Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z ciążącego na pracowniku podporządkowania pracodawcy.

Zgodnie bowiem z art. 22 k.p., definiującym cechy stosunku pracy, pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracownik jest więc zobowiązany wykonywać polecenia przełożonych także w zakresie czasu pracy. Podobnie wskazuje treść art. 100 § 1 k.p., według którego pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa oraz umową o pracę. Z zestawienia tych przepisów wynika zatem, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę także w godzinach nadliczbowych, o ile polecenie pracodawcy nie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Na istnienie tego obowiązku wskazuje także orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 16 grudnia 1987 r. (sygn. akt I PRN 68/87) wskazał, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana zawsze w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. Również w wyroku z 19 lutego 1987 r. (sygn. akt I PR 6/87) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik w ramach art. 100 § 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego. A zatem jeśli pracownik odmawia wykonania polecenia pracodawcy pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, to zasadniczo narusza swój podstawowy obowiązek pracowniczy, co może mieć poważne konsekwencje. Zasadniczo może to bowiem skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 630/99) stwierdzając, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w skrajnych przypadkach może to uzasadniać nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.