URZĘDNICY PAŃSTWOWI I SAMORZĄDOWI

Dorota Wołoszyn

WSTĘP

Największą grupą pracodawców publicznych są urzędy. Zatrudniają one pracowników na stanowiskach urzędniczych lub pracowniczych. Zajmowanie stanowiska urzędniczego wiąże się zazwyczaj z wyższymi wymaganiami i to zarówno kwalifikacyjnymi (np. w przypadku wyższych stanowisk wymagane jest odpowiednie wykształcenie i staż pracy), jak i odpowiednią postawą pracownika będącego urzędnikiem. Składa się na nią m.in. niekaralność (obecnie - brak prawomocnego skazania wyrokiem sądu karnego) oraz nieposzlakowana opinia. Wynika to przede wszystkim z faktu uczestniczenia urzędnika w sprawowaniu władzy publicznej oraz reprezentowania państwa lub jednostki samorządowej.

Cechą urzędniczych stosunków pracy jest też znacznie bardziej szczegółowa regulacja wielu elementów obligatoryjnych stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności wynagrodzeń. Są one niemal w każdym przypadku uregulowane - w całości lub części - przez rozporządzenia wykonawcze Rady Ministrów lub właściwych ministrów zarządzających danym działem administracji. Wynagrodzenia są wówczas ściśle określone i urzędnik niejako wie z góry, w jakiej wysokości może się spodziewać wynagrodzenia oraz jakie elementy płacy mu przysługują.

Kolejną istotną cechą urzędniczych stosunków pracy jest położenie szczególnego nacisku na podnoszenie kwalifikacji i właściwe wykonywanie obowiązków. Służą temu dziś już obowiązkowe w każdym dziale administracji publicznej okresowe oceny kwalifikacyjne.

Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie podstawowych kwestii, które powiązane są z urzędniczym stosunkiem pracy w dwóch największych grupach pracowników administracji - samorządowców i pracowników urzędów państwowych niebędących członkami korpusu służby cywilnej.

STATUS URZĘDNIKÓW PAŃSTWOWYCH

Podstawowym aktem prawnym regulującym status urzędników państwowych jest ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.). Wskazuje ona urzędy, w których osobom zatrudnionym przysługuje status urzędników państwowych albo innych pracowników urzędów, którzy nie zajmują stanowisk urzędniczych.

Urzędami, w których zatrudniane są wyżej wymienione kategorie pracowników urzędów państwowych, są:

● Kancelaria Sejmu,

● Kancelaria Senatu,

● Kancelaria Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej,

● Sąd Najwyższy,

● Biuro Trybunału Konstytucyjnego,

● Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich,

● Biuro Rzecznika Praw Dziecka,

● Biuro Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji,

● Prokuratoria Generalna Skarbu Państwa,

● Krajowe Biuro Wyborcze,

● regionalne izby obrachunkowe,

● Biuro Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych,

● Instytut Pamięci Narodowej - Komisja Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu.

Ponadto ustawa o pracownikach urzędów państwowych określa prawa i obowiązki osób zatrudnionych w urzędach administracji państwowej, wobec których nie mają zastosowania przepisy ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505). Dotyczy to osób zatrudnionych w:

● Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,

● urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,

● urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,

● Rządowym Centrum Legislacji,

● komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży,

● Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych,

● Biurze Nasiennictwa Leśnego.

Ustawa zawiera regulacje ogólne, jednocześnie upoważniając Radę Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia stanowisk, na których zatrudnianym pracownikom przysługuje status urzędnika państwowego. Rada Ministrów została również ustawowo upoważniona do wskazania urzędów, do których znajdują zastosowanie przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych w całości albo w części.

Wskazania stanowisk urzędniczych dokonała Rada Ministrów w rozporządzeniu z 8 listopada 1982 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych oraz zasad nawiązywania z urzędnikami państwowymi stosunku pracy na podstawie mianowania (DzU nr 39, poz. 257 ze zm.).

Natomiast stanowiska, na których zatrudnionym pracownikom przysługuje status urzędników państwowych, wymieniono w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 listopada 1995 r. w sprawie określenia stanowisk w jednostkach organizacyjnych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych, na których zatrudniani pracownicy są urzędnikami państwowymi (DzU nr 130, poz. 631).

Wykaz stanowisk, na których pracownicy zatrudnieni w Biurze Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji są urzędnikami państwowymi, zawarty został w załączniku nr 5 do rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 23 grudnia 2002 r. w sprawie zasad wynagradzania oraz wymogów kwalifikacyjnych pracowników Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (DzU nr 241, poz. 2075).

Należy wspomnieć, że Rada Ministrów w drodze rozporządzenia może rozciągnąć w całości lub w części przepisy ustawy na pracowników innych urzędów państwowych niż określone w art. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, a wymienione wyżej.

Przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych są zatem stosowane wobec pracowników innych jednostek administracji państwowej niż wymienione w ustawie na podstawie przepisów:

● rozporządzenia Rady Ministrów z 21 marca 1984 r. w sprawie rozciągnięcia przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych na pracowników Centralnego Inspektoratu Standaryzacji oraz Centralnego Zarządu Inżynierii Ministerstwa Handlu Zagranicznego (DzU nr 19, poz. 88),

● rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1986 r. w sprawie rozciągnięcia przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych na pracowników Zarządu Artykułów Sanitarnych (DzU nr 7, poz. 42),

● rozporządzenia Rady Ministrów z 26 sierpnia 1991 r. w sprawie rozciągnięcia przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych na pracowników Biura Centralnej Komisji do Spraw Tytułu Naukowego i Stopni Naukowych (DzU nr 81, poz. 353),

● rozporządzenia Rady Ministrów z 9 lutego 1991 r. w sprawie rozciągnięcia przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych na pracowników Biura Bezpieczeństwa Narodowego przy Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 14, poz. 61),

● rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 1999 r. w sprawie rozciągnięcia przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych na pracowników komend, inspektoratów i innych jednostek organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży (DzU nr 29, poz. 268).

Na mocy przepisów szczególnych zawartych w rozdziale 8 ustawy o pracownikach urzędów państwowych przepisy w niej zawarte stosuje się również do:

● pracowników zatrudnionych w jednostkach wojskowych - na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Obrony Narodowej z 30 kwietnia 2003 r. w sprawie jednostek wojskowych oraz stanowisk, na których stosunek pracy z pracownikami nawiązuje się w drodze mianowania lub umowy o pracę, a także organizacji komisji dyscyplinarnych (DzU nr 89, poz. 836),

● pracowników zatrudnionych w Komendzie Głównej Żandarmerii Wojskowej i innych jednostkach organizacyjnych Żandarmerii Wojskowej,

● pracowników administracyjnych, pomocniczych, technicznych i obsługi sądów i prokuratury ze zmianami wynikającymi z przepisów szczególnych, a więc: ustawy z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (DzU nr 162, poz. 1125 ze zm.) oraz m.in. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 30 czerwca 2008 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego (DzU nr 117, poz. 742),

● urzędników administracji celnej ze zmianami wynikającymi ze szczególnego charakteru pracy tej grupy pracowników.

Artykuł 1 ust. 5 ustawy z 24 lipca 1999 r. o Służbie Celnej (DzU nr 39, poz. 258 ze zm.) stwierdza, że poza pracownikami administracyjnymi w jednostkach organizacyjnych Służby Celnej mogą być zatrudniani pracownicy, do których stosuje się ustawę o pracownikach urzędów państwowych, jednak podlegają oni regulacjom tej ustawy jedynie w zakresie określonym w art. 46, a więc stosuje się do nich art. 21-31 i 33 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Podstawy zatrudnienia urzędników państwowych

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych należy do tzw. pragmatyk służbowych, a więc aktów prawnych regulujących prawa i obowiązki objętych nimi osób w sposób odmienny od zasad ogólnie obowiązujących pracowników wynikających z przepisów prawa pracy. Istotne w tej sytuacji jest, że gdy stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami (art. 5 k.p.). Powyższa zasada oznacza, że w każdym przypadku nieuregulowania danego zakresu przez ustawę o pracownikach urzędów państwowych zastosowanie znajdują przepisy Kodeksu pracy.

Jak wskazano powyżej, regulacją ustawy o pracownikach urzędów państwowych zostali objęci urzędnicy państwowi oraz tzw. inni pracownicy zatrudnieni we wskazanych w ustawie urzędach.

Do pracowników urzędów państwowych niebędących urzędnikami zastosowanie znajdują przepisy zawarte w art. 21-31 i 33 ustawy o pracownikach urzędów państwowych (art. 46 ustawy).

Przepisy te regulują kwestie:

● wynagrodzenia, w tym dodatku za wieloletnią pracę,

● nagród jubileuszowych oraz uznaniowych,

● delegowania do zajęć poza siedzibą urzędu oraz przenoszenia do pracy w innej miejscowości,

● świadczeń emerytalnych i rentowych oraz jednorazowej odprawy,

● czasu pracy,

● awansu.

W zakresie dotyczącym urzędników państwowych analiza przepisów ustawy pozwala na stwierdzenie, że grupa ta dzieli się na:

● urzędników państwowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę,

● urzędników państwowych zatrudnianych na podstawie mianowania.

Wcześniej wskazano, że w zakresie nieuregulowanym w ustawie o pracownikach urzędów państwowych należy stosować do ww. grup urzędników państwowych przepisy Kodeksu pracy. Odniesienie do postanowień kodeksowych będzie dotyczyło głównie urzędników zatrudnianych na podstawie umowy o pracę. Status urzędników mianowanych został bowiem uregulowany w ustawie o pracownikach urzędów państwowych dość wyczerpująco.

W zakresie umownych podstaw nawiązania stosunku pracy warto podkreślić regulację zawartą w art. 47¹, zgodnie z którą zatrudnienie:

● pracownika w gabinecie politycznym Prezesa Rady Ministrów, wiceprezesa Rady Ministrów, ministra oraz innego członka Rady Ministrów,

● doradców lub pełniących funkcje doradców osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe inne niż wymienione powyżej,

następuje na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji przez osobę zajmującą kierownicze stanowisko państwowe. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Porównując statusy urzędników państwowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz mianowania, należy stwierdzić, że stosunek pracy z mianowania cechuje większa trwałość, ale i większy zakres obowiązków oraz możliwość ponoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Stosunek pracy na podstawie mianowania zgodnie z art. 76 k.p. nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Przepisami takimi były przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych, jednak tylko do 27 stycznia 1995 r., tj. do dnia wejścia w życie ustawy z 2 grudnia 1994 r. o zmianie ustawy o pracownikach urzędów państwowych (DzU nr 136, poz. 704). Ustawa ta uchyliła przepisy o mianowaniu urzędników państwowych. Stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania przed datą wejścia w życie nowelizacji nadal pozostały w mocy i mogą być zmieniane oraz rozwiązywane na podstawie przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Pomimo powyższej regulacji moc obowiązującą zachował przepis art. 45 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, zgodnie z którym osobie odwołanej z funkcji lub stanowiska, która przed powołaniem na nie była urzędnikiem państwowym mianowanym, przysługuje prawo do mianowania na równorzędne stanowisko w razie spełnienia ustawowych wymogów. Stanowisko to zostało potwierdzone w orzecznictwie (wyrok NSA z 5 stycznia 1996 r., II SA 2818/95, ONSA 1999/4/187).

Stan ten uległ ostatecznej zmianie w przypadku urzędników mianowanych, którzy nie wchodzili w skład korpusu służby cywilnej, a byli zatrudnieni w:

● Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,

● urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,

● urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,

● komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży, chyba że odrębne ustawy stanowią inaczej,

● Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych,

● Biurze Nasiennictwa Leśnego.

Poprzednio obowiązująca ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (DzU nr 170, poz. 1218 ze zm.) w art. 110 ustaliła, że stosunki pracy nawiązane w powyższych urzędach przed dniem wejścia w życie tej ustawy (a więc przed październikiem 2006 r.) na podstawie mianowania na zasadach określonych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych pozostawały w mocy nie dłużej niż do 31 grudnia 2007 r., chyba że wcześniej zostały przekształcone, rozwiązane lub wygasły. Natomiast z dniem 1 stycznia 2008 r. dotychczasowe stosunki pracy osób zatrudnionych w wyżej wskazanych urzędach na podstawie mianowania na zasadach określonych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych przekształciły się w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z mocy prawa. Tak więc w tych urzędach nie ma już dziś urzędników mianowanych, nienależących do korpusu służby cywilnej.

WAŻNE!

Obecnie nie ma możliwości mianowania urzędników państwowych poza korpusem służby cywilnej. Stosunki mianowania pozostają jednak w mocy w tych urzędach, do których nie miał zastosowania art. 110 ustawy z 2006 r. o służbie cywilnej - do czasu ich rozwiązania lub wygaśnięcia.

Wymagania kwalifikacyjne

Wymagania kwalifikacyjne przewidziane dla wszystkich urzędników państwowych zostały wskazane w art. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Są to:

● posiadanie obywatelstwa polskiego,

● ukończenie 18. lat życia i posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych,

● nieskazitelny charakter,

● odpowiednie wykształcenie i odbycie aplikacji administracyjnej,

● stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych przewiduje w art. 7 konieczność odbycia przez pracowników po raz pierwszy podejmujących pracę w urzędzie państwowym aplikacji administracyjnej. Ma ona na celu przygotowanie w sposób teoretyczny i praktyczny do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego. Aplikacja ta trwa 12 miesięcy i kończy się egzaminem. Kierownik urzędu może skrócić okres aplikacji do 6 miesięcy, zaliczając uprzednie zatrudnienie.

Obowiązek odbycia aplikacji dotyczy jedynie stanowisk wymienionych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 8 listopada 1982 r. w sprawie aplikacji administracyjnej oraz ocen kwalifikacyjnych urzędników państwowych (DzU nr 39, poz. 258 ze zm.). Obowiązkiem odbycia aplikacji objęte są również stanowiska równorzędne do wymienionych w rozporządzeniu, jeżeli ze względu na szczególną strukturę organizacyjną urzędów obowiązuje w nich inna nomenklatura stanowisk.

Przykład

Aleksander K. jest zatrudniany po raz pierwszy w urzędzie państwowym na stanowisku radcy prawnego. Pracownik ten był poprzednio zatrudniany w różnych jednostkach organizacyjnych. Stanowisko to jest ujęte w rozporządzeniu w sprawie aplikacji administracyjnej, w związku z czym istnieje obowiązek odbycia przez Aleksandra K. tej aplikacji.

WAŻNE!

Do urzędników państwowych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie stosuje się przepisów art. 7 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, co oznacza, że w stosunku do takich urzędników nie istnieje obowiązek odbycia aplikacji administracyjnej.

Innym rodzajem aplikacji wskazanym w ustawie jest aplikacja legislacyjna.

Do odbycia aplikacji legislacyjnej kierownik urzędu może skierować urzędnika państwowego posiadającego wykształcenie prawnicze. Prawa i obowiązki związane z odbywaniem tej aplikacji po stronie urzędu i urzędnika określa zawarta umowa (art. 71 ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Program aplikacji legislacyjnej określa obecnie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 27 sierpnia 2008 r. w sprawie aplikacji legislacyjnej (DzU nr 157, poz. 982). Aplikacja ta jest prowadzona przez Rządowe Centrum Legislacji i obejmuje łącznie 10 miesięcy zajęć dydaktycznych (dwa semestry po 5 miesięcy), a następnie rok zajęć praktycznych pod kierunkiem patrona. Aplikacja legislacyjna kończy się egzaminem pisemnym oraz ustnym składanym przed komisją egzaminacyjną.

Przeniesienia służbowe

W art. 10 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych przewidziano możliwość zlecenia na okres do 3 miesięcy urzędnikowi państwowemu innej pracy niż określona w umowie o pracę lub akcie mianowania ze względu na potrzeby urzędu. Część z tych przepisów dotyczy urzędników państwowych mianowanych, a część odnosi się do urzędników państwowych bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy.

