Trafne dopingowanie

Przyczyny niedostatków w obszarze motywowania można upatrywać w trzech obszarach. Po pierwsze, wielu przedstawicieli kadry kierowniczej nie dostrzega problemów i ewentualnych deficytów, które mają jako liderzy. Może to być związane z niewystarczającym poziomem samoświadomości lub zbyt wysoką oceną własnych kompetencji menedżerskich. W takiej sytuacji trudno o zmianę nawyków, ponieważ brak jest podstaw, na których można byłoby oprzeć proces samodoskonalenia (świadomość trudności w danym obszarze jest elementarnym warunkiem rozpoczęcia procesu naprawczego).

Druga kwestia jest związana z tym, że niełatwo jest motywować pracowników, którzy sami przeszli wiele szkoleń i posiadają dość wysoki poziom świadomości w tym zakresie. Doskonale zdają sobie sprawę, że pewne techniki są stosowane przez menedżerów w celu podnoszenia zaangażowania kadry. Bez większego problemu metody te są identyfikowane, a sam kierownik (zwłaszcza jeśli nie ma autorytetu wśród podwładnych) może być posądzony raczej o próby manipulacji niż dobrą wolę. Często bowiem pracownicy dostrzegają, że techniki podnoszenia motywacji są wykorzystywane bez przekonania. Przez to są interpretowane jako sztuczne i wymuszone, a nie płynące z autentycznej potrzeby i głębszej refleksji.

Wreszcie, po trzecie, można odnieść wrażenie, że kadra zarządzająca często podczas motywowania lokuje zasoby nie tam, gdzie jest to potrzebne (np. dobierając motywatory nieadekwatnie do wartości wyznawanych przez pracownika). To powoduje frustrację obu stron, bowiem pracownicy są nadal niezmotywowani, a menedżer ma poczucie, że jego wysiłki nie przynoszą rezultatów. Jak zatem lider może pokonać te trudności?