Optymalizacja kosztów zatrudnienia - rozwiązania dla pracodawców

Działania skoncentrowane na obniżeniu wydatków związanych z zatrudnieniem uznawane są za optymalizację kosztów z tym związanych. Ma to szczególne znaczenie w okresach, kiedy podmioty zatrudniające poszukują rozwiązań, które pozwolą im przetrwać w trudniejszej biznesowo rzeczywistości. Towarzyszy temu przede wszystkim wybór najkorzystniejszej formy współpracy lub jej zmiana, ale też możliwość czasowego ograniczenia uprawnień osób już zatrudnionych (m.in. przez zawieszenie przepisów wewnątrzzakładowych) czy korzystania z pracowników obcych (najczęściej w ramach pracy tymczasowej lub outsourcingu).

Podmiot zatrudniający może w każdym czasie optymalizować koszty zatrudnienia. Najczęściej jednak dochodzi do tego w sytuacji wystąpienia niekorzystnych trendów rynkowych. Przedsiębiorca powinien podejmować takie działania restrukturyzacyjne kosztów zatrudnienia, które pomogą przetrwać ich firmie w trudnych czasach. Zwykle bierze się wówczas pod uwagę zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych - zlecenia i o dzieło.

Alternatywą dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy osób zarządzających lub kierujących zakładem pracy może być kontrakt menedżerski np. w formie umowy cywilnoprawnej w ramach działalności gospodarczej prowadzonej przez te osoby lub poza tą działalnością.

Innym sposobem na ograniczenie kosztów zatrudnienia jest korzystanie z pracy przedsiębiorców - osób prowadzących jednoosobową pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie umowy o świadczenie usług (do której mają zastosowanie przepisy dotyczące zlecenia).

1. Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych

Umowy cywilnoprawne nadal są najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla podmiotów powierzających pracę. Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą: umowa zlecenia, umowa agencyjna, umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (np. kontrakt menedżerski), a także umowa o dzieło. Ponieważ są to pozapracownicze (i jednocześnie bardzo elastyczne) formy zatrudnienia, osobom wykonującym pracę na tej podstawie nie przysługują uprawnienia pracownicze, tj. m.in. urlop wypoczynkowy, rekompensata za pracę nadliczbową i w porze nocnej, wynagrodzenie za przestój, odprawa czy w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Nie jest też sztywno sformalizowana forma prowadzenia dokumentacji związanej z zatrudnieniem cywilnoprawnym, z wyjątkiem konieczności gromadzenia dokumentów potwierdzających, że z tytułu wykonywania umowy zlecenia lub o świadczenie usług zleceniodawca zapewnił minimalną stawkę godzinową.

Atrakcyjność umów cywilnoprawnych wynika przede wszystkim z niższych kosztów zatrudnienia na tej podstawie oraz możliwości łatwiejszego zakończenia takiej współpracy.

Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby osobie zatrudnionej zapewnić w takiej umowie prawo do dodatkowych świadczeń, jak np. premie, dodatki, inne gratyfikacje, odprawy czy dodatkowe dni wolne. Te kwestie powinny jednak regulować wprost postanowienia umowy i dopiero wówczas przywileje te będą mogły być skutecznie dochodzone przez zleceniobiorcę.

Podejmując decyzję o nawiązaniu współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej należy w pierwszej kolejności ocenić, czy powierzona praca nie będzie miała cech charakterystycznych dla stosunku pracy, tzn. czy nie będzie:

• wykonywana:

- na rzecz pracodawcy,

- pod kierownictwem pracodawcy,

- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

• miała charakter wyłącznie odpłatny.

Jeżeli wszystkie ww. warunki zostaną łącznie spełnione, będzie to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest bowiem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wskazanych warunków wykonywania pracy (art. 22 § 1-1² Kodeksu pracy). Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach właściwych dla stosunku pracy jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Sankcję w tym zakresie ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy).

1.1. Obowiązki w zakresie bhp

Podmiot zlecający pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej ma obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym w ten sposób bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jeżeli wykonują pracę w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez przedsiębiorcę (art. 304 § 1 Kodeksu pracy). Zatem taki podmiot musi zapewnić warunki gwarantujące ochronę życia i zdrowia zatrudnionych osób zagrożonych w procesie pracy, a także bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki osobom świadczącym pracę na podstawie umowy zlecenia. Osoba zatrudniona w ramach umowy cywilnoprawnej nie musi być w każdym przypadku kierowana na badania lekarskie. Obowiązujące przepisy nie nakazują bowiem wprost takiej praktyki, ale podmiot powierzający pracę może zdecydować, czy rodzaj wykonywanych przez te osoby prac oraz skala zagrożeń występująca przy wykonywaniu danych czynności wskazywałyby na celowość dopuszczania do pracy wyłącznie osób z odpowiednim stanem zdrowia.

W wyroku z 2 grudnia 2003 r. (III CK 430/03, OSNC 2005/1/100) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN (…) Obowiązek dbałości o życie i zdrowie człowieka może wynikać nie tylko z normy ustawowej, ale i ze zwykłego rozsądku popartego zasadami doświadczenia, które nakazują nie tylko unikanie niepodyktowanego koniecznością ryzyka, lecz także podjęcie niezbędnych czynności zapobiegających możliwości powstania zagrożenia dla życia lub zdrowia człowieka.

Przykład 1

Przedsiębiorca kilka razy w roku w sezonie świątecznym zatrudnia osoby na podstawie umów cywilnoprawnych do prac porządkowych (mycie okien, podłóg). W tej sytuacji nie musi wymagać od nich aktualnych badań lekarskich. Ze względu na doraźny charakter zatrudnienia i niskie ryzyko wystąpienia czynników szkodliwych dla zdrowia może zdecydować tylko o przeprowadzeniu szkolenia bhp.

Zalecane jest także przeszkolenie osób wykonujących umowy cywilnoprawne w zakresie bhp. Powinien je przeprowadzić podmiot zatrudniający. Natomiast w przypadku wymogu posiadania badań lekarskich dopuszczających do wykonywania pracy koszty tych badań osoby zatrudnione mogą ponosić we własnym zakresie. Aby nie było wątpliwości, strony powinny to uregulować w umowie będącej podstawą wykonywania pracy. Ponadto jeżeli z charakteru powierzonej pracy wynika, iż konieczne jest używanie odzieży czy obuwia ochronnego, jak również innych środków ochrony indywidualnej, a także zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, podmiot zatrudniający powinien je zapewnić.

Przykład 2

Przedsiębiorca zatrudnia w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę osoby do pomocy na stacji kontroli pojazdów. Osoby te wykonują pracę w zależności od potrzeb, przez ok. 15-25 godzin tygodniowo. W takim przypadku istnieje zagrożenie czynnikami uciążliwymi i szkodliwymi dla zdrowia, dlatego podmiot zatrudniający może zobowiązać zatrudnione osoby do dostarczenia aktualnych zaświadczeń lekarskich o zdolności do wykonywania tego rodzaju prac.

1.2. Umowa zlecenia

Umowa zlecenia jest uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 734-751 Kodeksu cywilnego). Zawierając ten rodzaj umowy, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego), np. zawarcia umowy w imieniu zleceniodawcy czy jego reprezentacji przed organem państwowym. Najczęściej w obrocie prawnym zawierane są umowy o świadczenie usług (wykonywanie czynności faktycznych), do których zastosowanie mają przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego). Do takich czynności należą często proste prace, np. konserwacja, naprawa czy sprzątanie.

Umowa zlecenia jest uważana za umowę starannego działania. Celem tej umowy jest wykonywanie określonych czynności, które nie muszą zmierzać do osiągnięcia rezultatu. W zobowiązaniach starannego działania podjęcie przez zleceniobiorcę wymaganych czynności przy zachowaniu wiążącego go stopnia staranności oznacza, że wykonał swoje zobowiązanie, mimo iż nie osiągnięto określonego celu umowy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 21 listopada 2019 r., III AUa 2290/18). Osiągnięcie określonego celu jest charakterystyczne dla umowy o dzieło.

Nie ma szczególnej formy, w jakiej (dla swej ważności) umowa zlecenia powinna zostać zawarta. Zatem może być nawiązana tylko przez czynność dopuszczającą do jej wykonywania, np. ustnie. Jednak do celów dowodowych oraz egzekwowania wzajemnych praw i obowiązków stron (zwłaszcza jeżeli strony umówiły się na niestandardowe działania), zalecane jest, aby została sporządzona na piśmie.

WAŻNE!

Do celów dowodowych zalecane jest, aby umowa zlecenia została zawarta na piśmie.

Wzór umowy zlecenia (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Rozwiązanie umowy zlecenia jest stosunkowo proste i może nastąpić w wyniku zakończenia okresu wykonywania pracy, dla której została zawarta, czy przez wypowiedzenie, które może wolą stron trwać przez określony czas, np. kilka tygodni. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Zleceniodawca, tak jak i zleceniobiorca, może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje zleceniodawca - powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. Natomiast w sytuacji odpłatnego zlecenia ma obowiązek wypłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

W razie wypowiedzenia przez zleceniobiorcę i bez ważnego powodu, a zlecenie jest odpłatne - zleceniobiorca jest odpowiedzialny za szkodę.

Rozwiązanie zlecenia jest też możliwe za porozumieniem stron w terminie uzgodnionym przez strony.

Tak jak przy zawieraniu umowy zlecenia, jej skuteczne rozwiązanie czy wypowiedzenie nie wymaga zachowania szczególnej formy. O ile w przypadku upływu okresu, do którego umowa miała trwać, nie jest wymagany żaden dokument, o tyle przy jej wypowiadaniu lub rozwiązaniu rekomenduje się jego utworzenie do celów dowodowych. Rozwiązanie czy wypowiedzenie to oświadczenie woli. Oświadczenie, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego).

Wzór wypowiedzenia umowy zlecenia (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

1.3. Wynagrodzenie dla zleceniobiorcy

Z tytułu wykonania umowy zlecenia zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie, chyba że strony wprost postanowią o braku odpłatności w treści umowy lub będzie to wynikać z okoliczności towarzyszących przy jej zawieraniu. Do celów dowodowych zobowiązanie zleceniobiorcy do nieodpłatnego wykonywania pracy powinna zawierać umowa. W przypadku odpłatnych umów zlecenia i o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż minimalna stawka za godzinę. Wysokość stawek obowiązujących w 2023 r. przedstawia tabela.

Tabela 1. Minimalne stawki za godzinę w 2023 r.

Stawka musi mieć postać pieniężną i zleceniobiorca nie ma możliwości zrzeczenia się do niej prawa ani przeniesienia tego prawa na inną osobę. Jeżeli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 1 miesiąc, wynagrodzenie w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorca musi otrzymać co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę), a zatem:

• wynagrodzenie przekraczające minimalną stawkę godzinową może zostać wypłacone w innej formie niż pieniężna (np. w postaci towarów lub usług),
• zleceniobiorca może zrzec się wynagrodzenia powyżej stawki minimalnej lub przenieść prawo do nadwyżki na inną osobę.

Do zadań zleceniodawcy należy dokumentowanie wywiązania się z obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej. Przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne, zleceniodawca przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Prawa do minimalnej stawki godzinowej nie mają m.in. osoby fizyczne zatrudnione na podstawie umów zlecenia oraz samozatrudnieni, jeżeli zostaną spełnione poniższe warunki:

• o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi oraz
• przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Przez wynagrodzenie prowizyjne, do którego nie mają zastosowania przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w zakresie obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

• uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług bądź
• działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

1.4. Składki ZUS i podatek od wynagrodzenia zleceniobiorcy

Z tytułu zawarcia umowy zlecenia zleceniobiorca może podlegać ubezpieczeniom w ZUS obowiązkowo lub dobrowolnie albo nie będzie do nich zgłoszony wcale.

Tabela 2. Warunki obejmowania zleceniobiorcy ubezpieczeniami w ZUS

Najbardziej atrakcyjne pod względem opłacalności w zakresie kosztów jest zawieranie zleceń z osobami, które:

• mają inny tytuł do ubezpieczeń oraz
• uzyskują co do zasady przychody podlegające oskładkowaniu na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe przynajmniej w wysokości minimalnej płacy - wówczas z zawartej umowy podlegają tylko obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu albo
• uczą się i są w wieku do 26 lat.

Kosztem dla podmiotu zatrudniającego jest w takim przypadku wyłącznie kwota brutto wynagrodzenia. Zatrudnianie emerytów czy rencistów co do zasady nie wpływa na oszczędności w kosztach zatrudnienia, jeżeli osoby te nie mają innych tytułów do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, o których była mowa wyżej. W przypadku zawarcia z emerytem (rencistą) umowy zlecenia, która stanowi dla niego jedyny przychód, podlega on obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (z wyjątkiem ubezpieczenia chorobowego, które jest dobrowolne i stanowi obciążenie dla osoby zatrudnionej) i ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Wyjątkiem są aktywni zawodowo emeryci od ukończenia powszechnego wieku emerytalnego, którzy nie pobierają świadczenia mimo nabycia do niego prawa. Osoby te mają prawo do zwolnienia, ale z podatku przychodów osiąganych m.in. z umów zlecenia do kwoty nieprzekraczającej rocznie 85 528 zł, pod warunkiem podlegania z tytułu uzyskania tych przychodów ubezpieczeniom społecznym w rozumieniu ustawy systemowej. Zatem podleganie ubezpieczeniom społecznym przez te osoby może być zarówno obowiązkowe jak i dobrowolne. Oszczędnością podmiotu zatrudniającego jest w tym przypadku możliwość wypłaty wyższego wynagrodzenia przy zachowaniu dotychczasowej kwoty brutto, a także pozostałych kosztów wynagrodzenia (składek na ubezpieczenia społeczne i fundusze pozaubezpieczeniowe). Istotna jest tu informacja o takiej możliwości skierowana do tej grupy podatników. Ze zwolnienia przychodów z podatku do rocznej kwoty wynoszącej 85 528 zł mogą też korzystać (oprócz wymienionych wcześniej podatników do 26 lat) również inne grupy osób zatrudnionych, tj.:

• przenoszący miejsce zamieszkania do Polski;
• wychowujący co najmniej 4 dzieci.

W przypadku, gdy podatnicy z ww. grup (z wyjątkiem 26-latków) będą zainteresowani korzystaniem ze zwolnienia przychodów z podatku, muszą złożyć wniosek płatnikowi podatku. Powstaje tu analogiczna opcja czasowej oszczędności jak w przypadku aktywnych zawodowo seniorów.

Rodzajem preferencji podwyższającym wysokość wynagrodzenia bez podwyżki i stanowiącym rodzaj okresowej oszczędności w przypadku podmiotów, których nie stać obecnie na podwyższenie wynagrodzeń, jest propozycja skorzystania przez osoby zatrudnione z kwoty zmniejszającej podatek. Z tego rozwiązania mogą korzystać po raz pierwszy w rozliczeniu miesięcznym wynagrodzenia m.in. zleceniobiorcy, a także wykonawcy umowy o dzieło.

Zastosowanie przez płatnika miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek, wynoszącej 300 zł miesięcznie (3600 zł rocznie), jest możliwe wyłącznie na podstawie oświadczenia złożonego przez podatnika. Oświadczenie płatnik uwzględni najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym je otrzymał.

Wzór oświadczenia podatnika składany płatnikowi w sprawie pomniejszenia podatku o kwotę zmniejszającą (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Kwota zmniejszająca podatek może być zastosowana wyłącznie do dochodów opodatkowanych według skali podatkowej.

Tabela 3. Skala podatkowa obowiązująca w 2023 r.

Omawiana preferencja obejmuje przychody:

• ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy,
• z osobiście wykonywanej działalności artystycznej, literackiej, naukowej, trenerskiej, oświatowej i publicystycznej, w tym z tytułu udziału w konkursach z dziedziny nauki, kultury i sztuki oraz dziennikarstwa, przychody z tytułu udziału w badaniach i eksperymentach prowadzonych przez podmioty tworzące system szkolnictwa wyższego i nauki, jak również przychody z uprawiania sportu, stypendia sportowe przyznawane na podstawie odrębnych przepisów oraz przychody sędziów z tytułu prowadzenia zawodów sportowych,
• z działalności polskich arbitrów uczestniczących w procesach arbitrażowych z partnerami zagranicznymi,
• otrzymywane przez osoby wykonujące czynności związane z pełnieniem obowiązków społecznych lub obywatelskich, bez względu na sposób powoływania tych osób, nie wyłączając odszkodowania za utracony zarobek,
• osób, którym organ władzy lub administracji państwowej albo samorządowej, sąd lub prokurator, na podstawie właściwych przepisów, zlecił wykonanie określonych czynności, a zwłaszcza przychody biegłych w postępowaniu sądowym, dochodzeniowym i administracyjnym oraz płatników i inkasentów należności publicznoprawnych, a także przychody z tytułu udziału w komisjach powoływanych przez organy władzy lub administracji państwowej albo samorządowej,
• otrzymywane przez osoby, niezależnie od sposobu ich powoływania, należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych,
• otrzymywane przez członków Rady Mediów Narodowych,
• z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło
  - z wyjątkiem przychodów uzyskanych na podstawie umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej,
• uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej,
• z praw majątkowych, za które uważa się w szczególności przychody z praw autorskich i praw pokrewnych w rozumieniu odrębnych przepisów, praw do projektów wynalazczych, praw do topografii układów scalonych, znaków towarowych i wzorów zdobniczych, w tym również z odpłatnego zbycia tych praw,
• będące świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi z tytułu odbywania praktyk absolwenckich, o których mowa w ustawie z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, lub odbywania stażu uczniowskiego, o którym mowa w art. 121a ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe.