W odniesieniu do urzędników mianowanych ustawa o pracownikach urzędów państwowych przewiduje w art. 10 możliwość ich przeniesienia:

● na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli następuje reorganizacja urzędu powodująca likwidację dotychczasowego stanowiska urzędnika; po przeniesieniu przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz przez okres 6 miesięcy nie niższe od dotychczasowego,

● na inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom urzędnika i równorzędne pod względem wynagrodzenia z powodu szczególnych potrzeb urzędu,

● do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości w uzasadnionych wypadkach na okres do 6 miesięcy do pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami z wynagrodzeniem w okresie przeniesienia nie niższym niż dotychczasowe; przeniesienie takie dopuszczalne jest tylko raz na 2 lata,

● na inne także niższe stanowisko za zgodą urzędnika mianowanego w razie trwałej utraty zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej; przez okres 3 miesięcy zachowuje on prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli natomiast urzędnik państwowy zostaje poddany rehabilitacji zawodowej lub przysposobieniu do innej pracy, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia przez okres 12 miesięcy.

Niezależnie od powyższego każdego urzędnika państwowego (w tym zatrudnionego na podstawie umowy o pracę) można, na jego wniosek lub za jego zgodą, przenieść do pracy w innym urzędzie w tej samej lub innej miejscowości. Przeniesienia dokonuje kierownik urzędu, w którym urzędnik ten ma być zatrudniony, w porozumieniu z kierownikiem urzędu dotychczas zatrudniającego urzędnika.

Niedopuszczalne jest czasowe przeniesienie bez zgody zainteresowanego do urzędu mającego siedzibę w innej miejscowości:

● kobiety w ciąży,

● urzędnika państwowego sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat,

● w przypadkach, gdy na przeszkodzie stoją ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.

Zawieszenie w pełnieniu obowiązków

Przejawem specyfiki stosunku pracy urzędników państwowych jest możliwość dokonywania względem nich zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych.

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych przewiduje taką ewentualność w art. 11 i 12, umożliwiając:

● obligatoryjne zawieszenie urzędnika państwowego,

● fakultatywne zawieszenie mianowanego urzędnika państwowego.

Urzędnik państwowy (bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy) zostaje z mocy prawa zawieszony w pełnieniu obowiązków służbowych w razie tymczasowego aresztowania. Zawieszenie trwa do czasu wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że wcześniej rozwiązano z urzędnikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy lub upłynął już okres wypowiedzenia przed tymczasowym aresztowaniem urzędnika.

W okresie tymczasowego aresztowania wynagrodzenie urzędnika ulega ograniczeniu do połowy. Pozostałą część wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub postępowanie karne zostało umorzone.

Wypłata zawieszonej części wynagrodzenia w przypadku obligatoryjnego zawieszenia nie następuje, jeżeli postępowanie karne umorzono warunkowo lub na podstawie amnestii, a zainteresowany w przepisanym trybie nie domagał się rehabilitacji.

Możliwość fakultatywnego zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych przewiduje natomiast art. 12 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Dotyczy on tylko urzędników mianowanych, których kierownik urzędu może zawiesić w pełnieniu obowiązków służbowych do 3 miesięcy w razie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

W okresie zawieszenia urzędnik zachowuje prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy.

Zakaz zatrudniania krewnych

Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia nie mogą być zatrudnieni w tym samym urzędzie, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości (art. 9 ustawy o pracownikach urzędów państwowych). Zakaz ten dotyczy zarówno urzędników państwowych, jak i zatrudnionych w urzędzie osób niebędących urzędnikami państwowymi.

Przykład

O zatrudnienie w urzędzie, w którym zatrudniony jest jej małżonek, ubiega się Halina J. Może być ona zatrudniona na jakimkolwiek stanowisku pracy w tym urzędzie pod warunkiem, że nie powstanie między nią a jej mężem stosunek podległości służbowej.

Szczególne obowiązki urzędników

Urzędników państwowych od ogółu pracowników odróżniają ponadto dodatkowe obowiązki, których wykonywanie powierza ustawa o pracownikach urzędów państwowych. W przypadku naruszenia obowiązków przez urzędnika mianowanego zachodzi możliwość poniesienia odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. Wobec pozostałych urzędników zachodzi możliwość poniesienia jedynie odpowiedzialności porządkowej.

Do obowiązków urzędnika państwowego należy zgodnie z art. 17 ustawy o pracownikach urzędów państwowych ochrona interesów państwa oraz praw i słusznych interesów obywateli, a w szczególności:

● przestrzeganie Konstytucji RP i innych przepisów prawa,

● strzeżenie autorytetu RP oraz dążenie do pogłębiania zaufania obywateli do organów państwa,

● racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi,

● rzetelne i bezstronne, sprawne i terminowe wykonywanie powierzonych zadań,

● dochowywanie tajemnicy państwowej i służbowej,

● rozwijanie własnej wiedzy zawodowej,

● godne zachowywanie się w pracy i poza nią,

● złożenie oświadczenia o swoim stanie majątkowym przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie kierownika urzędu.

Przykład

W styczniu 2009 r. Jan K. złożył oświadczenie majątkowe. Kierownik urzędu, w którym zatrudniony był ten urzędnik, zażądał w październiku 2009 r. ponownie złożenia oświadczenia o stanie majątkowym do końca tego roku.

Kierownik ma prawo zażądać od Jana K. złożenia takiego oświadczenia, gdyż ustawa nie zawiera w tym względzie wyłączeń.

Urzędnik państwowy nie może (art. 19 ustawy o pracownikach urzędów państwowych):

● podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony (zgodę trzeba uzyskać na dodatkowe zatrudnienie, a nie zajęcie zarobkowe, które jest pojęciem szerszym),

● wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność,

● uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu albo w działalności sprzecznej z obowiązkami urzędnika państwowego.

Niektórych urzędników zatrudnionych w Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej oraz w Biurze Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji obowiązuje zakaz publicznego manifestowania swoich przekonań politycznych (art. 45¹ ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Należy zwrócić uwagę na jeden ze szczególnych obowiązków urzędnika, jakim jest sumienne wykonywanie poleceń służbowych przełożonych, wskazany w art. 18 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Ustawa normuje obowiązek wykonywania poleceń służbowych, a więc dotyczących wiążącego urzędnika państwowego stosunku pracy.

Ustawa zakazuje wykonywania poleceń, które:

● stanowiłyby przestępstwo,

● groziłyby niepowetowanymi stratami.

W razie stwierdzenia, że polecenie służbowe jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, urzędnik powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu.

Gdy przełożony podtrzyma polecenie, urzędnik ma prawo zażądać pisemnego potwierdzenia polecenia. Po otrzymaniu takiego potwierdzenia, urzędnik powinien wykonać polecenie, zawiadamiając niezwłocznie o swoich zastrzeżeniach kierownika urzędu albo organ nadrzędny nad urzędem (w sytuacji gdy polecenie służbowe zostało wydane przez kierownika urzędu). Jeżeli zastrzeżenia urzędnika będą uzasadnione, przełożony, który wydał polecenie, poniesie za to odpowiedzialność.

Oceny kwalifikacyjne

Urzędników obowiązują dwojakiego rodzaju oceny kwalifikacyjne:

● kończące aplikację administracyjną - dotyczące wszystkich urzędników państwowych,

● okresowe oceny kwalifikacyjne dokonywane co 2 lata - dotyczące jedynie mianowanych urzędników państwowych.

Okresowym ocenom kwalifikacyjnym zgodnie z art. 20 ustawy o pracownikach urzędów państwowych podlegają zatem urzędnicy mianowani. Ogólne zasady dokonywania ocen zawiera ustawa, a szczegółowe zasady i tryb dokonywania ocen określone zostały w rozporządzeniu Rady Ministrów z 8 listopada 1982 r. w sprawie aplikacji administracyjnej oraz ocen kwalifikacyjnych urzędników państwowych (DzU nr 39, poz. 258 ze zm.).

Przy dokonywaniu pierwszych ze wskazanych ocen pod uwagę bierze się wyniki egzaminu sprawdzającego umiejętności stosowania w praktyce wiedzy zdobytej przez aplikanta oraz opinię kierownika (opiekuna) aplikacji. Egzamin przeprowadzany jest przez komisję powołaną przez kierownika urzędu.

Okresowych ocen kwalifikacyjnych dokonuje się natomiast co 2 lata w końcu roku kalendarzowego. W razie uzyskania negatywnej oceny urzędnik państwowy może być poddany następnej ocenie po upływie 3 miesięcy, jednak nie później niż po upływie 6 miesięcy.

Dokonywanie ocen ma na celu:

● stwierdzenie przydatności urzędnika na zajmowanym stanowisku,

● stworzenie podstawy do doboru kandydatów na poszczególne, zwłaszcza wyższe stanowiska,

● stworzenie podstawy do doboru kandydatów do awansów i wyróżnień,

● wyeliminowanie tych urzędników, którzy nie mają predyspozycji do pełnienia funkcji na wyższych stanowiskach lub z którymi stosunek pracy powinien zostać rozwiązany ze względu na nieprzydatność.

Oceny dokonuje w formie pisemnej kierownik urzędu, w którym zatrudniony jest urzędnik, natomiast ocenę urzędnika zajmującego kierownicze stanowisko przeprowadza kierownik jednostki nadrzędnej. W ministerstwach oceny kwalifikacyjne wykonuje właściwy minister.

Podczas oceniania pod uwagę bierze się opinię bezpośredniego przełożonego oraz opinię zakładowej organizacji związkowej.

O treści oceny zawiadamia się ocenianego, który może odwołać się od oceny w terminie 7 dni do kierownika jednostki nadrzędnej nad urzędem, a w przypadku urzędnika zatrudnionego w ministerstwie - do ministra.

Znaczenie ocen jest uzależnione od ich rodzaju.

Pozytywna ocena otrzymana przez aplikanta powoduje obowiązek zatrudnienia go na stanowisku, do którego został przygotowany w toku aplikacji (art. 7 ust. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Otrzymanie przez aplikanta negatywnej oceny kwalifikacyjnej powoduje, że może on być zatrudniony na stanowisku, do którego objęcia nie jest wymagana aplikacja administracyjna. Po rocznej pracy na tym stanowisku osobę taką poddaje się ponownej ocenie kwalifikacyjnej (art. 7 ust. 4-5 ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Pozytywna okresowa ocena kwalifikacyjna stanowi podstawę do stwierdzenia przydatności mianowanego urzędnika na danym stanowisku, awansu albo wyróżnienia (§ 12 rozporządzenia w sprawie aplikacji administracyjnej oraz ocen kwalifikacyjnych urzędników państwowych).

Natomiast ocena ujemna służy wyeliminowaniu kandydatów niemających predyspozycji do pełnienia funkcji na wyższych stanowiskach albo jest przesłanką rozwiązania stosunku pracy z mianowanym urzędnikiem państwowym ze względu na jego nieprzydatność.

Rozwiązanie w drodze wypowiedzenia stosunku pracy z mianowanym urzędnikiem państwowym, ze względu na uzyskanie przez niego ujemnej oceny kwalifikacyjnej, musi poprzedzać dokonanie ponownej oceny kwalifikacyjnej, która nie może być przeprowadzona wcześniej niż po upływie 3 miesięcy. Ponowna ocena również musi zakończyć się wynikiem ujemnym, potwierdzając tym samym wcześniej dokonaną ocenę urzędnika.

Wynagradzanie urzędników państwowych

Kwestię wynagrodzeń urzędników państwowych reguluje art. 21 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, który uzależnia płacę urzędnika od zajmowanego stanowiska, kwalifikacji zawodowych, jakości oraz stażu pracy.

Szczegółowe zasady wynagradzania regulują następujące akty wykonawcze do ustawy:

● rozporządzenie Rady Ministrów z 6 marca 2007 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek (DzU nr 45, poz. 290 ze zm.),

● rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 23 grudnia 2002 r. w sprawie zasad wynagradzania oraz wymogów kwalifikacyjnych pracowników Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (DzU nr 241, poz. 2075),

● rozporządzenie Rady Ministrów z 28 marca 2000 r. w sprawie zasad wynagradzania i innych świadczeń przysługujących pracownikom urzędów państwowych zatrudnionym w gabinetach politycznych oraz doradcom lub pełniącym funkcje doradców osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (DzU nr 24, poz. 296 ze zm.),

● rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 23 marca 1998 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników Kancelarii Prezesa Rady Ministrów (DzU nr 37, poz. 207 ze zm.).

Podsumowując wyżej wymienione regulacje, należy zauważyć, że na wynagrodzenie urzędników państwowych składa się wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatki. Ze względu na rozległość zagadnienia oraz najszerszy zakres zastosowania pokrótce zostaną omówione zasady wynagradzania urzędników objętych rozporządzeniem z 6 marca 2007 r.

Zasady corocznego podwyższania przeciętnego wynagrodzenia urzędników państwowych zostały określone w ustawie z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 110, poz. 1255 ze zm.).

Na podstawie art. 21 ust. 4 zd. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych urzędnicy państwowi, w tym prezes i wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji, nie podlegają przepisom tzw. ustawy kominowej - ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.).

Urzędnikom państwowym przysługuje ponadto prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki). Zasady jej ustalania są takie same dla wszystkich urzędników i zostały określone w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).

Wynagrodzenie zasadnicze

Rozporządzenie z 6 marca 2007 r. reguluje wynagrodzenie zasadnicze przez wskazanie jego stawek w trzech tabelach zawartych w załączniku nr 1. Tabele rozróżniono ze względu na rodzaje stanowisk wskazanych w załączniku nr 3 do rozporządzenia. W każdej z tabeli określającej miesięczne stawki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnym kategoriom zaszeregowania przyporządkowane zostały określone złotowo kwoty w ujęciu widełkowym (od-do). Natomiast w tabelach zawartych w załączniku nr 3 do rozporządzenia znajduje się wykaz poszczególnych stanowisk z przyporządkowanymi im kategoriami zaszeregowania, również określonymi w sposób widełkowy. Takie rozwiązanie umożliwia ukształtowanie wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na określonym stanowisku w szerokim przedziale kwotowym.

Przykład

Osobie zatrudnionej na stanowisku wojewódzkiego inspektora nadzoru budowlanego można przyznać od XIX do XXI kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego. Jest to stanowisko wskazane w tabeli nr VI załącznika nr 3, a zatem w celu przyporządkowania kwot należy w tym przypadku zastosować tabelę C z załącznika nr 1.

W związku z kwotami przyporządkowanymi z tej tabeli do poszczególnych kategorii zaszeregowania należy uznać, że osobie zatrudnionej na wyżej wymienionym stanowisku można przyznać wynagrodzenie zasadnicze w kwocie od 1360 zł do 5120 zł.

Konkretyzacji określonych w rozporządzeniu widełkowo kwot wynagrodzenia zasadniczego dla osoby zatrudnionej na danym stanowisku pracy dokonuje kierownik urzędu w zawieranej z danym pracownikiem umowie o pracę (albo akcie mianowania).

Dodatki płacowe

Na wynagrodzenie urzędnika państwowego poza wynagrodzeniem zasadniczym składają się różnego rodzaju dodatki.

Najważniejszy jest dodatek za wysługę lat - tzw. dodatek stażowy. Przysługuje on urzędnikowi państwowemu zgodnie z art. 22 ustawy. W rozporządzeniu zamiennie używa się pojęć "dodatek za wieloletnią pracę w urzędach państwowych" albo "dodatek za wysługę lat".

Wysokość dodatku wynosi 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Do okresów pracy uprawniających do dodatku wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Gdy praca w urzędzie stanowi dodatkowe zatrudnienie, do okresu dodatkowego zatrudnienia nie podlegają zaliczeniu okresy zatrudnienia podstawowego.

Wyjątkiem od zasady zaliczania zakończonych okresów zatrudnienia jest sytuacja, w której pracownik wykonuje pracę w urzędzie w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy. Wówczas do okresu dodatkowego zatrudnienia podlegają zaliczeniu zakończone okresy zatrudnienia podstawowego oraz okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu - do dnia rozpoczęcia tego urlopu.

Dodatek przysługuje urzędnikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu:

● niezdolności do pracy wskutek choroby,

● konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny,

za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Dodatek ten jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia:

● począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca,

● za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub do wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.

