KODEKS PRACY. KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW

Art. 151⁵. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

1. Dyżur może dotyczyć jedynie pracy wynikającej z umowy o pracę. Pozostawanie w gotowości do pracy oznacza, że pracownik znajduje się obiektywnie w stanie fizycznym i psychicznym umożliwiającym wykonywanie pracy, a także ma wolę jej wykonywania. Polecenie pełnienia dyżuru może być dokonane w każdej formie, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy (np. regulamin pracy) wprowadzają szczególne wymogi.

2. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym również w domu pracownika.

Dyżur może być pełniony zarówno w dni będące dla pracownika dniami pracy, jak i w dni wolne od pracy, w tym także w niedziele i święta, jednak pod warunkiem, że zostały spełnione przesłanki powierzenia pracy w te dni.

 Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, a polecenie to ma charakter wiążący. Przepisy o dyżurze należy rozpatrywać w zestawieniu z regulacją pracy nadliczbowej, jeśli bowiem dojdzie do faktycznego wykonywania pracy podczas dyżuru, okres ten będzie traktowany jak praca nadliczbowa. W każdej sytuacji, gdy wykonywanie pracy podczas dyżuru może oznaczać pracę nadliczbową, zasadność pełnienia dyżuru powinna być oceniana przez pryzmat dopuszczalności pracy nadliczbowej, zwłaszcza pod kątem zgodności z przesłanką szczególnych potrzeb pracodawcy oraz ograniczeń podmiotowych i ilościowych. Ograniczenia te (z wyjątkiem maksymalnej tygodniowej normy czasu pracy) nie wystąpią jedynie wówczas, gdy praca wykonywana w czasie dyżuru nie stanowi pracy nadliczbowej, co jest możliwe, jeżeli wynikający z rozkładu czasu pracy dobowy wymiar świadczenia jest ukształtowany poniżej poziomu wynikającego z norm czasu pracy.