Oświadczenie o stosowaniu miesięcznego pomniejszenia podatku podatnik może złożyć nie więcej niż trzem płatnikom. Takie uprawnienie ma także podatnik, który uzyskuje od tego samego podmiotu przychody z różnych źródeł, np. zawarł umowę o pracę i jednocześnie na rzecz tego samego podmiotu wykonuje umowę o dzieło lub zlecenia.

W przypadku podatnika uzyskującego w danym miesiącu przychody od więcej niż jednego płatnika złożenie oświadczenia o stosowaniu pomniejszenia podatku jest możliwe, jeżeli:

• łączna kwota pomniejszenia stosowana przez wszystkich płatników w tym miesiącu nie przekracza kwoty stanowiącej 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (300 zł) oraz
• w roku podatkowym podatnik za pośrednictwem płatnika nie skorzystał w pełnej wysokości z pomniejszenia kwoty zmniejszającej podatek, w tym również gdy złożył wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym (jeżeli przewiduje, że uzyskane przez niego dochody podlegające opodatkowaniu na zasadach ogólnych - według skali podatkowej, nie przekroczą w roku podatkowym kwoty 30 000 zł).

W oświadczeniu podatnik wskazuje, że płatnik jest uprawniony do pomniejszenia zaliczki o kwotę stanowiącą pełne miesięczne pomniejszenie (300 zł) lub jego część (150 zł lub 100 zł). Jak już wcześniej wspomniano, w przypadku gdy podatnik uzyskuje od tego samego płatnika przychody z różnych tytułów, płatnik stosuje do tych przychodów zmniejszeniu podatku. Łączna kwota zmniejszenia zastosowana w danym miesiącu przez płatnika nie może przekroczyć kwoty wskazanej w oświadczeniu i nie może być łącznie wyższa niż 300 zł.

Tabela 4. Wysokość kwoty zmniejszającej podatek od 1 stycznia 2023 r.

Przykład 3

Zleceniodawca poinformował zatrudnianych podatników o możliwości korzystania ze zwolnienia z podatku osiąganych przychodów. Dwóch zleceniobiorców w wieku emerytalnym (nie pobierają emerytury) otrzymuje miesięczne wynagrodzenia w wysokości odpowiednio 3500 zł i 4500 zł. Są objęci obowiązkiem ubezpieczeń społecznych (nie przystąpili do ubezpieczenia chorobowego). Osoby te na początku lutego 2023 r. złożyły wniosek o zwolnienie ich przychodów z podatku. Obaj zleceniobiorcy korzystają z 1/24 miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek (150 zł).

Ich wynagrodzenia osiągnięte w lutym 2023 r. i przypadające do wypłaty będą wyższe o zaliczkę na podatek, która zostałaby pobrana przez płatnika, gdyby nie wniosek zleceniobiorcy.

W przypadku zleceniobiorcy z wynagrodzeniem 3500 zł otrzyma on miesięcznie więcej o 148 zł (w skali roku 1776 zł), a zleceniobiorca z wynagrodzeniem 4500 zł miesięcznie więcej o 233 zł (2796 zł).

W zakresie oskładkowania przychodów z umowy zlecenia zasadniczo nie ma wyłączeń. Wyjątek stanowią przychody wymienione w § 2 w zw. z § 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, tj. m.in. świadczenia bhp, ekwiwalenty pieniężne za używanie własnych narzędzi lub sprzętu, diety z tytułu podróży służbowej, a także inne niż ww. przychody uzyskiwane przez osoby, które nie ukończyły 26 lat.

Przychody z umowy zlecenia, co do zasady, podlegają opodatkowaniu. Wyjątek stanowią niektóre świadczenia wymienione w art. 21 ust. 1 ustawy o pdof, w tym przychody uzyskiwane przez ww. osoby, a także przenoszące miejsce zamieszkania do Polski, wychowujące co najmniej 4 dzieci oraz od ukończenia powszechnego wieku emerytalnego i niepobierające emerytury - w łącznej wysokości nieprzekraczającej rocznie 85 528 zł.

Tabela 5. Porównanie kosztów wynagrodzeń zleceniobiorców (bez uwzględniania wpłat na PPK i kwoty zmniejszającej podatek)

* Do obliczeń przyjęto składkę wypadkową w wysokości 0,93%.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowa zlecenia została zawarta przez pracodawcę z własnym pracownikiem. Warunkiem uznania takiego działania za prawidłowe jest jednak to, aby czynności wykonywane na podstawie umowy zlecenia nie pokrywały się z tymi, które pracownik realizuje w ramach stosunku pracy. Tak zawarta umowa zlecenia podlega jednak obowiązkowemu oskładkowaniu w pełnym zakresie, a to oznacza, że obowiązkowe staje się również ubezpieczenie chorobowe. Korzyścią dla pracodawcy zawierającego zlecenie z własnym pracownikiem jest to, że wynagrodzenie z tej umowy nie jest wliczane do podstawy wymiaru należności pracowniczych, np. wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, odpraw i odszkodowań.

Przykład 4

Umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana z końcem stycznia 2023 r. Osoba ta nabędzie prawo do ekwiwalentu za 48 godzin niewykorzystanego urlopu. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5000 zł i stały dodatek motywacyjny, który wynosi 600 zł. W okresie od 1 lipca 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. realizuje zlecenie na rzecz swojego pracodawcy, za które otrzymuje 2000 zł brutto miesięcznie. Kwota wynagrodzenia z tytułu tej umowy nie wchodzi do podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podstawę tę stanowi wynagrodzenie zasadnicze i dodatek motywacyjny, czyli 5600 zł (5000 zł + 600 zł).

Wynagrodzenie za wykonanie zlecenia jest jednak wliczane do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, ale tylko w okresie, kiedy obowiązuje ta umowa.

Przykład 5

Pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 5300 zł był niezdolny do pracy w okresie od 25 do 31 grudnia 2022 r., a następnie od 4 do 10 stycznia 2023 r., za co przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe. Od 1 listopada do 31 grudnia 2022 r. wykonywał na rzecz swojego pracodawcy umowę zlecenia, z której otrzymywał co miesiąc wynagrodzenie w wysokości 2000 zł. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za listopad 2022 r. stanowi wynagrodzenie z umowy o pracę i umowy zlecenia, a za okres od 4 do 10 stycznia 2023 r. tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy. Przychód z umowy zlecenia zawartej do 31 grudnia 2022 r. jest traktowany jak składnik do określonego terminu i nie mógł zostać uwzględniony przy obliczaniu wynagrodzenia chorobowego należnego za styczeń 2023 r.

1.5. Kontrakt menedżerski

Alternatywą dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy osób zarządzających lub kierujących zakładem pracy może być kontrakt menedżerski np. w formie umowy cywilnoprawnej w ramach działalności gospodarczej prowadzonej przez te osoby lub poza tą działalnością. Jest to elastyczna formuła zatrudnienia, będąca pewną oszczędnością dla powierzającego pracę i jednocześnie dająca możliwość pełniejszego wykorzystania potencjału takich osób. Ponadto więcej jest opcji ich dyscyplinowania, co jest ograniczone w stosunku pracy. Istotą kontraktu jest zarządzanie przedsiębiorstwem przez wykwalifikowanego menedżera w imieniu oraz na rzecz i ryzyko podmiotu zatrudniającego.

1.6. Forma kontraktu

Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, co oznacza, że przepisy nie regulują wprost tej formy powierzenia pracy. Jednak zastosowanie mają do niej odpowiednio regulacje dotyczące umowy zlecenia (art. 750 Kodeksu cywilnego). Jest to umowa starannego działania, a więc zarządca nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu w wyniku podjętych działań, lecz ma dołożyć wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu zadań. Zasadniczo prowadzi on bowiem sprawy podmiotu, w którym jest zatrudniony i reprezentuje go na zewnątrz. Celem podstawowym kontraktu jest w szczególności podniesienie efektywności zarządzania, restrukturyzacja podmiotu czy zwiększenie jego wartości.

Na obowiązki stron kontraktu wpływa charakter pracy powierzonej menedżerowi. Należą do nich w szczególności:

• ścisłe współdziałanie menedżera z organami podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana;
• zapewnienie menedżerowi dostępu do niezbędnych dokumentów, środków, narzędzi itp.;
• zapewnienie menedżerowi odpowiednich warunków bhp;
• wypłata wynagrodzenia.

Przepisy nie wymagają zachowania szczególnej formy kontraktu menedżerskiego. Biorąc jednak pod uwagę cel kontraktu i zakres obowiązków zarządcy, wymagania i oczekiwania stron, rekomenduje się sporządzenie go w formie pisemnej. Kontrakt powinien zawierać, oprócz daty jego sporządzenia i określenia jego stron, w szczególności:

• obowiązki menedżera, w tym związane z prowadzeniem spraw podmiotu, wprowadzeniem zmian i usprawnień, dotyczących zakazu konkurencji i zakresu tajemnicy obowiązujących menedżera;
• wynagrodzenie;
• zasady oceny pracy menedżera, w tym wyników jego pracy;
• czasu trwania umowy;
• przesłanki rozwiązania umowy przed terminem, na jaki została zawarta, w tym związane z tym ewentualne odszkodowanie.

Kontrakt nie pozwala zarządcy na podejmowanie wszystkich działań niezależnie od organów zarządzających danym podmiotem. Warto zatem określić w umowie, w jakim obszarze jest to możliwe, a gdzie będzie wymagana zgoda tych organów.

Wzór kontraktu menedżerskiego (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Tak jak w przypadku zleceniobiorców i przedsiębiorców niezatrudniających pracowników ani zleceniobiorców, do menedżerów należy stosować przepisy o minimalnym wynagrodzeniu gwarantowanym za każdą przepracowaną godzinę (od 1 stycznia 2023 r. - 22,80 zł brutto, a od 1 lipca 2023 r. - 23,50 zł brutto) (art. 8a ust. 1 w zw. z art. 1 pkt 1b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Podstawą odpowiedzialności wynikającej z kontraktu menedżerskiego są przepisy Kodeksu cywilnego. W tym przypadku chodzi przede wszystkim o odpowiedzialność za wyrządzenie szkody wskutek popełnienia czynu niedozwolonego lub niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania. Menedżer odpowiada całym swoim majątkiem za faktycznie poniesione straty oraz utracone przez przedsiębiorstwo korzyści, które zostałyby osiągnięte przy zachowaniu należytej staranności w realizowaniu przedmiotu kontraktu.

1.7. Obowiązek ubezpieczeń społecznych kontraktu menedżerskiego

Umowa kontraktu menedżerskiego, która ma charakter umowy zlecenia, powoduje obowiązek ubezpieczeń, jaki powstaje przy umowie zlecenia. Zatem osoba realizująca tę umowę podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak zleceniobiorca. Według organu rentowego umowa kontraktu menedżerskiego zawarta z przedsiębiorcą jest traktowana jako tytuł do ubezpieczeń społecznych, a nie jak umowa wykonywana w ramach działalności gospodarczej.

W interpretacji indywidualnej z 24 lutego 2017 r. (WPI/200000/43/238/2017) ZUS uznał, że:

ZUS (…) dla menedżera, który ma wpis do ewidencji działalności gospodarczej w zakresie zarządzania i jednocześnie ma zawartą umowę kontraktu menedżerskiego na zarządzanie, przychód uzyskiwany z tej umowy - dla potrzeb opłacania podatku dochodowego od osób fizycznych - jest przychodem z działalności wykonywanej osobiście. Skoro według ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychody z działalności wykonywanej osobiście nie stanowią przychodów z działalności gospodarczej, to wykonywanie umowy (w zaprezentowanym stanie faktycznym umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania - kontraktu menedżerskiego) powoduje powstanie przychodu z działalności wykonywanej osobiście w rozumieniu powołanej ustawy i nie jest wykonywaniem działalności gospodarczej. Oznacza to, że umowa kontraktu menedżerskiego jest traktowana jako odrębny tytuł do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych, a nie jako umowa wykonywana w ramach działalności gospodarczej. (…) w sytuacji, gdy w ramach posiadanego wpisu do CEIDG dana osoba osiąga przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej (w rozumieniu przepisów podatkowych) i równocześnie osiąga przychody na podstawie kontraktu menadżerskiego (przychody z działalności wykonywanej osobiście), następuje sytuacja zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych, tj. pozarolniczej działalności gospodarczej i umowy zlecenia na świadczenie usług menedżerskich, które reguluje art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

W uchwale z 17 czerwca 2015 r. (III UZP 2/15) Sąd Najwyższy uznał, że tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Sąd Najwyższy nadał uchwale moc zasady prawnej, a przedstawiona w niej wykładnia wiąże od dnia podjęcia uchwały. SN stwierdził w powołanej uchwale, że skoro umowa, której przedmiotem jest świadczenie usług, najbardziej odpowiada faktycznym czynnościom wykonywanym przez usługodawcę na rzecz spółki kapitałowej, to ta właśnie umowa, a nie prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej przez członka zarządu spółki, stanowi tytuł do podlegania ubezpieczeniom społecznym.

Przykład 6

Marcin K. został powołany na stanowisko prezesa zarządu spółki z o.o. od 1 lutego 2023 r. Ma też zarejestrowaną w CEIDG pozarolniczą działalność gospodarczą w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. Spółka zawarła z nim kontrakt cywilnoprawny realizowany w ramach pozarolniczej działalności. Wynagrodzenie z tytułu realizacji kontraktu strony ustaliły w wysokości 25 000 zł miesięcznie. Spółka uznała, że kontrakt nie jest realizowany w ramach działalności, lecz stanowi odrębny od niej tytuł do ubezpieczeń. Zatem spółka powinna zgłosić Marcina K. do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego jako zleceniobiorcę (z kodem 04 11 xx), a od przychodu naliczyć składki (Marcin K. może opłacać składki na ubezpieczenia społeczne z działalności, a z kontraktu obowiązkowe będzie tylko ubezpieczenie zdrowotne, co zmniejsza obciążenia składkowe spółki). W 2023 r. minimalną podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu pozarolniczej działalności jest kwota 4161 zł. Natomiast od wynagrodzenia z kontraktu należna będzie tylko składka zdrowotna. Menedżer złożył oświadczenie o stosowaniu kwoty zmniejszającej podatek. Rozliczenie jego wynagrodzenia będzie następujące:

1.8. Umowa o dzieło

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego). Jest to powierzenie pracy, w wyniku wykonywania której strony umowy spodziewają się uzyskać określony, konkretny rezultat (wynik, efekt). Dla ważności takiej umowy nie ma zastrzeżonej określonej formy, w jakiej powinna zostać zawarta. Zatem współpraca na tej podstawie może zostać nawiązana w każdy sposób, tj. dorozumiany, ustnie lub na piśmie. Jednak w celu ochrony interesów obu stron zaleca się zawarcie takiej umowy w formie pisemnej (wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania).

Wykonawca dzieła dysponuje w zasadzie nieograniczoną swobodą środków, aby uzyskać zamierzony umownie efekt. Rezultat takiej umowy może być zarówno materialny, np. wykonanie rzeźby, mebla czy namalowanie obrazu, jak i niematerialny, np. napisanie aplikacji na telefon czy scenariusza filmu.

Rezultat umowy o dzieło może mieć postać zarówno materialną, jak i niematerialną.

Często zdarza się, że strony nieprawidłowo zawierają umowę o dzieło zamiast umowy zlecenia. Co prawda umowa o dzieło jest najtańszą formą powierzenia pracy (od przychodu z tej umowy nie nalicza się składek ZUS) i to jest nierzadko wiodące przy podejmowaniu decyzji o nawiązaniu współpracy na tej podstawie, jednak wiąże się z ryzykiem zakwestionowania przez ZUS podczas kontroli i uznania jej za umowę zlecenia (o świadczenie usług) ze wszystkimi tego konsekwencjami (w szczególności dopłatą zaległych składek łącznie z odsetkami). Dlatego tego rodzaju umowy należy zawierać w przypadku wykonywania prac, co do których nie ma wątpliwości (lub są one minimalne), że spełniają warunki umowy o dzieło.

Należy zadbać o to, aby:

• opis dzieła do wykonania był na tyle precyzyjny, że nie budzi wątpliwości,
• dysponować potwierdzeniem powstania dzieła i jego odebrania (protokół odbioru), z uwidocznionym osiągniętym rezultatem w postaci np. zdjęć czy nagrań,
• istniała możliwość poddania dzieła sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.