Kolejnym istotnym dodatkiem jest dodatek funkcyjny. Przysługuje on:

● pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z kierowaniem zespołem,

● radcy prawnemu,

● pracownikom zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z kierowaniem zespołem, dla których w tabelach przewiduje się dodatek funkcyjny (w tym przypadku maksymalna stawka tego dodatku przewidziana dla danego stanowiska jest niższa o jedną stawkę).

Stawki dodatku funkcyjnego zostały zawarte w tabeli z załącznika nr 2 do rozporządzenia. Określono je przez przyporządkowanie wartości procentowej najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast w tabelach określonych w załączniku nr 3 poszczególnym stanowiskom pracy przyporządkowano maksymalne stawki tego dodatku.

Dodatek specjalny jest dodatkiem fakultatywnym przyznawanym na czas określony albo na czas nieokreślony w indywidualnych przypadkach przez kierownika urzędu lub jednostki. Jest przyznawany w związku z:

● okresowym zwiększeniem obowiązków służbowych,

● powierzeniem dodatkowych zadań,

● charakterem pracy lub warunkami jej wykonywania.

Dodatek specjalny wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia w kwocie nieprzekraczającej 40% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika. W szczególnie uzasadnionych przypadkach kwota dodatku specjalnego może być wyższa.

Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje urzędnikowi państwowemu w kwocie inaczej określonej niż w przepisach kodeksowych. Wysokość dodatku ustalona została bowiem jako 20% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, która powstaje w wyniku podzielenia miesięcznej stawki wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Pora nocna jest ustalana na zasadach określonych w Kodeksie pracy, a więc obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Za pracownika pracującego w nocy uznaje się zatrudnionego, którego rozkład czasu obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Ustalony zgodnie z przepisami rozporządzenia dodatek za pracę w porze nocnej nie może być niższy od dodatku ustalonego na podstawie art. 151⁸ k.p., a więc w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przykład

Krystian Z. pracuje jako portier w urzędzie. W październiku 2009 r. miał do przepracowania 176 godzin. W porze nocnej pracownik ten przepracował w tym miesiącu 66 godzin. Wynagrodzenie zasadnicze Krystiana Z. ustalone jest na podstawie V kategorii zaszeregowania w kwocie 1000 zł.

W celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej tego pracownika należy podzielić kwotę zaszeregowania przez liczbę godzin do przepracowania, a więc 1000 : 176, co daje stawkę wynagrodzenia zasadniczego za godzinę pracy 5,68 zł. 20% z tej kwoty to 1,14 zł, co stanowi wysokość dodatku za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Pomnożenie tej kwoty przez liczbę godzin przepracowanych daje kwotę dodatku za pracę w porze nocnej przysługującego w październiku 2009 r. Jest to kwota 75,24 zł.

Ponieważ dodatek za pracę w porze nocnej nie może być niższy od dodatku ustalonego na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek dla Krystiana Z. należy obliczyć następująco:

1276 : 176 = 7,25 (1276 zł - kwota minimalnego wynagrodzenia w 2009 r.),

7,25 x 20% = 1,45 zł,

66 x 1,45 = 95,70 zł.

Krystianowi Z. w październiku 2009 r. będzie zatem przysługiwał dodatek za pracę w porze nocnej w łącznej wysokości 95,70 zł.

Nagrody jubileuszowe

Urzędnicy państwowi mają przyznane w art. 23 ustawy o pracownikach urzędów państwowych prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości:

● 75% wynagrodzenia miesięcznego - po 20 latach pracy,

● 100% wynagrodzenia miesięcznego - po 25 latach pracy,

● 150% wynagrodzenia miesięcznego - po 30 latach pracy,

● 200% wynagrodzenia miesięcznego - po 35 latach pracy,

● 300% wynagrodzenia miesięcznego - po 40 latach pracy,

● 400% wynagrodzenia miesięcznego - po 45 latach pracy.

Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody albo w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe. Wypłata tej nagrody następuje niezwłocznie po nabyciu do niej prawa przez pracownika.

Podstawowe zasady obliczania okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej są następujące:

● wlicza się do niego wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze,

● pracownikowi, który wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się okres zatrudnienia u tego pracodawcy do dnia rozpoczęcia tego urlopu,

● w przypadku równoczesnego pozostawania więcej niż w jednym stosunku pracy do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się jeden z tych okresów.

Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody albo - gdy jest to korzystniejsze dla pracownika - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. Jeżeli natomiast pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudniony w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.

Nagrodę jubileuszową urzędników państwowych oblicza się zgodnie z przepisami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zastosowanie ma więc rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Należy pamiętać, że w sytuacji gdy w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu upływa okres uprawniający pracownika do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, wypłaca mu się tylko jedną nagrodę - najwyższą.

Natomiast pracownikowi, który w dniu wejścia w życie tych przepisów ma okres dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej.

Podobnie należy postąpić, gdy w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do nagrody jubileuszowej, był on uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w razie gdy pracownik prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia.

Rozporządzenie reguluje również sytuację ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę. Pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przykład

Anna K., przechodząc na emeryturę, ma staż uprawniający do nagrody jubileuszowej - 29 lat i 1 dzień. Pracownicy tej trzeba będzie wypłacić nagrodę jubileuszową w wysokości 150% wynagrodzenia miesięcznego ze względu na to, że do nabycia prawa do nagrody za 30 lat pracy brakuje jej mniej niż 12 miesięcy.

Odprawy

Ustawa przyznaje wszystkim urzędnikom państwowym, bez względu na podstawę zatrudnienia, uregulowane w art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych prawo do otrzymania jednorazowej odprawy. Przesłanką uzyskania jest przejście urzędnika na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Odprawa przysługuje w wysokości:

● 2-miesięcznego wynagrodzenia - po 10 latach pracy w urzędach,

● 3-miesięcznego wynagrodzenia - po 15 latach pracy w urzędach,

● 6-miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy w urzędach.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia odprawy także oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Do okresu pracy w urzędach wlicza się okres zatrudnienia w innych zakładach pracy na zasadach dotyczących dodatku za wysługę lat określonych w rozporządzeniach regulujących zasady wynagradzania urzędników (w szczególności w rozporządzeniu Rady Ministrów z 6 marca 2007 r.).

W wyroku z 13 kwietnia 1999 r. (I PKN 654/98, OSNP 2000/13/502) Sąd Najwyższy orzekł, że odprawa z art. 28 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych może być przyznana pracownikowi przechodzącemu na emeryturę z chwilą uprawomocnienia się decyzji organu rentowego o przyznaniu emerytury albo - w razie kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy - z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości pozbawienia pracownika przechodzącego na emeryturę prawa do odprawy. Pracownik nabywa prawo do odprawy emerytalnej także wtedy, gdy złożył wniosek o przejście na emeryturę w czasie nieprzerwanego pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu stosunku pracy, a prawo do emerytury nabył bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (wyrok SN z 30 marca 1994 r. I PRN 10/94, OSNP 1994/1/12).

W orzecznictwie przyjmuje się możliwość kumulacji uprawnień do odpraw przysługujących urzędnikom, którzy wcześniej pełnili służbę w formacjach mundurowych. W uchwale Sądu Najwyższego z 31 maja 1989 r. (III PZP 52/88, OSNC 1989/12/190) przyjęto, że jednorazowa odprawa przysługuje urzędnikowi państwowemu także wtedy, gdy przed podjęciem pracy w urzędzie państwowym otrzymał odprawę z tytułu zwolnienia z zawodowej służby wojskowej. Zasada ta jest jednak wyjątkiem od generalnej zasady jednorazowości odpraw. Nabycie odprawy jako pracownik, nawet na innej podstawie prawnej, wyklucza prawo do odprawy urzędniczej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 sierpnia 1985 r. (III PZP 32/85, OSNC 1986/4/50), w którym odmówiono prawa do jednorazowej odprawy emerytalnej urzędnikowi państwowemu, zatrudnionemu na stanowisku wymagającym kwalifikacji pedagogicznych, będącemu nauczycielem mianowanym. Sąd Najwyższy w tym orzeczeniu podkreślił, że uprawnienia do odprawy emerytalnej zostały w Karcie Nauczyciela unormowane odmiennie od uprawnień przewidzianych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych. Dyspozycja art. 53 ustawy o pracownikach urzędów państwowych ma charakter przepisu szczególnego w stosunku do art. 28 tejże ustawy, a zatem przepis ten jako lex specialis wyłącza zgodnie z ogólnymi zasadami interpretacyjnymi stosowanie do nauczyciela mianowanego zatrudnionego w organach administracji państwowej dyspozycji art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Ustawodawca przyznał nauczycielom mianowanym zatrudnionym w urzędach organów administracji państwowej odprawę emerytalną w wysokości przewidzianej w Karcie Nauczyciela (dwumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego), a nie w wysokości unormowanej w ustawie o pracownikach urzędów państwowych.

Czas pracy

Regulację dotyczącą tego zagadnienia zawierają art. 29 i 30 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Aktem wykonawczym wydanym na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych jest rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy pracowników administracji rządowej (DzU nr 76, poz. 505 ze zm.; zwane dalej rozporządzeniem w sprawie czasu pracy).

Określa ono zasady ustalania rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia obowiązującego członków korpusu służby cywilnej oraz pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej, zatrudnionych w urzędach administracji rządowej, o których mowa m.in. w art. 1 ust. 1 pkt 12 i 14 oraz ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, a więc w:

● regionalnych izbach obrachunkowych,

● Instytucie Pamięci Narodowej - Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu,

● Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,

● urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,

● urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,

● Rządowym Centrum Legislacji,

● komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży,

● Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych,

● Biurze Nasiennictwa Leśnego.

W zakresie uregulowanym w ustawie i w obecnie obowiązującym rozporządzeniu do pracowników urzędów państwowych nie będą miały zastosowania przepisy Kodeksu pracy (w szczególności w zakresie rozkładu i wymiaru czasu pracy).

Ustawa nie zawiera definicji czasu pracy, w związku z tym należy posłużyć się definicją kodeksową i przyjąć, że czasem pracy urzędnika państwowego jest czas, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.).

Zgodnie z art. 29 ustawy o pracownikach urzędów państwowych czas pracy urzędników państwowych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo. Regulacja w tym zakresie jest zbieżna z postanowieniami art. 129 § 1 k.p. Różnica dotyczy postanowień Kodeksu pracy określających dla pracowników przeciętny 5-dniowy tydzień pracy oraz wskazania maksymalnie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, który dla urzędników państwowych zgodnie z ustawą nie może być dłuższy niż 8 tygodni.

W przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, wobec urzędników państwowych mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę. W rozkładach tych jednak czas pracy nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 tygodni (art. 29 ust. 1a ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Powyższe rozkłady czasu pracy nie mogą być stosowane odnośnie do kobiet w ciąży, kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat oraz w innych wypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Urzędnik państwowy może też być zatrudniony poza normalnymi godzinami pracy, a w sytuacjach wyjątkowych także w nocy, w niedziele i święta. Również ta możliwość nie dotyczy kobiet w ciąży, opiekujących się dziećmi do lat 8 oraz przypadków określonych szczególnymi przepisami.

WAŻNE!

Za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy urzędnikowi państwowemu przysługuje według jego wyboru wynagrodzenie lub czas wolny (czas wolny może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu).

Wybór nie przysługuje urzędnikom zatrudnionym w urzędach naczelnych i centralnych organów administracji państwowej na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, w stosunku do których ustawa przewiduje jedynie możliwość udzielenia czasu wolnego za pracę poza normalnymi godzinami pracy w porze nocnej oraz w niedzielę lub święto.

W stosunku do pracowników urzędów państwowych objętych zakresem regulacji rozporządzenia kierownik urzędu ustala rozkład i wymiar czasu pracy tych pracowników, biorąc pod uwagę, że praca powinna być wykonywana od poniedziałku do piątku w godzinach między 8.15 a 16.15 (§ 2 rozporządzenia w sprawie czasu pracy).

Odstępstwa od ogólnej zasady wskazuje § 3 rozporządzenia w sprawie czasu pracy, według którego:

● kierownik urzędu może ustalić rozkład i wymiar czasu pracy pracowników obejmujący nieprzerwanie 8 godzin na dobę między godzinami 7.00 a 18.00, jeżeli jest to uzasadnione koniecznością zapewnienia sprawnej pracy urzędu i zróżnicowanym charakterem wykonywanych zadań,

● ze względu na szczególny charakter pracy wykonywanej na stanowisku pracy rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego na tym stanowisku pracy może przewidywać pracę zmianową, przypadającą między godziną 6.00 jednego dnia a godziną 6.00 następnego dnia, w systemie czasu pracy, który ma zastosowanie do tego pracownika,

● w urzędach, w których są wykonywane zadania związane z obsługą interesantów, rozkład i wymiar czasu pracy pracowników powinien być ustalony w taki sposób, aby co najmniej w jednym dniu tygodnia zadania te były wykonywane w godzinach między 8.00 a 18.00,

● ze względu na szczególny charakter pracy wykonywanej w komórce organizacyjnej lub na stanowisku pracy w rozkładzie czasu pracy pracowników zatrudnionych w tej komórce lub na tym stanowisku pracy dzień tygodnia niebędący dniem pracy w urzędzie może być ustalony dniem pracy, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu.

Rozporządzenie przewiduje, że w razie ustalania rozkładu lub wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia w sposób odmienny od wskazanej zasady (z wyjątkiem jednak zmiany dotyczącej obsługi interesantów) kierownik urzędu bierze pod uwagę ważne względy osobiste lub rodzinne pracowników.

Istnieje możliwość ustalenia przez Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w drodze zarządzenia dniem wolnym od pracy dla pracowników dnia pracy przypadającego między dniami wolnymi od pracy, pod warunkiem wyznaczenia soboty dniem pracy (§ 2a rozporządzenia), przy czym w regionalnych izbach obrachunkowych oraz Instytucie Pamięci Narodowej uprawnienie to przysługuje kierownikom tych urzędów.

WAŻNE!

O ustaleniu dnia wolnego od pracy oraz o sobocie wyznaczonej jako dzień pracy kierownicy urzędów informują pracowników oraz interesantów urzędów co najmniej z 14-dniowym wyprzedzeniem w sposób przyjęty w danym urzędzie.

Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna

Przewidzianą w rozdziale 5 ustawy o pracownikach urzędów państwowych odpowiedzialność dyscyplinarną mogą ponosić jedynie urzędnicy państwowi mianowani. Urzędnicy mianowani podlegają więc wskazanej w ustawie odpowiedzialności dyscyplinarnej i porządkowej w odróżnieniu od urzędników państwowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, którzy podlegają odpowiedzialności porządkowej na mocy art. 108 i nast. Kodeksu pracy.

Wszyscy urzędnicy państwowi podlegają ponadto przepisom o odpowiedzialności materialnej pracowników zawartym w dziale V k.p.

Podstawą ponoszenia przez mianowanych urzędników państwowych odpowiedzialności dyscyplinarnej jest naruszenie obowiązków pracowniczych, a więc obowiązków wskazanych zarówno w ustawie o pracownikach urzędów państwowych, jak i w Kodeksie pracy dotyczących ogółu pracowników.

Kryterium rozróżniającym, czy za naruszenie obowiązków urzędnik mianowany poniesie odpowiedzialność dyscyplinarną czy porządkową, jest waga naruszonych obowiązków. Odpowiedzialność porządkowa realizowana jest przez karę upomnienia i przewidziana jest za przewinienie mniejszej wagi. Upomnienia udziela kierownik urzędu. Urzędnik państwowy może w ciągu 3 dni od zawiadomienia go o ukaraniu odwołać się do kierownika jednostki nadrzędnej. Odwołanie nie przysługuje, jeżeli karę wymierzył minister.

Katalog kar orzekanych w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej został zawarty w art. 34 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Karami dyscyplinarnymi są:

● nagana,

● nagana z ostrzeżeniem,

● nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do 2 lat do wyższej grupy zaszeregowania lub na wyższe stanowisko,

● przeniesienie na niższe stanowisko,

● wydalenie z pracy w urzędzie.

