Interpretacja indywidualna z dnia 08.06.2011, sygn. IPPB4/415-199/11-5/MP, Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie, sygn. IPPB4/415-199/11-5/MP
Opodatkowanie kwoty pieniężnej przyznanej na podstawie ugody sądowej.
Opodatkowanie kwoty pieniężnej przyznanej na podstawie ugody sądowej.
Czy organ, dokonując ustalenia treści czynności prawnej, na podstawie art. 199a ustawy Ordynacja podatkowa winien uwzględnić zgodny zamiar stron cel czynności, a nie tylko dosłowne brzmienie oświadczeń woli złożonych przez strony czynności (zawarcie przez Wnioskodawcę z rodzicami umowy określonej przez strony jako umowa darowizny?
Czy ma podatniku ciąży obowiązek podatkowy z tytułu otrzymania darowizny od osoby, o której mowa w art. 82 K.C.?
Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy pracownikowi powinno składać się z określonych elementów. Ich brak nie powoduje jednak nieważności samej czynności prawnej, jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę, ale skutkuje tym, że jest ono wadliwe. W związku z wadliwością pracownik może skutecznie dochodzić przed sądem pracy roszczeń przysługujących w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym
Jedną z najważniejszych zasad w obrocie gospodarczym jest zasada swobody umów. Umożliwia ona ułożenie stosunku prawnego według naszego uznania. Musimy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach tej zasady, wynikających zarówno z przepisów ogólnych kodeksu cywilnego, jak i tych, regulujących poszczególne typy umów. Ustawa wskazuje np., w jakiej formie powinniśmy zawrzeć umowę i kiedy niezachowanie tych
Czy po odstąpieniu od umowy renty i przeniesieniu własności nieruchomości, 5 letni termin, biegnie od daty pierwotnego nabycia czy też od odstąpienia od umowy renty i przeniesienia własności?
Objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r., I PKN 575/01, OSNP 2004/11/190).
Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę stosując 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak po przeprowadzeniu ponownej analizy jego okresu zatrudnienia okazało się, że przysługuje mu jedynie 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Czy możemy w takiej sytuacji zmienić go na prawidłowy?
Pracownik pracuje w godz. 8-16. Ostatniego dnia listopada otrzymałem od jednego z kierowników informację, że po raz kolejny w tym miesiącu był nieuprzejmy wobec klientów naszej firmy. Postanowiliśmy z tego powodu wręczyć mu wypowiedzenie. Nie zdążyliśmy tego zrobić w jego godzinach pracy, więc kierownik pojechał z wypowiedzeniem do jego domu. Czy takie wypowiedzenie złożone po godzinach pracy pracownika
Przepisy prawa pracy zawierają liczne postanowienia szczególnie chroniące pracowników przed możliwością dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczą one zarówno pewnych grup pracowników (np. pracowników młodocianych), jak i pracowników znajdujących się w danym momencie w określonej sytuacji (choroba, urlop, inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy).
Wysłaliśmy pracownikowi pocztą, za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu samowolnego opuszczenia miejsca pracy. Po 3 dniach otrzymaliśmy od tego pracownika listem poleconym pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Które rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, nasze, które wcześniej wysłaliśmy do
Wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne nawet bez zgody pracownika. Ważne jest natomiast to, czy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.
Wręczyłem pracownikowi wypowiedzenie. W trakcie jego biegu okazało się, że osoba, która miała przyjść na miejsce zwalnianego pracownika, zrezygnowała. Czy mogę cofnąć wypowiedzenie bez zgody pracownika? Czy jeżeli nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, mogę tę osobę zatrudnić ponownie na umowę na okres próbny?
Jeden z moich pracowników nie przyszedł do pracy i w żaden sposób nie poinformował mnie o przyczynie nieobecności. Dopiero po 3 dniach zgłosił się do pracy. Zamierzałem wręczyć mu pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracownik zapytany, co było przyczyną jego nieobecności, wyjaśnił, że był to urlop na żądanie, a informację o jego rozpoczęciu wysłał faksem i pokazał dowód jego nadania oraz otrzymania
Niedawno zmienialiśmy regulamin pracy. O wprowadzeniu oraz o wcześniejszych zmianach tego aktu informowaliśmy pracowników na piśmie. Jednocześnie zbieraliśmy podpisy pracowników potwierdzające, że zapoznali się z treścią regulaminu. Nie wszyscy byli jednak obecni w pracy w tym okresie (urlop, zwolnienie lekarskie). Różnica w datach zapoznania się z treścią regulaminu wynosi prawie dwa tygodnie - pierwsi
Pracownik nie może powoływać się na bezskuteczność wypowiedzenia, jeżeli odmówił zapoznania się z jego treścią.
Forma, w jakiej należy dokonywać rozwiązania umowy o pracę, została jednoznacznie określona przez ustawodawcę w art. 30 § 3 Kodeksu pracy. Jest to forma pisemna. Jednak w dobie rozwoju techniki i powstania nowych form komunikowania się rodzą się problemy interpretacyjne co do formy dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy i ich skuteczności.