Podjęcie decyzji o zawarciu umowy o dzieło powinna poprzedzać analiza prac do wykonania i celu, w jakim strony chcą zawrzeć ten rodzaj umowy. Aktualne orzecznictwo wypiera określone prace z istoty umowy o dzieło. Do najczęściej kwestionowanych należą:

• wykłady (Autorskiego charakteru dzieła nie ma zwykle wykład, którego przedmiot sprowadza się do powielenia treści ogólnie znanych i powszechnie dostępnych - wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2019 r., I UK 75/18);
• nauka języków obcych (W wypadku przeprowadzania zajęć nauczania języka obcego, nawet w oparciu o samodzielnie przygotowany program i pomoce naukowe, nie występuje rezultat tych czynności ucieleśniony w konkretnej postaci. Jest to wyłącznie staranne zachowanie wykonawcy umowy (lektora), który stosownie do posiadanej wiedzy, świadczy usługi starannej nauki, które przekazuje nauczanym. Dlatego usługi nauczycieli lub inne nauczanie noszą konstrukcyjne cechy umów (czynności) starannego działania, a nie umów rezultatu, bo nie przynoszą konkretnych, mierzalnych lub pewnych indywidualnych rezultatów niematerialnych, także wtedy gdy były prowadzone według indywidualnych programów nauczyciela - postanowienie Sądu Najwyższego z 20 lipca 2018 r., II UK 401/17);
• organizacja i przeprowadzenie egzaminu, prowadzenie zajęć sportowych i treningów, zajęć terapeutycznych, zajęć z nauki pływania czy kurs nauki jazdy (Proces dydaktyczny prowadzony w ramach kursów, szkoleń, wykładów nie sprowadza się do indywidualnej i twórczej działalności, a jedynie do przekazania wiedzy z danej dziedziny. Proces nauczania sprowadza się do prezentacji wiedzy przy zastosowaniu określonych metod i procedur przekazu - Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 27 września 2016 r., III AUa 42/16);
• przygotowanie prelekcji reklamowych (Przeprowadzenie prelekcji nie należy do kategorii „rezultatu” charakteryzującego umowę o dzieło - wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 17 kwietnia 2013 r., III AUa 1385/12);
• sprzątanie budynków i terenów wokół nich (Trudno (…) mówić o samoistności rezultatów pracy (…), ponieważ stan rzeczy istniejący po wykonaniu (…) określonych umową czynności nie miał charakteru stałego i podlegał dalszym zmianom. Jak już zostało wyżej wyjaśnione, samoistność rezultatu, przez co rozumie się jego niezależność od dalszego działania twórcy, jest konstytutywną cechą dzieła. Przemijalność efektu pracy zainteresowanej ma zatem znaczenie dla kwestii jego oceny jako dzieła w rozumieniu art. 627 k.c. - wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 lipca 2015 r., III AUa 346/15);
• aktualizacja i dostosowanie materiałów szkoleniowych (Analiza treści (…) umów w cytowanym zakresie prowadzi do wniosku, że nie zawierają one określenia indywidualnych cech „rezultatu”, jaki miałby być osiągnięty w wyniku umów, pozwalających na jego weryfikację w kontekście ewentualnych wad fizycznych. (…) „za rezultat umowy traktowano nabycie umiejętności radzenia sobie w określonych sytuacjach na egzaminie”. Z kolei przesłuchany w charakterze strony prezes Fundacji (...) zeznał, że „dla nas rezultatem było zadowolenie uczestników, którzy uznali, że są wystarczająco przygotowani”. Wskazany „rezultat” z całą pewnością nie poddaje się sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych, a zatem nie stanowi dzieła w rozumieniu powołanego wyżej art. 627 k.c. - wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 18 września 2014 r., III AUa 543/14).

Płatnicy składek lub osoby fizyczne zlecające dzieło mają obowiązek informowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło (na formularzu ZUS RUD), jeżeli taka umowa zostanie zawarta z osobą, z którą nie pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy osoba ta nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy (art. 36 ust. 17 ustawy systemowej). Zatem ZUS ma już wcześniej wiedzę o zawarciu takich umów przez płatnika, co ułatwia ich kontrolę w zakresie prawidłowości zawierania.

Tabela 6. Najczęściej występujące przedmioty umów zgłaszane na ZUS RUD w 2021 r.

Źródło: www.zus.pl

W wyroku z 26 września 2019 r. (III UK 252/18) Sąd Najwyższy wypowiedział się co do różnic pomiędzy umową zlecenia a umową o dzieło:

SN (…) Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów, np. umowy rezultatu i umowy starannego działania, to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie. W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o dzieło czy umową zlecenia, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy jednej z tych umów. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu. Nazwa umowy z eksponowaniem terminologii służącej podkreśleniu charakteru umowy jako umowy zlecenia lub umowy o dzieło nie jest elementem decydującym samodzielnie o rodzaju zobowiązania, w oderwaniu od oceny rzeczywistego przedmiotu tej umowy i sposobu oraz okoliczności jej zawarcia i wykonania.

Zakończenie umowy o dzieło wyznacza termin oddania dzieła. Zamawiający może jednak odstąpić od tej umowy w następujących przypadkach:

• jeżeli wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak bardzo, że nie jest prawdopodobne, aby ukończył je w umówionym czasie; odstąpienie może nastąpić przed upływem terminu do wykonania dzieła bez wyznaczenia dodatkowego terminu (art. 635 Kodeksu cywilnego), lub
• dopóki dzieło nie zostanie ukończone, ale płacąc wykonawcy umówione wynagrodzenie z możliwością odliczenia tego, co wykonawca oszczędził z powodu niewykonania dzieła (art. 644 Kodeksu cywilnego).

1.9. Wynagrodzenie dla wykonawcy

Umowa o dzieło w odróżnieniu od umowy zlecenia zawsze jest odpłatna, przy czym nie obowiązuje tu minimalna stawka. Nie ma też obowiązku, aby wynagrodzenie zostało określone tylko w postaci pieniężnej. Jeżeli jednak strony postanowią, że wynagrodzenie w całości lub części zostanie wypłacone w innej formie niż pieniężna, muszą to zastrzec w umowie.

Przykład 7

Strony umowy o dzieło umówiły się, że wynagrodzenie za wykonanie dzieła wyniesie 5500 zł i zostanie wypłacone w formie pieniężnej w wysokości 4000 zł brutto, a 1500 zł brutto wykonawca odbierze w usługach, które oferuje zamawiający. Takie postanowienia są prawidłowe.

Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła strony mogą określić:

• przez wskazanie podstaw do jego ustalenia (wynagrodzenie ryczałtowe); w przypadku gdy strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, należy przyjąć w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie można ustalić wysokości wynagrodzenia, przysługuje wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie (art. 628 § 1 Kodeksu cywilnego). Ten sposób ustalania wynagrodzenia jest zwykle przyjmowany przy wycenie dzieła o mniej skomplikowanym charakterze;
• na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe); w sytuacji gdy w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. Ten sposób ustalania wynagrodzenia jest zwykle przyjmowany przy wycenie dzieła o bardziej skomplikowanym charakterze, jeżeli nie można dokładnie określić, jakie wynagrodzenie będzie odpowiadać wykonawcy (art. 628 § 1 i art. 629 Kodeksu cywilnego).

Jeżeli strony nie postanowią w umowie inaczej, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy w chwili oddania dzieła. W przypadku gdy dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych. Umowa powinna określać, czym jest świadczenie częściowe w konkretnym przypadku, sposób odbioru świadczenia częściowego oraz termin wypłaty wynagrodzenia z tego tytułu.

Zamawiający nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia mimo niewykonania dzieła, jeżeli przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego. Jednak w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

1.10. Składki ZUS i podatek od wynagrodzenia wykonawcy

Wynagrodzenie za wykonanie umowy o dzieło nie jest oskładkowane (ten rodzaj umowy nie jest tytułem do ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnego), lecz wyłącznie opodatkowane. Jest to duża oszczędność dla podmiotu zatrudniającego, o ile faktycznie mamy do czynienia z pracą kwalifikującą się do uznania jej za dzieło, a nie wynika to wyłącznie z nazwy umowy. Jednak w przypadku gdy taka umowa zostanie zawarta z własnym pracodawcą, oprócz opodatkowania podlega także obowiązkowemu oskładkowaniu w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Przychód z umowy o dzieło jest wówczas sumowany z przychodem z umowy o pracę i składki ZUS należy naliczyć od łącznej kwoty. Koszt wynagrodzenia z umowy o dzieło jest taki sam jak w przypadku umowy o pracę.

Przykład 8

Podmiot zatrudniający zawarł umowę o dzieło z osobą niebędącą jego pracownikiem ani niewykonującą pracy na jego rzecz (umowa A) oraz z własnym pracownikiem (umowa B). Umówiona kwota wynagrodzenia wynosi 5000 zł brutto. Osoby te złożyły oświadczenie o stosowaniu miesięcznego zmniejszenia podatku (o 1/12). Rozliczenie wynagrodzenia z tego tytułu w obu przypadkach i związane z tym koszty są następujące:

Koszty podmiotu zatrudniającego w przypadku zawarcia umowy o dzieło z własnym pracownikiem są o ponad 1000 zł wyższe od umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią (6024 zł - 5000 zł). Zatem nie jest to atrakcyjna dla pracownika forma dodatkowego wynagrodzenia, a dla zatrudniającego nie stanowi wymiernej oszczędności w zakresie kosztów. Wynagrodzenie z tego tytułu nie jest jednak wliczane do podstawy ustalania należności ze stosunku pracy jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy czy ekwiwalent z tego tytułu.

2. Samozatrudnienie

Innym sposobem na ograniczenie kosztów zatrudnienia w czasach kryzysu jest korzystanie z pracy przedsiębiorców - osób prowadzących jednoosobową pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie umowy o świadczenie usług (do której mają zastosowanie przepisy dotyczące zlecenia). Tak jak umowa zlecenia, jest to współpraca swobodna, niepracownicza, bez elementu podporządkowania. Zatem decydując się na tę formę współpracy, tak jak w przypadku umowy zlecenia czy o dzieło, należy w pierwszej kolejności przeanalizować, czy jest ona odpowiednia do warunków i rodzaju pracy, która ma być wykonywana.

Obowiązki związane z zapewnieniem samozatrudnionemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dotyczące badań lekarskich tych osób są takie same jak w przypadku umowy zlecenia. Zawierając umowę z samozatrudnionym warto precyzyjnie (w razie sporu) określić zakres czynności, odpowiedzialność stron, ich prawa i obowiązki.

Ta forma zatrudnienia może jednak zostać zakwestionowana (najczęściej będzie uważana za założoną w celu ominięcia przepisów Kodeksu pracy o zatrudnieniu w ramach stosunku pracy), jeżeli przedsiębiorca spełni następujące warunki (tzw. katalog negatywny określony w art. 5b ust. 1 ustawy o pdof):

• odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności;
• czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności;
• wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Niekorzystna dla podmiotu zlecającego pracę przedsiębiorcy będzie też okoliczność, gdy osoba ta świadczy pracę w ramach działalności wyłącznie dla jednego podmiotu i przez dłuższy czas. Istnieje wówczas domniemanie, że działalność została założona pozornie, a przedsiębiorca w czasie kontroli z dużą dozą prawdopodobieństwa zostanie uznany za pracownika ze wszystkimi tego konsekwencjami w zakresie praw dla tej grupy zatrudnionych wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

Przykład 9

W związku z przejściowymi problemami finansowymi pracodawca umówił się z pracownikiem, że ten rozwiąże stosunek pracy za porozumieniem stron, a za kilka dni strony nawiążą współpracę na podstawie umowy cywilnoprawnej i w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej, którą pracownik założy. Po podpisaniu umowy cywilnoprawnej nic się nie zmieniło. Pracownik nadal wykonuje pracę tak jak poprzednio, w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, w tym bez odpowiedzialności wobec osób trzecich za rezultat swojej pracy oraz jej wykonywanie. Takie postępowanie jest nieprawidłowe.

W wyroku z 26 marca 2019 r. (III AUa 547/18) Sąd Apelacyjny w Szczecinie uznał, że:

SA (…) Działalnością gospodarczą nie jest działalność wykonywana w imieniu innego podmiotu. Podmiot zawodowo wykonujący działalność gospodarczą, czyli działający we własnym imieniu, potencjalnie jest przedsiębiorcą. Natomiast podmiot wykonujący działalność w imieniu innego podmiotu, skoro nie wykonuje działalności gospodarczej w imieniu własnym, to przedsiębiorcą nie jest.

Jednak, przy założeniu, że współpraca z samozatrudnionym została nawiązana prawidłowo, podmiot powierzający pracę odnosi te same korzyści, które są związane z zawarciem umowy zlecenia czy o dzieło, przy czym jest on jedynie zobowiązany do wypłaty umówionej kwoty wynagrodzenia. Natomiast w zakresie rozliczeń z tytułu składek ZUS i podatku odpowiedzialność ponosi wyłącznie samozatrudniony.

WAŻNE!

Samozatrudniony ponosi odpowiedzialność za zobowiązania składkowo-podatkowe z tytułu wykonywanej działalności.

3. Zawieszenie lub rezygnacja z przepisów wewnątrzzakładowych

Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy jest uwarunkowane jego sytuacją finansową i powinno mieć na celu ochronę miejsc pracy. Nie istnieją jednak kodeksowe kryteria, którymi można ustalić tę sytuację i uznać za zasadną do wprowadzenia zawieszenia regulacji zakładowych. Należy jednak przyjąć, że chodzi o te okoliczności, które mogą prowadzić do redukcji zatrudnienia, ograniczenia działalności przedsiębiorstwa czy nawet jego zamknięcia. Zawiesić można te przepisy prawa pracy, tj. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które mają niekorzystny wpływ na sytuację finansową pracodawcy. Chodzi o świadczenia fakultatywne, tj. inne lub wyższe niż gwarantowane w ogólnie obowiązujących przepisach, m.in. premie, nagrody, inne gratyfikacje, ale też o te zapewnione ustawowo, które mogą zostać obniżone (np. diety - za podróż zagraniczną dieta nie może być niższa niż za podróż krajową - obecnie 45 zł), jak również o dodatkowe fundusze tworzone przez pracodawcę (np. zfśs czy premiowania).

W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) Sąd Najwyższy uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy, ze względu na którą zostają zawieszone postanowienia wewnątrzzakładowe, nie podlega kontroli sądu.

SN (…) Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 11², art. 11³ i art. 18^3a-18^3c k.p.).

Sytuacja finansowa pracodawcy uprawniająca do zawieszenia postanowień wewnątrzzakładowych nie podlega kontroli sądu, ale takiej kontroli podlega legalność zawarcia porozumienia o ich zawieszeniu. Procedura zawieszania przepisów wewnątrzzakładowych została przedstawiona na str. 37-39.

Pracodawca zobowiązany do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), którego kondycja finansowa ze względu np. na niekorzystne warunki rynkowe lub sytuację w kraju została osłabiona, może zoptymalizować koszty związane z zatrudnianiem pracowników przez obniżenie wysokości odpisu na ten fundusz lub rezygnację z prowadzenia działalności socjalnej.

Należy przypomnieć, iż zfśs mają obowiązek utworzyć pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników, oraz pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku:

• co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
• co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty - na wniosek zakładowej organizacji związkowej

- przy czym układ zbiorowy pracy w przypadku ww. pracodawców może dowolnie kształtować wysokość odpisu na zfśs, jak również postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony (art. 4 ust. 1 ustawy o zfśs).

Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć zfśs na ogólnych zasadach lub wypłacać świadczenie urlopowe. Wskazani pracodawcy mogą też z tego zrezygnować w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka nie działa u pracodawcy - z przedstawicielem pracowników. Odpowiednie postanowienia w tym zakresie powinien zawierać układ zbiorowy pracy, a w przypadku jego braku - regulamin wynagradzania. Zmiany dotyczące rezygnacji z tworzenia zfśs lub wypłaty świadczeń urlopowych zaczną obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania tej informacji do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Za okres, przez który fundusz nie istnieje, nie należy naliczać odpisu. Dotychczas zgromadzone środki nie tracą jednak swojego charakteru i należy je do wyczerpania wydatkować na działalność socjalną. Natomiast w sytuacji zawieszenia funkcjonowania zfśs (co również wymaga konsultacji ze stroną pracowniczą i wprowadzenia stosownych postanowień do przepisów wewnątrzzakładowych) odpisy na ten fundusz nadal są dokonywane, przy czym z funduszu nie są udzielane świadczenia.

Natomiast pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia zfśs i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez ogłoszenie w intranecie, na tablicy ogłoszeń, w komunikacie przesłanym w mailu.

Wzór informacji o nietworzeniu zfśs i niewypłacaniu świadczenia urlopowego (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Ustawa o COVID-19 wprowadziła dodatkowe rozwiązania umożliwiające niektórym podmiotom zawieszenie działalności socjalnej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego z powodu COVID-19. Zawieszenie to dotyczy określonych w ustawie o zfśs (art. 15ge ust. 1 ustawy o COVID-19):

• tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• dokonywania odpisu podstawowego,
• wypłaty świadczeń urlopowych,

i obejmuje pracodawców, u których doszło do odpowiedniego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Ponadto w tym okresie taki pracodawca nie stosuje postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zfśs oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na fundusz określoną w tej ustawie.

Jeżeli u takiego pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie ww. obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.