W razie orzeczenia kary dyscyplinarnej przeniesienia na niższe stanowisko urzędnika można przenieść tylko i wyłącznie na stanowisko bezpośrednio niższe od dotychczas zajmowanego (wyrok NSA z 30 listopada 1998 r., II SA/Ka 440/97, Pr. Pracy 1999/5/35).

Orzeczenie kary dyscyplinarnego wydalenia z pracy w urzędzie, z chwilą jego uprawomocnienia się, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z objętym tym orzeczeniem mianowanym urzędnikiem państwowym (wyrok SN z 11 października 1994 r., I PRN 78/94, OSNP 1995/8/98).

Orzeczenia w sprawach dyscyplinarnych wydawane są przez komisje dyscyplinarne I i II instancji. Komisje te powoływane są przez kierowników urzędów, przy których działają te komisje, na okres 4 lat, po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, spośród urzędników mianowanych zatrudnionych w urzędzie co najmniej 5 lat. Komisje działają w trzyosobowych składach. W zakresie orzekania członkowie komisji dyscyplinarnych są niezawiśli i podlegają tylko ustawom.

Komisje I instancji powołuje się we wszystkich urzędach państwowych, z tym że wojewoda może powołać komisję dyscyplinarną I instancji dla urzędników zatrudnionych w kilku urzędach.

Komisje II instancji (odwoławcze) powoływane są przy organach wymienionych w art. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, tj. przy:

● Marszałku Sejmu - dla urzędników:

- Kancelarii Sejmu,

- Krajowego Biura Wyborczego,

- Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych,

- Instytutu Pamięci Narodowej,

● Marszałku Senatu - dla urzędników Kancelarii Senatu,

● Prezydencie Rzeczypospolitej Polskiej - dla urzędników Kancelarii Prezydenta,

● Prezesie Rady Ministrów - dla urzędników:

- Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,

- urzędów podległych Prezesowi Rady Ministrów,

- ministerstw i centralnych organów administracji rządowej,

● właściwym ministrze - dla urzędników urzędów podległych naczelnym i centralnym organom administracji państwowej,

● ministrze właściwym do spraw administracji publicznej - dla urzędników urzędów wojewódzkich i regionalnych izb obrachunkowych,

● Przewodniczącym Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji - dla urzędników Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji,

● Pierwszym Prezesie Sądu Najwyższego - dla urzędników Sądu Najwyższego,

● Prezesie Trybunału Konstytucyjnego - dla urzędników Biura Trybunału Konstytucyjnego,

● Rzeczniku Praw Obywatelskich - dla urzędników Biura Rzecznika Praw Obywatelskich,

● Rzeczniku Praw Dziecka - dla urzędników Biura Rzecznika Praw Dziecka.

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych przewiduje również instytucję rzecznika dyscyplinarnego urzędu powoływanego spośród mianowanych urzędników państwowych przez kierownika urzędu na okres kadencji komisji. Wszczyna on na polecenie kierownika urzędu postępowanie wyjaśniające, o czym zawiadamia urzędnika, którego ono dotyczy.

Przykład

Jan Z. rzecznik dyscyplinarny w jednym z urzędów państwowych przekazał komisji dyscyplinarnej I instancji wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w sprawie, w której prowadził postępowanie wyjaśniające.

Działanie rzecznika było nieuprawnione, gdyż art. 36¹ ust. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych przewiduje, że decyzja o skierowaniu wskazanego wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego należy do kierownika urzędu.

Do zadań rzecznika dyscyplinarnego należy ponadto:

● prowadzenie postępowania wyjaśniającego,

● składanie wniosków o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, jeżeli wyniki postępowania wyjaśniającego to uzasadniają (z tym że decyzja o przekazaniu komisji dyscyplinarnej wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego należy do kierownika urzędu),

● udział w rozprawach w charakterze strony,

● wnoszenie odwołań od orzeczeń komisji dyscyplinarnej I instancji,

● udział w postępowaniu odwoławczym.

Postępowanie przed komisjami dyscyplinarnymi regulują art. 36³-37 ustawy o pracownikach urzędów państwowych oraz przepisy rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 5 grudnia 2001 r. w sprawie postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec urzędników państwowych oraz w sprawie komisji dyscyplinarnych i rzeczników dyscyplinarnych (DzU nr 145, poz. 1628).

W postępowaniu przed komisjami dyscyplinarnymi w sprawach nieuregulowanych w powyższych aktach prawnych stosuje się przepisy Kodeksu postępowania karnego (art. 37¹ ustawy).

Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy

Pracownicy urzędów państwowych zatrudniani są na podstawie umowy o pracę bądź mianowania. Poza możliwością rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym na zasadzie porozumienia stron oraz rozwiązania tego stosunku za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika ustawa przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.

Rozpatrywanie sporów o roszczenia urzędników ze stosunku pracy ustawa o pracownikach urzędników państwowych reguluje w art. 38 i 39. Zgodnie z zawartymi tam przepisami w trybie określonym w Kodeksie pracy rozpatrywane są spory o roszczenia ze stosunku pracy urzędników państwowych w sprawach, dla których nie został przewidziany w ustawie tryb sądowo-administracyjny.

Rozpatrywanie roszczeń w trybie określonym przez Kodeks postępowania administracyjnego zostało natomiast przewidziane w odniesieniu do urzędników państwowych zatrudnianych na podstawie mianowania w sprawach:

● wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy,

● przeniesienia albo zlecenia wykonywania innej pracy,

● przeniesienia na niższe lub inne stanowisko,

● zawieszenia w pełnieniu obowiązków.

Od decyzji wydanej w wyżej wymienionych sprawach urzędnikowi państwowemu mianowanemu przysługuje odwołanie do kierownika urzędu nadrzędnego nad urzędem, w którym ten urzędnik państwowy jest zatrudniony. Wyjątkiem od tej zasady jest decyzja wydana przez ministra, od której - zgodnie z ustawą - odwołanie nie przysługuje.

Od decyzji we wskazanych sprawach urzędnikowi państwowemu mianowanemu przysługuje skarga do sądu administracyjnego na zasadach przewidzianych w Kodeksie postępowania administracyjnego.

Urzędnikom państwowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę do dochodzenia swoich roszczeń będzie przysługiwała droga sądowa przewidziana w Kodeksie pracy - przed sądami powszechnymi (sądami pracy) w trybie określonym w Kodeksie postępowania cywilnego.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na wyjątkowość powyżej wskazanej regulacji w odniesieniu do aktów prawnych dotyczących pracowników samorządowych i członków korpusu służby cywilnej. Zarówno art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych, jak i art. 9 ustawy o służbie cywilnej przewidują w zakresie nieuregulowanym w tych ustawach konieczność odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu pracy. Obie ustawy wskazują ponadto, że spory ze stosunku pracy wskazanych grup pracowników rozpatrywane są przez sądy pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy

Regulacją ustawy o pracownikach urzędów państwowych zostało objęte jedynie rozwiązanie stosunku pracy urzędników państwowych mianowanych. Do rozwiązywania stosunków pracy urzędników państwowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Sposób rozwiązania stosunków pracy opartych na umowie o pracę będzie uzależniony od rodzaju umowy o pracę, od tego będzie także zależała dopuszczalność rozwiązania umowy oraz uprawnienia urzędnika w razie naruszenia przez pracodawcę zasad rozwiązywania umów o pracę.

Rozwiązanie stosunków pracy z mianowania zawarte jest w art. 13 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy z mianowania w drodze 3-miesięcznego wypowiedzenia w razie:

● otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej potwierdzonej ponowną ujemną oceną, która nie może być dokonana wcześniej niż po upływie 3 miesięcy,

● likwidacji urzędu lub jego reorganizacji, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie urzędnika na inne stanowisko w tym samym urzędzie,

● niezawinionej utraty uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

● trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia urzędnika państwowego mianowanego na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo gdy odmawia on przejścia do takiej pracy,

● nabycia prawa do emerytury na podstawie przepisów dotyczących ogółu pracowników.

Ciężar wykazania, że przeniesienie pracownika mianowanego na inne stanowisko w tym samym urzędzie nie było możliwe w sytuacji reorganizacji lub likwidacji jednostki, spoczywa na pracodawcy, czyli właściwym urzędzie (wyrok NSA z 17 września 1999 r., II SA 1159/99). Niemożność przeniesienia urzędnika na inne stanowisko w związku z reorganizacją urzędu nie może być spowodowana brakiem jego kwalifikacji fachowych lub posiadaniem ujemnych cech charakterologicznych. Owa "niemożność" nie może też wynikać z faktu, że dyrektorzy określonych sektorów danego urzędu nie są zainteresowani przyjęciem danego pracownika. Na niemożność przeniesienia na inne stanowisko w danym urzędzie pracodawca może powołać się tylko wtedy, gdy w całym urzędzie nie dysponuje żadnym etatem dla osoby posiadającej do objęcia nowej funkcji stosowne przygotowanie (wyrok NSA z 19 czerwca 1995 r., II SA 988/95, Pr. Pracy 1996/6/45).

W zakresie pojęcia "reorganizacja urzędu" Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 3 lipca 1998 r. (II SA 779/98, ONSA 1999/2/60) wskazał, że zmiana regulaminu organizacyjnego urzędu, dotyczącego organizacji wewnętrznej poszczególnych komórek, szczegółowego zakresu ich zadań oraz ich biurowości, nie jest reorganizacją urzędu w rozumieniu art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Reorganizacja urzędu jako przesłanka wypowiedzenia stosunku pracy mianowanemu urzędnikowi państwowemu to nie jakakolwiek zmiana organizacyjna w urzędzie, lecz tylko taka, która dotyczy jego struktury organizacyjnej, a więc prowadzi do przekształcenia zależności między podstawowymi dla całości komórkami organizacyjnymi (wyrok NSA z 24 maja 1996 r., SA/Wr 2106/95, Pr. Pracy 1996/12/46).

Zmiany te muszą być gruntowne, gdyż - jak wskazał Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 20 stycznia 1994 r. (II SA 2348/93, ONSA 1995/1/35) - przez reorganizację urzędu należy rozumieć zmianę organizacji urzędu, dokonaną w identycznym trybie jak przy ustalaniu jego struktury. W zależności od zakresu i charakteru reorganizacji urzędu muszą być dokonane zmiany statutu lub regulaminu przez ich nowelizację w stosownym trybie legislacyjnym.

Z dniem 13 grudnia 2000 r. art. 13 ust. 1 pkt 5 w zakresie, w jakim stwarza podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z mianowanym urzędnikiem państwowym-kobietą wcześniej niż z mianowanym urzędnikiem państwowym-mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i 33 Konstytucji RP, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 5 grudnia 2000 r. (sygn. K 35/99, DzU nr 109, poz. 1165).

W przypadku gdy urzędnik w sposób niezawiniony utracił uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, urząd, zanim rozwiąże stosunek pracy, powinien zaproponować mianowanemu urzędnikowi państwowemu podjęcie pracy na innym stanowisku odpowiadającemu posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.

Do rozwiązania stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepis art. 38 k.p., dotyczący konsultacji związkowej.

W razie rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem mianowanym z powodu likwidacji lub reorganizacji urzędu, w okresie między ustaniem zatrudnienia w urzędzie a podjęciem pracy lub działalności gospodarczej, urzędnikowi przysługuje świadczenie pieniężne ze środków budżetu państwa, przez okres do 6 miesięcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy urzędnik nabędzie prawo do emerytury. W razie natomiast gdy urzędnik pobiera w tym okresie zasiłek wychowawczy, chorobowy lub macierzyński, wysokość świadczenia ulega odpowiedniemu obniżeniu (art. 13¹ ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

Przykład

Stanowisko Józefa Z. urzędnika mianowanego w regionalnej izbie obrachunkowej zostało zlikwidowane ze względu na reorganizację urzędu.

Urzędnik ten nabył jednak prawo do emerytury. W związku z tym nie nabędzie on prawa do 6-miesięcznego świadczenia pieniężnego.

Świadczenie pieniężne przysługuje w razie, gdy mianowany urzędnik państwowy, z którym rozwiązano za wypowiedzeniem stosunek pracy z powodu reorganizacji lub likwidacji urzędu, przebywa na urlopie wychowawczym (uchwała SN z 18 kwietnia 1991 r., I PZP 8/91, OSNC 1992/2/22).

Okres pobierania ww. świadczenia wlicza się do okresów zatrudnienia na warunkach, na jakich wlicza się okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Od tego świadczenia jest odprowadzana składka na ubezpieczenia społeczne.

Obligatoryjne rozwiązanie z mocy prawa z winy urzędnika mianowanego stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia następuje w przypadku:

● prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,

● prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie (stosunek pracy z mianowania ustaje wówczas z mocy prawa i nie ma w związku z tym podstaw do wydania decyzji o rozwiązaniu tego stosunku prawnego (wyrok NSA z 2 grudnia 1996 r., II SA 1377/96, Pr. Pracy 1997/4/41),

● zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

● utraty obywatelstwa polskiego.

Fakultatywne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w razie nieobecności urzędnika w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn - po upływie okresów przewidzianych w art. 53 k.p.

Stosunek pracy urzędnika mianowanego może być także rozwiązany przez urzędnika:

● w drodze wypowiedzenia dokonanego przez mianowanego urzędnika z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia,

● na mocy porozumienia stron.

Warto wspomnieć, że w okresie wypowiedzenia urzędnik państwowy mianowany może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 15¹ ustawy o pracownikach urzędów państwowych).

PRACOWNICY SAMORZĄDOWI

1 stycznia 2009 r. weszła w życie nowa ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458). Zmiany, jakie wprowadza ta regulacja, należy ocenić jako korzystne. Zawiera ona mniej odwołań do innych aktów prawnych, ponadto rezygnuje z mianowania jako z podstawy zatrudnienia w samorządzie, zachowując jednak ciągłość nawiązanych na tej podstawie stosunków pracy do 1 stycznia 2012 r. Z tą datą stosunki z mianowania przekształcą się z mocy prawa w umowne stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony.

Istotną zmianą jest również podstawa zatrudnienia sekretarzy. Dotąd istniejące powołanie zastąpiono umową o pracę na czas nieokreślony. Stanowisko sekretarza zostało przewidziane nie tylko w gminie czy powiecie, lecz również na szczeblu województwa.

Ustawa o pracownikach samorządowych wprowadza nowe stanowiska samorządowe doradców i asystentów, wskazując jednocześnie wymogi kwalifikacyjne dla tych stanowisk oraz formę nawiązania stosunku pracy.

Jako korzystne należy ocenić doprecyzowanie zasad zawierania z pracownikami umów o pracę, jak również wprowadzenie definicji pojęć "osoba po raz pierwszy podejmująca pracę" oraz "wolne stanowisko urzędnicze".

Ustawa dzieli stanowiska w samorządzie na kierownicze urzędnicze, urzędnicze, pomocnicze i obsługi oraz doradców i asystentów, również wprowadza konieczność określenia wykazu stanowisk w rozporządzeniu Rady Ministrów.

Nowa regulacja przewiduje określenie w rozporządzeniu jedynie minimalnych wymagań w zakresie kwalifikacji pracowników samorządowych. Szczegółowe określenie wymagań kwalifikacyjnych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ustawa powierza kierownikowi jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych w drodze wprowadzonego regulaminu wynagradzania.

Decentralizację ustawa wprowadza także w odniesieniu do zasad wynagradzania pracowników samorządowych. Warunki i sposób wynagradzania, w tym minimalny poziom wynagrodzeń zasadniczych pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, określa rozporządzenie Rady Ministrów, natomiast kierownik jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych określa w regulaminie wynagradzania, w ramach posiadanych środków, szczegółowy sposób i warunki ich wynagradzania.

Rozporządzenie Rady Ministrów zgodnie z ustawą określa także maksymalne wynagrodzenie zasadnicze osób zatrudnianych na podstawie powołania. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie powołania w urzędach i jednostkach samorządowych.

Rada Ministrów ustala też sposób i warunki wynagradzania wójtów, burmistrzów, prezydentów miast, starostów i członków zarządu powiatu oraz marszałków i członków zarządu województwa, przewodniczących zarządu związku jednostek samorządu terytorialnego oraz osób pełniących funkcję pozostałych członków zarządu, a także wysokość dodatku specjalnego dla wójtów, burmistrzów, prezydentów, starostów i marszałków województw.

