Przyczyny rozwiązywania umów o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Wstęp

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) to dwa z kilku kodeksowych sposobów, które prowadzą do zakończenia stosunku pracy. Obydwa tryby wymagają od pracodawcy spełnienia warunków, z których część jest wspólna, a część zupełnie inna. Mimo rozbieżności na każdym etapie, łączy je procedura formalna, obejmująca konsultacje związkowe, konieczność wskazania prawdziwej i konkretnej przyczyny (sformułowanej tak, żeby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu traci pracę), zasady dotyczące sporządzania oświadczenia o zakończeniu stosunku pracy i jego doręczania. Różni je natomiast charakter, który decyduje o możliwości ich wykorzystania i regułach uzasadniania. 

Wypowiedzenie jest dla pracodawcy zwykłym trybem rozstania z pracownikiem, a zwolnienie dyscyplinarne nadzwyczajnym. Wypowiedzenie nie musi być uzasadnione przyczyną o szczególnej wadze lub nadzwyczajnej doniosłości, natomiast zwolnienie dyscyplinarne jest dozwolone tylko w trzech kodeksowych przypadkach i obwarowane miesięcznym terminem, w czasie którego pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób. Wypowiedzenie musi wskazywać przyczynę jego zastosowania w przypadku umów o pracę na czas określony i nieokreślony, natomiast zwolnienie dyscyplinarne obliguje do podania przyczyny w stosunku do każdej umowy o pracę rozwiązywanej ze skutkiem natychmiastowym. Przy wypowiedzeniu nie zawsze ma znaczenie zawinienie pracownika, które stanowi przesłankę bezwzględną przy zwolnieniu dyscyplinarnym. 

Spory o prawidłowość i zasadność wypowiedzenia i zwolnienia dyscyplinarnego trwają nieustannie. Każda sprawa jest inna, a jej rozstrzygnięcie przez sąd wiąże tylko jej strony. Dopiero orzeczenia Sądu Najwyższego mają szerszy krąg adresatów, bo ich celem jest eliminacja rozbieżności w orzecznictwie poprzez wykładnię prawa, ukształtowanie praktyki sądów niższego szczebla oraz rozwiązywanie istotnych zagadnień prawnych. Są one skutkiem kasacji w indywidualnych sprawach albo wniosku I prezesa Sądu Najwyższego lub uprawnionych organów (m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich, Rzecznika Praw Dziecka i Rzecznika Finansowego). Uchwały pełnego składu Sądu Najwyższego, składu połączonych izb oraz składu całej izby z chwilą ich podjęcia uzyskują moc zasad prawnych. Skład 7 sędziów może postanowić o nadaniu uchwale mocy zasady prawnej. Oznacza to, że takie uchwały muszą być przez wszystkich stosowane na identycznych warunkach jak prawo, chyba że Sąd Najwyższy skorzysta z prawa odstąpienia od zasady prawnej. 

Przedstawione w tym opracowaniu rozstrzygnięcia sądowe w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę i zwolnienia dyscyplinarnego są zestawem wymogów, instrukcji i wskazówek, jakie pracodawca powinien uwzględnić przy formułowaniu ich przyczyn. Pozwoli mu to wygrać spór sądowy w przypadku odwołania pracownika. Uchroni również przed ewentualnym zarzutem naruszenia prawa podmiotowego, o jakim mowa w art. 8 Kodeksu pracy. Przepis ten zabrania czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Przesądza, że takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.