Poradnia z prawa pracy

W firmie, którą obsługuje moje biuro, pracownicy pracują w systemie hybrydowym (część tygodnia zdalnie, a część stacjonarnie). Czy pracodawca może kontrolować pracowników w trakcie pracy zdalnej poprzez wykonanie połączenia telefonicznego na ich prywatny numer telefonu, jeśli nie mają oni telefonu służbowego?

Pracodawca nie może kontrolować pracownika wykonującego pracę w trybie pracy zdalnej przy wykorzystaniu prywatnego numeru telefonu pracownika. Nie jest bowiem dopuszczalne wykorzystanie w celu kontroli pracy zdalnej prywatnego numeru pracownika pozyskanego uprzednio w innym celu (np. podanego przez kandydata jako dane kontaktowe), gdyż to naruszałoby nadrzędny interes pracownika do ochrony swojej prywatności. Należy wyjaśnić, że numer prywatnego telefonu zatrudnionego nie wchodzi w skład danych, których pracodawca może żądać od pracownika i gromadzić na podstawie art. 221 par. 1 i 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Numer może (ale nie musi) pracownik przekazać pracodawcy do kontaktu w trakcie prowadzonego postepowania rekrutacyjnego. Jednak w takim przypadku dane te mogą być wykorzystane przez pracodawcę wyłącznie do kontaktu z kandydatem i nie mogą być wykorzystane po nawiązaniu stosunku pracy w celu kontroli pracy zdalnej. Stosownie do art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: RODO) dane osobowe mogą być przetwarzane, jeżeli jest to niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych. Natomiast stosownie do brzmienia art. 221a