Nowa ustawa zmienia także zasady naboru w jednostkach zatrudniających pracowników samorządowych. Poza wprowadzoną definicją wolnego stanowiska urzędniczego, która umożliwia obsadzanie stanowisk samorządowych w ramach posiadanych kadr, bez konieczności przeprowadzania w tym celu związanej z naborem procedury, ustawa skraca termin na składanie dokumentów do 10 dni, przyspieszając tym samym proces naboru.

Regulacja wprowadza też obowiązek odbywania służby przygotowawczej przez osoby podejmujące po raz pierwszy pracę na stanowiskach samorządowych. Określenie jedynie maksymalnego czasu trwania tej służby sprzyja indywidualnemu stosowaniu wprowadzonego rozwiązania do poszczególnych pracowników samorządowych, w zależności od posiadanych przez nich umiejętności i kwalifikacji.

Przewiduje również możliwość wprowadzenia elastycznego czasu pracy pracowników samorządowych.

Podstawy zatrudnienia

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje 3, a nie jak dotąd 4 podstawy zatrudnienia w samorządzie: wybór, powołanie oraz umowę o pracę.

Wybór formy zatrudnienia zależy od funkcji pełnionej w jednostce samorządowej.

Ustawa pomija dotąd istniejące mianowanie jako podstawę nawiązywania nowych stosunków pracy. Zawiera jednak przepisy, zgodnie z którymi istniejące stosunki pracy z mianowania przekształcą się z mocy prawa z dniem 1 stycznia 2012 r. w stosunki pracy oparte na umowie o pracę na czas nieokreślony.

Na podstawie wyboru zatrudniani są:

● w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,

● w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi,

● w urzędzie gminy (miasta): wójt (burmistrz, prezydent miasta),

● w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi.

Drugą z podstaw nawiązania stosunków pracy w samorządzie jest powołanie, na podstawie którego nawiązywane są stosunki pracy z:

● zastępcą wójta (burmistrza, prezydenta miasta),

● skarbnikami: gminy, powiatu i województwa.

Nowa regulacja wyłącza z katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania sekretarzy gmin oraz powiatów.

WAŻNE!

Od 1 stycznia 2009 r. sekretarze gmin, powiatów, a także województw zatrudniani są nie na podstawie powołania, lecz umowy o pracę.

Z dniem 1 stycznia 2009 r. dotychczasowe stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie powołania, które nie pełnią funkcji:

● zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta),

● skarbnika gminy, powiatu albo województwa,

przekształciły się na podstawie art. 53 ust. 1 ww. ustawy w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że odrębne przepisy przewidują nawiązywanie stosunków pracy na podstawie powołania.

Statut gminy nie może rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania (wyrok SN z 9 kwietnia 1997 r., I PKN 68/97, OSNP 1998/3/77).

Trzecią i zarazem ostatnią podstawą zatrudniania pozostałych pracowników samorządowych jest umowa o pracę. Na podstawie umowy o pracę zatrudnia się wszystkich pozostałych pracowników samorządowych, którzy nie są w ustawie wskazani jako pracownicy zatrudniani na podstawie wyboru lub powołania.

Zniesienie mianowania

Stosunki osób zatrudnianych na podstawie mianowania zgodnie z poprzednią ustawą przekształcą się z dniem 1 stycznia 2012 r. w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 54 ustawy o pracownikach samorządowych). Artykuł 59 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych przewiduje, że do 31 grudnia 2011 r. do mianowanych pracowników samorządowych stosuje się dotychczasowe przepisy dotyczące wynagrodzeń.

Nowa ustawa zawiera ponadto w odniesieniu do mianowanych pracowników samorządowych regulacje wskazane w art. 55 normujące rozwiązanie stosunku pracy z tą grupą pracowników.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem samorządowym po 1 stycznia 2009 r.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi mianowanymi ustawa ogranicza terminem. Rozwiązanie stosunków pracy z mianowania jest jednak możliwe tylko do 31 grudnia 2011 r., gdyż 1 stycznia 2012 r. nierozwiązane stosunki pracy pracowników samorządowych mianowanych ulegną z mocy prawa przekształceniu w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem samorządowym jest zgodnie z ustawą możliwe z inicjatywy pracodawcy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia w razie:

● likwidacji lub reorganizacji jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika na inne stanowisko,

● niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na stanowisku,

● stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika na inne stanowisko (w celu zbadania stanu zdrowia pracownika samorządowego nowa ustawa przewiduje możliwość skierowania do ZUS z urzędu albo na prośbę pracownika),

● nabycia prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

● utraty nieposzlakowanej opinii.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym z powodu likwidacji lub reorganizacji jednostki albo z powodu niezawinionej utraty uprawnień pracownikowi mianowanemu w okresie między ustaniem zatrudnienia a podjęciem pracy lub działalności gospodarczej przysługuje świadczenie pieniężne przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

Świadczenie to jest obliczane według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie przysługuje ono w razie nabycia przez pracownika prawa do emerytury.

Przykład

Z Janem Z. mianowanym pracownikiem starostwa powiatowego rozwiązano stosunek pracy z powodu reorganizacji urzędu, ponieważ nie było możliwości przeniesienia tego pracownika na inne stanowisko. Jan Z. nabył prawo do emerytury. Ze względu na nabycie prawa do emerytury Jan Z. nie nabędzie prawa do świadczenia pieniężnego za okres do 6 miesięcy na podstawie art. 55 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych.

Ustawa przewiduje ponadto, że jeżeli w okresie między ustaniem zatrudnienia a podjęciem pracy lub działalności gospodarczej pracownik pobiera zasiłek chorobowy lub macierzyński, wysokość wskazanego świadczenia pieniężnego ulega odpowiedniemu obniżeniu.

WAŻNE!

Okres pobierania świadczenia pieniężnego wlicza się do okresów pracy wymaganych do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych.

Pracodawca samorządowy ma obowiązek odprowadzania od świadczenia pieniężnego składek na ubezpieczenia społeczne na zasadach przewidzianych dla wynagrodzenia, które jest wypłacane w czasie trwania stosunku pracy.

WAŻNE!

Pracownik mianowany nie ma prawa do odprawy przysługującej na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Artykuł 11 tej ustawy stanowi, że jej przepisów nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem samorządowym może nastąpić także przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania w tym trybie następuje w razie:

● popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; warunkiem zaistnienia tej przesłanki jest to, aby przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,

● utraty przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (istotne jest, aby utrata uprawnień nastąpiła z winy pracownika, w razie niemożności stwierdzenia winy pracownika stosunek pracy z mianowania może zostać rozwiązany z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia),

● ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania bez wypowiedzenia z winy pracownika zgodnie z art. 55 ust. 7 ustawy o pracownikach samorządowych nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania z mocy prawa bez wypowiedzenia następuje w przypadku utraty obywatelstwa przez pracownika samorządowego.

Ustawa przewiduje ponadto możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z mianowanym pracownikiem samorządowym w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok. Może to nastąpić także w razie usprawiedliwionej nieobecności mianowanego pracownika samorządowego z innych przyczyn po upływie okresów przewidzianych w art. 53 § 1 k.p. (na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. chodzi tu o usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, która trwa dłużej niż 1 miesiąc).

Stosunek pracy może być także rozwiązany przez mianowanego pracownika samorządowego z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Rozwiązanie stosunku mianowania może nastąpić także za porozumieniem stron (art. 55 ust. 11 ustawy o pracownikach samorządowych). Porozumienie to jest szczególną formą uchylenia decyzji administracyjnej, jaką jest akt mianowania. W razie zawarcia porozumienia uchylenie aktu mianowania następuje nie w formie decyzji, lecz czynności cywilnoprawnej, jaką jest złożenie zgodnych oświadczeń woli przez pracownika oraz podmiot uprawniony do dokonywania wobec niego czynności z zakresu prawa pracy. Strony mogą dowolnie określić w porozumieniu okres wypowiedzenia, a także przewidzieć możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Wygaśnięcie stosunku pracy mianowanego pracownika samorządowego następuje w razie:

● prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych,

● prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Umowne stosunki pracy

Ustawa przewiduje w odniesieniu do pracowników samorządowych, dla których nie zastrzeżono innych form zatrudnienia, zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.

W poprzedniej ustawie brak było szczegółowych postanowień dotyczących umownych stosunków pracy zawieranych w samorządzie. Nowa ustawa takie regulacje wprowadza.

Stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nawiązuje się (art. 16 ustawy o pracownikach samorządowych):

● na czas nieokreślony,

● na czas określony,

● na podstawie umowy o pracę na zastępstwo.

Co do zasady pracowników samorządowych zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowę o pracę na zastępstwo zawiera się, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika samorządowego w razie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Umowę o pracę na czas określony zawiera się natomiast w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę w jednostkach zatrudniających pracowników samorządowych na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym. Umowę w tym przypadku zawiera się na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy z możliwością wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Ze wskazanego w art. 4 ust. 2 ustawy rozróżnienia stanowisk w samorządzie na stanowiska:

● urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze,

● doradców i asystentów,

● pomocnicze i obsługi

wynika, że obowiązek zawarcia z pracownikiem samorządowym pierwszej umowy na czas określony nieprzekraczający 6 miesięcy nie dotyczy osób zatrudnianych na stanowiskach doradców i asystentów oraz pomocniczych i obsługi.

Zatrudnienie doradców i asystentów następuje na czas pełnienia funkcji przez odpowiednio: wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka (art. 17 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych).

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na to, że ustawa, wprowadzając obowiązek zawierania umów na czas określony z osobami podejmującymi po raz pierwszy pracę w jednostkach zatrudniających pracowników samorządowych na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, wprowadza jednocześnie definicję takiej osoby.

Osobą pierwszy raz zatrudnianą w samorządzie jest pracownik, który (art. 16 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych):

● nie był wcześniej zatrudniony na czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy w jednostkach zatrudniających pracowników samorządowych,

● nie odbył służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym.

Przykład

O zatrudnienie na stanowisku urzędniczym w urzędzie marszałkowskim stara się pracownik, który był poprzednio zatrudniony w urzędzie gminy na podstawie umowy o pracę na czas określony, która trwała 6 miesięcy. Pracownika tego trzeba będzie potraktować jak osobę podejmującą po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, gdyż poprzednie zatrudnienie w ramach umowy o pracę na czas określony nie było dłuższe niż 6 miesięcy. Konieczne więc będzie zawarcie umowy o pracę na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

W razie zatrudnienia pracownika, dla którego właściwą podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę, na innej podstawie (wyboru, mianowania albo powołania) czynność tę traktuje się jako umowę o pracę (wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 113/97, OSNP 1998/4/123).

Pomimo rozszerzenia regulacji w zakresie umownych stosunków pracy ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera postanowień, dotyczących formy i treści umowy o pracę. Należy stosować w tym zakresie art. 29 k.p.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma także obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Do pracowników samorządowych nie stosuje się określonego w Kodeksie pracy obowiązku poinformowania o układzie zbiorowym pracy, ze względu na to, że podstawowe warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą należnych pracownikom samorządowym zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398).

Zatrudnianie sekretarzy w jednostkach samorządowych

Stanowiska sekretarzy były obsadzane do 31 grudnia 2008 r. na podstawie powołania, a tworzone były jedynie w gminach i powiatach. Nowa ustawa przewiduje tworzenie tych stanowisk zarówno w urzędzie gminy, starostwie powiatowym, jak i urzędzie marszałkowskim.

Sekretarz - zgodnie z nową regulacją - podlega bezpośrednio kierownikowi danej jednostki samorządowej i zadania wykonuje w imieniu i z upoważnienia tego kierownika. W ustawie wskazano możliwe kompetencje osoby zatrudnionej na stanowisku sekretarza, nie zamknięto jednak katalogu jego obowiązków.

Podstawą zatrudnienia sekretarzy od 1 stycznia 2009 r. nie jest już powołanie, lecz umowa o pracę (art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych).

Wobec sekretarzy określono jednolite wymogi kwalifikacyjne w art. 5 ust. 2 ustawy. Sekretarzem może być osoba posiadająca co najmniej 4-letni staż pracy na stanowisku urzędniczym w jednostkach samorządowych, w tym co najmniej 2-letni staż pracy na kierowniczym stanowisku urzędniczym w jednostkach samorządowych albo w innych jednostkach sektora finansów publicznych.

Ponadto należy stosować wskazane w art. 6 ust. 4 ustawy wymogi przewidziane dla pracowników samorządowych zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach urzędniczych.

Zgodnie z powyższym przepisem pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba, która:

● jest obywatelem polskim (w tym miejscu należy zwrócić uwagę na wskazany w art. 11 ustawy wyjątek od tej reguły),

● ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,

● posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

● nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe,

● cieszy się nieposzlakowaną opinią,

● posiada wykształcenie wyższe pierwszego lub drugiego stopnia w rozumieniu przepisów o szkolnictwie wyższym.

W odniesieniu do stanowiska sekretarza ustawa przewiduje dodatkowe wymaganie - apolityczność. Sekretarz nie ma prawa tworzenia partii politycznych ani przynależności do nich (art. 5 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych).

Przykład

Karol K. ubiega się o zatrudnienie na stanowisku sekretarza gminy. Był niedawno skazany za nieumyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego. Jednym z wymogów dla kierowniczych stanowisk urzędniczych (a więc m.in. dla sekretarzy) jest to, aby kandydat nie był skazany prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Nie oznacza to jednak, że na stanowisku sekretarza może być zatrudniona osoba, która prawomocnym wyrokiem sądowym została skazana za:

- nieumyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego,

- przestępstwo ścigane z oskarżenia prywatnego,

- nieumyślne przestępstwo skarbowe,

gdyż ustawa wprowadza także wymóg nieposzlakowanej opinii.

Należy więc uznać, że każde prawomocne skazanie przez sąd karny, także za przestępstwo nieumyślne, wyklucza posiadanie przez taką osobę nieskazitelnej opinii. Karol K. więc nie może być zatrudniony na stanowisku sekretarza.

Zgodnie z ustawą kierownik urzędu może upoważnić sekretarza do wykonywania w jego imieniu zadań, w szczególności z zakresu:

● zapewnienia właściwej organizacji pracy urzędu,

● realizowania polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Są to przykładowe zadania, które mogą należeć do kompetencji sekretarza.

Zatrudnianie i zwalnianie sekretarza należy do kompetencji wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty albo marszałka województwa, którym sekretarz podlega bezpośrednio.

Artykuł 53 ustawy o pracownikach samorządowych przewiduje, że z dniem 1 stycznia 2009 r. dotychczasowe stosunki pracy sekretarzy zatrudnionych na podstawie powołania przekształciły się w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Sekretarze, którzy w tym dniu nie spełniali warunków dotyczących 4-letniego stażu na stanowisku urzędniczym (w tym 2-letniego na stanowisku kierowniczym), nadal mogą być zatrudnieni na dotychczasowych stanowiskach.

Podstawą zatrudnienia sekretarza jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Wynika to z faktu, że wymogiem zatrudnienia na tym stanowisku jest wcześniejsze co najmniej 4-letnie zatrudnienie, a więc nie są to osoby podejmujące po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym. Tylko wobec takich osób ustawa przewiduje wymóg zawierania umów na czas określony. Podstawą zatrudnienia sekretarza będzie więc umowa o pracę na czas nieokreślony.

Doradcy i asystenci

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje zatrudnianie pracowników na stanowiskach doradców i asystentów.

Zatrudnienie na tych stanowiskach następuje na czas pełnienia funkcji przez wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka (art. 17 ustawy o pracownikach samorządowych). Podstawą zatrudnienia będzie więc umowa o pracę na czas określony - trwania kadencji wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starosty albo marszałka.

Ustawa przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania zawartej umowy przed upływem kadencji ww. przełożonego. Wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy może nastąpić za 2-tygodniowym wypowiedzeniem niezależnie od okresu, na jaki została zawarta.

