Praca w dniach wolnych od pracy i jej rozliczanie w jednostkach budżetowych

Rozkład czasu pracy - niezależnie od tego, czy jest to rozkład stały, czy układany na kolejne „okresy harmonogramowe” - wyznacza dni pracy oraz dni wolne od pracy. Potrzeby pracodawcy i szczególne sytuacje powstające na bieżąco w wielu przypadkach powodują konieczność świadczenia pracy w takie dni. Ma to bardzo różne skutki, uzależnione od tego, czy pracownik jest objęty przepisami odrębnymi dotyczącymi czasu pracy, jak też tego, w którym z dni wolnych świadczona była praca.

Dni wolne od pracy to najczęściej:

• niedziela i święto,
• w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta - dni wolne wyznaczone za pracę w te dni,
• dni wolne wynikające z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

W systemach równoważnych, jak również dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą - i często tak się dzieje - występować jeszcze dni wolne wynikające ze stosowanych rozkładów czasu pracy (patrz: PRZYKŁAD 1).

PRZYKŁAD 1

W systemie równoważnym praca w dobowych wydłużeniach czasu pracy może być rekompensowana krótszym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub większą liczbą dni wolnych od pracy. Przy pracy 4 dni po 10 godzin pracownik może mieć wyznaczony 5 dzień z kolei jako dzień wolny, który zrównoważy nadpracowane przez wcześniejsze 4 dni 8 godzin pracy. Takie dni określane są często jako dni wolne harmonogramowo.

Ustalenie dziennych rozkładów czasu pracy

Rozkład czasu pracy obejmuje godziny i dni, w jakich pracownik obowiązany jest świadczyć pracę. Rozkłady czasu pracy ustala się w:

1. układzie zbiorowym pracy,
2. w regulaminie pracy,
3. w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; dalej: k.p.).

U większości pracodawców ze sfery budżetowej będzie to regulamin pracy.

ZAPAMIĘTAJ!

Stały rozkład dni pracy i dni wolnych od pracy może zostać wskazany również w umowie o pracę. Będzie to miało znaczący skutek dla pracodawcy i pracownika, gdyż zmiana takiego rozkładu wymagałaby zawsze zmiany umowy o pracę. Wprowadzenie nowego regulaminu pracy czy zmiana dotychczasowego nie wpłynie bowiem na indywidualne postanowienia umowne.