Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 3/2026 z 05.03.2026 [dodatek: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń]

Artykuł aktualny

na dzień 21.07.2026

O 8 lipca 2026 r. kara grzywny, o której mowa w art. 281 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy została podwyższona z 1 000–30 000 zł do 2 000–60 000 zł.

Umowa o pracę a umowa zlecenia – podstawowe różnice

Umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia ustalenie, z jakim rodzajem zatrudnienia mamy do czynienia. Stosunek pracy będzie występował bez względu na nazwę umowy, jeżeli praca jest wykonywana w podporządkowaniu, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem.

Wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia w warunkach właściwych dla stosunku pracy naraża zleceniodawcę na grzywnę ze strony PIP. Ponadto możliwe jest też ustalenie w takim przypadku istnienia stosunku pracy, co może powodować konieczność udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego lub wypłaty innych świadczeń pracowniczych za okres takiej pracy, np. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe czy też dodatku za pracę w nocy.

1. Swoboda wyboru podstawy zatrudnienia

Praca może być wykonywana na podstawie zarówno stosunku pracy, jak i umów cywilnoprawnych. Sąd Najwyższy stwierdził, że o wyborze rodzaju zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się przesłanką nie tyle przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 594/99, OSNP 2001/21/637).

Co do zasady strony mogą zatem zdecydować, czy chcą zawrzeć umowę o pracę czy umowę zlecenia. Swoboda ta jest jednak ograniczona. Zatrudnienie bowiem w warunkach właściwych dla stosunku pracy, tj. zobowiązanie się przez jedną ze stron do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem zlecającego pracę, a przez drugą stronę do zatrudnienia za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

SN

Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy. W przypadku, gdy w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania (postanowienie SN z 23 lutego 2023 r., sygn. akt III USK 136/22).

Umowa o pracę oraz umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. W wyroku z 26 marca 2008 r. (sygn. akt I UK 282/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że liczy się przede wszystkim cel umowy i zgodna wola obu stron. Sama nazwa nie przesądza jeszcze o charakterze umowy. Nie można również z góry zakładać, że osoby podpisujące zlecenie tak naprawdę chciały zawrzeć umowę o pracę. Trzeba to udowodnić – przepisy nie dają tu żadnego automatycznego domniemania (wyrok SN z 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 229/97, OSNP 1998/11/329). Jednocześnie, jeśli umowa zawarta jako zlecenie jest wykonywana w sposób typowy dla stosunku pracy, np. pod nadzorem pracodawcy, w określonych godzinach i miejscu, to mimo swej nazwy może być uznana za umowę o pracę (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310).

Ocena, czy strony łączył stosunek pracy, musi uwzględniać nazwę umowy i jej treść, a także faktyczny sposób realizacji obowiązków stron (postanowienie SN z 9 listopada 2021 r., sygn. akt I PSK 151/21).

Wybór właściwej podstawy świadczenia pracy wymaga zatem znajomości cech charakteryzujących poszczególne umowy oraz takiego ukształtowania umownych oraz faktycznych relacji stron, aby nie budziły one wątpliwości co do charakteru łączącej je umowy.

2. Różnice między umową zlecenia a umową o pracę

Do podstawowych cech charakterystycznych odróżniających umowę o pracę od umowy zlecenia należą:

• podporządkowanie przy świadczeniu pracy,
• osobisty charakter pracy,
• ciągłość pracy,
• odpłatność,
• ponoszenie ryzyka związanego z realizacją pracy przez pracodawcę.

Największe znaczenie w przypadku rozróżniania umowy o pracę i umowy zlecenia przypisuje się cechom osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracownika oraz ryzyka pracodawcy (postanowienie SN z 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt I USK 321/23).

2.1. Podporządkowanie pracownicze

Najważniejszą cechą charakteryzującą pracę świadczoną w ramach stosunku pracy jest jej podporządkowanie. Istotą kierownictwa pracodawcy jest prawo wydawania pracownikowi poleceń. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych – poza sumiennym i starannym wykonywaniem pracy – jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy i nie są sprzeczne z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Prawo wydawania przez pracodawcę poleceń jest koniecznym elementem treści stosunku pracy.

Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma także podporządkowanie organizacyjne, przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Zatem wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę (wyrok SN z 10 maja 2018 r., sygn. akt I PK 60/17).

SN

O tym, że zatrudnienie odbywało się w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy (wyrok SN z 11 września 1997 r., sygn. akt II UKN 232/97, OSNP 1998/13/407).

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonej rodzajowo. Przez rodzaj pracy należy rozumieć zbiorcze określenie zespołu pokrewnych czynności, najczęściej przez wskazanie stanowiska lub zawodu. W ten sposób w ramach wyznaczonych określonym rodzajem pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy. Przedsiębiorca zaś dzięki temu uzyskuje prawo do konkretyzowania przedmiotu zobowiązania pracowniczego, do czego służą właśnie polecenia.

W wyroku z 1 kwietnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35) Sąd Najwyższy podkreślił, że:

Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy. Zbyt wąskie określenie przedmiotu zobowiązania wyklucza podporządkowanie i pracowniczy charakter danego zatrudnienia.

W wyroku z 22 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 517/98, OSNP 2000/4/138) Sąd Najwyższy wskazał, że:

Wykonywanie przez grupę osób konkretnie określonych czynności (montaż kabli antenowych) na podstawie porozumienia zawartego przez zleceniodawcę wyłącznie z organizatorem tej grupy, bez określenia przez zlecającego pracę zakresu obowiązków każdego z członków zespołu oraz ich indywidualnego wynagrodzenia i bez dokładnego określenia miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, nie ma cech właściwych dla stosunku pracy. Wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego.

Należy podkreślić, że zakres podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy może wyjątkowo wykraczać poza granice określone umówionym rodzajem pracy.

Co do zasady polecenia pracodawcy mogą dotyczyć wyłącznie pracy, do wykonywania której zobowiązał się pracownik. Jednak ustawodawca przewiduje w tym zakresie pewne wyjątki, dając pracodawcy możliwość polecania pracownikowi wykonywania innej pracy niż umówiona. Takie przypadki wynikają np. z art. 81 § 3 k.p. (w okresie przestoju) i art. 42 § 4 k.p. (powierzenie innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego w przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy).

Pracowniczego podporządkowania nie można utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności. Wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (wyroki SN: z 18 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 352/14, oraz z 4 grudnia 2019 r., sygn. akt II PK 97/18).

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 1999 r. (sygn. akt I PKN 562/98, OSNP 2000/6/223) uznał, że wykonywanie pracy we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach stanowi pracę pod stałym kierownictwem pracodawcy. Umowa o świadczenie usług (np. umowa zlecenia) z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności wyznaczanych na bieżąco.

Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy (wyroki SN z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99, OSNP 2001/7/214, i z 18 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 352/14).

Zleceniodawca może wskazać sposób wykonania zlecenia, jednak takie działanie nie może skutkować zawarciem postanowienia umownego o kierowaniu wykonaniem umowy zlecenia przez dającego zlecenie. Takie sformułowanie w umowie najczęściej może powodować uznanie przez sąd, że umowa wiążąca jej strony nie jest umową zlecenia, ale faktycznie umową o pracę z wszelkimi tego konsekwencjami.

W stosunku pracy przedmiot zobowiązania pracownika jest określony rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, natomiast w stosunkach cywilnoprawnych przedmiot ten jest wyznaczony za pomocą określonych czynności prawnych lub faktycznych albo określonego dzieła. Zakreślenie obowiązków wykonawcy przez uzgodnienie jedynie jednej lub kilku czynności albo dzieła do wykonania ogranicza zleceniodawcom możliwość dysponowania osobą wykonawcy. Dlatego w stosunkach cywilnoprawnych nie ma mowy o poleceniach podmiotu zatrudniającego.

