Pracownik zwolniony grupowo może uzyskać więcej niż tylko odprawę pieniężną

Przez rok firma ma obowiązek zatrudnić go ponownie na wolne miejsce w tej samej grupie zawodowej. Brak reakcji może oznaczać roszczenia o odszkodowanie

W art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przyjęto, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat, albo
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa jest świadczeniem pieniężnym wynikającym ze stosunku pracy, przy czym jej charakter i funkcje zbliżają ją do wynagrodzenia za pracę (por. postanowienie SN z 14 lutego 2012 r., sygn. akt II PZ 48/11). Świadczenie to korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96). Roszczenie o odprawę ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Rozwiązanie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracowników.

W orzecznictwie podkreśla się, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia to, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania – istotne jest natomiast, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika.

Gdyby np. pracodawca, po wypowiedzeniu zatrudnionemu umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia, cofnął wypowiedzenie ze skutkiem prawnym, nie oznaczałoby to „odpadnięcia” przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, jeżeli miała ona decydujące znaczenie dla zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy – w takim przypadku pracownik nie utraciłby prawa do odprawy (por. wyrok SN z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15).