7 poziomów coachingu i metody mierzenia jego efektywności w organizacji

Warto wspomnieć, że w ramach różnorodnych podejść do coachingu istnieje szczególna szkoła, której fundamentem jest pomiar efektywności coachingowej relacji. Jest to evidence-based coaching wg Granta, który wyróżnia się tym, że postuluje oparcie praktyki coachingowej na dowodach naukowych (ang. evidence based practice - EBP).

Dzisiaj, patrząc na doświadczenia krajów, w których coachingowe procesy są stosowane od ponad 50 lat, można śmiało stwierdzić, że nie jest to przemijająca moda. Zawód coacha to druga, tuż po IT, najszybciej rozwijająca się profesja na świecie. Coraz więcej firm decyduje się, także w Polsce, na wdrożenie tej formy wsparcia rozwoju organizacji. Coaching, który jest ekonomicznie efektywną metodą, skupiającą się na celach i rozwiązaniach, umiejętnie łączony z procesami szkoleniowymi oraz mentoringowymi stanowi kompleksowy pakiet wsparcia rozwoju ludzi i organizacji w ramach nowoczesnego HRM.

Efekty interwencji coachingowych mogą dotyczyć zarówno obiektywnych aspektów funkcjonowania człowieka czy zespołu, takich jak obserwowalna zmiana zachowań czy mierzalny rozwój kompetencji. Mogą również obejmować głęboką transformację wewnętrzną jednostek na poziomie tożsamości, wartości osobistych czy też systemu przekonań, którą trudno jest oszacować, pomijając subiektywne doświadczenie osoby coachowanej. Z tego względu mierzenie efektywności coachingu wciąż pozostaje wyzwaniem. Jednakże coraz częściej podejmowane są takie próby w celu potwierdzenia subiektywnie deklarowanych przez menedżerów efektów coachingu z perspektywy biznesu. A jak wiadomo, w biznesie każda inwestycja w rozwój powinna przynosić wymierne korzyści i dlatego warto poznać metody pomiaru efektywności coachingu w organizacji.