2.2. Ciągłość świadczenia pracy

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest zobowiązanie do wykonywania umówionej pracy w sposób ciągły w stałym ustalonym wymiarze czasu pracy, określonych dniach tygodnia przez ustalony w umowie czas. Zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, często występuje brak pewnej stałości lub ciągłości. Przedmiotem umowy zlecenia mogą być zarówno czynności o charakterze ciągłym, np. sprzątanie pomieszczeń magazynowych, wykonywanie prac biurowych, lub czynności jednorazowe, np. przeprowadzenie szkolenia dla pracowników, sporządzenie inwentaryzacji magazynu.

Wykonywanie w sklepie pracy sprzedawcy „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracowników nieobecnych w pracy z powodu urlopu lub choroby, bez ustalenia warunków zatrudnienia, przemawia przeciwko istnieniu stosunku pracy (wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 498/00, OSNP 2003/9/222).

2.3. Odpłatność pracy

Zasadą jest, że za wykonaną pracę pracownik nabywa umówione wynagrodzenie, a jeśli jest ku temu podstawa prawna – wynagrodzenie należy się także za czas niewykonywania pracy (np. urlopy wypoczynkowe czy niektóre płatne zwolnienia od pracy). Odpłatność pracy jest cechą bezwzględną stosunku pracy, co oznacza, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę (art. 84 k.p.). Ani pracownik, ani pracodawca nie mają zatem kompetencji do tego, aby wyłączyć prawo do wynagrodzenia. Trzeba też podkreślić, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość do świadczenia pracy, jeśli praca nie mogła być wykonywana z przyczyn od niego niezależnych. Określenie wynagrodzenia jest elementem niezbędnym w umowie o pracę, ale już nie w umowie zlecenia. Za wykonanie zlecenia co do zasady należy się wynagrodzenie, chyba że z umowy albo z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia (art. 735 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, dalej: k.c.).

2.4. Wymóg osobistego świadczenia pracy

Praca na podstawie umowy o pracę może być świadczona wyłącznie osobiście. Zleceniodawca nie musi natomiast wykonywać umowy samodzielnie, ale może powierzyć jej wykonywanie osobie trzeciej, jeżeli wynika to z treści samej umowy (738 § 1 k.c.). Zatem to od zleceniodawcy będzie zależało, czy umowę musi wykonać osobiście zleceniobiorca czy zupełnie ktoś inny (nie ma znaczenia, czy będzie to osoba fizyczna czy inny podmiot, np. spółka komandytowa). Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych (wyrok SN z 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 389/98, OSNP 1999/22/718). Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 416/98, OSNP 1999/24/775), w którym zawarto pogląd, że:

(…) brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku jako umowy o pracę.

2.5. Obciążenie pracodawcy ryzykami związanymi z zatrudnieniem

W przypadku umów o pracę podmiotem ponoszącym ryzyko związane z prowadzoną działalnością (gospodarcze, techniczne, socjalne i osobowe) jest pracodawca. Podmiot ten obciążony jest zatem wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z niekorzystnej sytuacji na rynku, nieobecności pracownika w pracy, przestojów technicznych itp. Umowy cywilnoprawne najczęściej przenoszą ten ciężar na zleceniobiorcę, co przejawia się np. w konieczności obniżenia jego wynagrodzenia w sytuacji np. dłuższej nieobecności, choroby itp.

2.6. Odpowiedzialność za szkodę

Kolejną różnicą między umową o pracę a zleceniem jest odpowiedzialność, jaką może ponieść pracownik i zleceniobiorca.

Odpowiedzialność za szkodę pracownika, jeśli nie jest wyrządzona umyślnie, jest ograniczona do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Takiego ograniczenia nie ma w przypadku zleceniobiorcy, ponieważ ten odpowiada za pełną szkodę, ale jej wysokość musi wykazać zleceniodawca. Jednak aby tego uniknąć, warto w umowie zlecenia zawrzeć klauzulę o karze umownej, która będzie należna zleceniodawcy bez względu na wysokość poniesionej przez niego szkody.

3. Przygotowanie umowy zlecenia bez ryzyka powództwa o ustalenie stosunku pracy

Żeby przygotować umowę zlecenia, która nie zostanie zakwestionowana przez PIP, trzeba pamiętać o kilku ważnych jej elementach.