Pracodawca, który postanowił utrzymać zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na dotychczasowych warunkach lub obniżyć wysokość odpisu na ten fundusz, wydatkując jego środki powinien mieć zawsze na uwadze kryterium socjalne przy udzielaniu świadczeń. Jest to też rodzaj optymalizacji, ale ryzyka związanego z dystrybucją środków funduszu. Nieprawidłowe rozdysponowanie środków z zfśs oznacza, że ich wartość traci charakter socjalny i stają się one zwykłym przychodem z tytułu zatrudnienia. Oznacza to dla podmiotu zatrudniającego konieczność naliczenia składek ZUS i podatku od pełnej wartości świadczenia bez względu na przewidziane przepisami zwolnienia składkowo-podatkowe. Zatem przy przyznawaniu środków funduszu istotne jest ich zróżnicowanie.

Potwierdził to SN w wyroku z 8 stycznia 2014 r. (I UK 202/13):

SN Wyłączenie niektórych przychodów z oskładkowania wynika z zastosowania prawidłowych kryteriów ich przyznania, więc przytoczenie omawianych przepisów miało na celu wykazanie, że - według ich brzmienia - chodzi o środki przeznaczone na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Świadczenia otrzymane przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych określone zostały jako świadczenia pieniężne oraz rzeczowe. Bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi, nie są świadczeniami rzeczowymi wolnymi od podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy). Świadczenia takie nie mogą być inaczej kwalifikowane, jako przychód podlegający składce na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. W ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w art. 8 ust. 1 i 2 postanowiono, że zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie, przy czym zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu zobowiązany jest określić z uwzględnieniem ust. 1 tego przepisu, stanowiącego, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Tylko bony towarowe przyznawane z okazji świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy, sfinansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, przyznawane według takich kryteriów mają charakter świadczeń przeznaczonych na cele socjalne, które nie podlegają składce ubezpieczeniowej.

Postanowienia regulaminu zfśs mogą określać, że przy ustalaniu prawa do świadczeń z funduszu pracownik musi przedstawić dochody np. za 3 lub 6 miesięcy. Okres, jaki powinien zostać uwzględniony przy ocenie sytuacji socjalnej osoby uprawnionej, jest kwestią uznaniową i wymaga wskazania w regulaminie zfśs po uzgodnieniu z przedstawicielem pracowników. Okresy, z których dochód jest uwzględniany przy ustalaniu prawa do świadczeń z zfśs, mogą być różne i mogą zależeć od rodzaju świadczenia, o jakie występuje pracownik. Należy jednak pamiętać, aby do wszystkich beneficjentów funduszu stosować te same kryteria przyznawania świadczeń.

Praktyka pokazuje, że najczęściej przy przyznawaniu wsparcia z zfśs pracodawcy uwzględniają dochód pracownika pochodzący z roku poprzedzającego wnioskowanie o świadczenie. Jest to jednak okres przyjęty uznaniowo, a nie narzucony przez przepisy ustawy o zfśs, które w tym zakresie wskazują, aby zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu zostały określone w regulaminie funduszu.

4. Zmiana indywidualnych warunków płacowych

Pracodawca, który w wyniku pogorszenia koniunktury gospodarczej jest zmuszony obniżyć swoim pracownikom wynagrodzenia, może dokonać zmian w tym zakresie na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

4.1. Zmiany w warunkach wynagradzania na podstawie Kodeksu pracy

Ze względu na pogorszenie sytuacji finansowej pracodawca może zawrzeć ze stroną społeczną porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, zawartych z tymi pracownikami.

W zakresie i przez czas określony w takim porozumieniu nie są stosowane wynikające z zawieszonych regulacji warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, np. prawo do premii regulaminowej czy nagrody jubileuszowej. W tym przypadku nie wprowadza się zmian w trybie indywidualnych porozumień z pracownikami czy wypowiedzeń zmieniających.

Z porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z zawartych z nimi umów o pracę może skorzystać pracodawca, jeżeli uzasadnia to jego sytuacja finansowa, który:

• nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub
• zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Zawieszenie przepisów wewnątrzzakładowych na podstawie wskazanych porozumień nie może trwać dłużej niż przez 3 lata.

Zawierając porozumienie o zawieszeniu zarówno regulacji wewnątrzzakładowych, jak i warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę, pracodawca ma obowiązek przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Nie obowiązuje tu sztywny termin na dopełnienie tego obowiązku. Należy jednak przyjąć, że pracodawca powinien uczynić to bez zbędnej zwłoki.

WAŻNE!

Zawieszenie przepisów wewnątrzzakładowych na podstawie porozumień ze stroną pracowniczą nie może trwać dłużej niż przez 3 lata.

W wyroku z 1 marca 2018 r. (I PK 168/17, OSNP 2018/11/149) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN (...) ustawodawca w art. 91 § 1 k.p. nie określił ani procedury czy formy zawierania przedmiotowych porozumień, ani też ich treści. Z językowego brzmienia przepisu nie wynika więc, aby przedmiot tego porozumienia ograniczał się tylko do bezwarunkowej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania (w całości lub części). Natomiast oczywiste jest, że zgoda ta leży w gestii strony związkowej, która jeśli może nie zaaprobować propozycji złożonej przez pracodawcę w ogóle, to może ją również uzależnić od pewnych warunków (argumentum a maiori ad minus). Wtedy zawieszenie stosowania regulaminu połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat) stanowi integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Dodać też trzeba, że w takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu jest z aksjologicznych względów nie do zaaprobowania. Oznaczałoby to bowiem pogwałcenie zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia. W związku z tym oparte na ustawie porozumienie pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień tego aktu prawnego, lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia regulaminu rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw.

Procedura zawieszenia przepisów wewnątrzzakładowych i wprowadzenia warunków zatrudnienia mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę:

Krok 1. Pracodawca przygotowuje porozumienie o zawieszeniu wybranych postanowień wewnątrzzakładowych, np. regulaminu wynagradzania (przez okres nie dłuższy niż 3 lata).

Krok 2. Porozumienie pracodawca przekazuje:

• reprezentującym pracowników związkom zawodowym, a w przypadku ich braku
• przedstawicielowi pracowników, wyłonionemu w trybie przyjętym u pracodawcy.

Krok 3. Przedstawicielstwo pracowników - związkowe lub pozazwiązkowe - wyraża swoje stanowisko w zakresie treści porozumienia. W przypadku wyrażenia zgody (jeżeli pracowników reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, wymagana jest zgoda wszystkich na zawarcie porozumienia) strony podpisują porozumienie. W przeciwnym wypadku porozumienie nie wchodzi w życie (pracodawca nie może wprowadzić go samodzielnie). Strony mogą nadal negocjować warunki porozumienia.

Krok 4. Uzgodnione i podpisane porozumienie pracodawca przekazuje stronie społecznej i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Wzór porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Pracodawca, który znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, ale w żaden z ww. sposobów nie dojdzie do porozumienia z podmiotem reprezentującym załogę, może zaproponować pracownikom obniżenie ich wynagrodzeń na podstawie indywidualnych uzgodnień. Ponieważ zgoda pracownika na zmianę jest wiążąca tylko dla stron stosunku pracy, obowiązuje wyłącznie w odniesieniu do konkretnego pracownika.

Natomiast brak zgody pracownika na obniżenie jego wynagrodzenia w wyniku porozumienia zmieniającego oznacza, że pracodawcy pozostaje tylko złożenie mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Ponieważ jest to jednostronna czynność prawna, dla swej skuteczności wymaga od pracodawcy:

• przedstawienia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków oraz
• zastosowania okresu wypowiedzenia odpowiedniego dla zawartej z pracownikiem umowy o pracę, po upływie którego nowe warunki wejdą w życie.

Co istotne, w przypadku wypowiadania warunków pracy i płacy umów zawartych na czas nieokreślony wymagane jest podanie przez pracodawcę uzasadnienia tej decyzji.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). Natomiast złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków w tym terminie skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

5. Zatrudnianie osób w wieku 50+

Pracodawca, którego budżet nie pozwala na podwyżki wynagrodzeń pracowników albo oferuje niskie stawki wynagrodzenia, może skorzystać z pracy osób bezrobotnych, które ukończyły 50 lat, skierowanych do pracy przez urząd pracy.

Zatrudnienie osoby w tym wieku pozwala pracodawcy otrzymać miesięczne dofinansowanie w wysokości maksymalnej wynoszącej 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę przez okres:

• 12 miesięcy w przypadku bezrobotnych w wieku 50 lat - 60 lat;
• 24 miesięcy w przypadku bezrobotnych, którzy ukończyli 60 lat.

Podmiot zatrudniający zobowiązany jest do dalszego zatrudniania skierowanego bezrobotnego po zakończeniu dofinansowania przez okres równy co najmniej połowie okresu dofinansowania, tj.:

• przez okres 6 miesięcy w przypadku 12-miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia osób w wieku 50-60 lat;
• przez okres 12 miesięcy w przypadku 24-miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia osób w wieku powyżej 60 lat.

Dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia, jest udzielane zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis. Przyznanie dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego odbywa się na podstawie umowy między starostą a pracodawcą lub przedsiębiorcą.

W przypadku nieutrzymania zatrudnienia skierowanego bezrobotnego w okresie przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia lub rezygnacji z dalszego zatrudnienia po zakończeniu dofinansowania, podmiot zatrudniający musi zwrócić całość otrzymanych środków wraz z odsetkami ustawowymi.

6. Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń tych osób ze środków PFRON. Warunkiem otrzymania wsparcia jest to, aby pracownik został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez Fundusz. Miesięczne dofinansowanie przysługuje w wysokości:

• 1950 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
• 1200 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• 450 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Zgodnie z uchwaloną przez Sejm 14 grudnia 2022 r. ustawą zmieniającą ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która w dniu oddania niniejszego numeru SPP do druku była nadal procedowana, od 1 stycznia 2023 r. dofinansowanie ma wzrosnąć odpowiednio do 2400 zł, 1350 zł i 500 zł.

Powyższe kwoty w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, PFRON zwiększa o:

• 1200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
• 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Omawiane dofinansowanie jest wypłacane proporcjonalnie do wymiaru etatu tych pracowników.

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje:

• pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągającemu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%;
• na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury;
• do wynagrodzeń wypłaconych po dniu złożenia wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc;
• jeżeli wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego nie zostało przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych;
• jeżeli miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminów, wynikających z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni, przy czym kwota miesięcznych należnych składek na ubezpieczenia społeczne i fundusze pozaubezpieczeniowe opłaconych z uchybieniem terminu nie może przekroczyć wysokości 2% składek należnych za dany miesiąc.

Miesięczne dofinansowanie jest limitowane do 90% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą - do 75% tych kosztów.

Natomiast pracodawcy, którzy są zobowiązani do dokonywania wpłat na PFRON (zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i niezapewniający 6% wskaźnika wszystkich osób zatrudnionych), mogą obniżyć wpłaty na PFRON z tytułu zakupu produkcji lub usługi, z wyłączeniem handlu, odpowiednio wytworzonej lub świadczonej przez:

• zakłady aktywności zawodowej,
• przedsiębiorstwa społeczne zatrudniające co najmniej 10 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy lub
• innych pracodawców zatrudniających co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy

- jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do osób o znacznym stopniu niepełnosprawności lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję, oraz niewidomych wynosi co najmniej 30%.

7. Środki Krajowego Funduszu Szkoleniowego na podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Pracodawca, który chce podnieść kwalifikacje zawodowe swoich pracowników, ale nie ma odpowiedniego budżetu, może do tego celu wykorzystać środki Krajowego Funduszu Szkoleniowego (dalej: KFS). KFS jest wyodrębnioną częścią Funduszu Pracy i stanowi wsparcie dla pracowników, zapobiegające utracie przez nich zatrudnienia z powodu posiadanych kompetencji nieadekwatnych do zmieniających się wymagań rynku.

Aby skorzystać z tej formy pomocy, kształcenie pracowników musi zostać podjęte z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy. Pracodawca starający się o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego musi ponieść 20% tych kosztów, a KFS sfinansuje 80% wydatków na kształcenie.

W przypadku mikroprzedsiębiorstwa ze środków KFS można sfinansować 100% kosztów kształcenia ustawicznego. Jednak całość dofinansowania środkami KFS nie może przekroczyć 300% przeciętnego wynagrodzenia w danym roku na jednego uczestnika szkolenia (art. 69b ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Wsparcie kształcenia ustawicznego środkami KFS udzielane jest na zasadach pomocy de minimis.

O wsparcie ze środków KFS pracodawca powinien ubiegać się w styczniu danego roku. Budżet tego funduszu jest bowiem niewielki i coraz więcej firm zgłasza zapotrzebowanie na jego środki.

7.1. Koszty kształcenia finansowane z KFS

Środki KFS otrzymane z powiatowego urzędu pracy pracodawca może przeznaczyć na kształcenie ustawiczne pracowników, na który składają się:

• określenie potrzeb firmy w zakresie kształcenia ustawicznego, które ma być dofinansowane,
• kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą,
• egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabycie umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych,
• badania lekarskie i psychologiczne wymagane do podjęcia kształcenia lub pracy zawodowej po ukończonym kształceniu,
• ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem

- art. 69a ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

7.2. Wniosek o dofinansowanie kształcenia

Aby uzyskać dofinansowanie, pracodawca musi złożyć wniosek do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności. Wniosek można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej (wniosek jest dostępny na stronie internetowej urzędu).

Wniosek o przyznanie środków z KFS na sfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego powinien zawierać:

• dane pracodawcy:

- nazwę pracodawcy,

- adres siedziby i miejsce prowadzenia działalności,

- numer identyfikacji podatkowej,

- numer identyfikacyjny w krajowym rejestrze urzędowym podmiotów gospodarki narodowej REGON oraz oznaczenie przeważającego rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej według PKD,

- informację o liczbie zatrudnionych pracowników,

- imię i nazwisko osoby wskazanej przez pracodawcę do kontaktów,

- numer telefonu oraz

- adres poczty elektronicznej;

• wskazanie:

- działań obejmujących kształcenie ustawiczne,

- liczby osób według grup wieku 15-24 lata, 25-34 lata, 35-44 lata, 45 lat i więcej, których wydatek dotyczy,

- form kształcenia ustawicznego,

- kosztów kształcenia ustawicznego na jednego uczestnika oraz

- terminu realizacji wskazanych działań;

• określenie:

- całkowitej wysokości wydatków na działania dotyczące kształcenia ustawicznego,

- wnioskowanej wysokości środków z KFS oraz

- wysokości wkładu własnego wnoszonego przez pracodawcę;

• uzasadnienie potrzeby odbycia kształcenia ustawicznego, przy uwzględnieniu obecnych lub przyszłych potrzeb pracodawcy oraz obowiązujących priorytetów wydatkowania środków KFS, a w przypadku środków z rezerwy KFS - dodatkowo priorytetów wydatkowania środków rezerwy KFS;
• uzasadnienie wyboru realizatora usługi kształcenia ustawicznego finansowanej ze środków KFS wraz z następującymi informacjami:

- nazwa i siedziba realizatora usługi kształcenia ustawicznego,

- posiadanie przez realizatora usługi kształcenia ustawicznego certyfikatów jakości oferowanych usług kształcenia ustawicznego, a w przypadku kursów - posiadanie dokumentu, na podstawie którego prowadzi on pozaszkolne formy kształcenia ustawicznego, jeżeli informacja ta nie jest dostępna w publicznych rejestrach elektronicznych,

- nazwa i liczba godzin kształcenia ustawicznego,

- cena usługi kształcenia ustawicznego w porównaniu z ceną podobnych usług oferowanych na rynku, o ile są dostępne;

• informację o planach dotyczących dalszego zatrudnienia osób, które będą objęte kształceniem ustawicznym finansowanym ze środków KFS

- § 5 rozporządzenia w sprawie przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego.

Do wniosku o dofinansowanie kształcenia ustawicznego pracodawca dołącza:

• dokumenty pozwalające na ocenę spełniania warunków dopuszczalności pomocy de minimis;
• kopię dokumentu potwierdzającego oznaczenie formy prawnej prowadzonej działalności - w przypadku braku wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego lub Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej;
• program kształcenia ustawicznego lub zakres egzaminu;
• wzór dokumentu potwierdzającego kompetencje nabyte przez uczestników, wystawianego przez realizatora usługi kształcenia ustawicznego, o ile nie wynika on z przepisów powszechnie obowiązujących.

Wnioski pracodawców o dofinansowanie kształcenia ustawicznego są przyjmowane i rozpatrywane przez starostę. W przypadku gdy wniosek jest wypełniony nieprawidłowo, starosta wyznacza pracodawcy termin nie krótszy niż 7 dni i nie dłuższy niż 14 dni do jego poprawienia. W przypadku niepoprawienia wniosku we wskazanym terminie lub niedołączenia wymaganych załączników wniosek pozostawia się bez rozpatrzenia i informuje o tym pracodawcę.

Realizacja wniosków możliwa jest do wysokości środków KFS, jakie posiada powiatowy urząd pracy.

7.3. Obowiązki pracodawcy

W przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego ze środków KFS dochodzi do zawarcia umowy ze starostą. Umowa szczegółowo reguluje warunki udzielenia wsparcia oraz związane z tym obowiązki stron.

