Oczywiście motywacją proszących jest pragnienie, by w końcu zapanował spokój, ale czy rzeczywiście to dobry pomysł, żeby to akurat HR-owiec stroił się w mundur żołnierza sił pokojowych? A może zamiast rozsądzania zwaśnionych, można całą sprawę załatwić innymi metodami?

Komentarze ekspertów

Rozstrzyganie konfliktów za pracowników często kończy się fiaskiem

Monika Milani

Dyrektor personalny w firmie Angelini Pharma Polska, członek stowarzyszenia HR Next Generation oraz mediator Polskiego Centrum Mediacji

Zarządzanie konfliktem jest jedną z trudniejszych sytuacji, z jaką mierzą się współczesne organizacje i ich menedżerowie. Konflikt, bez względu na jego przyczynę czy formę, negatywnie wpływa na zaangażowanie pracowników. Pracownicy, zamiast skupiać się na swojej pracy, szukają koalicjantów, okopują się na swoich pozycjach, próbując udowodnić, że racja jest po ich stronie. To ogromny koszt emocjonalny, dlatego nawet po rozwiązaniu konfliktu jego negatywne skutki utrzymują się w zespole przez długi czas. Z tego powodu nie można czekać na rozwój wydarzeń w sytuacji konfliktu, bo zazwyczaj oznacza to jego eskalację w dłuższym czasie.

Żeby nastąpiło rozwiązanie spornej kwestii, strony powinny mieć szansę na wymienienie informacji o swoich oczekiwaniach, potrzebach i interesach bądź choćby na wzajemne wysłuchanie. Nieufność powoduje, że im wyższa faza rozwoju konfliktu, tym ilość i jakość ujawnianych informacji ulega pogorszeniu. Bez tych informacji strony nie mają żadnych szans na rozwiązanie konfliktu. Rola działu HR polega na tym, by właściwie zdiagnozował konflikt i podjął działania umożliwiające jego rozwiązanie w skuteczny sposób.