Ustawa uzależnia liczbę zatrudnionych doradców i asystentów od liczby mieszkańców danej gminy, powiatu czy województwa. Nie może ona przekroczyć:

● w gminach do 20 tys. mieszkańców - 3 osób,

● w gminach do 100 tys. mieszkańców oraz powiatach - 5 osób,

● w gminach i miastach liczących ponad 100 tys. mieszkańców oraz województwach - 7 osób.

Zatrudniając osoby na ww. stanowiskach, należy kierować się art. 6 ust. 1 nowej ustawy, który określa wymagania kwalifikacyjne dla wszystkich pracowników samorządowych.

Przykład

Anna O. nie posiada wykształcenia wyższego i ubiega się o zatrudnienia na stanowisku asystenta wójta gminy L. Z ogólnych wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników samorządowych wskazanych w art. 6 ust. 1 ustawy nie wynika wymóg posiadania wykształcenia wyższego. Ustawa przewiduje taki wymóg wobec osób zatrudnianych na kierowniczych stanowiskach urzędniczych. Stanowiska doradców i asystentów nie są kierowniczymi stanowiskami urzędniczymi w związku z tym do zatrudnienia na tych stanowiskach nie jest konieczne posiadanie wyższego wykształcenia.

Anna O. po spełnieniu innych wymogów wskazanych w art. 6 ust. 1 ustawy będzie mogła być zatrudniona na stanowisku asystenta.

Wobec osób zatrudnianych na stanowiskach doradców i asystentów nie przeprowadza się naboru, nie organizuje służby przygotowawczej ani nie dokonuje ocen.

Zasadnicze wymagania kwalifikacyjne

W zakresie wymagań kwalifikacyjnych nowa regulacja wprowadza 3-stopniowy podział. W ustawie wskazano jedynie ogólne wymagania kwalifikacyjne. Minimalne wymogi kwalifikacyjne reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. Natomiast szczegółowe określenie wymagań kwalifikacyjnych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ustawa powierza w art. 39 kierownikowi jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych w drodze wprowadzanego regulaminu wynagradzania.

Powyższe rozwiązanie ma sprzyjać decentralizacji wskazywania kwalifikacji pracowników. Przeniesienie ostatecznej decyzji w tym zakresie na kierownika jednostki samorządowej należy ocenić jako rozwiązanie korzystne. Rozwiązanie to ma zapewniać lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi w samorządzie przez osoby najlepiej znające potrzeby swoich jednostek organizacyjnych.

W ustawie o pracownikach samorządowych wskazano ogólne wymagania kwalifikacyjne. Wymogi te zależą od rodzaju stanowisk oraz od podstawy nawiązania stosunku pracy.

W ustawie wskazano wymogi, które powinny spełniać osoby zatrudnione na stanowiskach:

● na których zatrudniani są pracownicy samorządowi na podstawie wyboru albo powołania,

● urzędniczych,

● kierowniczych stanowiskach urzędniczych,

● na których zatrudniani są pozostali pracownicy samorządowi.

Wymogi stawiane wszystkim pracownikom samorządowym określa art. 6 ust. 1 ustawy. Zgodnie z powyższym przepisem pracownikiem samorządowym może być osoba, która spełnia poniższe warunki:

● posiada obywatelstwo polskie,

● ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,

● ma kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

W odniesieniu do wymogu posiadania obywatelstwa polskiego ustawa o pracownikach samorządowych wprowadza wyjątek zawarty w art. 11 ust. 2 i 3.

W jednostkach zatrudniających pracowników samorządowych może zostać zatrudniona osoba niemająca polskiego obywatelstwa, jeżeli:

● praca na danym stanowisku nie polega na:

- bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej,

- sprawowaniu funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa,

● kandydat posiada znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej.

Dokumenty potwierdzające znajomość języka polskiego są wskazane w przepisach rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 23 kwietnia 2009 r. w sprawie rodzajów dokumentów potwierdzających znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej (DzU nr 64, poz. 539). Są to:

● certyfikat znajomości języka polskiego poświadczający zdany egzamin z języka polskiego na poziomie średnim ogólnym lub zaawansowanym, wydany przez Państwową Komisję Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego,

● dokument potwierdzający ukończenie studiów wyższych prowadzonych w języku polskim,

● świadectwo dojrzałości uzyskane w polskim systemie oświaty,

● świadectwo nabycia uprawnień do wykonywania zawodu tłumacza przysięgłego wydane przez Ministra Sprawiedliwości.

Wskazanie stanowisk, o które poza obywatelami polskimi mogą się ubiegać obywatele Unii Europejskiej oraz obywatele innych państw, którym na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, należy do kierownika jednostki samorządowej. Kierownik danej jednostki wskazuje powyższe stanowiska przy upowszechnianiu informacji o wolnych stanowiskach urzędniczych w ramach przeprowadzanego naboru.

Oświadczenie o korzystaniu z pełnej zdolności do czynności prawnych składają w obecnym stanie prawnym wszyscy pracownicy samorządowi, a więc zatrudniani:

● na wszystkich podstawach (wyboru, powołania albo umowy o pracę),

● na wszystkich stanowiskach (urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, doradców i asystentów oraz stanowiskach pomocniczych i obsługi).

Wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk urzędniczych

Ustawa przewiduje osobne wymagania dla osób zatrudnianych na podstawie umowy o pracę na stanowiskach urzędniczych. Są to osoby nieskazane prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe oraz mające:

● obywatelstwo polskie (z zastrzeżeniem dotyczącym obywatelstwa wskazanym w art. 11 ust. 2 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych),

● pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzystające z pełni praw publicznych,

● kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

● co najmniej wykształcenie średnie,

● nieposzlakowaną opinię.

W stosunku natomiast do pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę na kierowniczych stanowiskach urzędniczych ustawa przewiduje następujące wymogi oprócz powyżej wskazanych kwalifikacji do wykonywania pracy na stanowiskach urzędniczych:

● posiadanie co najmniej 3-letniego stażu pracy lub

● wykonywanie przez co najmniej 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku,

● posiadanie wykształcenia wyższego pierwszego lub drugiego stopnia w rozumieniu przepisów o szkolnictwie wyższym (tj. legitymowanie się co najmniej licencjatem lub dyplomem magistra).

Posiadanie co najmniej 3-letniego stażu pracy lub wykonywanie przez co najmniej 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku nie dotyczy pracowników samorządowych zatrudnionych na kierowniczym stanowisku urzędniczym przed 1 stycznia 2009 r. Pracownicy, którzy 1 stycznia 2009 r. nie spełniali warunku w zakresie posiadania wyższego wykształcenia, nadal mogą być zatrudnieni na dotychczasowych stanowiskach (art. 53 ust. 3 ustawy).

Wymagania kwalifikacyjne dla pracowników z wyboru i powołania

Dla pracowników samorządowych, dla których podstawą zatrudnienia jest wybór albo powołanie, ustawa wskazuje bardziej szczegółowe wymogi. Poza wymogami ogólnymi, a więc posiadaniem polskiego obywatelstwa, pełnej zdolności do czynności prawnych, kwalifikacji zawodowych do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz korzystaniem z pełni praw publicznych, ustawa przewiduje wymóg, aby osoba taka nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego albo umyślne przestępstwo skarbowe.

Do pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie wyboru i powołania nie stosuje się wyjątku przewidzianego w art. 11 ust. 2 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych, a więc możliwości zatrudnienia na tych stanowiskach osoby niemającej polskiego obywatelstwa. Za stanowiska takie nie można uznać stanowisk, na których zatrudnienie odbywa się w ramach wyboru albo powołania, a zatem pracownik powołany lub zatrudniany na podstawie wyboru musi się legitymować polskim obywatelstwem.

Nawiązanie umownego stosunku pracy. Zasady naboru

W art. 11 ust. 1 nowej ustawy o pracownikach samorządowych zawarto bardzo podobny do poprzednio obowiązującej ustawy zapis, że na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, przeprowadza się otwarty i konkurencyjny nabór.

Nabór należy więc przeprowadzać na stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze.

Nabór przeprowadza się ponadto na takie stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze, które są stanowiskami wolnymi.

W odróżnieniu od poprzednio obowiązującej nowa ustawa wprowadziła w art. 12 definicję wolnego stanowiska urzędniczego, stanowiąc, że jest nim:

● stanowisko, na które zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia:

- nie został przeniesiony pracownik samorządowy danej jednostki lub

- nie został przeniesiony inny pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, mający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku,

● stanowisko, na które nie został przeprowadzony nabór, albo

● stanowisko, na którym mimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik.

Wprowadzenie powyższej definicji ułatwia stosowanie przepisów dotyczących naboru i wypełnia luki, które zawierała poprzednia ustawa. Nowa ustawa rozstrzyga jednoznacznie, że przeniesienie w ramach danej jednostki, jak również przeniesienie pracownika samorządowego z innej jednostki nie wymaga przeprowadzenia naboru. Kwestia ta budziła wiele wątpliwości w poprzednio obowiązującym stanie prawnym.

Ustawa rozstrzyga ponadto w art. 12 ust. 2, że zatrudnienie osoby na zastępstwo w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego nie wymaga przeprowadzenia naboru.

Nowa ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera w odniesieniu do poprzedniej zmian w zakresie elementów wskazanych w art. 13 ust. 2, które powinny się znaleźć w ogłoszeniu o naborze, ani obowiązku jego zamieszczenia w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP) oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której przeprowadzany jest nabór.

Wprowadza jednak różnicę dotyczącą terminu składania dokumentów, który musi zostać określony w ogłoszeniu o naborze. Poprzedni 14-dniowy termin na składanie dokumentów nowa ustawa skróciła do 10 dni od dnia opublikowania ogłoszenia w BIP.

Od 1 stycznia 2009 r. nie ma ponadto wymogu publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej listy kandydatów, którzy spełniają wymagania formalne określone w ogłoszeniu o naborze. Rozwiązanie takie jest korzystne, biorąc pod uwagę fakt, że wcześniejsza publikacja narażała osoby starające się o zatrudnienie w samorządzie na nieprzyjemności ze strony poprzednich pracodawców, gdyż ujawniała fakt starania się o zatrudnienie.

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje w art. 15, że informacja o wyniku naboru jest upowszechniana przez umieszczenie na tablicy informacyjnej w jednostce, w której był przeprowadzany nabór, oraz przez opublikowanie w Biuletynie przez okres co najmniej 3 miesięcy. Informację o wyniku naboru należy więc upowszechniać w powyższy sposób bez względu na to, czy nabór zakończył się zatrudnieniem pracownika czy też nie.

Ślubowanie

Obowiązek złożenia ślubowania zgodnie z art. 18 nowej ustawy dotyczy pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym na kierowniczych stanowiskach urzędniczych.

Ustawa wskazuje, że ślubowanie ma być złożone w obecności kierownika danej jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych albo w obecności sekretarza. Treść ślubowania wskazana w ustawie jest następująca:

"Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Możliwe jest dodanie na końcu słów "Tak mi dopomóż Bóg".

Poprzednia ustawa przewidywała, aby ślubowanie następowało w formie pisemnej. Obecna ustawa zakłada natomiast, że złożenie ślubowania jest potwierdzane podpisem pracownika.

Ślubowanie należy złożyć przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych. W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym złożenie ślubowania następuje po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu kończącego służbę przygotowawczą, a przed zawarciem kolejnej umowy o pracę.

WAŻNE!

Wskazaną w ustawie sankcją za odmowę złożenia ślubowania jest wygaśnięcie stosunku pracy. Postanowienia takiego nie przewidywała poprzednia ustawa o pracownikach samorządowych.

Służba przygotowawcza

Obowiązek zorganizowania służby przygotowawczej przewidziano w art. 19 ustawy jedynie wobec osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym).

Służby przygotowawczej nie organizuje się dla pracowników:

● zatrudnionych na stanowiskach doradców i asystentów oraz pomocniczych i obsługi,

● którzy nie są osobami podejmującymi po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym).

Celem służby przygotowawczej jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika samorządowego do należytego wykonywania obowiązków służbowych.

Służbę organizuje się w trakcie trwania zawartej z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Trwa ona nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem.

Biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika zatrudnianego po raz pierwszy na stanowisku urzędniczym w samorządzie do wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną, w której zatrudniany jest nowy pracownik, kierownik jednostki zatrudniającej tego pracownika podejmuje decyzję o skierowaniu do służby przygotowawczej oraz o zakresie tej służby.

Przed podjęciem kroków zmierzających do zorganizowania służby w urzędzie należy rozważyć, czy nowo zatrudniony pracownik samorządowy nie posiada już odpowiedniej wiedzy albo umiejętności, które umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków służbowych. Ustawa wskazuje bowiem te przesłanki jako uzasadnienie wystąpienia przez osobę kierującą komórką organizacyjną, w której ma być zatrudniona ta osoba, z wnioskiem o zwolnienie od obowiązku odbycia przez nią służby przygotowawczej.

Przykład

Anna Z. została zatrudniona na stanowisku radcy prawnego w urzędzie gminy. Nie była wcześniej zatrudniona na stanowisku urzędniczym w samorządzie, mimo to wójt podjął decyzję o zwolnieniu tej pracownicy z obowiązku odbycia służby przygotowawczej ze względu na posiadane przez nią doświadczenie zawodowe - pracowała bowiem na stanowisku referenta prawnego, a następnie - po ukończeniu aplikacji - radcy prawnego w urzędzie wojewódzkim.

Służbę przygotowawczą kończy egzamin. Warunkiem dalszego zatrudnienia w urzędzie jest uzyskanie pozytywnego wyniku tego egzaminu. Zwolnienie z obowiązku odbycia służby przygotowawczej nie zwalnia z obowiązku zdania egzaminu kończącego tę służbę z wynikiem pozytywnym.

Ustawa określa tylko ogólne założenia dotyczące organizowania służby przygotowawczej. Szczegółowy sposób przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę określa kierownik jednostki, w której zatrudniani są pracownicy samorządowi w drodze zarządzenia (art. 19 ust. 8 ustawy).

Ograniczenia w zatrudnieniu

Pracownicy samorządowi w porównaniu z pracownikami zatrudnianymi na podstawie Kodeksu pracy są szczególną grupą m.in. ze względu na zwiększony zakres zakazów i obowiązków.

Jednym z zakazów odnoszących się do pracowników samorządowych jest zakaz wskazany w art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych. Zgodnie z zawartym tam przepisem małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnione w jednostkach samorządowych, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.

WAŻNE!

Zakaz wskazany w art. 26 ustawy dotyczy jedynie powstania bezpośredniej podległości służbowej. W związku z tym możliwe jest zatrudnienie, gdy między wskazanymi w tym przepisie osobami nie zachodzi podległość służbowa bądź podległość ta ma charakter pośredni.

Zawieszenie stosunku pracy

W obecnej ustawie o pracownikach samorządowych przewidziano możliwość zawieszenia pracownika samorządowego z uwagi na jego tymczasowe aresztowanie. Artykuł 35 ustawy wskazuje, że zawieszenie stosunku pracy pracownika samorządowego w okresie tymczasowego aresztowania dotyczy wszystkich pracowników samorządowych, a nie - jak w poprzedniej regulacji - tylko pracowników zatrudnianych na podstawie mianowania. Zawieszenie trwa w okresie tymczasowego aresztowania.

W okresie zawieszenia pracownik samorządowy otrzymuje 1/2 przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Pozostałą część wynagrodzenia należy wypłacić w przypadku:

● umorzenia postępowania karnego,

● wydania wobec pracownika wyroku uniewinniającego.

WAŻNE!

Prawo do zwrotu pozostałej części wynagrodzenia nie dotyczy pracownika samorządowego, wobec którego warunkowo umorzono postępowanie karne.

Szczególne obowiązki pracowników samorządowych

Kolejnym kryterium decydującym o szczególnym statusie pracowników samorządowych jest zwiększony wymiar ich obowiązków wskazany w art. 24 ustawy.

Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy:

● dbałość o wykonywanie zadań publicznych,

● dbałość o środki publiczne z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli,

● przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa,

● wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie,

● udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania,

● dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej,

● zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami,

● zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim,

● stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.

Powyższe obowiązki znajdą odzwierciedlenie w zakresie obowiązków sporządzanym dla pracownika samorządowego zatrudnianego na konkretnym stanowisku, a także mają wpływ na dokonywanie jego oceny.

Osobno podkreślonym w ustawie obowiązkiem pracownika samorządowego jest sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego.

Jeżeli w przekonaniu pracownika plecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, pracownik ma obowiązek poinformowania o tym swojego bezpośredniego przełożonego. Ustawa wymaga, aby powiadomienie nastąpiło na piśmie.

W sytuacji gdy polecenie zostanie potwierdzone na piśmie, pracownik zobowiązany jest je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której ten pracownik jest zatrudniony.

Ustawa o pracownikach samorządowych w art. 25 ust. 3 zabrania pracownikowi wykonania polecenia, które:

● prowadziłoby do popełnienia przestępstwa albo wykroczenia,

● groziłoby niepowetowanymi stratami.

O niewykonaniu wyżej wskazanego polecenia pracownik jest zobowiązany poinformować kierownika jednostki zatrudniającej tego pracownika.

Oceny okresowe

Okresowej ocenie zgodnie z art. 27 ustawy podlega pracownik samorządowy, który jest zatrudniony na stanowisku urzędniczym bądź na kierowniczym stanowisku urzędniczym.

Ustawa nie przedłużyła mocy obowiązującej rozporządzenia Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych (DzU nr 55, poz. 361). Wraz z wejściem w życie nowej ustawy o pracownikach samorządowych rozporządzenie to utraciło moc obowiązującą.

Obecnie zgodnie z art. 28 ustawy kierownik danej jednostki zatrudniającej pracowników samorządowych w drodze zarządzenia określa:

● sposób dokonywania okresowych ocen,

● okresy, za które jest sporządzana ocena,

● kryteria, na podstawie których jest sporządzana ocena,

● skalę ocen.

Przy określaniu ww. elementów bierze się pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania ocen oraz specyfikę funkcjonowania danej jednostki.

Ustawa inaczej niż poprzednia reguluje termin dokonywania ocen. Przewiduje, że oceny dokonuje się nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy. Poprzednia ustawa przewidywała obowiązek dokonywania ocen co najmniej raz na 2 lata.

Poprzednia ustawa przewidywała doręczanie ocen tylko pracownikowi. Nowa ustawa przewiduje natomiast, że bezpośredni przełożony niezwłocznie doręcza ocenę pracownikowi samorządowemu oraz kierownikowi jednostki, w której zatrudniony jest pracownik samorządowy.

Nowością jest też ustawowe określenie terminu na rozpatrzenie odwołania, który wynosi 14 dni od dnia jego wniesienia. Poprzednia regulacja, przewidując tak jak obecna ustawa 7-dniowy termin na wniesienie odwołania od dnia doręczenia oceny, nie wskazywała jednak terminu na rozpatrzenie odwołania.

Ustawa określiła, że w przypadku uwzględnienia można zmienić ocenę albo dokonać jej po raz drugi.

Należy pamiętać, że ustawa o pracownikach samorządowych wyłącza w art. 34 dokonywanie ocen zgodnie z zawartymi w niej przepisami wobec osób, dla których podstawą zatrudnienia jest wybór albo powołanie.

Wynagrodzenia w samorządzie

W art. 36 ustawa o pracownikach samorządowych przyznaje pracownikom samorządowym prawo do wynagrodzenia stosownego do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych. Czynniki te określają minimalny poziom wynagrodzenia należnego pracownikowi samorządowemu za wykonaną pracę.

Wynagrodzenia maksymalne

Górne granice wynagrodzeń zgodnie z nową ustawą określane są przez akty prawne różnej rangi:

● maksymalne miesięczne wynagrodzenie osób zatrudnianych na podstawie wyboru określa ustawa o pracownikach samorządowych w art. 37 ust. 3,

● górną granicę wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie powołania określa rozporządzenie wydane na podstawie art. 37 ustawy,

● maksymalne miesięczne wynagrodzenie kierowników i zastępców kierowników jednostek budżetowych, gospodarstw pomocniczych tych jednostek oraz zakładów budżetowych jednostek samorządu terytorialnego ma być określone w drodze zarządzenia przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starostę powiatu albo marszałka województwa, zgodnie z art. 39 ust. 3 ustawy,

● granicę wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawa zastrzega dla pracodawcy samorządowego, który normuje to w regulaminie wynagradzania.

Aktem wykonawczym do ustawy o pracownikach samorządowych w zakresie wynagrodzeń jest rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398). Rozporządzenie to określa:

● wykaz stanowisk z uwzględnieniem podziału na stanowiska kierownicze urzędnicze, urzędnicze, pomocnicze i obsługi oraz doradców i asystentów,

● minimalne wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach,

● warunki i sposób wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach,

● warunki i sposób wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru oraz maksymalny poziom dodatku funkcyjnego,

● maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania oraz maksymalny poziom dodatku funkcyjnego,

● wysokość dodatku specjalnego dla wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starosty powiatu oraz marszałka województwa,

● warunki przyznawania i wypłacania dodatku za wieloletnią pracę,

● warunki ustalania prawa do nagrody jubileuszowej i jej wypłacania,

● warunki ustalania prawa do jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy i jej wypłacania.

Górną granicę wynagrodzeń w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru określa art. 37 ust. 3 ustawy. Przewiduje on, że maksymalne wynagrodzenie osób zatrudnionych na podstawie wyboru nie może przekroczyć w okresie miesiąca 7-krotności kwoty bazowej określonej w ustawie budżetowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe na podstawie przepisów ustawy z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 110, poz. 1255 ze zm.).

W ustawie o pracownikach samorządowych brak jest ustawowego ograniczenia wynagrodzenia kierowników i zastępców kierowników jednostek budżetowych, gospodarstw pomocniczych tych jednostek oraz zakładów budżetowych jednostek samorządu terytorialnego. Zawiera ona jednak w art. 39 ust. 3 regulację, zgodnie z którą maksymalne miesięczne wynagrodzenie wyżej wskazanych osób ma być określone w drodze zarządzenia przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starostę powiatu albo marszałka województwa.

Należy ponadto zwrócić uwagę na pełniejszą w porównaniu z poprzednią ustawą regulację kwestii wynagrodzeń pracowników samorządowych. Zrezygnowano z licznych odesłań do ustawy o pracownikach urzędów państwowych, samodzielnie normując kwestie płacowe pracowników samorządowych.

Składniki wynagrodzenia

W art. 36 ust. 2 zawarto podstawowy katalog składników wynagrodzenia pracowników samorządowych. Składniki obligatoryjne to:

● wynagrodzenie zasadnicze,

● dodatek za wieloletnią pracę,

● dodatek specjalny dla wójta, burmistrza, prezydenta, starosty oraz marszałka.

Składnikami fakultatywnymi są:

● dodatek funkcyjny,

● dodatek specjalny dla pracownika samorządowego z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań.

WAŻNE!

Katalog składników wynagrodzenia pracowników samorządowych wskazany w ustawie nie jest zamknięty.

Pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalanym dla pracowników samorządowych przyznać inne niż wskazane w ustawie dodatki (art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy).

Pracodawca samorządowy został również upoważniony do określenia w regulaminie wynagradzania warunków przyznawania oraz warunków i sposobu wypłacania premii (art. 39 ust. 2 pkt 1 ustawy). Wymogi otrzymania premii powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).

Wynagrodzenie zasadnicze

Maksymalny poziom wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę określa zgodnie z art. 39 ust. 1 pkt 2 ustawy regulamin wynagradzania. Minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego, jak również warunki i sposób wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę określa rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r.

Rozporządzenie to określa również sposób wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru, wskazując jednocześnie maksymalny poziom przysługującego im dodatku funkcyjnego.

Maksymalne wynagrodzenie pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru zostało określone w art. 37 ust. 3 ustawy jako 7-krotność kwoty bazowej określonej w ustawie budżetowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe.

Wobec pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania wspomniane rozporządzenie określa nie tylko maksymalny poziom dodatku funkcyjnego, lecz także maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego przysługującego tym pracownikom.

Powyższe rozporządzenie nie reguluje wynagrodzenia mianowanych pracowników samorządowych, do których odnosi się przepis zawarty w art. 59 ust. 2 ustawy, zgodnie z którym do pracowników mianowanych stosuje się przepisy dotyczące wynagrodzeń zawarte w dotychczasowym rozporządzeniu wydanym na podstawie art. 20 ust. 2 poprzednio obowiązującej ustawy z 20 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych.

Dodatek za wieloletnią pracę

Dodatkiem przysługującym obligatoryjnie pracownikom samorządowym jest dodatek za wieloletnią pracę (tzw. dodatek stażowy). Do otrzymywania pierwszego dodatku za wieloletnią pracę w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego uprawnieni są pracownicy samorządowi, którzy przepracowali przynajmniej 5 lat (art. 38 ust. 1 nowej ustawy). Dodatek ten rośnie następnie z każdym rokiem o 1%. Maksymalną granicą dodatku jest wysokość 20%, którą pracownik nabywa po 20 latach pracy.

Do okresów zatrudnienia, od których zależy prawo do dodatku, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pozostałe regulacje dotyczące dodatku stażowego zawarte są w § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r.

Rozporządzenie przewiduje wyjątek od zasady wliczania uprzednio zakończonych okresów zatrudnienia. W sytuacji gdy pracownik otrzymał u poprzedniego pracodawcy urlop bezpłatny w celu pracy u pracodawcy samorządowego, wówczas poprzedni stosunek pracy również jest wliczany do stażu uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę, do dnia rozpoczęcia urlopu bezpłatnego.

Dodatek ten jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia:

● począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca,

● za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.

Dodatek stażowy przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy spowodowanej niezdolnością do pracy wskutek choroby albo koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Przy wyliczaniu okresu pracy, od którego zależy otrzymywanie dodatku za wieloletnią pracę, nie można pominąć okresów przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Dodatek specjalny dla wójta, starosty i marszałka

Kolejnym obligatoryjnym dodatkiem jest dodatek specjalny przysługujący wójtowi, burmistrzowi, prezydentowi miasta, staroście oraz marszałkowi województwa.

Wysokość tego dodatku określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. Dodatek ten zgodnie z § 6 rozporządzenia przysługuje w kwocie wynoszącej co najmniej 20% i nieprzekraczającej 40% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego, a w urzędach miasta stołecznego Warszawy i miast (miast na prawach powiatu) powyżej 300 tys. mieszkańców - w kwocie nieprzekraczającej 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego.

Dodatek specjalny dla pozostałych pracowników

Ustawa przewiduje możliwość przyznania fakultatywnego dodatku specjalnego.

Pracownikowi samorządowemu może zostać przyznany dodatek specjalny z tytułu (art. 36 ust. 5 ustawy):

● okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub

● powierzenia dodatkowych zadań.

Zagadnienie omawianego dodatku nie jest regulowane rozporządzeniem z 18 marca 2009 r. Warunki i sposób przyznawania m.in. fakultatywnego dodatku specjalnego może być przedmiotem wydawanego przez pracodawcę samorządowego regulaminu wynagradzania (art. 39 ust. 2 pkt 2 nowej ustawy).

Regulamin wynagradzania nie może swoimi postanowieniami obejmować pracowników samorządowych zatrudnionych w formach pozaumownych (art. 77² § 5 w zw. z art. 239 § 3 pkt 3 k.p.), w związku z tym postanowienia dotyczące tego dodatku w odniesieniu do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania powinny zostać określone w indywidualnym akcie kreującym wynagrodzenie pracownika.

Dodatek funkcyjny

Dodatek ten uregulowany został w art. 36 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych. Warunki przyznawania i sposób jego wypłacania pracownikom umownym mogą zostać określone w regulaminie wynagradzania. Rozporządzenie z 18 marca 2009 r. określa maksymalny poziom dodatku funkcyjnego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania.

Pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę mogą być przyznane także inne dodatki, które zgodnie z art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych mogą zostać określone w regulaminie wynagradzania wydanym przez pracodawcę samorządowego.

Świadczenia pieniężne

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje ponadto obligatoryjne świadczenia dla pracowników samorządowych związane z pracą, tj.:

● nagrodę jubileuszową,

● jednorazową odprawę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

● dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące na zasadach wskazanych w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje również możliwość przyznania pracownikowi samorządowemu nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Nagrodę można przyznać pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na podstawie powołania albo umowy o pracę (art. 36 ust. 6 ustawy).

WAŻNE!

Nagród nie można przyznawać pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru.

Nagroda jubileuszowa

Ustawa nie odsyła już, jak poprzednia ustawa, do regulacji dotyczącej pracowników urzędów państwowych również w zakresie nagrody jubileuszowej. Ustawa o pracownikach samorządowych reguluje tę kwestię samodzielnie.

Nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikom samorządowym w wysokości:

● po 20 latach pracy - 75% wynagrodzenia miesięcznego,

● po 25 latach pracy - 100% wynagrodzenia miesięcznego,

● po 30 latach pracy - 150% wynagrodzenia miesięcznego,

● po 35 latach pracy - 200% wynagrodzenia miesięcznego,

● po 40 latach pracy - 300% wynagrodzenia miesięcznego,

● po 45 latach pracy - 400% wynagrodzenia miesięcznego.

Wynagrodzenie miesięczne będące podstawą nagrody jubileuszowej oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Do okresu uprawniającego do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pozostałe regulacje dotyczące nagrody jubileuszowej zawarte są w § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r.

Pracownik ma obowiązek udokumentowania swojego prawa do tej nagrody, jeżeli w jego aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji.

W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w urzędzie w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się okres zatrudnienia u tego pracodawcy do dnia rozpoczęcia tego urlopu.

Prawo do nagrody nabywane jest w dniu, w którym upływa okres uprawniający do tej nagrody, albo w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe. Obliczenia wysokości nagrody dokonuje się na podstawie wynagrodzenia przysługującego pracownikowi samorządowego w dniu nabycia prawa do nagrody albo - gdy jest to korzystniejsze dla pracownika - wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wypłaty nagrody. Wypłata "jubileuszówki" następuje niezwłocznie po nabyciu do niej prawa. Jeżeli jednak pracownik nabędzie prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, wtedy za podstawę obliczenia nagrody należy przyjąć wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do tej nagrody.

Jeżeli pracownik samorządowy udokumentuje prawo do nagrody jubileuszowej i ma w dniu udokumentowania staż pracy dłuższy niż wymagany do nabycia nagrody niższego stopnia, a zarazem w ciągu kolejnych 12 miesięcy uzyska prawo do nagrody wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca mu się w pełnej wysokości w dniu uzyskania do niej prawa, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej wypłaca się tylko różnicę między nagrodą wyższego stopnia a otrzymaną nagrodą niższego stopnia.

W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 12 miesięcy do uzyskania prawa do nagrody jubileuszowej, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę jubileuszową wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawy

Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje 2 rodzaje odpraw:

● w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (art. 36 ust. 2),

● w związku z upływem kadencji (art. 40).

Jednorazowa odprawa związana z przejściem na emeryturę lub rentę należy się pracownikowi samorządowemu w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do tej odprawy uregulowane zostało w art. 36 ust. 2 ustawy bez odesłania - jak to czyniła poprzednia ustawa - do ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i wynosi:

● po 10 latach pracy - 2-miesięczne wynagrodzenie,

● po 15 latach pracy - 3-miesięczne wynagrodzenie,

● po 20 latach pracy - 6-miesięczne wynagrodzenie.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę ustalenia wysokości odprawy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Do okresów pracy uprawniających do odprawy wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zgodnie z § 9 rozporządzenia z 18 marca 2009 r. odprawa wypłacana jest w dniu ustania stosunku pracy.

Pracownikowi samorządowemu nie przysługuje odprawa emerytalna, jeżeli wiek emerytalny osiągnął po rozwiązaniu stosunku pracy, choćby w czasie pobierania zasiłku chorobowego (wyrok SN z 6 października 2004 r., I PK 694/03, OSNP 2005/11/155).

Prawo do jednorazowej odprawy w związku z upływem kadencji przysługuje:

● wójtom, burmistrzom, prezydentom miast,

● starostom, wicestarostom oraz członkom zarządu powiatu,

● marszałkom województwa, wicemarszałkom oraz członkom zarządu województwa.

Pracownikami uprawnionymi do otrzymania tej odprawy są zatem wskazane w ustawie osoby zatrudnione na podstawie wyboru. Poprzednia ustawa przewidywała prawo do odprawy dla wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru.

Odprawa przysługuje w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie brane pod uwagę przy wyliczaniu odprawy obliczane jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Obecnie obowiązujący art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych nie przyznaje prawa do jednorazowej odprawy w związku z upływem kadencji przewodniczącemu zarządu związku i pozostałym członkom zarządu w związkach jednostek samorządu terytorialnego.

Odprawa z art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych nie przysługuje, gdy:

● stosunek pracy z wyboru został rozwiązany z innych przyczyn niż upływ kadencji,

● pracownik samorządowy uprawniony do odprawy zgodnie z art. 40 ustawy zostanie ponownie na najbliższą kadencję zatrudniony na podstawie wyboru w tym samym urzędzie.

Pracownikom samorządowym wskazanym w art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych, których stosunek pracy z wyboru ustał w związku z upływem kadencji, nie przysługuje odprawa przewidziana w art. 75 k.p.

Wyłączenie prawa pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru do jednorazowej odprawy z art. 75 k.p. dotyczy tylko takiej sytuacji, w której przysługuje mu 3-miesięczna odprawa na podstawie art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 623/99, OSNP 2001/20/614).

Odprawa przewidziana dla pracownika samorządowego w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje niezależnie od odprawy związanej z upływem kadencji (wyrok SN z 30 maja 2001 r., I PKN 416/00, OSNP 2003/7/169).

Regulamin wynagradzania

Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych pracodawca samorządowy został zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania. Należy pamiętać, że regulamin ten może być wydawany jedynie wobec pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę.

Pracodawca samorządowy w regulaminie wynagradzania określa (obligatoryjnie) dla pracowników zatrudnianych na podstawie umowy o pracę:

● wymagania kwalifikacyjne pracowników samorządowych,

● szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego.

Fakultatywnie pracodawca samorządowy może zawrzeć w regulaminie wynagradzania:

● warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa,

● warunki i sposób przyznawania dodatku funkcyjnego oraz fakultatywnego dodatku specjalnego oraz innych dodatków.

W zakresie nieuregulowanym w ustawie o pracownikach samorządowych do regulaminu wynagradzania należy stosować przepisy kodeksowe (art. 5 k.p.).

Artykuł 77² § 4 k.p. wskazuje, że regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli jednak u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Paragraf 6 określa, że regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Do regulaminu wynagradzania wydawanego przez pracodawcę samorządowego znajdzie też zastosowanie przepis art. 241¹² § 2 k.p., na mocy którego pracodawca jest zobowiązany:

● zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach go dotyczących oraz o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu,

● dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,

● na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

Ponadto w omawianej kwestii zastosowanie znajdzie art. 241¹³ k.p., zgodnie z którym postanowienia wynagrodzenia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy.

Na dostosowanie regulaminów do zmian wprowadzonych nową ustawą o pracownikach samorządowych jednostki samorządowe miały czas końca czerwca 2009 r.

Czas pracy

Nowa ustawa zawiera istotną zmianę w zakresie czasu pracy pracowników samorządowych. Nie określa już norm czasu pracy obowiązujących pracowników samorządowych. Zgodnie z art. 43 ust. 1 ustawy i art. 5 k.p. znajdą w tym zakresie zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

Czas pracy pracowników samorządowych nie może więc przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.).

Brak określenia normy czasu pracy w ustawie o pracownikach samorządowych oraz odesłanie w kwestiach nieuregulowanych w ustawie do przepisów Kodeksu pracy spowodowały zmianę charakteru normy czasu pracy pracowników samorządowych. Obecnie norma ta nie jest już normą sztywną, lecz normą przeciętną.

Zmiana nastąpiła również w kwestii rozliczania czasu pracy. Zgodnie z nową regulacją czas pracy rozliczany jest w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Tak jak w poprzedniej ustawie określenie rozkładu czasu pracy należy do materii regulowanej przez pracodawcę samorządowego w regulaminie pracy. Artykuł 42 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych przewiduje, że porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy powinien być określony w taki sposób, aby obywatele mogli załatwiać swoje sprawy w dogodnym dla nich czasie. Oznacza to, że rozkład czasu pracy pracowników samorządowych przy zachowaniu zasady 5-dniowego tygodnia pracy, może zostać określony w dowolne dni pracy. Na przykład pracownik samorządowy zatrudniony w urzędzie może mieć wyznaczoną jako dzień pracy sobotę, co może rekompensować udzielanie dnia wolnego w innym dniu tygodnia (np. we wtorek).

Poprzednia ustawa przewidywała możliwość pracy w godzinach nadliczbowych jedynie w odniesieniu do pracowników samorządowych mianowanych. Obecnie obowiązująca ustawa w art. 42 ust. 2 wskazuje, że jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.

Obecnie każdy pracownik samorządowy może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisów o możliwości polecenia pracownikom samorządowym wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat.

Za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze. Wyboru dokonuje pracownik. Na jego wniosek czas wolny może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

Praca wykonywana w porze nocnej oraz w niedziele i święta powinna być natomiast rekompensowana na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie przewiduje, tak jak poprzednia sztywnej 40-godzinnej normy czasu pracy, bez wskazania jednocześnie okresu rozliczeniowego. Poprzez brak w tym zakresie przepisów w obecnie obowiązującej ustawie oraz przez odesłanie do przepisów Kodeksu pracy, możliwe jest wprowadzenie w podstawowym systemie czasu pracy okresu rozliczeniowego nieprzekraczającego 4 miesięcy. Na zasadach określonych w Kodeksie pracy istnieje również możliwość wydłużania przez pracodawców samorządowych okresów rozliczeniowych przy stosowaniu pozostałych opisanych systemów czasu pracy w Kodeksie pracy.

Nowa ustawa nie zawiera postanowień dotyczących systemów czasu pracy. Zgodnie z ogólną wcześniej wspomnianą zasadą zastosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym przez ustawę o pracownikach samorządowych za dopuszczalne należy uznać stosowanie względem pracowników samorządowych określonych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy.

Obecnie możliwe jest stosowanie w odniesieniu do pracowników samorządowych wszystkich kodeksowych systemów czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione potrzebami jednostki. Może więc być wprowadzony np. system równoważnego czasu pracy, system zadaniowy. Teoretycznie możliwe jest także zastosowanie systemu weekendowego czy skróconego tygodnia pracy, jednak, biorąc pod uwagę sposób funkcjonowania administracji publicznej, wydaje się to zbędne i niecelowe.

Z oczywistych względów bezzasadne jest wprowadzanie systemu pracy w ruchu ciągłym. Artykuł 138 § 1 k.p. stanowi, że przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, może taki system być zastosowany. System czasu pracy w ruchu ciągłym dotyczy więc zakładów produkcyjnych.

WAŻNE!

Jeżeli regulamin pracy nie wprowadził w danej jednostce innego systemu czasu pracy lub też brak jest w tym zakresie szczegółowych regulacji dla poszczególnych stanowisk, należy przyjąć, że pracownicy powinni pracować w systemie podstawowym określonym w art. 129 k.p.

Należy pamiętać - przy określaniu czasu pracy pracowników samorządowych - że ustawa o pracownikach samorządowych nakazuje zapewnienie takiego rozkładu czasu pracy w ramach konkretnego systemu, aby jednostka zrealizowała wymóg określony w art. 42 ust. 1 ustawy, tj. możliwość załatwienia spraw przez obywateli w dogodnym dla nich czasie.

Nowa ustawa - interpretacje urzędowe

Kwalifikacje głównych księgowych budżetu

Pismo Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji z 10 kwietnia 2009 r., nr BMK-0660-557-e: 1057/2009/MP

Uprzejmie informuję, że w świetle zasady ukształtowanej na podstawie art. 6 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458) pracownikiem samorządowym może być osoba, która: jest obywatelem polskim, z zastrzeżeniem art. 11 ust. 2 i 3 (pkt 1); ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych (pkt 2); posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku (pkt 3). Jednocześnie wobec pracowników samorządowych, dla których podstawę zatrudnienia stanowi powołanie, ustawodawca w art. 6 ust. 2 tej ustawy przesądza, że może nim być osoba, która spełnia przytoczone powyżej wymagania oraz nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Tym samym wobec pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie powołania, czyli m.in. skarbników gmin, skarbników powiatów, skarbników województw, ustawodawca nakłada - w art. 6 ust. 1 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych - obowiązek legitymowania się kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do wykonywania pracy na tym stanowisku (stanowisku skarbnika - głównego księgowego budżetu danej jednostki samorządu terytorialnego). Mając na względzie ogólny charakter ww. dyspozycji, za uzasadniony należy uznać pogląd o konieczności odpowiedniego stosowania wobec danej grupy pracowników unormowań (przepisów szczególnych) precyzujących wymagania kwalifikacyjne stawiane skarbnikom (głównym księgowym budżetu), takich jak art. 45 ustawy z 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych (DzU nr 249, poz. 2104 ze zm.). Przepis art. 45 ww. aktu normatywnego reguluje zakres obowiązków i kompetencje głównego księgowego jednostki sektora finansów publicznych oraz określa warunki konieczne do zajmowania tego stanowiska. Ponadto, zgodnie z art. 45 ust. 7 ustawy o finansach publicznych, przepisy dotyczące głównego księgowego stosuje się odpowiednio do skarbnika (głównego księgowego budżetu jednostki samorządu terytorialnego).

Za przedstawionym powyżej kierunkiem interpretacji przemawiają również uregulowania zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398). W tabeli III wyszczególniającej "stanowiska w urzędach gmin, miast (miast na prawach powiatu), w starostach powiatowych, w urzędach marszałkowskich, na których stosunek pracy nawiązano na podstawie powołania" - odnośnie do minimalnych wymagań kwalifikacyjnych dla stanowisk skarbnika (głównego księgowego budżetu) danej jednostki samorządu terytorialnego (vide lp. 2 oraz 5-7) zostało zawarte odesłanie do "odrębnych przepisów".

Zatrudnianie osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym

Pismo Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji z 6 sierpnia 2009 r., nr BMK-0660-e: 1693/2009/PO

W odpowiedzi na pytania dotyczące interpretacji przepisów ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458) informujemy, że w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 16 ust. 3 przywołanej ustawy. Zgodnie z nim przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w art. 16 ust. 2 (a więc aplikującą na stanowisko z kategorii urzędniczych), rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach, o których mowa w art. 2, na czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym.

Istota pytań zawartych w tym wystąpieniu odnosi się do sytuacji osób zatrudnionych w jednostkach samorządowych na stanowisku zaliczanym do kategorii stanowisk pomocniczych i obsługi (magazynier). Natomiast zakresem normatywnym art. 16 ust. 2-3 ustawy o pracownikach samorządowych zostały objęte stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze funkcjonujące w strukturach administracji samorządowej. W konsekwencji, kierując się zasadami wykładni językowej i celowościowej, należy stwierdzić, że art. 16 ust. 2-3 ustawy odnosi się jedynie do osób podejmujących pracę po raz pierwszy (w rozumieniu ustawy) na stanowisku urzędniczym bądź kierowniczym stanowisku urzędniczym. Za osobę taką nie można więc uznać osoby pracującej wcześniej na stanowisku "nieurzędniczym".

Te regulacje wiążą się z art. 19 ustawy o pracownikach samorządowych regulującym problematykę służby przygotowawczej. Tę organizuje się - co do zasady - właśnie dla pracowników, o których mowa w art. 16 ust. 2 ustawy, a więc podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym). Istotne jest to, że służbę przygotowawczą organizuje się dla pracownika w czasie trwania zawartej z nim umowy o pracę na czas określony (nie dłuższy niż 6 miesięcy, czyli faktycznie pierwszej umowy o pracę związanej ze stanowiskiem o charakterze urzędniczym - art. 16 ust. 2 tej ustawy).

Powyższe determinuje zatem również czas trwania pierwszej umowy o pracę dotyczącej stanowiska o charakterze urzędniczym - "czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy, z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem" (art. 16 ust. 2 ustawy).

Zatrudnianie cudzoziemców w samorządach i służbie cywilnej

Pismo Prezesa Rady Ministrów z 5 sierpnia 2009 r. (bez sygn.)

Zarówno przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, jak i przepisy ustawy o służbie cywilnej wprost wskazują podstawy zatrudniania odpowiednio pracowników samorządowych oraz członków korpusu służby cywilnej. Właściwy we wskazanym powyżej zakresie jest art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych, zgodnie z którym pracownicy samorządowi mogą być zatrudniani na podstawie wyboru, powołania albo umowy o pracę. Z kolei z art. 3 ustawy o służbie cywilnej wynika, że członkowie korpusu służby cywilnej mogą być zatrudniani na podstawie mianowania albo umowy o pracę.

Każda ze wspomnianych podstaw zatrudniania pracowników samorządowych czy członków korpusu służby cywilnej prowadzi do nawiązania stosunku pracy w rozumieniu przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), na co wskazuje użyty w obu ustawach termin "zatrudnienie".

A zatem żadna z tych ustaw nie przewiduje możliwości wykonywania przez pracowników samorządowych i członków korpusu służby cywilnej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.

Na podstawie powyższych wątpliwości dotyczących możliwości zatrudniania w samorządzie oraz w służbie cywilnej osób nieposiadających obywatelstwa polskiego na podstawie umów cywilnoprawnych są bezprzedmiotowe.

Godziny nadliczbowe pracowników samorządowych niepełnoetatowych

Pismo Prezesa Rady Ministrów z 12 czerwca 2009 r. (bez sygn.)

Uregulowanie z art. 42 ww. ustawy o pracownikach samorządowych stanowi zasadę (za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wyłącznie czas wolny albo wynagrodzenie), jednak nie można wykluczyć sytuacji, że pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w art. 39 ustawy, wprowadzi regulację związaną z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych, określając poziom tych dodatków na dowolnej wysokości w zależności od kondycji finansowej jednostki. Ustosunkowując się do pytania dotyczącego określania limitu godzin nadliczbowych dla pracowników niepełnoetatowych, w ocenie Departamentu Prawnego, art. 151 § 5 Kodeksu pracy stosuje się wyłącznie w przypadku wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy. W kwestii pracy w godzinach nadliczbowych w sobotę (będącą dla pracownika dniem wolnym od pracy) pracownikowi należy się, zgodnie z art. 42 ww. ustawy, czas wolny w tym samym wymiarze lub wynagrodzenie.

Nadgodziny samorządowców

Pismo Prezesa Rady Ministrów z 29 maja 2009 r. (bez sygn.)

Artykuł 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi lex specialis w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Pracownikowi samorządowemu wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego co do zasady przysługuje wynagrodzenie albo czas wolny. Obowiązujące regulacje nie przewidują dodatków ani 50 proc., ani 100 proc. za godziny nadliczbowe. A zatem pracownikowi samorządowemu za pracę w godzinach nadliczbowych należy się wynagrodzenie, a nie dodatek. Ponadto zgodnie z art. 151¹¹ k.p. tylko za pracę w niedziele i święta oddaje się dodatkowy dzień wolny. W przypadku pracy w sobotę pracownikowi należy się czas wolny w tym samym wymiarze lub wynagrodzenie.

Z brzmienia przepisu art. 42 ust. 2 wynika, że wybór wynagrodzenia albo czasu wolnego jest alternatywą rozłączną, czyli nie można jednocześnie otrzymać i wynagrodzenia, i czasu wolnego. Należy zaznaczyć, że uregulowanie z art. 42 ww. ustawy o pracownikach samorządowych jest zasadą, jednak nie można wykluczyć sytuacji, że pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w art. 39 ustawy, wprowadzi regulację związaną z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych, określając poziom tych dodatków w dowolnej wysokości, w zależności od kondycji finansowej jednostki.