Jawność płac w praktyce: od regulacji do kultury organizacyjnej
24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza m.in. obowiązek podawania osobie ubiegającej się o zatrudnienie, w czasie rekrutacji i z wyprzedzeniem, informacji o proponowanym wynagrodzeniu. Firmy powinny rozpocząć przygotowania od audytu wynagrodzeń, a następnie opracować spójną strukturę płac obejmującą widełki, poziomy kompetencji oraz jasne zasady przyznawania podwyżek i awansów. Kluczowe jest stworzenie kultury organizacyjnej, w której rozmowa o wynagrodzeniu będzie elementem zarządzania, a nie tematem tabu.
Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Według ostatnich danych Eurostatu w 2023 r. kobiety w Unii Europejskiej zarabiały średnio o 12 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. W Polsce luka płacowa wyniosła 7,8 proc.
W ubiegłym tygodniu resort pracy opublikował założenia projektu, którego przepisy mają wzmocnić w praktyce stosowanie zasad dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Zgodnie z regulacją pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwią analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Resort chce również dać uprawnienie pracownikom do żądania informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć i w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Większa transparentność wynagrodzeń. Projekt ustawy o równości płac w wykazie prac RM »
Nowe przepisy w Kodeksie pracy
Z kolei 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności płac. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić kandydatowi na stanowisko informacji o proponowanym wynagrodzeniu z odpowiednim wyprzedzeniem. Ponadto pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnej pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma przyczynić się do świadomych i przejrzystych negocjacji.
Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS podkreśliła w rozmowie z PAP, że jawność wynagrodzeń ma m.in. uporządkować rynek pracy i zmniejszyć przestrzeń do dowolności w ustalaniu pensji.
– Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca w interesującej ich firmie, a firmy – jakie wynagrodzenia są konkurencyjne. To powinno skrócić procesy rekrutacyjne i ograniczyć rozczarowania po stronie pracowników. Jednocześnie przejrzystość wymusi na firmach większą odpowiedzialność: trzeba będzie uzasadniać decyzje dotyczące płac, eliminować nieuzasadnione różnice i wprowadzić jasne kryteria wynagradzania. Długofalowo zmieni to kulturę pracy w kierunku większego zaufania, zaangażowania i lojalności – wskazała ekspertka.
Zwróciła uwagę, że przygotowania do nowych wymogów firmy powinny zacząć od audytu wynagrodzeń. Kolejnym krokiem jest stworzenie jasnej struktury płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów. Firmy powinny także zaktualizować procesy rekrutacyjne i przeszkolić menedżerów, aby rozumieli, jak komunikować wynagrodzenia i jak podejmować decyzje płacowe w sposób obiektywny. Najważniejsze jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu, ale naturalnym elementem zarządzania – zaznaczyła ekspertka.
Jawność wynagrodzeń nie wystarczy
– Jeśli organizacje ograniczą się jedynie do spełnienia wymogów formalnych, niewiele się zmieni. Natomiast jeśli firmy wykorzystają nowe przepisy jako impuls do wdrożenia rzeczywistych działań – audytów, planów naprawczych, transparentnych zasad awansu – różnice płacowe mogą stopniowo maleć. Doświadczenia innych krajów pokazują, że przejrzystość działa, ale wymaga konsekwencji – dodała ekspertka.
Nierówności płacowe mają wiele przyczyn, które wzajemnie się wzmacniają. Kobiety częściej pracują w zawodach o niższych stawkach, rzadziej obejmują najwyższe stanowiska i częściej przerywają karierę z powodu obowiązków opiekuńczych. Problemem są również nieświadome uprzedzenia dotyczące predyspozycji do stanowisk kierowniczych czy dyspozycyjności.
Zwróciła uwagę, że zwalczanie stereotypów wymaga świadomej pracy organizacji: od równego traktowania przy rekrutacji, przez wspieranie powrotów po przerwach, po promowanie kobiet w rolach przywódczych. – Bardzo dobrze działa także standaryzacja procesów oceny pracy – im mniej miejsca zostawiamy na subiektywną ocenę, tym bardziej wyrównujemy szanse – podkreśliła ekspertka. (PAP)
POTRZEBUJESZ POMOCY?