analiza

Sądy precyzują, jak obliczyć wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach

Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym od pracy. Jeśli w grę wchodzi ta pierwsza opcja, powinno to być normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem. Wyjątkowo, w przypadku osób stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, ustawodawca przewidział możliwość zastąpienia wynagrodzenia i dodatku ryczałtem.

Jak potwierdzają orzeczenia sądów, kwota wypłacana z tytułu nadgodzin jest zmienna i nie stanowi stałego składnika jego wynagrodzenia zasadniczego. A to dlatego, że zawsze praca w godzinach nadliczbowych jest czymś nadzwyczajnym, wynikającym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (wyrok SA w Szczecinie z 30 kwietnia 2015 r., sygn. akt III AUa 681/14). Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych. To oznacza, że w przypadku gdy jednocześnie przekroczone zostały norma dobowa i tygodniowa, po zrekompensowaniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych nie uwzględnia się ich przy liczeniu nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Trzeba zdążyć przed wypłatą

Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy wskazał, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy tygodniowej powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle nadgodziny wynikające z przekroczenia normy dobowej powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do zrekompensowania tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem.