Na jakiej podstawie można zwolnić pracownika będącego w wieku emerytalnym ale niepobierającego emerytury

Osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego są chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy sytuacji, w których okres zatrudnienia tej osoby umożliwi jej uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Ochrona kończy się wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego, później przestaje obowiązywać i pracownik może być zwolniony na ogólnych zasadach. Przy czym należy pamiętać, że wypowiedzenie oparte tylko na tym, że osoba ta osiągnęła już wiek umożliwiający uzyskanie emerytury oznaczać będzie dyskryminację. Podkreślane jest to często w orzecznictwie sądowym. Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., sygn. II PK 300/16 wskazano, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie jest okolicznością uzasadniającą pozbawienia pracownika możliwości dalszego zatrudnienia. Wobec tego pracodawca chcąc wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi odwoływać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak: niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp.

Przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna. Art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 30 § 4 Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r., sygn. I PK 183/14). Jeżeli w chwili dokonywania wypowiedzenia, w którym wskazuje się na likwidację stanowiska pracodawca planuje już ponowne tworzenie tego stanowiska można mieć co najmniej wątpliwości co do prawdziwości podanej przyczyny i stąd też sąd pracy może orzec o niezgodności z prawem wypowiedzenia.

Faktyczna likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie. Wypowiedzenie umowy związane z likwidacją stanowiska daje prawo do odprawy (przy założeniu, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników), jeżeli przy dokonywanym zwolnieniu indywidualnym nie będzie innych współprzyczyn dotyczących już ściśle pracownika (jakoś pracy, naruszeni obowiązków itp.).

Ponowne utworzenie danego stanowiska może nastąpić wówczas, gdy powstaną nowe okoliczności, zmieni się sytuacja leżąca obecnie u podstaw jego likwidacji. Przepisy nie wskazują w tym zakresie na żaden przedział czasowy. Okres ten musi być jednak na tyle rozsądny, by nie można było przyjąć pozorności likwidacji.

Powołane orzecznictwo:

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., sygn. II PK 300/16,

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2015 r., sygn. I PK 183/14.

Marek Rotkiewicz

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, specjalista z zakresu kadr i zatrudnienia