W umowie należy określić:

• strony umowy oraz datę i miejsce jej zawarcia;
• okres obowiązywania umowy;
• wysokość środków z KFS na finansowanie działań, o których mowa we wniosku;
• numer rachunku bankowego pracodawcy, na który będą przekazywane środki z KFS, oraz termin ich przekazania;
• sposób i termin rozliczenia otrzymanych środków oraz rodzaje dokumentów potwierdzających wydatkowanie środków;
• warunki wypowiedzenia lub odstąpienia od umowy;
• warunki zwrotu przez pracodawcę środków w przypadku nieukończenia kształcenia ustawicznego przez uczestnika;
• warunki zwrotu przez pracodawcę środków niewykorzystanych lub wykorzystanych niezgodnie z przeznaczeniem;
• sposób kontroli wykonywania umowy i postępowania w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w wykonywaniu umowy;
• odwołanie do właściwego rozporządzenia Komisji Europejskiej, które określa warunki dopuszczalności pomocy de minimis;
• zobowiązanie pracodawcy do przekazania na żądanie starosty danych dotyczących:

- liczby osób objętych działaniami finansowanymi z udziałem środków KFS, w podziale według tematyki kształcenia ustawicznego, płci, grup wieku 15-24 lata, 25-34 lata, 35-44 lata, 45 lat i więcej, poziomu wykształcenia oraz liczby osób pracujących w szczególnych warunkach lub wykonujących prace o szczególnym charakterze,

- liczby osób, które rozpoczęły kurs, studia podyplomowe lub przystąpiły do egzaminu - finansowane z udziałem środków z KFS,

- liczby osób, które ukończyły z wynikiem pozytywnym kurs, studia podyplomowe lub zdały egzamin - finansowane z udziałem środków z KFS

- § 7 ust. 1 rozporządzenia w sprawie przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego.

Realizacja postanowień umowy podlega kontroli starosty (powiatowego urzędu pracy).

Starosta może przeprowadzać kontrolę u pracodawcy w zakresie przestrzegania postanowień umowy o dofinansowanie kształcenia ustawicznego, wydatkowania środków KFS zgodnie z przeznaczeniem, właściwego dokumentowania oraz rozliczania otrzymanych i wydatkowanych środków. W tym celu może żądać od pracodawcy danych, dokumentów i udzielania wyjaśnień w sprawach objętych zakresem kontroli (art. 69b ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Z pracownikiem, który uczestniczy w kształceniu dofinansowanym środkami Krajowego Funduszu Szkoleniowego, pracodawca musi podpisać umowę (art. 69b ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Pracownik, który nie ukończył kształcenia ustawicznego finansowanego ze środków KFS z powodu rozwiązania przez niego umowy o pracę lub rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, jest obowiązany do zwrotu pracodawcy poniesionych kosztów, na zasadach określonych w umowie z pracodawcą. Z tego względu umowa powinna określać m.in. zobowiązanie pracownika do zwrotu dofinansowania - nieukończenie kształcenia ustawicznego finansowanego z KFS skutkuje dla pracodawcy koniecznością zwrotu otrzymanych środków.

8. Praca tymczasowa

W czasach kryzysu, gdy pracodawcy redukują zatrudnienie, ale po pewnym czasie może powstać konieczność uzupełnienia braków kadrowych, dobrym rozwiązaniem jest korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej. Pracodawcy mogą wówczas zwiększyć zatrudnienie tylko w pewnych okresach, korzystając z pracy obcych pracowników. Taka praca jest wykonywana na rzecz i pod kierownictwem tych pracodawców (użytkowników) wyłącznie na podstawie umowy terminowej i z możliwością jej wypowiedzenia przez każdą ze stron z zastosowaniem, w zależności od długości zawartej umowy, 3-dniowego lub 1-tygodniowego okresu.

W odniesieniu do zleceniobiorców, którzy również mogą być wynajmowani tymczasowo do pracy, należy przyjąć, że pracodawca powinien mieć wyłącznie uprawnienie do wyznaczania im zadań i kontrolowania ich realizacji. Nie jest to bowiem stosunek pracy.

Wykonywanie pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest jednak ograniczone. Co do zasady okres ten nie może przekraczać łącznie 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkowo, w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika, okres zatrudnienia tymczasowego może trwać 36 miesięcy.

W zatrudnienie tymczasowe są zaangażowane 3 podmioty:

• pracownik/zleceniobiorca zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej,
• agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika/zleceniobiorcę i kieruje go do pracy do pracodawcy użytkownika,
• pracodawca użytkownik, na rzecz którego pracownik/zleceniobiorca świadczy pracę.

8.1. Zakres prac możliwych do wykonywania i zabronionych

Na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może wykonywać prace:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Istnieją też pewne ograniczenia w zakresie rodzaju pracy, którą pracodawca użytkownik może powierzyć pracownikowi w ramach tymczasowego zatrudnienia. Zabronione, pod karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, jest zlecanie pracy:

• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy (np. związanej z narażeniem na pole elektromagnetyczne, w odlewniach stopów żelaza i metali nieżelaznych),
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,
• wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (art. 8 ustawy o pracownikach tymczasowych).

8.2. Obowiązki pracodawcy użytkownika

Pracodawca, który zdecyduje się na korzystanie z pracy pracowników tymczasowych, ma też obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem tych pracowników.

Do obowiązków tych należą:

• zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;
• prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
• dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku.

Pracodawca użytkownik nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 Kodeksu pracy) ani powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Ponadto musi prowadzić ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego w postaci papierowej lub elektronicznej dla każdej osoby odrębnie i przechowywać ją przez okres jej prowadzenia oraz 36 miesięcy przypadających bezpośrednio po tym okresie.

W okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Zatem pracodawca użytkownik musi przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

8.3. Koszty pracy tymczasowej

Koszty związane z udostępnieniem pracowników przez agencję pracy tymczasowej zasadniczo zależą od wielkości zapotrzebowania (liczby pracowników) i jego zróżnicowania (ze względu na rodzaj wykonywanej pracy).

Agencja pracy tymczasowej pokrywa w zasadzie wszystkie koszty związane z faktycznym zatrudnieniem pracowników tymczasowych (nie tylko wynagrodzenia, w tym chorobowe czy urlopy, ale też świadczenia okołowynagrodzeniowe, np. różnego rodzaju benefity, diety i inne należności z tytułu podróży służbowej), w tym obsługę formalną tych osób. Koszty te są powiększane o honorarium dla agencji.

Podstawą do skierowania pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika będzie umowa z agencją o warunkach współpracy, którą tak jak każdą umowę warto negocjować. Zanim pracodawca zdecyduje się na korzystanie z tych usług (zawarcie umowy), powinien przeanalizować opłacalność tego przedsięwzięcia, czyli:

• posiadany budżet,
• wielkość zapotrzebowania na pracowników w rozbiciu na stanowiska pracy lub zakres prac (w przypadku zleceniobiorców) i wymiar etatu,
• okres zatrudnienia (nie dłuższy niż dopuszczalny),

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2019 r. (III UK 84/18) uznał, że:

SN (…) Korzystanie przez pracodawcę użytkownika z pracy tego samego pracownika tymczasowego, kierowanego do pracy przez różne agencje pracy tymczasowej powiązane kapitałowo z pracodawcą użytkownikiem, przez czas dłuższy od dozwolonego na mocy art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1508 z późn. zm.) uprawnia organ rentowy do stwierdzenia podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia per facta concludentia u pracodawcy użytkownika, a nie z tytułu zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej.

• koszty wynagrodzeń pracowników na stanowiskach, na których chce zatrudnić pracowników tymczasowych (wynagrodzenie nie może być niższe niż oferowane pracownikom na tych samych stanowiskach lub wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości).

W wyroku z 7 marca 2012 r. (II PK 161/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN (…) Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia.

Zawarcie umowy o dostarczenie pracowników tymczasowych jest rozwiązaniem optymalizującym koszty pracy. Reżim, jaki wiąże się z zatrudnianiem pracowników (limity okresu próbnego, umowy na czas określony, z wyjątkiem dotyczącym m.in. zastępstwa, pracy dorywczej czy sezonowej, uzasadnionych potrzeb pracodawcy, stosowanie okresów wypowiedzenia uzależnionych od długości zawartej umowy lub stażu pracy, a także konieczność uzasadnienia wypowiedzenia w przypadku umowy na czas nieokreślony, ryzyko redukcji zatrudnienia i wypłaty odpraw), powoduje, że zatrudnianie tymczasowe jest rozwiązaniem, które warto uwzględnić przy planowaniu budżetu wynagrodzeń.

Jak wcześniej wspomniano, wykonywanie pracy tymczasowej jest okresowe i nigdy nie przekształci się w bezterminowe. Ponadto do pracowników tymczasowych nie ma zastosowania ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Natomiast w przypadku rezygnacji pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej konieczne będzie tylko zawiadomienie tej agencji na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (art. 18 ust. 2 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Wzór rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego

9. Outsourcing pracowniczy

Rozwiązaniem dla pracodawców, którzy nie chcą korzystać z pracy tymczasowej lub których nie zadowala ta forma zatrudnienia albo którzy wyczerpali limity związane z zatrudnianiem tymczasowym, ale poszukują rozwiązań obniżających koszty pracy, jest outsourcing pracowniczy. Ta forma powierzenia pracy nie została uregulowana w żadnych przepisach.

Istotą outsourcingu jest zlecenie przez korzystającego (insourcer) podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), na podstawie umowy cywilnoprawnej, wykonania określonej pracy przez jego pracowników. Strony tej relacji - podmiot zlecający i osoby wykonującej pracę - nie łączy żaden stosunek prawny. Umowa outsourcingu powinna zostać zawarta na piśmie (wyrok SN z 27 stycznia 2016 r., I PK 21/15).

Wzór umowy outsourcingu pracowniczego (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 27 stycznia 2016 r. (I PK 21/15) wyodrębnił różnice między outsourcingiem pracowniczym a zatrudnieniem pracowników własnych lub świadczeniem pracy przez pracowników tymczasowych, wskazując, że:

SN (…) Podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy.

W outsourcingu pracowniczym nie może być bezpośredniego i stałego podporządkowania pracowników outsourcera w stosunku do podmiotu, u którego jest wykonywana praca (insourcera).

Kluczowe w przypadku tej formy współpracy jest zatem kierownictwo nad pracownikami podmiotu, który ich udostępnia, a nie podmiotu, który korzysta z usługi outsourcingu. Nie ma, tak jak w przypadku pracowników tymczasowych, przymiotu zarządzania nimi przez pracodawcę, na rzecz którego praca jest wykonywana (użytkownika). Jednocześnie nie można przyjąć, że przy nawiązaniu tego rodzaju umowy następuje przejście pracowników na innego pracodawcę (art. 23¹ Kodeksu pracy).

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2010 r. (I PK 210/09, OSNP 2011/19-20/249) wyraził pogląd, że powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie (outsourcing) nie może stanowić przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę, jeżeli nie przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak: rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przejęciem zadań i po przejęciu.

Odpowiedzialność za wszelkie rozliczenia dotyczące zatrudnienia osób użyczonych do pracy na podstawie umowy outsourcingu ponosi podmiot będący ich pracodawcą czy zleceniodawcą. Podmiot korzystający z pracy tych osób ponosi tylko koszty określone w umowie. Tak jak w przypadku pracy tymczasowej, podmiot, który decyduje się na korzystanie z pracy innych osób, powinien przeanalizować opłacalność takiego przedsięwzięcia.

9.1. Zagrożenia outsourcingowe

ZUS kontroluje firmy zajmujące się outsourcingiem. Kontrole są wszczynane w zakresie ustalania faktycznego płatnika składek. W wielu bowiem przypadkach na podstawie umów o outsourcing jest realizowana wyłącznie obsługa kadrowo-płacowa polegająca na wypłacie pracownikom wynagrodzenia przez firmy oferujące taką możliwość. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z 12 czerwca 2018 r. (I SA/Rz 242/18) wskazał, na czym polega pozorny outsourcing pracowniczy:

SA (…) Pomimo zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy [pracownicy - przyp. aut.], nadal wykonywali tożsamą pracę na tych samych stanowiskach i w tym samym miejscu. (...) warunki pracy pracowników pozostały bez zmian. Co więcej, pracownicy w dalszym ciągu wykonywali swe czynności pod nadzorem skarżącego i osoby pełniącej z jego ramienia funkcję kierownika, w określonym przez niego czasie i miejscu. Jakkolwiek skarżący próbuje przekonać, że kontrolował tylko wykonanie usług, to warto zauważyć, że de facto były to czynności nadzorcze i związane z podporządkowaniem pracowników jemu bezpośrednio. To bowiem skarżący decydował o zatrudnieniu pracowników i dokonywał oceny ich pracy, sprawdzał jakość obsługi i wyniki finansowe sklepu. Sporadycznych kontaktów pracowników z przedstawicielem spó­łek outsourcingowych, odnoszących się do niektórych spraw pracowniczych, nie można uznać za wykonywanie stałego bieżącego nadzoru. (…) do uzyskania skutku związanego z wykazywanym przez skarżącego przejęciem części zakładu pracy konieczne jest objęcie władztwa przez nowego pracodawcę. Ze zgromadzonego materiału dowodowego bezsprzecznie wynika natomiast, że spółki outsourcingowe nie sprawowały faktycznego władztwa nad pracownikami, nie kontrolowały ich i nie oceniały ich pracy. Jak już podkreślono, wbrew twierdzeniom skarżącego, pracownicy ci nie podlegali kierownictwu ww. spółek, a te nie wykonywały w stosunku do rzekomo przejmowanych pracowników obowiązków pracodawcy.

Prawomocna decyzja ZUS, ustalająca, że płatnikiem składek jest płatnik wskazany przez ZUS, a nie podmiot, który dokonał zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, powoduje, że ZUS sporządza za ustalonego płatnika pełną dokumentację z urzędu za okres wskazany w decyzji. Skutkiem uznania przez ZUS za płatnika składek innego podmiotu niż zgłaszający do ubezpieczeń społecznych jest przeksięgowanie składek z konta w ZUS tego ostatniego, a następnie zaliczenie ich na konto ustalonego płatnika składek.

10. Praktyki absolwenckie

Sposobem na optymalizację kosztów zatrudnienia w czasie pogorszenia sytuacji ekonomicznej pracodawcy może być zatrudnianie absolwentów. Praktyka ma na celu ułatwienie tym osobom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Osoby te mogą być zatem początkowo angażowane przy wykonywaniu prostych czynności.

Zasadniczo nie ma obowiązku wypłaty z tego tytułu wynagrodzenia, choć przepisy przewidują, że praktyka może być też odbywana odpłatnie. Absolwent nie jest pracownikiem podmiotu, który przyjmuje na praktykę, nawet jeżeli strony postanowią o jej odpłatności. Wówczas wysokość świadczenia pieniężnego nie może przekroczyć 2-krotności minimalnej płacy (od 1 stycznia do 30 czerwca 2023 r. 6980 zł, a od 1 lipca do 31 grudnia 7200 zł). Jest to świadczenie podlegające wyłącznie opodatkowaniu. Absolwent nie podlega żadnym ubezpieczeniom w ZUS.

Osoba realizująca praktyki absolwenckie nie podlega z tego tytułu żadnym ubezpieczeniom w ZUS.

Istnieją pewne ograniczenia dotyczące osób, które mogą odbywać taką praktykę. Praktykantem może być bowiem osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub 8-letnią szkołę podstawową i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 lat. Ukończenie tego wieku już w czasie odbywania praktyki nie ma wpływu na jej realizację. Ponadto praktykant nadal nie podlega żadnym ubezpieczeniom w ZUS.

Praktyka odbywa się na podstawie pisemnej umowy między podmiotem przyjmującym na praktykę a praktykantem i może być zawarta na okres wynoszący maksymalnie 3 miesiące. Umowa ta może być ponawiana, jeżeli nie został wykorzystany ww. okres i zostaną spełnione pozostałe warunki. Mimo iż taka umowa nie jest umową o pracę ani zleceniem, należy do niej stosować niektóre przepisy Kodeksu pracy (art. 4 ustawy o praktykach absolwenckich) w zakresie:

• obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu,
• dobowych i tygodniowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy,
• odpoczynku dobowego, wynoszącego co najmniej 11 godzin, oraz tygodniowego, który wynosi co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu,
• prawa do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin,
• pory nocnej.

Ponadto podmiot przyjmujący na praktykę:

• nie może powierzać pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy,
• ma obowiązek zapewnienia praktykantowi bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki, w tym - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki - odpowiednich środków ochrony indywidualnej.

Umowę o praktyki absolwenckie można z łatwością rozwiązać, bez podawania przyczyny. Jeżeli praktyki są odbywane:

• nieodpłatnie - umowa może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie (niezwłocznie);
• odpłatnie - umowa może być rozwiązana na piśmie z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia (art. 5 ust. 6 ustawy o praktykach absolwenckich).

Wzór umowy o praktykę absolwencką (jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Po zakończeniu praktyki podmiot przyjmujący na praktykę, na wniosek praktykanta, jest zobowiązany wystawić mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Przykład 10

Spółka przyjęła absolwenta studiów na 2-miesięczną praktykę do działu finansowego od 1 stycznia do 28 lutego 2023 r. Strony umówiły się, że z tytułu odbywania praktyki praktykant otrzyma świadczenie pieniężne w wysokości minimalnej płacy w wysokości obowiązującej 1 stycznia 2023 r., tj. 3490 zł za miesiąc. Do tego samego działu spółka zatrudniła również absolwenta studiów (w wieku 25 lat), ale na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny i z wynagrodzeniem minimalnym. Pracownik ma prawo do zwykłych kosztów uzyskania przychodów i złożył oświadczenie o miesięcznym zmniejszeniu podatku o kwotę zmniejszającą.

Wynagrodzenie ww. osób zostało obliczone następująco:

praktykanta (za 1 miesiąc):

3490 zł × 12% = 419 zł (podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych),

3490 zł - 419 zł = 3071 zł (świadczenie pieniężne do wypłaty).

Całkowity koszt świadczenia wynosi 3490 zł.

pracownika (za 1 miesiąc):

3490 zł × 13,71% = 478,48 zł (składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika),

3011,52 zł (3490 zł - 478,48 zł) × 9% = 271,04 zł (składka na ubezpieczenie zdrowotne).

Ze względu na wiek (25 lat) przychody pracownika są zwolnione z podatku (art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o pdof).

3490 zł - 478,48 zł - 271,04 zł = 2740,48 zł.

Do wynagrodzenia pracownika należy doliczyć też koszty pracodawcy. Przy założeniu, że składka wypadkowa wynosi 1,67%, wynoszą one 714,75 zł (łącznie składki stanowią 20,48%). Całkowity koszt wynagrodzenia wynosi 4204,75 zł (3490 zł + 714,75 zł).

PODSTAWA PRAWNA:

art. 627-646, art. 734-750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz.1360; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2339),

art. 22 § 1-12, art. 23¹, art. 42, art. 237¹⁵, art. 281 pkt 1, art. 304 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140),

art. 1 pkt 1a-1b, art. 8a-8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207),

art. 5b, art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 2647; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2687),

art. 3 ust. 1, 1c-3, 3b, art. 4 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 923; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2666),

art. 2, art. 7-8, art. 14-15, art. 18, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563),

art. 1-7 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244),

art. 4 pkt 2a, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 7, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1-1c, 2, 4b, art. 11-12, art. 14, art. 38a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2476),

art. 41 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2476),

art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 2561; Dz.U. z 2022 r. poz. 2770).

Alicja Kozłowska

specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym

11. Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy pracodawca zatrudniający poniżej 25 pracowników może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia z PFRON

PROBLEM

Zatrudniliśmy pracownika z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jest to jedyna zatrudniana przez nas osoba niepełnosprawna. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie minimalne, a stan zatrudnienia w naszej firmie wynosi 10 pracowników. Chcemy ubiegać się o dopłatę do wynagrodzenia z PFRON w związku z zatrudnieniem niepełnosprawnego pracownika. Czy mamy taką możliwość, mimo że nie zatrudniamy przynajmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty?

RADA

Tak, mają Państwo taką możliwość. Pracodawcy osób niepełnosprawnych ubiegający się o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia tych pracowników muszą jednak spełnić wszystkie warunki określone w przepisach zarówno prawa krajowego, jak i prawa unijnego. Bez znaczenia pozostaje stan zatrudnienia w podmiocie wnioskującym o dofinansowanie. Zatem uprawnienie w tym zakresie ma też pracodawca zatrudniający mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

UZASADNIENIE

Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przysługuje, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez PFRON. Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przysługuje w kwocie uzależnionej od jego stopnia niepełnosprawności (art. 26a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji):

Dofinansowanie może zostać przyznane w następującej wysokości:

Podana w tabeli wysokość dofinansowania do wynagrodzenia wynika z ustawy z 14 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W dniu oddawania niniejszego numeru SPP do druku prace legislacyjne nad tą ustawą nie zostały jeszcze zakończone. Powyższe kwoty mają być stosowane od 1 stycznia 2023 r.

Na osoby niepełnosprawne, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, przysługuje zwiększenie:

• 1200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
• 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 90% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej, 75% tych kosztów. Należy wskazać, że kosztami płacy są wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe, na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy oraz FGŚP, naliczone od tego wynagrodzenia.

Pracownik, na którego pracodawca chce wnioskować o dofinansowanie z PFRON, powinien potwierdzić swoją niepełnosprawność jednym z orzeczeń o stopniu niepełnosprawności lub orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS.

Ustawodawca określił przesłanki negatywne otrzymania miesięcznego dofinansowania. Pomoc w tej formie nie przysługuje m.in., jeżeli pracownik zaliczony do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności ma ustalone prawo do emerytury lub wynagrodzenie zostało przekazane w gotówce (art. 26a ust. 1a¹ ustawy o rehabilitacji). Ponadto pracodawca nie powinien mieć zaległości wobec PFRON na kwotę przekraczającą 100 zł oraz nie powinien znajdować się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Należy ponadto zauważyć, że pracodawcy zatrudniający poniżej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty nie są zobowiązani do osiągnięcia określonego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Do przesłanek pozytywnych, jakie musi spełnić pracodawca, należy przede wszystkim obowiązek spełnienia efektu zachęty. Polega to na konieczności wykazania w miesiącu zatrudnienia pracownika wzrostu netto zatrudnienia ogółem w porównaniu z poprzednimi 12 miesiącami (art. 26b ust. 6 ustawy o rehabilitacji).

Miesięczne dofinansowanie będzie przysługiwać mimo niewykazania wzrostu zatrudnienia pracowników, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z innym pracownikiem, a umowa o pracę uległa rozwiązaniu np. za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika lub z upływem czasu, na który umowa o pracę została zawarta (art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji).

Po spełnieniu wszystkich wymaganych prawem przesłanek pracodawca składa wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc na formularzu Wn-D wraz z miesięczną informacją o wynagrodzeniach, zatrudnieniu, stopniach i rodzaju niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych na druku INF-D-P, w terminie do 25 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczą.

Pracodawca przesyła do PFRON wraz z pierwszym wnioskiem Wn-D:

• kopie aktualnych dokumentów potwierdzających:

- pełną nazwę pracodawcy, a także jej skrót, o ile posiada, oraz

- numery REGON i NIP, o ile ich nadanie wynika z przepisów prawa;

• upoważnienie osoby przesyłającej dokumenty do występowania w imieniu pracodawcy, jeżeli pracodawca nie przesyła dokumentów osobiście.

Z pierwszym wnioskiem, składanym po ustanowieniu osoby odpowiedzialnej za kontakty z PFRON, pracodawca przesyła również do funduszu zgłoszenie zawierające imię i nazwisko tej osoby, a także jej numery telefonu i faksu oraz adres poczty elektronicznej, o ile z nich korzysta.

Należy zwrócić uwagę na konieczność złożenia wniosku Wn-D w pierwszym możliwym terminie. Wynika to z istoty pomocy publicznej, która musi być konieczna dla osiągnięcia zamierzonych celów - w tym wypadku zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Pomoc musi zachęcać do zatrudnienia tej osoby (stąd konieczność wykazania efektu zachęty). Jest to warunek określony w przepisach rozporządzenia UE, które stanowi podstawę do udzielania wsparcia w formie subsydiów płacowych.

Przykład 11

Pracodawca zatrudnia pracownika od września 2022 r. Wykazał w związku z jego zatrudnieniem efekt zachęty. Jednak przez pierwsze 4 miesiące pracownik na swój wniosek otrzymywał wynagrodzenie w formie gotówkowej i z tego powodu pracodawca nie wnioskował o wypłatę miesięcznego dofinansowania z PFRON. Począwszy od stycznia 2023 r. pracodawca przekazuje wynagrodzenie tego pracownika na rachunek bankowy. Fakt, że pracodawca nie ubiegał się o miesięczne dofinansowanie za poprzednie miesiące ze względu na to, iż pracownik pobierał wynagrodzenie w gotówce, nie uniemożliwi mu wnioskowania o pomoc za kolejne miesiące. Warunek konieczności pomocy (dofinansowania do wynagrodzenia) wynika z przepisów unijnych. Natomiast warunek przekazywania wynagrodzenia pracownika w określony sposób został wskazany w przepisach prawa krajowego. Dopiero po jego spełnieniu pracodawca może wnioskować o pomoc z PFRON.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 1-2, art. 26a-26c, art. 48a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1812),

§ 4, § 5 rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 23 grudnia 2020 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1).

Piotr Miąsek

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy spółka w trudnej sytuacji ekonomicznej może otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

PROBLEM

Spółka ponosi straty i ich wartość znacznie przekracza wysokość kapitału zarejestrowanego, w tym wysokość straty w ciągu ostatnich 12 miesięcy przewyższa 25% wysokości tego kapitału. Czy możemy wystąpić do PFRON o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych?

RADA

W opisanym przypadku, ze względu na wykazywane straty spółki, istnieje prawdopodobieństwo odmowy przyznania dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych.

UZASADNIENIE

Pracodawca może uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych zatrudnionych na umowę o pracę, a w przypadku pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej także osób niepełnosprawnych wykonujących pracę nakładczą - jeżeli ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości najniższego wynagrodzenia - w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania, połowy najniższego wynagrodzenia - w stosunku do pozostałych wykonawców, będących osobami niepełnosprawnymi, w rozumieniu powyższej ustawy (po wcześniejszym przedstawieniu przez te osoby orzeczenia o stopniu niepełnosprawności).

Podmiotami uprawnionymi do otrzymania pomocy są:

• pracodawcy zatrudniający mniej niż 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6%,
• pracodawcy prowadzący zakład pracy chronionej.

Do liczby pracowników nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

• na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;
• przebywających na urlopach rodzicielskich,
• przebywających na urlopach wychowawczych;
• nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;
• będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;
• nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego;
• przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Dofinansowanie może zostać przyznane w następującej wysokości:

• 2400 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
• 1350 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• 500 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Powyższe kwoty wynikają z uchwalonej przez Sejm ustawy z 14 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W dniu oddawania niniejszego numeru SPP do druku prace legislacyjne nad tą ustawą nie zostały jeszcze zakończone. Nowe kwoty mają być stosowane po raz pierwszy do wynagrodzenia pracownika za okres od stycznia 2023 r.

Dotychczas kwoty dofinansowania wynosiły 1950 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, 1200 zł w przypadku osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz 450 zł w przypadku osób zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa powyżej, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym, zwiększa się o:

• 1200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
• 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Stwierdzenie dotyczące schorzenia szczególnego musi wynikać z sentencji, symbolu przyczyny niepełnosprawności, wskazań lub uzasadnienia podanego na orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności.

Wysokość dofinansowania ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje pracodawcy:

• posiadającemu zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON przekraczających ogółem kwotę 100 zł,
• zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągającemu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%,
• do wynagrodzenia pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury;
• jeżeli wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego nie zostało przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych;
• jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone po dniu złożenia wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania;
• jeżeli miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminów, wynikających z odrębnych przepisów, przekraczających 14 dni;
• jeżeli środki na wynagrodzenie pochodzą ze środków publicznych, chyba że pracodawca sfinansował wynagrodzenie pracownika:

1) ze środków publicznych z prowadzonej działalności, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 5,

2) z dochodów publicznych, o których mowa w art. 5 ust. 2 pkt 3

- ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 869 ze zm.).

Istotną kwestią jest fakt, że zgodnie z § 2 rozporządzenia w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, dofinansowania stanowiącego pomoc publiczną udziela się zgodnie z rozporządzeniem Komisji (UE) nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. UE L 187 z 26.06.2014 r., str. 1, z późn. zm.), w zakresie dotyczącym pomocy w formie subsydiowania wynagrodzeń na zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych. Przepisy przywołanego rozporządzenia wykluczają dopuszczalność ubiegania się o taką pomoc przez przedsiębiorstwo znajdujące się w trudnej sytuacji.

Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku, ze względu na wykazywane straty spółki, istnieje prawdopodobieństwo odmowy przyznania dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych.

Podstawa prawna:

art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1812),

§ 2 rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 23 grudnia 2020 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1).

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy przysługuje dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego pracownika

PROBLEM

Spółka z o.o. zawarła 10 lipca 2019 r. umowę o pracę w celu nauki zawodu z młodocianym pracownikiem na okres od 1 września 2019 r. do 31 sierpnia 2022 r. w zawodzie ślusarz. Rozwiązanie umowy nastąpiło 30 czerwca 2022 r. na mocy porozumienia stron na wniosek młodocianego pracownika, który złożył wniosek o skrócenie czasu trwania nauki zawodu. Zatem nauka zawodu trwała 34 miesiące. Instruktorem praktycznej nauki zawodu były 2 osoby zatrudnione w spółce i posiadające wszystkie wymagane kwalifikacje do kształcenia młodocianych pracowników. Pracownik młodociany zdał egzamin przed Okręgową Komisją Egzaminacyjną, uzyskując dyplom zawodowy w dniu 31 października 2022 r. Pracodawca we wniosku oświadczył, że nie jest rzemieślnikiem. Czy w świetle przepisów obowiązujących od 1 września 2019 r. w zakresie ustawy o rzemiośle oraz art. 122 ustawy - Prawo oświatowe, pracodawcy należy się zwrot kosztów kształcenia młodocianego pracownika za okres 34 miesięcy? Czy urząd może żądać od wnioskodawcy oświadczenia, że podmiot, który wnioskodawca reprezentuje, jest pracodawcą będącym rzemieślnikiem lub niebędącym rzemieślnikiem? Jak urząd może zweryfikować spełnianie przez wnioskodawcę przesłanek, o których mowa w art. 122 ust. 1 pkt 2 ustawy - Prawo oświatowe? Czy sam fakt zaznaczenia na druku wniosku o dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego pracownika „czy pracodawca zatrudniający młodocianego pracownika jest rzemieślnikiem: tak/nie” jest wystarczające dla ustalenia spełnienia powyższych przesłanek?

RADA

Dane, których może żądać podmiot ustalający prawo do dofinansowania, określa ustawa - Prawo oświatowe. Potwierdzeniem danych zawartych we wniosku są oświadczenia i zaświadczenia, a zatem mają Państwo obowiązek ich przedstawienia przy ubieganiu się o dofinansowanie. W przypadku nauki zawodu, jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia.

UZASADNIENIE

Dofinansowanie kosztów kształcenia pracowników młodocianych przysługuje podmiotom mającym status pracodawcy, którzy zawarli z takimi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Dofinansowanie z ww. tytułu przysługuje, jeżeli:

1) pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania;

2) młodociany pracownik ukończył naukę zawodu i zdał:

a) w przypadku młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego u pracodawcy będącego rzemieślnikiem - egzamin czeladniczy zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy z 22 marca 1989 r. o rzemiośle,

b) w przypadku młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem - egzamin zawodowy;

3) młodociany pracownik ukończył przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zdał egzamin, zgodnie z przepisami, o których mowa w pkt 1

- art. 122 ust. 1 Prawa oświatowego.

Natomiast przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

1) pracodawca,

2) osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

3) osoba zatrudniona u pracodawcy

- pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu.

Kwalifikacje, o których mowa powyżej, nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni do tego pracownicy (§ 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).

Dofinansowanie jest przyznawane na wniosek pracodawcy złożony w terminie 3 miesięcy od dnia zdania przez młodocianego pracownika egzaminu. Do wniosku należy dołączyć:

1) kopie dokumentów potwierdzających, że pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania;

2) kopię umowy o pracę z młodocianym pracownikiem zawartej w celu przygotowania zawodowego;

3) kopię odpowiednio dyplomu, certyfikatu lub świadectwa, potwierdzającego zdanie egzaminu czeladniczego lub zawodowego, albo zaświadczenie potwierdzające zdanie tego egzaminu.

Urząd może żądać od pracodawcy także innych niż ww. dokumentów potwierdzających dane zawarte we wniosku.

Wysokość dofinansowania kosztów kształcenia jednego młodocianego pracownika wynosi:

1) w przypadku nauki zawodu - do 8081 zł przy okresie kształcenia wynoszącym 36 miesięcy; jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia;

2) w przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy - do 254 zł za każdy pełny miesiąc kształcenia (art. 122 ust. 2 Prawa oświatowego).

Podstawa prawna:

art. 122 ust. 1-2, ust. 7 ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1082; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2089),

§ 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 1 sierpnia 2017 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1289; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1769),

§ 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2010; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1636).

Bożena Goliszewska-Chojdak

specjalista z zakresu prawa pracy

Wypożyczenie pracownika tylko za porozumieniem między pracodawcami i za zgodą zainteresowanego

PROBLEM

Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu bezpłatnego na podstawie art. 1741 Kodeksu pracy, a więc w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na okres 1 roku. Jeśli pracodawca wyraziłby zgodę, ale nie zawarł porozumienia z pracodawcą, u którego pracownik wykonywałby pracę, to czy pracownik w takiej sytuacji zachowałby uprawnienia u dotychczasowego pracodawcy wynikające z art. 1741 § 2 Kodeksu pracy? Czy tylko i wyłącznie pracodawca może wyjść z inicjatywą wysłania pracownika na urlop bezpłatny w swoim zakładzie pracy, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy?

RADA

Wypożyczenie pracownika innemu pracodawcy następuje w drodze porozumienia między pracodawcami i za zgodą pracownika. W tym celu dotychczasowy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego w trybie art. 1741 Kodeksu pracy.

