Zeznanie roczne osób prawnych
W wyniku nowelizacji kodeksu pracy oraz kilkunastu innych ustaw dokonanych w tzw. ustawach okołobudżetowych od 1 stycznia 2002 r. obowiązują nowe zasady udzielania urlopów i zasiłków macierzyńskich, zatrudniania pracowników młodocianych w celach zarobkowych i osób niepełnosprawnych oraz przyznawania świadczeń przedemerytalnych.
W styczniu br. weszły w życie przepisy ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) oraz przepisy ustawy z 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 154, poz. 1805).
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy powstał przede wszystkim w związku z działaniami mającymi na celu ograniczenie wydatków budżetowych.
Urlop macierzyński w zwiększonym wymiarze przysługiwał pracownicom jedynie w 2000 i 2001 r. Obecnie, ze względu na cięcia budżetowe, znowu jest krótszy.
Przepisy regulujące obowiązki i uprawnienia stron stosunku pracy oraz osób objętych ubezpieczeniami społecznymi są często zmieniane. Wynika to z dużej podatności tych przepisów na zmiany zachodzące w gospodarce oraz ścisłego powiązania z finansową kondycją przedsiębiorców, będących jednocześnie pracodawcami i płatnikami składek. Ponadto zmiany w prawie pracy spowodowane są koniecznością dostosowania
Od 1 stycznia 2001 r. zasiłek macierzyński przysługuje również ojcu dziecka, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego.
Powszechnie znane są uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży, a także przebywających na urlopach macierzyńskich lub opiekujących się małymi dziećmi. Jednak prawo pracy zawiera również wiele regulacji przyznających uprawnienia związane z posiadaniem dziecka, a także opieką nad nim - pracownikom, ojcom dziecka, a także ich opiekunom prawnym lub faktycznym.
Przepisy prawa pracy kształtują w sposób szczególny status prawny niektórych kategorii pracowników przyznając im tzw. szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona bądź na zakazie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem objętym taką ochroną, bądź na dopuszczalności zwolnienia z pracy takiego pracownika jedynie po zasięgnięciu opinii określonego podmiotu lub uzyskaniu jego zgody,