Aktualność
Wniosek pracownika o lepsze warunki zatrudnienia - jakie obowiązki ma pracodawca
Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy to nowe uprawnienia pracownicze, wprowadzone do Kodeksu pracy 26 kwietnia 2023 roku. Z wnioskiem może wystąpić pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy. Czy pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika?
Kodeks Pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami >>>
Kiedy pracownik może wystąpić z wnioskiem
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., dała pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy możliwość, aby jeden raz w trakcie roku kalendarzowego wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 293 § 1 Kodeksu pracy).
Możliwość wnioskowania o zmianę warunków współpracy w tym trybie nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Do minimalnego stażu pracy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do jego przejęcia w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Okresy zatrudnienia wliczane są także w innych przypadkach, jeżeli z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego zakładu pracy zatrudniającego pracownika.
Jeśli pracownik zdecyduje się skorzystać ze swojego uprawnienia do złożenia wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, to pracodawca powinien, w miarę możliwości, go uwzględnić.
Pracownica zatrudniona od 1 kwietnia 2023 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony 2 lat jako magazynier-wydawca towaru w punkcie odbioru sklepu internetowego złożyła pracodawcy wniosek o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony oraz o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy polegające na zmianie stanowiska pracy na fakturzystkę. W uzasadnieniu wniosku wskazała chęć pracy na stanowisku, które nie wymaga pracy zmianowej, co ułatwiłoby jej odbieranie dziecka ze szkoły. Pracodawca, u którego akurat zwolniła się fakturzystka, przystał na prośbę pracownicy. W związku z tym podpisał z nią porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Pracodawca ma miesiąc na udzielenie odpowiedzi
Pracodawca powinien w ciągu miesiąca przekazać pracownikowi odpowiedź w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 293 § 3 Kodeksu pracy). Ponadto, każda odmowa powinna zawierać uzasadnienie.
Pracodawca, który odpowie na wniosek pracownika w terminie przekraczającym 1 miesiąc lub udzieli odpowiedzi w terminie, ale nie poinformuje w niej o przyczynie odmowy, podlega grzywnie od 1000 zł do 30 000 zł.
Wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy bezwzględnie wiążący – pracodawca powinien go uwzględnić tylko w miarę możliwości. Natomiast pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek. Podejmując decyzję w sprawie uwzględnienia wniosku, pracodawca powinien wziąć pod uwagę zarówno potrzeby własne, jak i pracownika.
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy najpierw na podstawie umowy na okres próbny (3 miesiące), a potem zawarto z nim umowę na czas określony (6 miesięcy). Po upływie 3 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony pracownik jest już uprawniony do złożenia wniosku np. o zmianę rodzaju umowy o pracę – na umowę na czas nieokreślony. Jednak wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący – musi on rozważyć nie tylko potrzebę pracownika, ale i swoje potrzeby. Jeżeli nie będzie widział możliwości uwzględnienia tego wniosku, będzie mógł go odrzucić, podając pracownikowi uzasadnienie swojej decyzji. Jeżeli pracownik złoży wniosek np. 5 maja 2024 r., pracodawca będzie musiał przekazać mu informację o uwzględnieniu bądź odrzuceniu wniosku najpóźniej do 5 czerwca 2024 r.
Pracodawca powinien bardzo rozważnie podejmować decyzje i działania w kierunku rozwiązania umowy o pracę z osobą, która wnioskowała o zmianę umowy lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia, ponieważ wystąpienie z takim wnioskiem nie może stanowić przyczyny:
- wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
- przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę (art. 294 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Czytaj więcej w najnowszym wydaniu Monitora Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 4/2024 r.
MPPiU Nr 4/2024
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