UZASADNIENIE

Przepisy Kodeksu pracy w art. 174¹ przewidują możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.

Uprawnienia pracodawcy dotyczące udzielenia urlopu bezpłatnego dotyczą sytuacji związanych z trudnościami z zatrudnieniem swoich pracowników, a także gdy pracodawcy współpracują ze sobą i wystąpi konieczność udzielenia wsparcia pracowniczego u drugiego pracodawcy. Inicjatywa udzielenia urlopu należy do pracodawcy. Występuje tu również konieczność zawarcia przez pracodawców porozumienia, w którym nowy pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika, a dotychczasowy pracodawca do udzielenia urlopu bezpłatnego. Porozumienie powinno także określać czas trwania świadczenia pracy u nowego pracodawcy. Pracownik na wykonywanie pracy u innego pracodawcy w ramach urlopu bezpłatnego musi każdorazowo wyrazić zgodę.

Okres urlopu bezpłatnego, udzielonego pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Należy pamiętać, że okres tego urlopu wlicza się nie tylko do ogólnego stażu pracy, ale również do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniona jest m.in. długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Urlop bezpłatny udzielony w tym trybie może ulec skróceniu bądź przedłużeniu. W takim przypadku wymagane jest porozumienie pracodawców w tej sprawie, jak również pisemna zgoda pracownika.

Istnieje również możliwość odwołania pracownika w szczególnie uzasadnionych przypadkach z urlopu bezpłatnego. Ważnymi przyczynami uzasadniającymi odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego mogą być przede wszystkim szczególne potrzeby pracodawcy, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu, a które zaistniały w czasie jego trwania.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r. (II PK 111/08), w którym sąd wyjaśnił:

SN (...) z uwagi na szczególny cel udzielonego urlopu na podstawie art. 174¹ k.p. ustawodawca przyznał pracownikowi szczególne uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Uprawnienie to jednak, co oczywiste, nie może być realizowane wtedy, kiedy wzajemne obowiązki stron stosunku pracy pozostają w zawieszeniu. (…)

Podstawa prawna:

art. 174¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140).

Joanna Skrobisz

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy możliwe jest zawieszenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

PROBLEM

Jesteśmy pracodawcą prywatnym zatrudniającym ponad 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i tworzymy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Ze względu na trudną sytuację ekonomiczną chcielibyśmy zawiesić regulamin funduszu na podstawie art. 9¹ Kodeksu pracy, a tym samym zawiesić jego funkcjonowanie. Czy jest to możliwe?

RADA

Tak. Jeżeli jest to uzasadnione pogorszeniem Państwa sytuacji finansowej, można zawiesić przepisy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na podstawie przepisu art. 91 Kodeksu pracy. Takie zawieszenie nie powoduje jednak zmniejszenia obciążeń finansowych pracodawcy związanych z koniecznością przekazywania odpisów na fundusz, gdyż ten obowiązek wynika z ustawy. Aby możliwe było zaprzestanie przekazywania odpisów na zfśs, powinni Państwo uregulować tę kwestię w obowiązującym w zakładzie układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania.

UZASADNIENIE

Przepisy dopuszczają zawieszenie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Możliwe jest także zaprzestanie przekazywania odpisu na zfśs. Wymaga to jednak zachowania odpowiednich procedur.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Takie zawieszenie nie może jednak dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, w tym ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Może natomiast dotyczyć postanowień przepisów wewnątrzzakładowych (regulamin pracy, regulamin wynagradzania), które kształtują w sposób bardziej korzystny uprawnienia pracowników, niż to wynika z przepisów powszechnych (art. 9¹ Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Takie porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej pracodawca określa w regulaminie. Wyłączenie stosowania zapisów regulaminu zfśs, chociaż jest możliwe na podstawie art. 91 Kodeksu pracy, który umożliwia na podstawie porozumienia zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, to nie daje pracodawcy żadnych korzyści finansowych.

Powoduje bowiem wyłącznie, że środki zgromadzone na odrębnym koncie funduszu nie będą wydatkowane. Nie zwalnia natomiast pracodawcy z konieczności dokonywania rocznego odpisu na zfśs i przekazywania go na rachunek funduszu. Wynika to z tego, że obowiązek dokonywania corocznego odpisu podstawowego jest uregulowany w ustawie o zfśs, której zapisów nie można zawiesić na podstawie wspomnianego przepisu. W konsekwencji zawieszenie regulaminu zfśs uniemożliwiłoby wydatkowanie środków zgromadzonych na rachunku funduszu, mimo że pracodawca nadal miałby obowiązek dokonywania odpisu na zfśs.

W tej sytuacji wskazanym rozwiązaniem może być obniżenie wysokości odpisu lub rezygnacja z prowadzenia działalności socjalnej na zasadach wynikających z samej ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z jej postanowieniami, jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracodawca może w układzie dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz lub może postanowić, że fundusz nie będzie tworzony (pod warunkiem uzyskania zgody organizacji związkowych, jeżeli takie działają w firmie).

Jeżeli w Państwa zakładzie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to postanowienie o zawieszeniu regulaminu zfśs należy zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Musi być ono również uzgodnione z działającą w zakładzie organizacją związkową, a w razie jej braku - z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

W przypadku gdy postanowią Państwo o zupełnej rezygnacji z funduszu, po upływie 2 tygodni od dnia podania tej informacji do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie, za pozostały okres nie należy naliczać odpisu na zfśs. Nie oznacza to jednak, że środki dotychczas zgromadzone na koncie funduszu można przelać na konto firmowe czy wydać na dowolny cel związany z bieżącą działalnością firmy. Pracodawca ma bowiem nadal obowiązek wydatkowania środków na cele socjalne, aż do wyczerpania tych zasobów.

Jeżeli zdecydują się Państwo na odstąpienie od tworzenia funduszu w trakcie roku, powinni Państwo ustalić i przekazać na konto zfśs część odpisów odpowiadającą okresowi, przez jaki fundusz był utrzymywany. Odpis należałoby zatem naliczyć proporcjonalnie.

WAŻNE!

W przypadku rezygnacji z tworzenia funduszu w trakcie roku kalendarzowego pracodawca odprowadza na rachunek funduszu odpis w wysokości proporcjonalnej do okresu prowadzenia zfśs.

Rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wskazuje na sposób obliczania przeciętnej liczby zatrudnionych, który stosuje się również w przypadku, gdy pracodawca działał w okresie krótszym niż jeden rok kalendarzowy albo naliczał odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na niepełny rok kalendarzowy. Wynika z tego, że przepisy przewidują jednak ustalanie odpisu niższego niż całoroczny, czyli na niepełny rok kalendarzowy.

Podstawa prawna:

art. 9¹, art. 77² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140),

art. 3 ust. 3a i ust. 3b, art. 4, art. 5 ust. 1, art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 923; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2666),

§ 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349).

Aleksander P. Kuźniar

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy przy naliczaniu odpisu na zfśs pracodawca użytkownik powinien uwzględnić pracowników tymczasowych

PROBLEM

Nasza firma zatrudnia ponad 60 osób i funkcjonuje w niej zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Od niedawna pracują u nas pracownicy tymczasowi. Czy należy ich uwzględnić przy dokonywaniu odpisu na zfśs i w związku z tym przeliczyć ten odpis?

RADA

Nie. Pracownicy tymczasowi nie są pracownikami Państwa firmy i nie należy dokonywać na nich odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Zatem ustalony odpis na fundusz, który należy przekazać na rachunek zfśs, nie wymaga przeliczenia.

UZASADNIENIE

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. A zatem pracodawcą dla takiego pracownika nie jest pracodawca użytkownik, do którego skierowała go agencja pracy tymczasowej.

Osobami uprawnionymi do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści - byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie zfśs, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Państwo jako pracodawca użytkownik mogą zatem przyznać pracownikom tymczasowym w regulaminie uprawnienia do korzystania ze świadczeń socjalnych na takich samych zasadach, jakie mają pozostali pracownicy. Jednak nadanie takiego przywileju nie wiąże się z obowiązkiem naliczania odpisu na fundusz na pracowników tymczasowych. Mogą Państwo zwiększyć środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych według własnego uznania, uwzględniając np. zwiększone potrzeby funduszu spowodowane rozszerzeniem katalogu osób uprawnionych. Regulacje w tym zakresie, po ich uzgodnieniu z organizacją związkową, a w razie jej braku - z przedstawicielem pracowników, powinny zawierać obowiązujące w firmie przepisy wewnątrzzakładowe (np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania).

WAŻNE!

Pracodawca użytkownik może przyznać pracownikom tymczasowym prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z zfśs.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby pracowników. Podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym w zakładzie pracy liczba pracowników, obejmująca osoby zatrudnione zarówno w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczbę tę należy skorygować w końcu roku do przeciętnej liczby faktycznie zatrudnionych w firmie pracowników (§ 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych).

PODSTAWA PRAWNA:

art. 3 ust. 1, art. 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 923; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2666),

art. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563),

§ 1, § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349).

Magdalena Kasprzak

specjalista z zakresu prawa pracy

Kto zwraca koszt okularów korygujących wzrok przysługujących pracownikowi tymczasowemu

PROBLEM

Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Jeden z naszych pracowników będzie świadczył pracę przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie na rzecz pracodawcy użytkownika. Czy i, ewentualnie, kto jest zobowiązany do zapewnienia temu pracownikowi zwrotu kosztów okularów korygujących wzrok zleconych przez lekarza podczas wstępnych badań lekarskich - my jako agencja pracy, w której ta osoba jest zatrudniona, czy pracodawca użytkownik, na rzecz którego będzie wykonywana taka praca?

RADA

Należy przyjąć, że obowiązek zapewnienia okularów korygujących wzrok, a tym samym ich refundacji, spoczywa na pracodawcy, którym jest agencja pracy tymczasowej. Uwzględniając jednak brak bezpośredniego uregulowania tej kwestii w obowiązujących przepisach, należy uznać, że agencja pracy i pracodawca użytkownik mogą porozumieć się w tym zakresie i obowiązek ten może przejąć pracodawca użytkownik.

UZASADNIENIE

Powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy przy monitorze ekranowym może wiązać się m.in. z koniecznością zapewnienia tej osobie okularów korygujących wzrok. Pracownikiem, który ma do tego prawo, jest każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (§ 2 pkt 4 w zw. z § 8 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe). Wskazana definicja pracownika obejmuje każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, a zatem należy uznać, że dotyczy również pracowników tymczasowych. Oznacza to, że mają do nich zastosowanie przepisy dotyczące obowiązku zapewnienia okularów korygujących wzrok, w tym zwrotu kosztów za okulary zakupione przez takich pracowników we własnym zakresie.

WAŻNE!

Pracownikiem uprawnionym do okularów korygujących wzrok może być każda osoba zatrudniona przez pracodawcę użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Zapewnienie przez pracodawcę okularów korygujących wzrok nie wynika z samego faktu świadczenia przez pracownika pracy przed monitorem powyżej połowy dobowego wymiaru czasu pracy. Niezbędne są bowiem wcześniejsze badania, w wyniku których lekarz wyda zalecenie pracy w okularach.

Przepisy nie rozstrzygają jednak kwestii, kto - agencja pracy czy pracodawca użytkownik - ma obowiązek skierowania pracownika tymczasowego na badania profilaktyczne przed dopuszczeniem go do pracy. Należy przyjąć, że w przypadku braku takiego uzgodnienia obowiązek w tym zakresie będzie spoczywał na agencji pracy - jako formalnym pracodawcy. Agencja pracy oraz pracodawca użytkownik mogą też ustalić w pisemnym uzgodnieniu, że obowiązek ten będzie obciążał jedną lub drugą stronę. Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych należy bowiem określić w pisemnych uzgodnieniach. W szczególności przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie m.in. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy - w kwestiach nieuregulowanych bezpośrednio w przepisach.

Przykład 12

Pracodawca użytkownik na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej przejął obowiązek kierowania pracowników tymczasowych na badania lekarskie oraz ponoszenia kosztów wynikających z zaleceń lekarskich - w szczególności w zakresie zapewniania pracownikom okularów korekcyjnych. Pracodawca użytkownik uznał jednak, że w stosunku do pracowników tymczasowych będzie ponosił tylko połowę kosztów związanych z zakupem okularów, a pozostałą część pokryje pracownik we własnym zakresie. Postępowanie pracodawcy użytkownika należy uznać za nieprawidłowe. Przepisy nie dają podstaw do obciążania pracowników tymczasowych tego rodzaju kosztami. Pracodawca użytkownik, który przejął na siebie obowiązek zapewniania okularów, powinien stosować wobec pracowników tymczasowych analogiczne zasady refundacji okularów jak w stosunku do swoich pracowników. Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być bowiem traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż inni pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku.

Problem może pojawić się wtedy, gdy nie ma uzgodnień między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem w kwestii finansowania okularów korekcyjnych. W takim przypadku agencje pracy często odwołują się do art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Powyższy przepis określa, że pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. Należy jednak przyjąć, że okulary korygujące wzrok nie zaliczają się do środków ochrony indywidualnej z uwagi na fakt, że parametry okularów są ściśle dostosowane do potrzeb danego pracownika wykazanych podczas badania okulistycznego. Dlatego można uznać, że w przypadku braku wyraźnego porozumienia koszt zapewnienia okularów korekcyjnych pracownikowi tymczasowemu będzie obciążał agencję - jako formalnego pracodawcę.

WAŻNE!

Okulary korygujące wzrok są ściśle dostosowane do potrzeb danego pracownika wykazanych podczas badania okulistycznego i z tego względu nie zalicza się ich do środków ochrony indywidualnej.

Podstawa prawna:

§ 2 pkt 4, § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973),

art. 5, art. 9 ust. 2a i ust. 3 pkt 2, art. 14, art. 15 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy po okresie próbnym możliwe jest zatrudnienie i dodatkowo podpisanie umowy zlecenia

PROBLEM

Biuro rachunkowe aktualnie zatrudnia na okres próbny asystentkę księgowo­-kadrową, która w zakresie obowiązków ma m.in. obsługę sekretariatu i opisywanie dokumentów w aplikacji. Czy po okresie próbnym możliwe jest zatrudnienie tej osoby na stanowisko sekretarki i dodatkowo podpisanie z nią umowy zlecenia na opisywanie dokumentów w aplikacji? Opisywanie dokumentów w aplikacji polega m.in. na zweryfikowaniu nr. faktury, kwoty, waluty, przyporządkowaniu właściwego konta księgowego i rejestru VAT. Celem jest „rozdzielenie” wynagrodzenia, za czynności sekretarskie stałe wynagrodzenie i za opisywanie dokumentów wynagrodzenie za liczbę sztuk.

RADA

Nie ma przeciwwskazań, aby po umowie na okres próbny dokonać rozdziału obowiązków, w ramach którego część będzie realizowana na podstawie nowo zawartej umowy o pracę - a pozostała część na podstawie nowo zawartej umowy prawa cywilnego. Należy jednak pamiętać, że obowiązki świadczone na podstawie 2 wspomnianych umów nie mogą być wykonywane zamiennie, a organizacja pracy na podstawie umowy prawa cywilnego nie może naruszać przepisów w zakresie organizacji pracy realizowanej na podstawie stosunku pracy.

UZASADNIENIE

Pracodawca zatrudniając osobę ubiegająca się o zatrudnienie w charakterze pracownika ma możliwość wyboru rodzaju umowy o pracę. W typowych przypadkach logicznym postępowaniem jest jednak zawarcie umowy na okres próbny - której celem jest weryfikacja przydatności zawodowej pracownika, jak również wzajemnych oczekiwań co do kontynuowania współpracy.

W sytuacji gdy umowa na okres próbny obejmowała kilka rodzajów obowiązków - nie ma przeszkód, aby po umowie na okres próbny zawrzeć umowę na czas określony - jak również umowę na czas nieokreślony, w której przedmiotem będzie wykonywanie ograniczonych obowiązków - a pozostałe obowiązki będą realizowane w ramach równolegle zawartej umowy prawa cywilnego, przykładowo umowy zlecenia.

Należy jednak pamiętać, że taki rozdział obowiązków w ramach poszczególnych umów - obowiązki sekretarki oraz obowiązki związane z opisem dokumentów w aplikacji - nie mogą się mieszać w ramach umów. Inaczej mówiąc, realizując umowę prawa pracy związaną z zadaniami sekretarki, pracodawca nie powinien przydzielać w tym czasie zadań związanych z opisywaniem dokumentów w aplikacji oraz odwrotnie - ponieważ takie postępowanie mogłoby zostać zakwestionowane przez inspektora pracy w czasie kontroli, w szczególności w zakresie naruszenia przepisów o czasie pracy.

Należy jednocześnie pamiętać, że organizacja pracy w ramach opisywania dokumentów w aplikacji na podstawie umowy prawa cywilnego nie może być charakterystyczna dla stosunku pracy - tym samym umowa prawa cywilnego nie może wypełniać znamion stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem. W przypadku umów prawa cywilnego występuje duży margines swobody zatrudnionego w zakresie organizowania sobie pracy i ograniczona jest tym samym do minimum rola kierownicza podmiotu zatrudniającego.

Zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeżeli zatem inspektor pracy w czasie kontroli ustali, iż sposób organizacji pracy na podstawie umowy prawa cywilnego jest charakterystyczny dla stosunku pracy - może wydać wystąpienie w sprawie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w dodatkową umowę o pracę.

Na chwilę obecną inspektorzy pracy nie mają możliwości wydawania nakazów administracyjnych w powyższym zakresie, co nie zmienia faktu, iż mogą przystąpić do działań zmierzających do ustalenia istnienia stosunku pracy - przyjmując, że umowa cywilnoprawna została zawarta dla pozoru, w tym uniknięcia obowiązków wynikających z pracowniczej formy zatrudnienia.

Podstawa prawna:

art. 22, art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy można zatrudnić własne dziecko na podstawie umowy cywilnoprawnej

PROBLEM

Obecnie syn nie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Chciałbym zatrudnić go na okres 3 miesięcy na podstawie umowy cywilnoprawnej na przeprowadzenie w mieście, w którym syn mieszka, kampanii marketingowej dla mojej firmy. Jego należność byłaby wypłacana z upływem każdego miesiąca na rachunek bankowy. Czy mogę z nim zawrzeć umowę zlecenia?

RADA

Nie ma przepisów, które zakazywałyby zawieranie umów prawa cywilnego między rodzicem a dzieckiem - w sytuacji gdy rodzic dziecka prowadzi działalność i dziecko miałoby świadczyć usługi na rzecz tej działalności. Nie jest również przeszkodą wykonywanie pracy w innej miejscowości. Jeżeli syn nie ma ukończonych 18 lat, warto stosować przepisy dotyczące ograniczenia wykonywania pracy przez młodocianych - którzy co do zasady mogą wykonywać wyłącznie prace lekkie.

UZASADNIENIE

Pojęcie pracy nie jest zdefiniowane ani w przepisach prawa pracy, ani prawa cywilnego. Niezależnie od powyższego praca jako określony zespół zachowań zmierzających do osiągnięcia danych celów może być realizowana zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie elastycznych form zatrudnienia, jakimi są umowy cywilnoprawne.

Powyższe rozróżnienie jest istotne, ponieważ nie ma możliwości prawnej zatrudniania pracobiorców na podstawie umów prawa cywilnego w warunkach wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem - obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego jest uregulowane w przepisach prawa pracy wyłącznie w kwestii dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Należy bowiem pamiętać, że bezpieczne warunki pracy należą się każdemu zatrudnionemu niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia.

Najbardziej powszechną formą zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego jest umowa zlecenia. Ten rodzaj umowy uregulowany jest Kodeksem cywilnym, który nie przewiduje ograniczenia lub zakazu w zakresie zatrudniania członków rodziny, w tym dzieci. Nie jest również przeszkodą to, że syn miałby wykonywać pracę w innym mieście. Należy jednak pamiętać, że warunki wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia nie mogą być tożsame z warunkami organizacji pracy typowymi dla umowę o pracę - w takim bowiem przypadku dochodzi do obejścia przepisów dotyczących pracowniczej formuły zatrudnienia, co może być zakwestionowane przez organy kontroli i nadzoru.

Jeżeli syn nie ma ukończonych 18 lat, warto mieć na względzie, że mimo iż podstawą zatrudnienia będzie umowa zlecenia, zakres obowiązków nie powinien wykraczać poza prace lekkie - które nie kolidują z rozwojem dziecka, jak również z realizacją obowiązku szkolnego.

Podstawa prawna:

art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy na czas nieobecności pracownika
można zatrudnić w celu zastępstwa osobę na umowę zlecenia

PROBLEM

Zachorowała kucharka w szkole. Czy możemy zatrudnić na czas jej nieobecności osobę na umowę zlecenia?

RADA

Pracodawca może zatrudnić w charakterze zastępstwa za nieobecnego pracownika inną osobę na podstawie umowy cywilnoprawnej, o ile realizacja tej umowy nie będzie nosiła znamion stosunku pracy.

UZASADNIENIE:

Różnica pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia polega w szczególności na uprawnieniach związanych z realizacją takich umów. Umowa o pracę uregulowana w przepisach Kodeksu pracy daje więcej uprawnień i nakłada więcej obowiązków na strony stosunku pracy (pracodawcę i pracownika) niż umowa zlecenia uregulowana w Kodeksie cywilnym, której treść strony mogą ułożyć według swego uznania, jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Pomimo tego, że umowa zlecenia może wydawać się korzystniejsza dla pracodawcy, to jednak należy pamiętać, że zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy, zawierając taką umowę, praca w ramach tej umowy nie może być świadczona w warunkach, w których zgodnie z przepisami Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Chodzi tu o sytuację, w której dana osoba świadczy pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca wypłaca jej z tego tytułu wynagrodzenie. Zatrudnienie w takich warunkach jest nie tylko zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, ale również stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy).

Mając na uwadze powyższe, zatrudniając daną osobę na zastępstwo za nieobecnego pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, należy tak sformułować zapisy tej umowy, aby uniknąć zarzutu próby obejścia przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:

art. 22, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140).

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy liczba zawartych umów zlecenia z pracownikiem jest ograniczona

PROBLEM

Zawieramy z zatrudnionymi pracownikami umowy zlecenia. Z każdym z nich zawieramy w ciągu roku od kilku do kilkunastu takich umów. Dlatego mamy wątpliwość, ile umów zlecenia może być zawartych przez pracodawcę z jednym pracownikiem i na jaki okres?

RADA

Umowa zlecenia jest umową prawa cywilnego i nie ma w tym zakresie limitów w zakresie liczby umów, które mogą być zawierane między tymi samymi stronami. O limitach można mówić w sytuacji, gdyby charakter zatrudnienia dawał jednoznaczne podstawy do uznania, iż umowa zlecenia jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

UZASADNIENIE

Przepisy nie definiują pojęcia pracy jako aktywności ludzkiej, jednak definiują określone podstawy prawne jej wykonywania. Powszechnie praca wykonywana jest na podstawie stosunku pracy, który najczęściej kojarzony jest z umowami o pracę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W przypadku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy występują 2 strony - pracodawca oraz pracownik. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracownikiem jest natomiast osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

W przypadku umów o pracę na czas określony obowiązują limity w zakresie liczby takich umów, jak również łącznego czasu trwania. Zasadą jest, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.

W przypadku o którym mowa w pytaniu, jeżeli występuje umowa zlecenia - nie występują strony stosunku pracy - pracodawca i pracownik. Przepisy kodeksu cywilnego nie regulują zarówno liczby takich umów między tymi samymi stronami, jak i łącznego czasu ich trwania. Przyjmując zatem, iż umowy zlecenia nie stanowią zakamuflowanych umów o pracę, można przyjąć, że obowiązuje dowolność w zakresie liczby takich umów oraz czasu trwania.

Sprawa może się jednak skomplikować w sytuacji gdy zostanie przeprowadzona kontrola inspektora pracy, który wykaże, iż umowy zlecenia zostały zawarte dla pozoru - a tak naprawdę praca na podstawie takich umów wykonywana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy z jednoczesnym pozbawieniem osoby zatrudnionej praw pracowniczych. Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę prawa pracy, jak również ustalenie, iż wcześniejsze zatrudnienie miało znamiona stosunku pracy, spowoduje obowiązywanie limitów ilościowych, jak również łącznego czasu trwania umów terminowych. Jeżeli jednak umowa zlecenia, a ściślej mówiąc, realizacja takiej umowy nie koresponduje z definicją stosunku pracy, w szczególności brak podporządkowania kierowniczej roli podmiotu zatrudniającego - wówczas nie ma zagrożenia w przypadku kontroli ze strony inspektora pracy, który nie będzie miał podstaw do zakwestionowania takiej formy zatrudnienia, w tym liczby umów oraz czasu ich trwania.

Podstawa prawna:

art 22, art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Co może być przedmiotem umowy zawartej przez firmę ze zleceniobiorcą

PROBLEM

Zamierzamy zatrudnić na umowę zlecenia pracownika architekta. W zakresie obowiązków napisaliśmy: zleceniodawca zleca, a zleceniobiorca zobowiązuje się do następujących czynności:

• aranżowanie i wystrój wnętrz, w tym ustalenie kolorystyki, oświetlenia, faktury, wzornictwa użytych materiałów oraz wyposażanie wnętrz (meble, dekoracje),
• pozyskiwanie branżowych podwykonawców prac i dostawców niezbędnych materiałów oraz budowanie z nimi współpracy,
• nadzór i koordynacja prac związanych z realizacją projektu.

Działalność naszej firmy nie pokrywa się z wykonywanymi czynnościami. Czy ten fakt przeszkadza w zawarciu umowy zlecenia? Czy musimy prowadzić dokumentację udowadniającą, że powyższe czynności były faktycznie wykonywane? Będziemy prowadzić ewidencję godzin i sprawdzać, czy zachowana jest godzinowa stawka minimalna.

RADA

Przepisy regulujące problematykę umów prawa cywilnego nie przewidują ograniczeń w zakresie możliwości określenia przedmiotu umowy zlecenia w sytuacji, gdyby zakres obowiązków wynikających z umowy zlecenia nie pokrywał się z profilem działalności przedsiębiorcy. Nie ma wynikającego z przepisów prawa obowiązku dokumentowania czynności realizowanych przez zatrudnionego na podstawie umowy prawa cywilnego - z wyjątkiem ewidencji przepracowanych godzin na potrzeby wypłacenia wynagrodzenia minimalnego.

UZASADNIENIE

Prowadzący działalność ma prawo zatrudniać pracobiorców zarówno na podstawie stosunku pracy (stając się tym samym pracodawcą), jak i na podstawie umów prawa cywilnego. Zatrudniony na podstawie stosunku pracy, jak też umowy cywilnoprawnej powinien realizować określony zakres obowiązków. Należy zauważyć, że ani przepisy prawa pracy w przypadku zatrudniania pracowników, ani przepisy prawa cywilnego, nie zawierają obostrzeń, które uniemożliwiałyby pracownikom czy zleceniobiorcom realizowanie zakresu obowiązków niepokrywających się z profilem prowadzonej działalności.

W przypadku umów zlecenia obowiązują przepisy regulujące minimalną stawkę godzinową. W takiej sytuacji, gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Ponadto przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Nie ma natomiast obowiązku prowadzenia dokumentacji, która w sposób szczegółowy potwierdzałaby, że czynności składające się na zakres obowiązków zatrudnionego na zlecenie faktycznie były realizowane.

Należy jednak pamiętać, że praca architekta zatrudnionego na zlecenie, który pracownikiem nie jest, nie może być organizowana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W szczególności dotyczy to kwestii podporządkowania i kierowniczej roli podmiotu zatrudniającego w zakresie wydawania bieżących poleceń dotyczących procesu pracy. W sytuacji, gdy umowa zlecenia faktycznie realizowana jest w ramach stosunku pracy, mamy do czynienia z pracowniczą formą zatrudnienia. W konsekwencji pracodawca zobowiązany jest do realizacji względem osoby zatrudnionej wszystkich przepisów wynikających z prawa pracy, w tym zakresie obowiązków założenia akt osobowych oraz pozostałej dokumentacji pracowniczej.

Podstawa prawna:

art. 8b-8c ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Jaką umowę biuro rachunkowe powinno podpisać z osobą świadczącą dorywczą pomoc w księgowaniu

PROBLEM

Potrzebuję przez kilka miesięcy dorywczej pomocy do zaksięgowania kilku spó­łek. Znalazłam potencjalną kandydatkę, która chciałaby wykonywać te zadania zdalnie, w czasie przez siebie wybranym, na podstawie umowy o dzieło. Dzieło miałoby polegać na zaksięgowaniu kilku spółek, opisane zostałoby w sposób wskazujący na to, że celem stron jest osiągnięcie określonych rezultatów, czyli sporządzenie określonych deklaracji czy rejestrów, sprawozdań finansowych itp. Czy zawarcie takiej umowy byłoby możliwe w tej sytuacji, czy też istnieje bardzo duże ryzyko, że taki sposób świadczenia usługi zostałby uznany za umowę zlecenia?

RADA

Na podstawie przedstawionego stanu faktycznego można uznać, że odpowiednią formą świadczenia usługi byłaby umowa zlecenia, a nie umowa o dzieło.

UZASADNIENIE

Główną różnicą pomiędzy umową o dzieło a zlecenia jest treść zobowiązania. W przypadku umowy o dzieło jest to osiągnięcie określonego rezultatu, natomiast w przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego działania. Powyższą kwestię ujął Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 29 listopada 2017 r. (III AUa 779/16):

SA Umowa o dzieło to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich. Dlatego też celem tej umowy nie jest samo wykonywanie umówionych czynności, lecz wytworzenie dzieła, czyli osiągnięcie konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu, który musi mieć charakter samoistny i być ucieleśniony, czyli przybrać określoną postać w świecie zjawisk zewnętrznych. Rezultat ten musi być obiektywnie osiągalny i pewny, a przy tym sprawdzalny, czyli zdatny do poddania sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych i prawnych. Innymi słowy, dzieło musi posiadać określone cechy indywidualne oraz wyodrębniony byt faktyczny lub prawny. Musi ono istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu. Jeżeli natomiast czynności wykonywane w ramach łączącej strony umowy do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu nie prowadzą, możemy mówić jedynie o świadczeniu usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, gdzie wykonujący umowę nie bierze na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności, a jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania. Granica między usługami a dziełem bywa płynna, zwłaszcza gdy umowa dotyczy usług, których przedmiotem jest wykonanie pewnych czynności, które mają doprowadzić do ogólnie określonego celu. Cechą wyróżniająca staje się wówczas możliwość wyodrębnienia faktycznego i prawnego rezultatu czynności dokonywanych w ramach tej umowy.

W rozpatrywanym stanie faktycznym autorka pytania wskazuje, że intencją stron jest wykonanie wielu określonych czynności, wynikiem których będzie wykonanie niejako wielu dzieł, dotyczących więcej niż jednej firmy. Takie ujęcie wskazuje również, że przedmiotowej umowie, którą biuro rachunkowe chce zawrzeć z osobą oferującą doraźną pomoc, o wiele bliżej jest do zlecenia niż do umowy o dzieło. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 maja 2015 r. (sygn. akt III AUa 2154/14), w którym wskazano, że:

SA Wykonywanie określonej czynności w postaci szeregu powtarzających się czynności, bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (art. 734 § 1 k.c.), jak i dla umów o świadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (art. 750 k.c.). Zatem, w odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) nie bierze na siebie ryzyka związanego z niepomyślnym wynikiem czynności; jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (art. 355 § 1 k.c.), podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat.

Nie ulega wątpliwości, że księgowa nie może odpowiadać za osiągnięcie określonego rezultatu w przypadku świadczenia usług księgowych, a zobowiązana jest do starannego działania, księgowania dokumentacji zgodnie z przepisami prawa. Wykonanie usługi księgowej w znacznej mierze zależne jest od współpracy ze strony klienta, tego, czy prześle całą dokumentację, udzieli wymaganej informacji. Rezultat pracy księgowej nie jest z góry i indywidualnie określony, tzn. nie można postanowić, że przygotowane przez nią deklaracje, rejestry, księgi i sprawozdania mają mieć określoną z góry treść.

W bardzo podobnej sprawie, w zakresie sytuacji księgowej wypowiadały się sądy: okręgowy, apelacyjny, a także Sąd Najwyższy. Z uzasadnienia do wyroku SN z 12 grudnia 2017 r. (I UK 26/17) jednoznacznie wynika, że systematyczne wykonywanie usług z zakresu księgowości sprzeciwia się uznaniu ich za dzieło w rozumieniu art. 627 Kodeksu cywilnego:

SN (...) W okresie od dnia 14 września 2012 r. do dnia 30 grudnia 2013 r. B.S. (dalej płatnik) i B.N. (dalej ubezpieczona) zawarły szereg umów, nazwanych umowami o dzieło, których przedmiotem było: księgowanie dokumentów, kontrola dokumentów księgowych, uzgodnienia księgowe, księgowanie bieżących faktur, sporządzanie deklaracji ZUS-owskich, kwartalne sprawdzanie dokumentów księgowych związanych z podatkiem dochodowym i VAT oraz prowadzenie i kontrola księgi przychodów i rozchodów z rejestru VAT, sprawdzanie dokumentacji pracowniczej, sporządzanie list płac, kontrola i uzupełnianie akt osobowych pracowników, kompletacja dokumentów związanych z urlopem macierzyńskim, opieką nad dzieckiem i zwolnieniami lekarskimi. (…) ubezpieczona w ramach spornych umów nie przyjmowała na siebie obowiązku wykonania dzieła, lecz zobowiązała się do wykonywania w określonym czasie powtarzalnych czynności. Przede wszystkim w umowach nie dokonano w sposób zindywidualizowany określenia konkretnego dzieła, a jedynie określano prace, polegające na prowadzeniu spraw księgowych, kadrowych. Z natury rzeczy polegały one na wykonaniu szeregu czynności w żaden sposób bliżej w umowie niesprecyzowanych, bez wyodrębnionego rezultatu.

Podstawa prawna

art. 627, art. 734, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U z 2022 r. poz. 1360; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2339).

Marcin Szabłowski

specjalista z zakresu prawa pracy