższej Izby Kontroli posiada zgodnie z ustawą z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2001 r. nr 85, poz. 937 ze zm.) silną pozycję w strukturze NIK, ponieważ wypowiada się w najważniejszych sprawach tego organu kontroli.

W skład Kolegium NIK wchodzą:

l Prezes NIK jako przewodniczący,

l wiceprezesi,

l dyrektor generalny NIK,

l 14 członków Kolegium.

Członkowie Kolegium są powoływani i odwoływani przez Marszałka Sejmu, na wniosek Prezesa NIK, a ich kadencja trwa 3 lata.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowanymi pracownikami Najwyższej Izby Kontroli - członkami Kolegium Najwyższej Izby Kontroli - wymaga zgody tego Kolegium. Zgoda Kolegium jest warunkiem koniecznym rozwiązania stosunku pracy (art. 68 ust. 3 ustawy o NIK).

POZAETATOWI CZŁONKOWIE KOLEGIÓW IZB OBRACHUNKOWYCH

Ustawa z 7 października 1992 r. o regionalnych izbach obrachunkowych (DzU z 2001 r. nr 55, poz. 577 ze zm.) przewiduje, że w kolegium regionalnej izby obrachunkowej (RIO) zasiadają członkowie etatowi i pozaetatowi. W związku z tym, że pozaetatowy członek kolegium jest także pracownikiem, ustawodawca zapewnił mu ochronę stosunku pracy. Do pozaetatowych członków kolegium izby stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o samorządzie gminnym (art. 26a ust. 4 ustawy o RIO). Oznacza to, że pozaetatowy członek kolegium korzysta z ochrony prawnej i rozwiązanie z nim stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody kolegium izby (stosuje się odpowiednio przepisy art. 25 ust. 1-3 ustawy o samorządzie gminnym, z tym że zgodę na rozwiązanie stosunku pracy wyraża kolegium izby.). Pracodawca zobowiązany jest zwolnić swojego pracownika - pozaetatowego członka kolegium izby od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu brania udziału w jej pracach. Pozaetatowi członkowie kolegium izby otrzymują stosowny ryczałt, diety oraz zwrot kosztów podróży.

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

W ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) przewidziano odrębności mające wpływ na szczególną ochronę stosunku pracy. Określone grupy pracowników podlegają w pewnych okolicznościach ograniczonej ochronie, a niekiedy zupełnie są jej pozbawione. Przy okazji omawiania uprawnień pracowników podlegających wzmożonej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy nie można pominąć ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia zasadniczo nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Regulacja przyjęta w tym przepisie powoduje łatwiejsze niż w Kodeksie pracy rozwiązanie stosunku pracy. Większa swoboda pracodawcy w tym zakresie nie może jednak być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 1995 r., (I PRN 62/95, OSNP 1996/7/101). Normatywne zawężenie gwarancji ochronnych stosunku pracy obejmuje zarówno normy kodeksowe, jak i pozakodeksowe.

Indywidualnie pracodawca może z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom podlegającym szczególnej ochronie, jeżeli jest to możliwe w ramach zwolnienia grupowego, a zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni.

Przykład

Elżbieta G. położna NZOZ podlega ochronie, ponieważ jej mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową. Jednak dyrektor tej placówki dokonuje zwolnień indywidualnych na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych. Wśród zwalnianych znalazła się Elżbieta G. Organizacja związkowa, której zwolniona jest członkiem, zgłosiła sprzeciw co do zamiaru wypowiedzenia, a mimo to pracodawca zwolnił pracownicę. Zgłoszenie sprzeciwu oznaczało niedopuszczalność złożenia Elżbiecie G. oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W tej sytuacji pracodawca naruszył przepisy i sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. Wobec sprzeciwu zakładowej organizacji związkowej możliwe było wyłącznie dokonanie pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy i to w sytuacji, gdy z przyczyn jej niedotyczących nie było możliwe dalsze jej zatrudnianie (art. 10 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Ponadto obniżenie wynagrodzenia pracownicy powodowałoby konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

l w wieku przedemerytalnym,

l kobiecie ciężarnej i na urlopie macierzyńskim,

l będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

l działaczowi związkowemu,

l będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

l będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,

l będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,

l będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

l będącemu społecznym inspektorem pracy,

l powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

l będącemu członkiem rady pracowników.