3.1. Określenie rodzaju umowy oraz jej stron

Przede wszystkim zawieraną umowę należy wyraźnie oznaczyć jako umowę zlecenia, mimo że samo nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyrok SN z 25 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 67/97, OSNP 1998/2/57). Nazwa umowy nie ma bowiem znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417). Jednak w wyroku z 2 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 293/98, OSNP 1999/18/582) Sąd Najwyższy orzekł, że:

(…) jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania.

Nie wolno zatem określać stron umowy zlecenia mianem „pracodawca” oraz „pracownik” (pojęcia te należą do terminologii zarezerwowanej dla stosunku pracy). Zamiast tego należy posługiwać się sformułowaniami „zleceniodawca” i „zleceniobiorca”.

3.2. Określenie przedmiotu zlecenia

Określenie przedmiotu umowy zlecenia powinno nastąpić przez wskazanie czynności, usług, które mają być na jej podstawie świadczone. Praca zlecana nie powinna być objęta w strukturze regulacjami organizacyjnymi bądź nie powinna być ujęta w wykazie stanowisk jako stanowisko pracy lub zakres czynności przypisanych do określonego stanowiska pracy. Nie wyklucza to jednak doraźnego, krótkotrwałego podporządkowania wyjątkowo pracy wykonywanej na zlecenie.

3.3. Odpowiedzialność i ryzyka

W przypadku umów zlecenia wskazane jest zawarcie postanowienia, że zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za wykonywane czynności w stosunku do osób trzecich. Poza tym musi też ponosić odpowiedzialność za osoby, którymi posługuje się przy wykonywaniu zlecenia.

3.4. Podporządkowanie

W umowie zlecenia należy unikać postanowień świadczących o tym, że zleceniodawca jest uprawniony do wydawania zleceniobiorcy wiążących poleceń. Rekomendowane w związku z tym jest zawarcie w umowie zlecenia postanowienia, że o sposobie wykonania usługi zdecyduje jej wykonawca. Podmiot zatrudniony w oparciu o umowę cywilnoprawną powinien mieć zapewnioną możliwość podejmowania swobodnych decyzji w zakresie sposobu wykonywania zleconych czynności. W umowie zlecenia należy zatem unikać sformułowań, które nakładają na zleceniobiorcę obowiązek wykonywania bieżących poleceń wydawanych przez zleceniodawcę. Oczywiście umowa cywilnoprawna nie wyklucza w sposób zupełny istnienia pewnego rodzaju podległości, jednak powinna ona być maksymalnie ograniczona i sprowadzać się ewentualnie do sprawowania ogólnej kontroli z punktu widzenia rezultatów danej działalności (wyrok SN z 28 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 9/11).

3.5. Określenie miejsca i czasu świadczenia pracy

W przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca nie powinien być zobowiązany do świadczenia usług w siedzibie pracodawcy, na udostępnionym stanowisku pracy, ani w godzinach pracy przez niego wyznaczonych. Dlatego w postępowaniu o stwierdzenie istnienia stosunku pracy Sąd Najwyższy jako dowód przemawiający za istnieniem stosunku pracy uznaje m.in. podpisywanie przez zleceniobiorcę listy obecności. W prawidłowo skonstruowanej umowie cywilnoprawnej nie można wymagać od zleceniobiorcy poddania się panującej w firmie dyscyplinie i organizacji procesu pracy, przykładowo w zakresie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy podpisywania listy obecności. W umowie zlecenia należy unikać także postanowień, które nakładałyby na zleceniobiorcę bezwzględny wymóg pracy w określonym miejscu (chyba że miejsce wykonywania zlecenia narzuca specyfika danego rodzaju zadań).

