Czy główny księgowy ma prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową
Głównego księgowego, wykonującego jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, nie może dotyczyć przepis art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, pozbawiający go m.in. prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Michał Culepa
specjalista ds. prawa pracy
Elżbieta W. była zatrudniona w spółce M. od października 2006 r. do lutego 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych - głównego księgowego w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jej obowiązków należało nadzorowanie spraw finansowych spółki (współdziałanie z zarządem w zakresie polityki finansowej, nadzór nad dokonywaniem rozliczeń, dokumentacją, obiegiem dokumentów finansowych itp.), a także obowiązki rozliczeniowe w zakresie ubezpieczeń społecznych i wynagrodzeń oraz obowiązki kadrowe (sporządzanie umów o pracę, zatrudnianie pracowników, ewidencjonowanie czasu pracy).
Z końcem października 2006 r. doszło do restrukturyzacji zatrudnienia. W dziale finansowym zwolniono 5 pracowników, zatrudniono 3 nowe osoby. Wprowadzono również nowy system komputerowy zarządzający księgowością, którego obsługi musiały się nauczyć wszystkie osoby zatrudnione w dziale (także powódka). W efekcie Elżbieta W. zmuszona została do pracy ponad wszelkie obowiązujące normy (w kolejnych miesiącach przepracowała od 77 do 416 godzin nadliczbowych).
Po rozwiązaniu umowy o pracę Elżbieta W. zwróciła się do pracodawcy o wypłatę należności za godziny nadliczbowe. Pracodawca odmówił, wskazując na art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, stanowiący, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy do grupy pracowników zarządzających zaliczają się także główni księgowi.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd I instancji uwzględnił powództwo Elżbiety W., stwierdzając w uzasadnieniu wyroku, że pracodawca nie jest uprawniony do obciążania pracownika pracą ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jednak odmienne zdanie na ten temat miał sąd II instancji, który uwzględnił apelację spółki i oddalił powództwo w całości.
Powódka złożyła skargę kasacyjną do Sadu Najwyższego, który wyrokiem z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 221/10) uchylił zaskarżony wyrok i oddalił apelację spółki, przywracając tym samym ostatecznie moc wyrokowi sądu I instancji.
W uzasadnieniu SN wskazał, że zasadniczy problem w sprawie stanowiło zastosowanie art. 1514 § 1 Kodeksu pracy. Sąd II instancji uznał, że powódka na podstawie tej normy nie ma prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W żadnym przypadku ze stanowiskiem takim nie można się zgodzić. Elżbieta W. wykonywała pracę głównego księgowego, ale do jej obowiązków należało również wiele innych czynności o charakterze typowo wykonawczym z zakresu obsługi rachunkowej, księgowej i kadrowej spółki. Rodzaj pracy powódki nie został więc określony właściwie. Dopuszczalna jest wielozawodowość, szczególnie wówczas, gdy chodzi o podobne, pokrewne rodzaje pracy. Powinno to jednak znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę, czego nie uczyniono w odniesieniu do powódki. W istocie wykonywała ona w ramach jednego stosunku pracy pracę w warunkach tzw. ukrytej rotacyjności, czyli zarówno pracę głównego księgowego i dyrektora ds. ekonomicznych, jak i pracę specjalisty ds. kadrowo-płacowych.
Pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, a tym bardziej za osobę zarządzającą.
Wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dla osób zarządzających tłumaczy się istnieniem ich wpływu na planowanie czasu pracy. Mogą one dysponować w większym zakresie swoim czasem pracy niż pracownicy szeregowi, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy. Sformułowanie "w razie konieczności" wskazuje, że nie można przyjąć, iż pracodawca może permanentnie obciążać kierownika pracą nadliczbową, który w związku z tym nie ma prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za taką pracę. Rodziłoby to pole do nadużyć, których sankcjonowanie nie może ograniczać się tylko do kar za wykroczenia (zob. art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy) bądź przestępstwo z art. 281 § 1 Kodeksu karnego.
Wnioski dla pracodawców
Wyłączenie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dotyczy jedynie pracowników, którzy faktycznie wykonują funkcje zarządzające i nie wykonują dodatkowo i stale prac "szeregowych" pracowników. Gdy kierownik (pracownik zarządzający) w ramach tego samego zakresu obowiązków (albo nawet polecenia pracodawcy) zmuszony jest wykonywać także prace niezwiązane z zarządzaniem zakładem pracy, nie może zostać pozbawiony należności za nadgodziny. Dzieje się tak zwłaszcza w sytuacji, gdy narzucono im organizację pracy, której nie są w stanie zmienić, albo gdy pracodawca ignoruje ich wnioski i żądania dotyczące zmian np. zwiększenia zatrudnienia. W takiej sytuacji pracowników zarządzających i kierowników średniego szczebla nie obowiązuje art. 1514 § 1 Kodeksu pracy.
POTRZEBUJESZ POMOCY?