Ochrona wskazanej grupy pracowników ma charakter bezwzględny. Nie jest dopuszczalne złożenie takiemu pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Możliwe jest jedynie wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli jednak spowoduje ono obniżenie wynagrodzenia, to pracownikom przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z k.p. (stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia osobom niewymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przykładowo można tu wskazać:

l radcę prawnego - pracownika,

l pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym - w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186¹ § 1 k.p.); w myśl wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/96, OSNAP 1997/14/252) wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych 3 miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż 3 miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1 i art. 5 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników); z kolei w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315) Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w zdaniu drugim art. 186¹ k.p. - a więc wyłącznie upadłość lub likwidacja pracodawcy (dotyczy zwolnień indywidualnych w ramach zwolnień grupowych),

l pracownika spółki, będącego członkiem jej rady nadzorczej oraz członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

l lekarza pełniącego funkcję z wyboru w organach izb lekarskich i weterynarza pełniącego funkcję z wyboru w organach izb lekarsko-weterynaryjnych,

l farmaceutów pracowników, pełniących z wyboru funkcje w organach izb aptekarskich,

l pielęgniarkę lub położną pełniącą funkcje z wyboru w samorządzie pielęgniarek i położnych,

l członka rady naukowej jednostki badawczo-rozwojowej,

l pracownika młodocianego w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 196 k.p.),

l kombatanta i osobę represjonowaną,

l inwalidę wojennego,

l pracownicę - żonę odbywającego zasadniczą służbę wojskową,

l posła i senatora, przy czym nie jest dopuszczalne zastosowanie zwolnienia indywidualnego z ustawy o zwolnieniach grupowych,

w radnego gminnego, powiatowego lub wojewódzkiego; ochrona stosunku pracy radnego nie ma zastosowania w przypadku przeprowadzania tzw. zwolnień grupowych i w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć radnemu umowę o pracę bez konieczności uzyskania zgody rady gminy, co stwierdził NSA w wyroku z 9 maja 2006 r. (II OSK 194/06), z tym jednak zastrzeżeniem, że nie jest dopuszczalne zastosowanie zwolnienia indywidualnego z ustawy o zwolnieniach grupowych.

LIKWIDACJA I UPADŁOŚĆ PRACODAWCY

Skutki ogłoszenia upadłości dla stosunków pracy uregulowane zostały w ustawie z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU nr 60, poz. 535 ze zm.). Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny (art. 10 Prawa upadłościowego). Ogłoszenie upadłości powoduje, że syndyk obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji, w tym wykonuje obowiązki przewidziane przepisami ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121).

Inne przepisy dotyczące wypowiadania umów pracownikom stosuje pracodawca mały (zatrudniający do 20 pracowników) i duży (zatrudniający powyżej 20 pracowników). Ten ostatni uwzględnia art. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹§ 1 k.p.).

Dzieje się tak, gdyż likwidacja i upadłość likwidacyjna (bez możliwości zawarcia układu) pracodawcy oznacza definitywne zaprzestanie działalności zakładu pracy, a zatem oznacza też likwidację wszystkich miejsc pracy. W tym wypadku nie można już stosować żadnych przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zasada wypowiadania umów o pracę kobietom w okresie ciąży lub w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy uregulowana jest w art. 177 § 4 k.p. Obowiązkiem podmiotu zatrudniającego jest uzgodnienie z organizacją związkową reprezentującą daną kobietę terminu rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji gdy pracodawca nie ma możliwości zapewnienia w okresie ochronnym innego zatrudnienia, kobiecie przysługuje zasiłek na warunkach zasiłku macierzyńskiego.

Z kolei przepis art. 196 pkt 2 k.p. postanawia, że rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy jest dopuszczalne. Podobnie pracownik będący społecznym inspektorem pracy musi liczyć się z utratą zatrudnienia.

Upadłość bądź likwidacja zakładu pracy nie chroni także pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności przed utratą zatrudnienia. Wszyscy tracą pracę, jeśli likwidowany jest podmiot zatrudniający. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy także do wypowiedzenia zmieniającego nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy i regulacji szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593).

Pracodawca większy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, gdy zamierza dokonać zwolnień grupowych z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji, dokonuje tego na mocy art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, który stanowi, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41¹ § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186¹ i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Przepis uchyla ochronę enumeratywnie wskazanej grupie pracowników:

l pracowników w wieku przedemerytalnym,

l pracowników przebywających na urlopie lub nieświadczących pracy z innego usprawiedliwionego powodu,

l pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

l pracowników wychowujących dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego,

l pracowników na urlopie wychowawczym,

l pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego,

l pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

W tych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy następuje na zasadach ogólnych. Natomiast w stosunku do pozostałych kategorii chronionych pracowników ustawodawca nie zdecydował się na uchylenie ochrony. Jeśli zatem przepisy ochronne (odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) nie przewidują rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tego powodu - a na przykład ustawa o związkach zawodowych nie przewiduje - to możliwe jest rozwiązanie tej umowy tylko na mocy porozumienia stron zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Pracodawca wezwał podlegającego ochronie przewodniczącego zarządu zakładowej organizacji związkowej i zaproponował mu podpisanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, uzasadniając to likwidacją zakładu pracy. Zachowanie pracodawcy nie było sprzeczne z prawem, ponieważ w stosunku do tego pracownika ochrona nie została uchylona i nie można mu na zasadach ogólnych wręczyć wypowiedzenia. Jeśli przepisy ochronne nie przewidują rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy - a ustawa o związkach zawodowych tego nie przewiduje - to możliwe jest rozwiązanie tej umowy tylko na mocy porozumienia stron zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Stworzony w ten sposób mechanizm umożliwia pracownikowi chronionemu ocenę, czy podana przyczyna wypowiedzenia wobec faktycznych działań pracodawcy jest prawdziwa. Ponadto pozwala na ewentualne doprecyzowanie indywidualnych warunków porozumienia rozwiązującego umowę, np. ustalenie terminu zakończenia stosunku pracy.

PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA ZASADZIE ART. 23¹ K.P.

Prawo polskie w kwestii transferu przedsiębiorstwa zsynchronizowano z dyrektywą Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz WE L 82 z 22.03.2001 r., s. 16-20). W razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ § 1 k.p.). Zmiana pracodawcy odbywa się zatem ex lege, a to oznacza, że nowy pracodawca niejako „automatycznie” staje się stroną stosunku pracy. Wstąpienie nowego pracodawcy w stosunki pracy istniejące w przejmowanym zakładzie ma charakter swoistej sukcesji uniwersalnej w płaszczyźnie stosunków pracy, oznacza to, że ogół praw i obowiązków przechodzi na pracodawcę wstępującego.

Podstawy prawne przejścia zakładu pracy mogą być następujące:

l sprzedaż,

l dzierżawa,

l dziedziczenie (w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną),

l przekształcenie w spółkę lub spółdzielnię,

l rozwiązanie umowy agencyjnej,

l fuzja z innym przedsiębiorstwem.

Przedmiotem transferu może być też świadczenie usług, np. sprzedaż samochodów, nawet jeżeli nowy pracodawca nie przejął żadnych składników mienia. Także powstanie oraz zniesienie pracodawcy wewnętrznego może prowadzić do przejęcia zakładu pracy.

Jeżeli u pracodawców przejmującego i przekazującego zakład nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Obecnie na obu pracodawcach (zbywcy i nabywcy) ciąży obowiązek poinformowania pracowników. Związki zawodowe uzyskują powyższe informacje na podstawie art. 26¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Sankcją za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku informacyjnego będzie odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na zasadzie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Transfer nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23¹§ 6 k.p.). Powyższa reguła ma zastosowanie do pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Przejście zakładu pracy lub jego części ma natomiast znaczenie dla osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umów zlecenia. Nowy pracodawca nie stanie się z mocy prawa stroną umów cywilnoprawnych. Faktycznie osoby takie stracą pracę, chyba że nowy pracodawca podpisze z nimi umowy.

Jeśli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, ciąży na nich obowiązek podjęcia rokowań z zakładowymi organizacjami związkowymi. Celem prowadzonych konsultacji będzie zawarcie porozumienia określającego zasady, na których zmiany warunków zatrudnienia mają być dokonywane.

Odmienną kwestią jest ochrona członków związku w przypadku przejścia części chronionych pracowników do nowego pracodawcy. Kwestię tę poruszył Sąd Najwyższy w uchwale z 29 października 1992 r. (I PZP 52/92, OSNC 1993/4/48), w której stwierdził, że zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie roku po wygaśnięciu mandatu członka zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie dotyczy zatrudnienia u nowego pracodawcy, niezależnie od sposobu ustania stosunku pracy. Zakaz ten obowiązuje w zakładzie pracy powstałym w wyniku połączenia, przejęcia i podziału zakładu pracy.

Jednak uchwała ta jest obecnie częściowo nieaktualna, zwłaszcza w stosunku do członków komisji rewizyjnej związku zawodowego, gdyż Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 7 kwietnia 2003 r. (P 7/02, DzU nr 63, poz. 590) orzekł, że objęcie szczególną ochroną członków komisji rewizyjnej związku zawodowego jest niezgodne z Konstytucją RP. Przepis gwarantujący tę ochronę 15 kwietnia 2003 r. utracił zatem moc prawną. Oznacza to, że obecnie ochronie nie podlegają członkowie komisji rewizyjnej, a jedynie imiennie wskazani uchwałą zarządu członkowie związku lub inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych).

Ustawodawca szczegółowo nie uregulował skutków przekształceń organizacyjnych po stronie pracodawcy dla istnienia organizacji zakładowych czy międzyzakładowych, podobnie nie odniósł się do ochrony działaczy. Statuty oraz uchwały wewnątrzzwiązkowe zawierają niekiedy mniej lub bardziej szczegółowe postanowienia w tej sprawie. Z całą pewnością nie jest tak, że pracodawca przejmujący cały zakład pracy wraz z działającą w nim organizacją zakładową, z chwilą przejęcia tego zakładu zostaje objęty działaniem organizacji zakładowej działającej u poprzedniego pracodawcy. Zasada automatyzmu prawnego w przypadku przejęcia zakładu pracy odnosi się do stosunków pracy, a nie do funkcjonowania organizacji zakładowej. Co za tym idzie, nowy pracodawca faktycznie nie jest objęty działaniem organizacji zakładowej z przejętego zakładu pracy w chwili przejęcia. Stan ten jest jednak bardzo krótkotrwały, bowiem prawo wewnątrzzwiązkowe może zobowiązywać w takich sytuacjach organizacje zakładowe do natychmiastowego przystosowania się do zmienionej sytuacji organizacyjno-prawnej zakładu pracy. W praktyce oznacza to, że nowy pracodawca może nawet nie zauważyć, do którego momentu w swoim zakładzie nie ma związku, a kiedy już jest. Wobec tego, że organizacje związkowe są w swojej działalności statutowej niezależne od pracodawców, ci ostatni nie mogą żądać dokumentów potwierdzających wykonanie procedury „przeobrażenia” starej zakładowej organizacji związkowej w nową u nowego pracodawcy. Pracodawca w żaden sposób nie może ingerować w to, co w tym czasie dzieje się wewnątrz związku. Ostatecznie nowy pracodawca zostaje poinformowany, że jego zakład został objęty działaniem organizacji zakładowej.

Z kolei związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przekształceń zakładu pracy; jednak zakładową organizacją związkową w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spełniająca warunek określony w ustawie (uchwała SN z 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95, OSNP 1996/23/353).

Jedną z bardzo ważnych uchwał, które organizacja zakładowa w tym czasie podejmuje, jest wskazanie na nowo osób podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że osoby imiennie wskazane uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej u poprzedniego pracodawcy z chwilą zmiany pracodawcy nie podlegają już ochronie. Faktyczny okres ochrony tych osób będzie wynosił jeszcze połowę okresu liczonego od momentu wskazania (u poprzedniego pracodawcy), do momentu przejęcia zakładu pracy, jednak nie dłużej niż rok.

WYKONAWCY PRACY NAKŁADCZEJ

Praca nakładcza jest elastyczną formą zatrudnienia (chałupnictwo). Wykonawca korzysta ze swobody organizacji swojej pracy i może ją wykonywać w domu. Do wykonawców zastosowanie mają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU nr 3, poz. 19 ze zm.). Również wykonawców pracy nakładczej dotyczą niektóre przepisy ochronne odnoszące się do pracowników.

Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Z ochrony przed wypowiedzeniem korzystają także kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem w tym czasie może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej.

Przykład

Krzysztof Z. będący chałupnikiem jest również członkiem zarządu organizacji związkowej działającej w zakładzie. Wobec tego, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosiła go imiennie jako osoby podlegającej szczególnej ochronie, pracodawca nie wystąpił o wyrażenie zgody na rozwiązanie z nim umowy. Pracodawca postąpił prawidłowo. Pomimo, że przepis § 5 ust. 3 rozporządzenia stanowi, że nakładca nie może bez zgody zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji, to w tym wypadku Krzysztof Z. nie podlega ochronie. Treść rozporządzenia nie została po zmianie przepisów ustawy o związkach zawodowych w 2003 r. znowelizowana. Obecnie ochronie podlegają tylko działacze imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy związkowej). A zatem poza tym, że Krzysztof Z. jest chałupnikiem - członkiem zarządu zoz - aby podlegać ochronie, musiałby zostać objęty ochroną przez organizację związkową, czyli organizacja ta musiałaby podjąć stosowną uchwałę i poinformować o tym pracodawcę. Przyjęcie rozwiązania, że rozporządzenie mające rangę niższą niż ustawa mogłoby rozszerzać zakres szczególnej ochrony w ten sposób, że automatycznie nadawałoby ją wykonawcy, członkowi zarządu zoz niewskazanemu imiennie przez tę organizację, jest w moim przekonaniu błędne, tym bardziej po zmianie przepisów ustawy związkowej.

DYSKRYMINOWANI I OSOBY WSPIERAJĄCE DYSKRYMINOWANYCH

Jedną z grup, która korzysta z ochrony, są pracownicy dyskryminowani oraz ich obrońcy czy inaczej pracownicy przeciwstawiający się dyskryminacji. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18^3e § 1 i 2 k.p.). Taka sama ochrona przyznana jest pracownikom udzielającym wsparcia ofiarom dyskryminacji. Przepis nie zawiera ograniczenia czasowego zakazu zwolnienia pracownika, jest on raczej dla pracodawcy rodzajem ostrzeżenia, że nie będzie możliwe pozbycie się pracownika, który z jakiegoś powodu czuje się ofiarą dyskryminacji w pracy. Od stycznia 2009 r. ustawodawca wzmocnił także ochronę osób, które wspierają ofiary zakładowej dyskryminacji. Gdyby jednak pracodawca zdecydował się wypowiedzieć umowę o pracę którejś z tych osób, to wystarczy, aby przed sadem udowodniły fakt istnienia dyskryminacji oraz związek wypowiedzenia umowy z tymi okolicznościami, a sąd zasądzi przywrócenie do pracy.

Oznacza to, że obecnie każdy, kto nie tylko jest np. molestowany, ale też i ten, kto wesprze osobę molestowaną czy w inny sposób dyskryminowaną, nie może być z tego powodu zwolniony.

SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACOWNIKÓW W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

Zwolnienie radcy prawnego

Chciałbym zwolnić radcę prawnego zatrudnionego na etacie. W zakładzie dokonujemy obecnie zwolnień grupowych. Czy w tej sytuacji powinienem wystąpić do samorządu radcowskiego o opinię w przedmiocie możliwości zwolnienia tego pracownika?

Nie ma w tym wypadku powodu, aby przeprowadzać konsultacje z samorządem radcowskim. Pracodawca podejmuje samodzielnie decyzję w przedmiocie zamiaru wypowiedzenia umowy zatrudnionemu na etacie radcy prawnemu. Konieczność uzyskania opinii rady okręgowej izby radców prawnych zaistnieje tylko w jednym przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy z takim pracownikiem z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego (art. 19 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych; DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.). Likwidując stanowisko pracy radcy oraz dokonując zwolnień z innych przyczyn niedotyczących pracowników, konsultacja nie jest wymagana.

Urlop wychowawczy

Pracownica wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy i gdy dowiedziała się od koleżanek, że na jej miejsce została przyjęta inna osoba, złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego z 5-miesięcznym wyprzedzeniem. Czy w takiej sytuacji mogę wypowiedzieć jej umowę?

Pracownica skutecznie zapewniła sobie ochronę stosunku pracy. Pracownik (matka, ojciec, opiekun), jeśli jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do 4. roku życia dziecka. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlopu udziela się na wniosek pracownika, a może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracownica, jeżeli spełnia warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, mogła złożyć taki wniosek i musi być on uwzględniony. Przepisy nie przewidują maksymalnego terminu, jaki może być wskazany we wniosku jako data rozpoczęcia urlopu wychowawczego. Od momentu złożenia wniosku o urlop wychowawczy do jego zakończenia nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z tą osobą (art. 186¹ § 1 k.p.).

Pracownicy w wieku przedemerytalnym

Nasze przedsiębiorstwo jest w trakcie restrukturyzacji. Zamierzam zwolnić portierów i zastąpić ich pracę firmą zewnętrzną świadczącą usługi w zakresie ochrony. W ramach całego zakładu zwolnienia będą miały charakter grupowy, z tym że wszyscy portierzy są w wieku przedemerytalnym. W jaki sposób powinienem wypowiedzieć im umowę?

Nie można dokonać zaplanowanych zmian na portierni, ponieważ zwolnienia grupowe nie stanowią podstawy wypowiedzenia umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym. Z przyczyn, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy takim pracownikom. Jeżeli jednak wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia portierów, to będzie przysługiwał im dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 1 k.p.).

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku przedemerytalnym

Zatrudniamy w spółce pracownika w wieku przedemerytalnym. W ostatnim czasie zmieniliśmy regulamin wynagradzania, wprowadzając nowe zasady w tym zakresie dla wszystkich pracowników. W sytuacji tego pracownika chodziło o obniżenie wynagrodzenia o 100 zł. Wręczyłem mu wypowiedzenie zmieniające, ale on go nie przyjął, więc po upływie okresu wypowiedzenia rozwiązałem z nim umowę i wręczyłem świadectwo pracy.

W art. 43 k.p. dopuszczono możliwość dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Dlatego w tym wypadku możliwość obniżenia wynagrodzenia nie budzi wątpliwości. Z kolei skutki takiego wypowiedzenia należy rozpatrywać na zasadach ogólnych zgodnie z art. 42 § 3 k.p. Wobec odmowy przyjęcia zaproponowanej obniżki wynagrodzenia umowa o pracę pracownika rozwiązała się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Umowa na czas określony pracownika pełniącego funkcje związkowe

Pracownica, która pełni funkcję przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej, ma umowę zawartą do 20 maja 2009 r. Czy ochrona stosunku pracy tej pracownicy powoduje, że muszę przedłużyć jej umowę na czas nieokreślony, jak twierdzi?

Ochrona stosunku pracy działacza związkowego nie chroni przed rozwiązaniem umowy na skutek nadejścia terminu końcowego jej obowiązywania. Przepisy nie zobowiązują pracodawcy do przedłużenia w takiej sytuacji umowy terminowej.

Brak zgody związku zawodowego na zwolnienie

Jeden z członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, podlegający szczególnej ochronie stosunku pracy, nie przyszedł do pracy przez 2 dni, nie powiadamiając mnie nawet po powrocie o przyczynie swojej nieobecności w pracy. Wystąpiłem do związku o wyrażenie zgody na zwolnienie go dyscyplinarnie. Minął już miesiąc, a takiej zgody nie otrzymałem. Czy brak odpowiedzi w tym wypadku można potraktować jako milczącą zgodę na wypowiedzenie umowy w tym trybie?

Nie, zgoda związku na rozwiązanie umowy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym nie może być dorozumiana. Ponadto art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy związkowej nie przewiduje terminu na jej wyrażenie. Oznacza to, że nie można bez naruszenia przepisów rozwiązać umowy z chronionym działaczem, jeśli związek „milczy”, nawet jeżeli kwalifikuje się on do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Pracownik zwolniony bez wymaganego trybu konsultacji związkowej będzie mógł zwrócić się do sądu o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Gdyby sąd zasądził przywrócenie do pracy, co wydaje się prawdopodobne, pracownik, podejmując zatrudnienie, może żądać wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Informacja o przynależności związkowej

Jeżeli zamierzam zwolnić pracownika, który nie jest członkiem zakładowej organizacji związku zawodowego, to czy mogę w jednym piśmie kierowanym do organizacji zapytać, czy pracownik X jest członkiem związku Y? Czy mogę też w tym samym piśmie poinformować o zamiarze zwolnienia go?

Obowiązek wynikający z art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej zwrócenia się do organizacji z pytaniem, czy dany pracownik należy do związku oraz wynikający z art. 38 § 1 k.p. obowiązek zawiadomienia reprezentującej pracownika organizacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony to dwa różne obowiązki. Nie można ich łączyć, skracając tym samym termin oczekiwania na odpowiedź, który normalnie wynosi 5 dni w pierwszym wypadku i tak samo 5 dni w drugim.

Otrzymując negatywną odpowiedź na pierwsze pytanie, nie będzie trzeba przeprowadzać konsultacji drugiego stopnia, czyli wynikającej z Kodeksu pracy.

Wobec faktu, że organizacje związkowe nie muszą podawać listy swoich wszystkich członków oraz osób, których obrony się podjęły, pracodawca nie może mieć pewności, że konkretny pracownik nie przystąpił właśnie do związku. A zatem przeprowadzenie konsultacji jest w każdym przypadku konieczne.

Społeczni inspektorzy pracy

W najbliższym czasie nasz zakład czeka przejęcie przez spółkę-matkę. W zakładzie mamy 20 społecznych inspektorów pracy, w nowym zakładzie jest co najmniej drugie tyle. Część pracowników będzie musiało być zwolnionych, czy wśród nich mogę uwzględnić niektórych inspektorów społecznych?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23¹ § 6 k.p.). W opisywanym przypadku nastąpi właśnie przejście zakładu pracy - wchłonięcie przez spółkę-matkę.

Natomiast w kwestii społecznych inspektorów pracy to korzystają oni na mocy art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU z 1983 r. nr 35, poz. 163 ze zm.) z ochrony w okresie pełnienia mandatu oraz przez rok po tym czasie.

Nawet jeżeli społecznych inspektorów po zmianach organizacyjnych zakładu będzie zbyt wielu i organizacja związkowa dostosuje liczbę inspektorów do nowej sytuacji, to pracodawca i tak nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy jeszcze przez rok od dnia, w którym przestanie on pełnić tę funkcję. Ewentualne wypowiedzenie umowy społecznemu inspektorowi mogłoby nastąpić pod warunkiem uzyskania zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Stażysta a ochrona stosunku pracy

Mamy w zakładzie stażystkę z urzędu pracy. Pracuje u nas od 5 miesięcy, a obecnie jest w ciąży. Staż kończy za 2 miesiące. Czy są jakieś szczególne zasady zakończenia stażu w tym wypadku i czy korzysta ona z jakiejś ochrony?

Odbywanie stażu nie oznacza świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę, a jedynie nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą (art. 53 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; DzU z 2004 r. nr 99, poz. 1001 ze zm.). Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży nie obejmuje omawianego tu przypadku. Natomiast nie ma żadnych przeszkód prawnych do zatrudnienia tej pracownicy po odbyciu stażu, dopiero wtedy w zależności od tego, jaką otrzyma umowę (terminową czy bezterminową), będzie można rozpatrywać możliwości jej ochrony.

Ciąża zatrudnionej na zastępstwo

Na zastępstwo pracownicy, która urodziła dziecko i korzysta z urlopu macierzyńskiego, zatrudniłem inną, która również zaszła w ciążę. Czy w tej sytuacji powinienem przedłużyć jej umowę do czasu porodu?

Nie. Do umów o pracę na zastępstwo nie stosuje się regulacji zawartej w art. 177 § 3 k.p., w którym wyrażona została zasada, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zgoda rady pracowników

Członek rady pracowników, który jest członkiem zakładowej organizacji związkowej, twierdzi, że muszę uzyskać zgodę związku, jeśli zamierzam go zwolnić. Osoba ta należy do związku, ale nie podlega z tego tytułu ochronie. Czy pracownik ma rację?

Członek rady pracowników nie ma racji, twierdząc, że powinno się uzgodnić zamiar jego zwolnienia z organizacją związkową, do której należy. Nie oznacza to jednak, że można go zwolnić. Członkowie rady pracowników podlegają szczególnej ochronie stosunku pracy, którą zostali objęci wszyscy członkowie rady pracowników na mocy art. 17 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.). Przesłanką ochrony jest więc członkostwo w radzie. Nie można bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w czasie pełnienia tej funkcji. Chcąc rozwiązać umowę z członkiem rady, należy się zwrócić do rady, a nie do organizacji związkowej.

Pracownik-poseł

Moim pracownikiem jest urlopowany poseł na Sejm. W zakładzie dokonujemy zwolnień indywidualnych, ale zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych. Jakie czynności powinienem wykonać, wypowiadając umowę posłowi?

W omawianym przypadku nie można rozwiązać stosunku pracy z posłem, chociaż w stosunku do innych pracowników podlegających ochronie zakaz został uchylony. Posłowie należą do pracowników, których ochrona obowiązuje przy dokonywaniu zwolnień indywidualnych w ramach zwolnień grupowych. Artykuł 10 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że przepisy ochronne nie zostały uchylone w stosunku do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Młodociany

Od ponad miesiąca jeden z moich pracowników młodocianych nie pojawia się w pracy i nie usprawiedliwia nieobecności. Nadal wiąże nas umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, chcę ją jednak rozwiązać wcześniej, tj. 30 czerwca 2009 r. Na jakie przepisy mogę się powołać?

Z młodocianym można rozwiązać umowę w sytuacji, gdy nie wypełnia on obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych. Rozwiązanie umowy jest też możliwe w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego oraz stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

W powyższym przypadku może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Poza pewnymi odrębnościami do młodocianych stosujemy przepisy ogólne, dlatego można powołać się na art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim

Pracownica od 2 miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zachorowała, gdy powiedziałam jej, że rozważam możliwość wypowiedzenia jej umowy o pracę. Czy muszę czekać, aż wróci ze zwolnienia, aby wręczyć jej wypowiedzenie?

W tym przypadku nie jest możliwe zwolnienie pracownicy. Należy odczekać przynajmniej do czasu, gdy upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli stosownie do art. 53 k.p., nawet do ok. 9 miesięcy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepis ten stanowi ochronę przed wypowiedzeniem w przypadku choroby pracownika i przebywania na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy wskutek choroby, jeżeli upłynie łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Rozwiązanie umowy a osiągnięcie wieku emerytalnego

Nasza kadrowa osiągnęła wiek emerytalny, mój poprzednik zamierzał rozwiązać z nią umowę o pracę z tego powodu, ale przed odejściem na emeryturę tego nie uczynił. Ja mam wątpliwości, czy osiągnięcie wieku emerytalnego uzasadnia rozwiązanie umowy.

Obecnie nie powinna Pani dokonywać wypowiedzenia umowy kadrowej z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny. W ostatnich latach pojawiały się różne interpretacje zarówno w orzecznictwie sądów, jak i w doktrynie na ten temat. Przyjęto nawet pogląd, że osiągnięcie wieku emerytalnego uchyla ochronę stosunku pracy. Sąd Najwyższy nie podzielił jednak takiej interpretacji i w uchwale z 21 stycznia 2008 r. (II PZP 13/08, niepubl.) stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Pracownik powołany do wojska

Zatrudniam w hurtowni 30 pracowników. Z końcem roku zatrudniłem dodatkowo 3 kierowców na okres próbny. Jeden z nich tydzień później otrzymał powołanie do wojska. Obecnie ze względu na złą sytuację przedsiębiorstwa muszę zredukować zatrudnienie o kilka osób. Czy wśród zwalnianych może być ten poborowy, umowa na okres próbny w zasadzie już się skończyła?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem powołanym do czynnej służby wojskowej, taka jest zasada. Przewiduje się pewne wyjątki, które umożliwiają rozwiązanie umowy z poborowym, ale one nie obejmują sytuacji wskazanej w przykładzie. Umowa na okres próbny, jeżeli termin jej zakończenia upływa po otrzymaniu powołania, zostaje stosownie do postanowienia art. 118 ust. 3 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.) przedłużona na czas nieokreślony. W tym czasie pracownik korzysta z ochrony i nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę.

Zatrudnieni na czas określony - uprawnienia w przypadku zwolnień grupowych

Większość pracowników w mojej firmie zatrudniam na czas określony. W maju będę dokonywał zwolnień grupowych, zamierzam rozwiązać umowy z 35 pracownikami, z tego ponad połowa ma właśnie umowy terminowe. Czy są jakieś szczególne zasady rozwiązywania umów z pracownikami zatrudnionymi na czas określony w przypadku zwolnień grupowych. Czy powinienem tym pracownikom wypłacać odprawy?

Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 5 ust. 7 przewiduje, że w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tej kwestii nie ma więc żadnych wątpliwości.

Nieco bardziej kontrowersyjna jest konieczność wypłaty odprawy, którą w moim przekonaniu powinien Pan wypłacić, nawet jeśli pracownicy w swoich umowach terminowych mają zapis, na mocy którego możliwe jest rozwiązanie z nimi umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym wypadku mamy bowiem do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, a pracownicy zwalniani w tym trybie otrzymują odprawy. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, DzU nr 219, poz. 1409) wypowiedzenie umowy terminowej nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej.

Jeżeli jednak do wypowiedzenia umów dochodzi w trybie, który podlega zastosowaniu procedury typowej dla zwolnień grupowych, pracodawca jest zobowiązany wypłacić odchodzącym podwładnym odprawy. Do takiego wniosku doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08 i II PK 138/08, M.P.Pr 2009/1/3), który dotyczył właśnie zwolnień pracowników mających umowy terminowe, z którymi spółka rozwiązała umowy, nie wypłacając odpraw z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących tych pracowników, podczas gdy właśnie to był powód rozwiązania z nimi umów.

Ochrona stosunku pracy radnego

Zatrudniony w naszym przedsiębiorstwie państwowym główny księgowy jest radnym rady powiatu. Czy możemy odwołać go ze stanowiska, nie naruszając przepisów dotyczących ochrony stosunku pracy w taki sposób, aby do końca okresu ochronnego nie wykonywał pracy?

Problem ochrony stosunku pracy pracownika świadczącego pracę na podstawie powołania jest szczególny. Rzeczywiście jest tak, że główny księgowy przedsiębiorstwa państwowego nie ma zwykłej umowy o pracę, tylko jest powoływany i odwoływany przez dyrektora przedsiębiorstwa za zgodą rady pracowniczej (art. 44 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych - DzU z 2002 r. nr 112, poz. 981 ze zm.). Aktem powołania nastąpiło powierzenie stanowiska głównemu księgowemu, a następnie za jego zgodą nawiązanie stosunku pracy (art. 68 k.p.). Co do zasady odwołanie będzie równoznaczne z pozbawieniem głównego księgowego stanowiska, jednak w tym przypadku niekoniecznie będzie oznaczało możliwość zwolnienia. Rozwiązanie z radnym powiatu stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady powiatu - której radny jest członkiem (art. 22 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym - DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm.). Oznacza to, że na skutek podjęcia przez radę uchwały odmawiającej wyrażenia zgody stosunek pracy głównego księgowego nie rozwiąże się. W takim przypadku należy zastosować przepis art. 72 k.p., traktując ochronę jak okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Nastąpi zawieszenie biegu okresu wypowiedzenia stosunku pracy głównego księgowego do końca okresu ochronnego. Samo odwołanie będzie ważne, a przesunięciu ulegnie bieg terminu wypowiedzenia. W tym czasie główny księgowy może być już zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, chociaż obowiązek wypłaty wynagrodzenia pozostanie do końca okresu zatrudnienia.

Wykonywanie pracy w nocy przez kobietę w ciąży

Magdalena B. pracownica portierni często wykonywała pracę w nocy, ponieważ odpowiadała jej z powodów osobistych. Obecnie przedstawiła mi zaświadczenie stwierdzające stan ciąży, a dodatkowo pisemne oświadczenie, że wyraża zgodę na zatrudnianie jej w nocy. Czy w takiej sytuacji wolno mi powierzać jej pracę nocną na portierni?

Działanie takie należy uznać za niedopuszczalne. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej. Nawet jeśli dobrowolnie udziela zgody na zatrudnianie jej w tym czasie, to pracodawca nie może dopuścić, aby wykonywała pracę w nocy . Zgoda Magdaleny B. nie wyłącza bezwzględnego zakazu pracy kobiet w ciąży w nocy (art. 178 k.p.).