3.6. Wynagrodzenie za pracę

Usługi wykonywane dla zleceniodawcy powinny być świadczeniem wyraźnie przedmiotowo sprecyzowanym jako świadczenie, za które ustala się wynagrodzenie (cena usług). W zakresie wynagrodzenia Sąd Najwyższy badał m.in., czy zleceniobiorca wystawiał rachunki w związku z zawartymi umowami zlecenia, czy też wynagrodzenie było mu wypłacane na zasadach dotyczących pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Poza tym ustalał, czy zleceniobiorca miał prawo do płatnych urlopów i w jakim wymiarze. Również za charakterystyczne dla umowy o pracę uznano zapewnienie, obok wynagrodzenia, dodatkowych świadczeń, takich jak prywatna opieka medyczna czy karnety na siłownię.

3.7. Zapewnienie środków pracy

Cechą charakterystyczną umowy o pracę jest zapewnienie środków pracy przez pracodawcę. Mogą to być przykładowo narzędzia, np. komputer czy telefon służbowy, odzież ochronna. Natomiast w przypadku zleceniobiorców zapewnienie środków pracy powinno leżeć po ich stronie.

3.8. Brak zastrzeżenia w umowie obowiązku osobistego świadczenia pracy

W przypadku umów cywilnoprawnych co do zasady dopuszczalne jest zastępowanie zleceniobiorcy innymi wyznaczonymi przez niego osobami (z pewnymi wyjątkami wskazanymi w k.c.). Chcąc zminimalizować ryzyko roszczeń o ustalenie stosunku pracy, pracodawcy mogą zatem wprowadzić do umowy zlecenia postanowienie dopuszczające posługiwanie się przez zleceniobiorcę zastępstwem, a dla ochrony swego interesu mogą dodatkowo obwarować je zastrzeżeniem, że dopuszczalność ta jest uzależniona od uzyskania każdorazowej zgody zleceniodawcy na osobę zastępcy.

3.9. Brak uprawnień charakterystycznych dla umowy o pracę

W umowach cywilnoprawnych należy także unikać postanowień przyznających zleceniobiorcy dodatkowe uprawnienia charakterystyczne dla umowy o pracę, takie jak prawo do płatnego urlopu czy prawo do płatnego zwolnienia od pracy na czas choroby. Jeżeli zleceniodawca zdecyduje się jednak na wprowadzenie takich postanowień, to istotne jest, aby unikać posługiwania się pojęciami typowymi dla k.p., takimi jak „urlop” (mniej ryzykownym rozwiązaniem jest określenie tego świadczenia jako „czasowe zwolnienie z obowiązku wykonywania usług”). W takim przypadku należy także wystrzegać się przyznawania omawianego uprawnienia w wymiarze analogicznym do tego, który przysługuje pracownikom (czyli zamiast 20 lub 26 dni urlopu mniej ryzykowne jest przyznanie zleceniobiorcy prawa do 18 lub 30 dni płatnego zwolnienia od pracy). Warto także stosować odmienne okresy wypowiedzeń niż te wskazane w k.p., w celu maksymalnego podkreślenia cywilnoprawnego charakteru zawieranego stosunku prawnego i braku powiązania go z umową o pracę.

Sporządzając umowę cywilnoprawną, należy także zwrócić szczególną uwagę na postanowienia końcowe, które przewidują odesłanie do przepisów w kwestiach nieuregulowanych w umowie. W tej części powinno się umieścić odwołanie do ustawy – Kodeks cywilny. W żadnym przypadku nie można odwoływać się do k.p. lub do innych aktów prawnych z zakresu prawa pracy.

Wzór. Umowa zlecenia

4. Faktyczne okoliczności świadczenia pracy

W postanowieniu z 10 stycznia 2024 r. (sygn. akt II USK 308/22) Sąd Najwyższy wskazał, że:

SN

(…) dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania.

Oznacza to, że nawet jeżeli z treści zawartej umowy nie wynika, iż praca jest świadczona w warunkach zatrudnienia pracowniczego, ale faktycznie zadania będą wykonywane w warunkach takiego zatrudnienia, to sąd może orzec, że doszło do zawarcia umowy o pracę.

W celu sprawdzenia, czy faktyczne okoliczności świadczenia pracy wskazują na jej pracowniczy charakter, można skorzystać z pytań, za pomocą których inspektorzy PIP weryfikują, czy umowa zlecenia posiada cechy umowy o pracę (według miesięcznika „Inspektor Pracy” nr 6/2007).

Na pracowniczy charakter umowy mogą wskazywać także okoliczności jej zawarcia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego świadczenie przez pracownika na rzecz tego samego pracodawcy, po rozwiązaniu stosunku pracy, takiej samej pracy na podstawie umowy nazwanej umową o świadczenie usług (art. 750 k.c.) przemawia za pracowniczym charakterem zatrudnienia (wyrok SN z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 139/15, OSNP 2017/12/159).

5. Konsekwencje nieprawidłowego wyboru umowy

Zatrudnienie na podstawie wadliwie zakwalifikowanej umowy może być ocenione jako próba obejścia prawa i chęć uniknięcia obciążeń związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 1¹ k.p.).

Gdy inspektor pracy stwierdzi, że praca odbywa się w warunkach charakterystycznych dla etatu (podporządkowanie, określone miejsce i czas, osobiste świadczenie pracy), podejmuje następujące kroki:

Krok 1. Wysłuchanie stron: zarówno zleceniodawca, jak i wykonawca umowy mogą przedstawić swoje stanowisko.

Krok 2. Wydanie polecenia: inspektor nakazuje usunięcie naruszeń w określonym terminie (jeszcze w trakcie trwania kontroli).

Krok 3. Reakcja stron: mają one dwie możliwości:

- zawarcie umowy o pracę (naprawienie błędu zgodnie z sugestią inspektora),

- zmiana warunków współpracy (przekształcenie sposobu wykonywania zadań tak, aby realnie przestały przypominać stosunek pracy, np. rezygnacja z grafiku i bezpośrednich poleceń służbowych).

W przypadku niezastosowania się pracodawcy do decyzji inspektora pracy, okręgowy inspektor pracy po stwierdzeniu, że praca była wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy, będzie mógł:

- wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, a więc przekształcić umowę cywilnoprawną w umowę o pracę lub

- skierować do właściwego sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę oznacza ponadto dla pracodawcy konieczność m.in. wypłaty zaległych świadczeń pracowniczych (urlopy wypoczynkowe, nadgodziny) czy wyrównania wynagrodzeń do poziomu płacy minimalnej. Poza tym pracodawca naraża się na kary finansowe (od 8 lipca 2026 r. wynoszą one od 2000 zł do 60 000 zł) od PIP.

Podsumowanie:

1. Wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia w warunkach właściwych dla stosunku pracy naraża zleceniodawcę na grzywnę ze strony PIP w wysokości od 2000 zł do 60 000 zł.

2. Największe znaczenie w przypadku rozróżniania umowy o pracę i umowy zlecenia przypisuje się cechom osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracownika oraz ryzyka pracodawcy.

3. W umowie zlecenia należy unikać postanowień, które nakładają na zleceniobiorcę obowiązek wykonywania bieżących poleceń wydawanych przez zleceniodawcę.

4. W prawidłowo skonstruowanej umowie zlecenia nie można wymagać od zleceniobiorcy poddania się panującej w firmie dyscyplinie i organizacji procesu pracy.

Kiedy umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę?

Gdy praca jest wykonywana w podporządkowaniu, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem — wtedy bez względu na nazwę umowy istnieje stosunek pracy. W takiej sytuacji umowa zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę.

Jakie podstawowe różnice odróżniają umowę o pracę od umowy zlecenia?

Umowę o pracę od umowy zlecenia odróżniają: podporządkowanie, osobisty charakter pracy, ciągłość pracy, odpłatność, ryzyko pracodawcy. Największe znaczenie mają osobiste świadczenie, podporządkowanie i ryzyko pracodawcy.

Jakich sformułowań unikać w umowie zlecenia, aby nie sugerowała stosunku pracy?

Należy unikać postanowień o wiążących poleceniach zleceniodawcy oraz o pracy w wyznaczonym miejscu i godzinach czy podpisywaniu listy obecności. Stosuj nazwy „zleceniodawca” i „zleceniobiorca”, a nie „pracodawca” i „pracownik”.

Ewa Łukasik

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki