Prawa i obowiązki dyrektora szkoły. Kompetencje, zadania, odwołanie

Wstęp

Publikacja stanowi próbę syntetycznego ujęcia zagadnień związanych z kompetencjami i obowiązkami dyrektora szkoły lub placówki oświatowej, począwszy od powierzenia stanowiska dyrektora – w tym w kontekście kontroli sądowej, z uwzględnieniem bogatego orzecznictwa sądowego, zadań organu prowadzącego, praw i obowiązków uczestników konkursu – po sposób realizacji zadań związanych z powierzonym stanowiskiem, problematykę czasu pracy, a także odwołania z zajmowanego stanowiska i jego możliwych podstaw. Publikacja porusza również zagadnienia powierzenia stanowiska dyrektora osobie niebędącej nauczycielem oraz pojawiające się w tym zakresie wątpliwości natury praktycznej, w tym w szczególności dotyczące statusu takiej osoby.

Przedmiot analizy stanowi również problematyka dotycząca rozgraniczenia kompetencji pomiędzy dyrektorem szkoły a dyrektorem jednostki obsługującej, jeżeli taka została przez organ prowadzący powołana. Powołanie jednostki obsługującej wiąże się z przekazaniem części zadań do realizacji przez tę jednostkę. Z tego względu należy wskazać linię graniczną praw i obowiązków kierowników jednostek obsługiwanych oraz kierownika jednostki obsługującej.

W publikacji zaprezentowano bogate orzecznictwo sądowe w zakresie przedstawianych zagadnień. Ugruntowane poglądy judykatury dostarczą wskazówek i wyjaśnień w zakresie wątpliwości, jakie narosły na przestrzeni ostatnich lat w związku ze stosowaniem omówionych przepisów. W opracowaniu ujęto również przydatne wzory, związane z omawianą tematyką.

Nie uszły uwadze autora bieżące problemy, spowodowane sytuacjami nadzwyczajnymi, które wpływają na sytuację faktyczną i prawną przedszkoli, szkół i placówek. Z tego względu rozwinięte zostały również wątki, które poruszają problemy najczęściej występujące w praktyce, jak również najnowsze akty prawne, regulujące m.in. zagadnienia związane z przyjmowaniem uczniów z Ukrainy, zatrudnieniem specjalistów, zmianami w zakresie awansu zawodowego nauczycieli, ochroną sygnalistów, standardami ochrony małoletnich oraz nauczaniem prowadzonym z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość i związaną z tym zagadnieniem pracą zdalną. W publikacji wskazano na regulacje szczególne, które mają charakter incydentalny i ograniczony zasięg obowiązywania, w tym np. dotyczące zakupu laptopów dla uczniów i bonów na ich zakup dla nauczycieli, a także projektowanych zmian w tej sprawie. Dynamicznie zmieniające się okoliczności, w otoczeniu których funkcjonują jednostki oświatowe, wymuszają szybkie podejmowanie decyzji, elastyczność w rozwiązywaniu bieżących problemów oraz wymagają ciągłej analizy zmieniających się przepisów prawa. W niektórych przypadkach autor posłużył się projektami aktów prawnych, aby wskazać kierunek zmian, co może stanowić wskazówkę do planowania działań podejmowanych w zakresie kierowania szkołą lub placówką oświatową. Przed dyrektorami postawione zostały więc wyzwania wymagające nie tylko zdolności organizatorskich i znajomości specyficznych uwarunkowań, w których funkcjonują jednostki systemu oświaty. Sytuacja ta wymaga od dyrektora bieżącej analizy przepisów prawa, orzeczeń, wyjaśnień i interpretacji.

Przedstawiona w publikacji problematyka kierowana jest przede wszystkim do dyrektorów szkół i placówek, ale również do organów prowadzących szkoły i placówki, w tym podmiotów prywatnych. Autorka starała się również zwrócić uwagę na pojawiające się niejasności i zagrożenia, a także wiążące się z tymi okolicznościami konsekwencje prawne.

Rozdział I. Powierzenie stanowiska dyrektora szkoły

1. Istota powierzenia stanowiska dyrektora

Doniosłość zadań oświatowych, u podłoża których leży ich publicznoprawny charakter, przesądza o normatywnym uregulowaniu kwestii powierzenia stanowiska dyrektora szkoły kierującego tą jednostką. Sposób powierzenia stanowiska dyrektora szkoły jest uregulowany prawnie i nie podlega swobodzie decyzyjnej organu prowadzącego. Podejmując próbę oceny sposobu powierzania stanowiska dyrektora przez pryzmat regulacji prawnych, należy skonstatować, że przepisy prawa oświatowego w sposób wyczerpujący określają warunki formalnoprawne powierzenia stanowiska dyrektora, od których spełnienia zależy prawidłowość przeprowadzonej procedury. Nie ulega więc wątpliwości, że organ prowadzący nie dysponuje dowolnością wyboru osoby zarządzającej jednostką oświatową, albo przynajmniej ten wybór jest mocno ograniczony i sformalizowany. Przepisy prawa wyznaczają kompetencje organu prowadzącego i udział innych podmiotów w procedurze powierzenia stanowiska dyrektora szkoły. Przepisy oświatowe przewidują zamknięty katalog okoliczności obligujących i ponadto uzasadniających obsadzenie stanowiska dyrektora, przypisując ponadto szczególną rolę organowi sprawującemu nadzór pedagogiczny jako podmiotowi współuczestniczącemu w omawianej procedurze. Organ sprawujący nadzór pedagogiczny uczestniczy w procesie obsadzania stanowiska dyrektora, a także pełni funkcje nadzorcze w stosunku do decyzji podejmowanych przez organ prowadzący, dysponując władczym środkiem oddziaływania, w postaci np. stwierdzenia nieważności aktu zatwierdzenia lub unieważnienia konkursu. Nadzór sprawowany nad organem prowadzącym wynika z publicznoprawnego charakteru omawianego zagadnienia, którego celem jest zapewnienie realizacji zadań z zakresu edukacji publicznej. W konsekwencji powierzenie stanowiska dyrektora jest poprzedzone ciągiem złożonych czynności formalno-prawnych, z postępowaniem konkursowym na czele, o czym będzie mowa w dalszej części.

Ograniczenia swobody obsadzenia stanowiska dyrektora nie sprowadzają się jednak wyłącznie do sfery przedmiotowej związanej z wyborem, lecz dotykają również oso by potencjalnego kandydata, który musi spełnić określone prawem przesłanki, przesądzające o jego predyspozycjach w zakresie posiadanego wykształcenia, zdrowia, posiadanego doświadczenia oraz nienagannego zachowania. Istotą stanowiska dyrektora pod względem funkcjonalnym jest bowiem podejmowanie działań wymagających wiedzy specjalistycznej – wymaganej nie tylko od nauczycieli, ale również od osób zarządzających jednostką. Dyrektor zarządzający szkołą wykonuje w imieniu państwa część zadań oświatowych, co wymaga zachowania standardów wskazanych przez ustawodawcę i sprawia, że szkoła staje się podstawową komórką zaspokajania powszechnego prawa każdego obywatela do edukacji. Wymagania, jakim powinna odpowiadać sylwetka kandydata, zostaną kolejno przedstawione w poszczególnych rozdziałach publikacji.

Stanowisko dyrektora szkoły powierza organ prowadzący, z tym że przez organ prowadzący należy w tym znaczeniu rozumieć organ wykonawczy – tj. wójta, burmistrza, prezydenta miasta, zarząd powiatu lub zarząd województwa. Akt ten powinien nastąpić w drodze zarządzenia – w przypadku organu jednoosobowego lub w formie uchwały – w przypadku organu kolegialnego.

Akt powierzenia stanowiska dyrektora jest aktem administracyjnym – nie powoduje więc nawiązania stosunku pracy. W szczególności powierzenie stanowiska dyrektora szkoły nie jest równoznaczne z powołaniem w rozumieniu Kodeksu pracy. Powołanie określone w art. 68–72 k.p. jest jedną z form nawiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy przepisy szczególne tak stanowią. Powierzenie nie ma takiego charakteru. Jest to niezwykle istotny aspekt, w sytuacji gdy stanowisko dyrektora obejmuje osoba niebędąca uprzednio nauczycielem zatrudnionym w danej szkole (o czym szerzej w dalszej części publikacji). Jakkolwiek powierzenie stanowiska dyrektora nie stanowi nawiązania stosunku pracy, jednakże niewątpliwie wywołuje w tej sferze skutki prawne, na co zwraca również uwagę orzecznictwo sądowe. W sprawie charakteru prawnego aktu powierzenia stanowiska dyrektora wypowiadał się Naczelny Sąd Administracyjny. W wyroku z 15 czerwca 2016 r. (I OSK 156/16) NSA stwierdził, że akt powierzenia stanowiska dyrektora szkoły, dla której organem prowadzącym jest gmina, a które następuje w formie zarządzenia organu wykonawczego gminy, ma charakter kompetencji władczej przysługującej temu organowi na podstawie przepisów prawa administracyjnego. Tym samym sam akt powierzenia na stanowisko dyrektora szkoły nie należy wyłącznie do czynności ze sfery prawa pracy, w których właściwy jest sąd powszechny, ale jest aktem prawnym o podwójnym charakterze, tj. wywołującym skutki zarówno w sferze publicznoprawnej, jak i w sferze prawa pracy. Powierzenie stanowiska dyrektora wiąże się w szczególności z przyznaniem dodatku funkcyjnego z tytułu zajmowanego stanowiska. Wynagrodzenie stanowi natomiast zagadnienie podlegające reglamentacji przez przepisy prawa pracy. Z faktem powierzenia stanowiska dyrektora wiąże się również obniżenie tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć (pensum), co w istotnym stopniu wpływa na kształtowanie się obowiązków pracowniczych jako dyrektora będącego jednocześnie nauczycielem.

1.1. Konkurs na stanowisko dyrektora szkoły

Kandydata na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki wyłania się w drodze konkursu. Kandydatowi nie można odmówić powierzenia stanowiska dyrektora. Od tej zasady ustawodawca przewidział odstępstwo w przypadku szkół i placówek publicznych prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego. W szkołach prowadzonych przez podmioty prywatne konkurs może, lecz nie musi być przeprowadzony.

1.1.1. Wymagania wobec kandydata na dyrektora

Zarówno sylwetka kandydata, jak też sam sposób przeprowadzania konkursu został szczegółowo określony przez przepisy prawa. Jak już wspomniano wcześniej, prawodawca nie pozostawił w tym zakresie swobody organowi prowadzącemu, przede wszystkim z uwagi na zadania, które dyrektor wykonuje. Oświata w Rzeczypospolitej Polskiej – jak wynika z preambuły do Prawa oświatowego – stanowi wspólne dobro całego społeczeństwa; kieruje się zasadami zawartymi w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także wskazaniami zawartymi w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Konwencji o Prawach Dziecka. Nauczanie i wychowanie – respektując chrześcijański system wartości – za podstawę przyjmuje uniwersalne zasady etyki. Kształcenie i wychowanie służy rozwijaniu u młodzieży poczucia odpowiedzialności, miłości Ojczyzny oraz poszanowania dla polskiego dziedzictwa kulturowego, przy jednoczesnym otwarciu się na wartości kultury Europy i świata. Szkoła powinna zapewnić każdemu uczniowi warunki niezbędne do jego rozwoju, przygotować go do wypełniania obowiązków rodzinnych i obywatelskich w oparciu o zasady solidarności, demokracji, tolerancji, sprawiedliwości i wolności.

Publicznoprawny charakter oświaty sprawia, że państwo pragnie czuwać nad wykonywaniem zadań oświatowych, w szczególności przez system jego finansowania i określania zasad wyznaczających sposób ich realizacji. Dotyczy to również struktury organizacyjnej szkoły lub placówki oświatowej, począwszy od osoby jednoosobowo kierującej jednostką systemu oświaty, jaką jest dyrektor. Szczegółowe wymagania stawiane dyrektorowi szkoły określają przepisy rozporządzenia w sprawie wymagań. Zgodnie ze wskazaniami powołanego aktu prawnego, stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły podstawowej i publicznej szkoły ponadpodstawowej, zwanych dalej „szkołami”, oraz publicznej placówki, może zajmować nauczyciel mianowany lub dyplomowany, który spełnia łącznie następujące wymagania:

1) posiada wykształcenie wyższe i tytuł zawodowy magister, magister inżynier lub równorzędny, oraz przygotowanie pedagogiczne i kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym przedszkolu, szkole lub placówce;

2) ukończył studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia, jednolite studia magisterskie lub studia podyplomowe z zakresu zarządzania albo kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą prowadzony zgodnie z przepisami w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli;

3) posiada co najmniej pięcioletni staż pracy pedagogicznej na stanowisku nauczyciela lub pięcioletni staż pracy dydaktycznej na stanowisku nauczyciela akademickiego;

4) uzyskał:

a) co najmniej bardzo dobrą ocenę pracy w okresie ostatnich pięciu lat pracy lub,

b) w przypadku nauczyciela akademickiego – pozytywną ocenę pracy w okresie ostatnich czterech lat pracy w uczelni

– przed przystąpieniem do konkursu na stanowisko dyrektora albo przed powierzeniem stanowiska dyrektora w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 11 Prawa oświatowego, jeżeli nie przeprowadzono konkursu, i w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego;

5) spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym;

6) ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z pełni praw publicznych;

7) nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 Karty Nauczyciela, a w przypadku nauczyciela akademickiego – karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 276 ust. 1 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, lub karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 140 ust. 1 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, oraz nie toczy się przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne;

8) nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;

9) nie toczy się przeciwko niemu postępowanie o przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego;

10) nie był karany zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi, o którym mowa w art. 31 ust. 1 pkt 4 u.o.n.d.f.p.;

11) w przypadku cudzoziemca – posiada znajomość języka polskiego poświadczoną na zasadach określonych w ustawie o języku polskim, ukończył studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku filologia polska, lub jest tłumaczem przysięgłym języka polskiego.

1.1.2. Poziom wykształcenia kandydata

Kandydat na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki powinien posiadać wykształcenie wyższe i tytuł zawodowy magister, magister inżynier lub równorzędny, oraz przygotowanie pedagogiczne i kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym przedszkolu, szkole lub placówce. Zgodnie z art. 64 ust. 1 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, studia są prowadzone na poziomie studiów pierwszego stopnia, studiów drugiego stopnia lub jednolitych studiów magisterskich. Absolwent studiów otrzymuje dyplom ukończenia studiów na określonym kierunku i profilu potwierdzającym wykształcenie wyższe oraz tytuł zawodowy:

1) licencjata, inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów pierwszego stopnia,

2) magistra, magistra inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów drugiego stopnia i jednolitych studiów magisterskich.

Badając spełnienie omawianego warunku, nie można pominąć kwalifikacji wymagań koniecznych do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym przedszkolu, szkole lub placówce. Innymi słowy, kandydat przystępujący do konkursu jako nauczyciel powinien spełniać wymagania do prowadzenia danego rodzaju zajęć w przedszkolu, w danym typie szkoły lub placówce, np. nauczyciel przedmiotów zawodowych z zakresu hotelarstwa może przystąpić do konkursu na stanowisko na dyrektora szkoły (zespołu szkół), w której prowadzone jest kształcenie w takim zakresie. Nie posiada natomiast kwalifikacji do zajmowania stanowiska nauczyciela np. w liceum ogólnokształcącym i nie powinien zostać dopuszczony do postępowania konkursowego na dyrektora tego typu szkoły z uwagi na braki formalne (z uwagi na brak kwalifikacji do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym typie szkoły).

O posiadaniu kwalifikacji do zajmowania stanowiska nauczyciela w przedszkolu, szkole lub placówce decydują przepisy rozporządzenia w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli. Przedmiotowy akt prawny określa szczegółowe kwalifikacje wymagane od nauczycieli, w szczególności poziom wykształcenia i jego zakres w odniesieniu do poszczególnych typów szkół i rodzajów placówek, warunki uzyskiwania kwalifikacji do nauczania języków obcych, wykaz egzaminów, poprzez które uzyskuje się kwalifikacje do nauczania języków obcych, a także szkoły i wypadki, w których można zatrudnić nauczycieli niemających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczycieli.

Omawiając powyższe zagadnienie, należy zwrócić uwagę na szczególny sposób ustalania kwalifikacji na stanowisko dyrektora zespołu publicznych szkół lub placówek. W świetle § 3 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wymagań, stanowisko dyrektora zespołu publicznych szkół lub placówek może zajmować nauczyciel mianowany lub dyplomowany, który m.in. posiada wykształcenie wyższe i tytuł zawodowy magister, magister inżynier lub równorzędny, oraz przygotowanie pedagogiczne i kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w szkole lub placówce wchodzącej w skład zespołu, w której wymagania dotyczące kwalifikacji nauczycieli są najwyższe.

Przepisy szczególne w tym zakresie określone zostały w § 3 ust. 2 i 3 rozporządzenia w sprawie wymagań. Zgodnie z powołanymi regulacjami, stanowisko dyrektora zespołu, w skład którego wchodzi publiczna szkoła podstawowa i publiczne przedszkole albo przedszkola, z wyjątkiem zespołu, w skład którego wchodzi publiczna szkoła podstawowa specjalna lub publiczne przedszkole specjalne albo przedszkola specjalne, może zajmować również nauczyciel mianowany lub dyplomowany, który posia da wykształcenie wyższe i tytuł zawodowy licencjat, inżynier lub równorzędny oraz przygotowanie pedagogiczne i kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w danej szkole podstawowej. Natomiast stanowisko dyrektora zespołu, w skład którego wchodzą wyłącznie publiczne przedszkola, z wyjątkiem zespołu, w skład którego wchodzi publiczne przedszkole specjalne lub przedszkola specjalne, może zajmować również nauczyciel mianowany lub dyplomowany, który posiada wykształcenie wyższe i tytuł zawodowy licencjat, inżynier lub równorzędny, oraz przygotowanie pedagogiczne i kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym przedszkolu.

Poziomy wykształcenia w przedszkolach, poszczególnych typach szkół, placówkach i zespołach szkół lub placówek ilustruje tabela 1.

Tabela 1. Poziomy wykształcenia w przedszkolach, poszczególnych typach szkół, placówkach i zespołach szkół lub placówek

* Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wymagań.

1.1.3. Przygotowanie pedagogiczne

Warunki zdobycia przygotowania pedagogicznego precyzuje obecnie § 2 pkt 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli. Przepis ten obejmuje katalog przypadków określających posiadanie przez nauczyciela przygotowania pedagogicznego.

Fakt posiadania przygotowania pedagogicznego ustawodawca zdefiniował poprzez wskazanie przypadków określających okoliczności ich uzyskania. W pierwszej kolejności przepisy rozporządzenia w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli wskazują, że przez posiadanie przygotowania pedagogicznego należy rozumieć przygotowanie pedagogiczne, o którym mowa w nowym standardzie kształcenia, potwierdzone dyplomem ukończenia studiów wraz z suplementem do dyplomu lub innym dokumentem wydanym przez uczelnię, lub świadectwem ukończenia studiów podyplomowych. Standardy kształcenia nauczycieli określają przepisy rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 25 lipca 2019 r. w sprawie standardu kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu nauczyciela. Zgodnie ze standardami kształcenia nauczycieli, kształcenie na studiach przygotowujące do wykonywania zawodu nauczyciela obejmuje przygotowanie merytoryczne i przygotowanie pedagogiczne. Przygotowanie pedagogiczne obejmuje przygotowanie psychologiczno-pedagogiczne i przygotowanie dydaktyczne. Przygotowanie dydaktyczne obejmuje podstawy dydaktyki i emisję głosu oraz przygotowanie dydaktyczne do nauczania przedmiotu lub prowadzenia zajęć.

Przez przygotowanie pedagogiczne w rozumieniu przepisów rozporządzenia w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli należy rozumieć przygotowanie pedagogiczne obejmujące wiedzę i umiejętności z zakresu psychologii, pedagogiki i dydaktyki szczegółowej, nauczanych w wymiarze nie mniejszym niż 270 godzin w powiązaniu z kierunkiem (specjalnością) kształcenia oraz pozytywnie ocenioną praktyką pedagogiczną odbytą w wymiarze nie mniejszym niż 150 godzin, uzyskane w wyniku ukończenia studiów lub studiów podyplomowych prowadzonych zgodnie z przepisami obowiązującymi przed dniem 3 sierpnia 2019 r., potwierdzone dyplomem ukończenia studiów lub innym dokumentem wydanym przez uczelnię, lub świadectwem ukończenia studiów podyplomowych.

Za osobę posiadającą przygotowanie pedagogiczne rozumie się również osobę, która uzyskała przygotowanie pedagogiczne w wyniku ukończenia zakładu kształcenia nauczycieli, potwierdzone dyplomem ukończenia takiego zakładu.

O przygotowaniu pedagogicznym można mówić również w sytuacji, gdy obejmuje ono wiedzę i umiejętności z zakresu psychologii, pedagogiki i dydaktyki szczegółowej, nauczanych w wymiarze nie mniejszym niż 270 godzin w powiązaniu z kierunkiem (specjalnością) kształcenia oraz pozytywnie ocenioną praktyką pedagogiczną odbytą w wymiarze nie mniejszym niż 150 godzin, uzyskane w wyniku ukończenia kursu kwalifikacyjnego, potwierdzone świadectwem ukończenia takiego kursu.

W sposób szczególny zostało określone posiadanie przygotowania pedagogicznego przez nauczycieli praktycznej nauki zawodu. Przez przygotowanie pedagogiczne nauczycieli praktycznej nauki zawodu należy rozumieć przygotowanie obejmujące przygotowanie pedagogiczne obejmujące zajęcia z zakresu przygotowania pedagogicznego w wymiarze nie mniejszym niż 150 godzin, uzyskane w wyniku ukończenia:

● studiów lub studiów podyplomowych prowadzonych zgodnie z przepisami obowiązującymi przed dniem 3 sierpnia 2019 r., potwierdzone dyplomem ukończenia studiów lub innych dokumentem wydanym przez uczelnię, lub świadectwem ukończenia studiów podyplomowych, lub

● kursu kwalifikacyjnego w zakresie przygotowania pedagogicznego dla nauczycieli praktycznej nauki zawodu, potwierdzone świadectwem ukończenia takiego kursu.

1.1.4. Studia z zakresu zarządzania albo kurs z zakresu zarządzania oświatą

Kolejnym wymogiem, który musi spełnić kandydat ubiegający się o stanowisko dyrektora szkoły lub placówki, jest ukończenie studiów pierwszego stopnia, studiów drugiego stopnia, jednolitych studiów magisterskich lub studiów podyplomowych z zakresu zarządzania albo kursu kwalifikacyjnego z zakresu zarządzania oświatą prowadzonego zgodnie z przepisami w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli.

Ustalanie programu studiów podyplomowych stanowi zadanie senatu uczelni, zgodnie z przepisem art. 28 ust. 1 pkt 11 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce. Zgodnie natomiast z przepisem art. 160 tejże ustawy, studia podyplomowe trwają nie krócej niż 2 semestry i umożliwiają uzyskanie kwalifikacji cząstkowych na poziomie 6, 7 albo 8 PRK. Program studiów podyplomowych określa efekty uczenia się dla kwalifikacji cząstkowych uwzględniające charakterystyki drugiego stopnia PRK na poziomie 6, 7 albo 8 PRK, określone w przepisach wydanych na podstawie art. 7 ust. 3 i 4 ustawy z 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji oraz umożliwia uzyskanie co najmniej 30 punktów ECTS. Osoba, która ukończyła studia podyplomowe, otrzymuje świadectwo ukończenia tych studiów. Wzór świadectwa określa podmiot prowadzący te studia.

Słowa komentarza wymaga również ustalenie spełnienia wymagań na podstawie ukończonego przez kandydata kursu kwalifikacyjnego z zakresu zarządzania oświatą, który w większości przypadków stanowi element dokumentacji składanej przez kandydata przystępującego do konkursu. Placówki doskonalenia nauczycieli, zgodnie z § 21 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli, mogą prowadzić kursy kwalifikacyjne z zakresu zarządzania oświatą, o których mowa m.in. w przepisach w sprawie wymagań, jakim powinna odpowiadać osoba zajmująca stanowisko dyrektora oraz inne stanowisko kierownicze w poszczególnych typach publicznych szkół i rodzajach publicznych placówek. Kursy mogą być prowadzone wyłącznie przez placówki doskonalenia nauczycieli posiadające akredytację, za zgodą kuratora oświaty właściwego ze względu na siedzibę placówki. Kursy te nie mogą być prowadzone przez placówki doskonalenia posiadające wyłącznie wstępną akredytację, a także przez placówki, którym cofnięto akredytację. Potwierdzeniem odbytego kursu jest świadectwo ukończenia kursu kwalifikacyjnego, według załącznika do powołanego rozporządzenia.

1.1.5. Spełnienie warunków zdrowotnych

Osoba przystępująca do konkursu powinna spełniać warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym. Należy zauważyć, że przepisy rozporządzenia w sprawie wymagań nie zawierają uściśleń co do trybu i formy udokumentowania spełnienia tego warunku. W szczególności nie wskazano przepisów, na podstawie których następuje sposób dokumentowania przedstawionego zagadnienia. W świetle przepisów rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora, kandydat przystępujący do konkursu przedstawia poświadczoną z oryginałem kopię zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym. W zakresie przeprowadzania badań pod kątem możliwości objęcia stanowiska kierowniczego w szkole lub placówce należy odnieść się do przepisów rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich. Rozporządzenie to normuje m.in. zakres wstępnych badań lekarskich (badań profilaktycznych) oraz tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Natomiast badania profilaktyczne oraz profilaktyczną opiekę zdrowotną, niezbędną z uwagi na warunki pracy, wykonują lekarze, którzy posiadają specjalizację w dziedzinie medycyny pracy.

Na problematykę przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, jako wymogu formalnego w konkursie na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki, zwraca uwagę Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z 30 stycznia 2018 r.

Wyrok WSA w Rzeszowie z 30 stycznia 2018 r.; sygn. akt II SA/Rz 1146/17

Jak wskazał WSA w prezentowanym wyroku, pomimo że rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz zgodne z nimi ogłoszenie o konkursie nie precyzują żadnych wymagań co do szczególnych kwalifikacji podmiotu mogącego wystawić opisywane zaświadczenie lekarskie oraz nie zawierają odesłania do innych regulacji, nie oznacza to, że w tym zakresie należy dopuścić pełną swobodę i zaakceptować możliwość wystawienia takiego zaświadczenia przez dowolnego lekarza. W tym względzie należy mieć bowiem na uwadze cel, jakiemu ma służyć to zaświadczenie, które dokumentując potwierdzenie spełnienia jednego z warunków wymaganych od kandydata na stanowisko kierownicze, uzależnia od tego nawiązanie w przyszłości stosunku pracy między osobą wyłonioną w drodze konkursu a organem prowadzącym szkołę (placówkę). Jak zauważył WSA, w orzecznictwie sądowym wyrażane są poglądy, że przepisy wymienionego wcześniej rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w przypadku zaświadczeń lekarskich o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym – wymaganych dla potrzeb konkursów na stanowisko dyrektora publicznej szkoły lub placówki – nie stanowią punktu odniesienia co do formy tych zaświadczeń (ich wydania według określonych w tym rozporządzeniu wzorów) oraz wskazania daty następnego badania okresowego.

Wyrok NSA z 24 czerwca 2009 r.; sygn. akt I OSK 141/09

Wyrok WSA w Warszawie z 29 czerwca 2011 r.; sygn. akt II SA/Wa 158/11

Jak wskazał WSA, skoro zostało przedstawione zaświadczenie lekarza medycyny pracy potwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na kierowniczym stanowisku, to nie można pominąć tego faktu tylko dlatego, że dokument ten nie został złożony na druku określonym na załączniku nr 2 do rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich.

W jednym ze swoich wyjaśnień resort edukacji wskazał, że zaświadczenia lekarskie dla kandydatów na stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, szkoły lub placówki mogą wy­dawać wszyscy lekarze uprawnieni do wykonywania badań profilaktycznych (źródło: https://samorzad.pap.pl/kategoria/edukacja/men-o-zaswiadczeniach-lekarskich). Kandydat na stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, szkoły lub placówki powinien dołączyć do swojej oferty zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym. Jak jednak wyjaśnia resort, w przepisie nie wskazano formy zaświadczenia, ani nie określono kwalifikacji lekarza, który je wydaje, byłoby to przekroczeniem zakresu upoważnienia ustawowego.

Zdaniem resortu edukacji, zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym powinno być wydane zgodnie z rozporządzeniem w sprawie przeprowadzania badań lekarskich. Takie zaświadczenia mogą wydawać wszyscy lekarze, o których mowa w art. 7 tego rozporządzenia, uprawnieni do wykonywania badań profilaktycznych. Chodzi m.in. o lekarzy posiadających specjalizację w dziedzinie: medycyny pracy, medycyny przemysłowej, medycyny morskiej i tropikalnej, medycyny kolejowej, medycyny transportu, medycyny lotniczej lub higieny pracy.

1.1.6. Niekaralność karą dyscyplinarną

Kolejna przesłanka niezbędna do spełnienia to niekaralność karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 Karty Nauczyciela. Nauczyciele z racji wykonywanych zajęć podlegają szczególnemu reżimowi odpowiedzialności – tj. odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nauczyciele ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną za uchybienia godności zawodu nauczyciela oraz za uchybienia obowiązkom, o których mowa w art. 6 Karty Nauczyciela. Przepis ten formułuje podstawowe zasady etyki zawodu nauczyciela, stanowiąc, że nauczyciel jest zobligowany:

1) rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę,

2) wspierać każdego ucznia w jego rozwoju,

3) dążyć do pełni własnego rozwoju osobowego,

4) doskonalić się zawodowo, zgodnie z potrzebami szkoły,

5) kształcić i wychowywać młodzież w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka,

6) dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów.

Uchybienie powyższym obowiązkom naraża nauczyciela na odpowiedzialność dyscyplinarną, powodującą dotkliwe konsekwencje w sferze związanej z zatrudnieniem w szkole lub placówce, łącznie z najsurowszą sankcją, jaką jest wydalenie z zawodu nauczyciela.

Katalog kar określa powołany wcześniej art. 76 ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z powołaną regulacją, karami dyscyplinarnymi dla nauczycieli są:

1) nagana z ostrzeżeniem,

2) zwolnienie z pracy,

3) zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania,

4) wydalenie z zawodu nauczyciela.

Ukaranie co najmniej jedną z powyższych kar wyklucza potencjalnego kandydata z możliwości objęcia stanowiska dyrektora.

Istotne jest również, aby przeciwko kandydatowi nie toczyło się postępowanie dyscyplinarne. Toczące się postępowanie eliminuje kandydata z postępowania konkursowego, podobnie jak okoliczność ukarania jedną z kar dyscyplinarnych. Kilka uwag wyjaśnienia należy zatem poświęcić analizie terminu początkowego postępowania dyscyplinarnego. Innymi słowy, należy ustalić, jaki akt lub czynność powoduje wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Moment ten ma kluczowe znaczenie przy ocenie, czy przeciwko kandydatowi istotnie toczy się postępowanie dyscyplinarne.

W sprawach dyscyplinarnych nauczycieli orzekają komisje dyscyplinarne:

1) w pierwszej instancji:

a) komisja dyscyplinarna przy wojewodzie właściwa dla nauczycieli wszystkich szkół funkcjonujących na terenie województwa,

b) komisja dyscyplinarna przy ministrze właściwym do spraw oświaty i wychowania właściwa dla nauczycieli, zatrudnionych w szkołach polskich przy przedstawicielstwie dyplomatycznym, urzędzie konsularnym lub przedstawicielstwie wojskowym Rzeczypospolitej Polskiej, która umożliwia uczniom uczęszczającym do szkół funkcjonujących w systemach oświaty innych państw uzupełnianie wykształcenia w zakresie szkoły podstawowej i liceum ogólnokształcącego, zgodnie z ramami programowymi kształcenia uzupełniającego i planami nauczania dla szkół polskich oraz dla nauczycieli zatrudnionych w publicznych szkołach i zespołach szkół przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych Rzeczypospolitej Polskiej;

2) w drugiej instancji:

a) odwoławcza komisja dyscyplinarna przy ministrze właściwym do spraw oświaty i wychowania,

b) odwoławcza komisja dyscyplinarna przy ministrze właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego.

Organ, przy którym działa komisja dyscyplinarna, powołuje rzecznika dyscyplinarnego i co najmniej dwóch jego zastępców spośród pracowników urzędu obsługującego ten organ. Rzecznik dyscyplinarny powołany przy komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji wszczyna postępowanie wyjaśniające na polecenie organu, który go powołał. O wszczęciu postępowania wyjaśniającego rzecznik dyscyplinarny zawiadamia nauczyciela, którego dotyczy to postępowanie, oraz dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, a w przypadku nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły – tego nauczyciela oraz organ prowadzący szkołę. O wszczęciu postępowania wyjaśniającego dotyczącego czynu naruszającego prawa i dobro dziecka rzecznik dyscyplinarny zawiadamia także Rzecznika Praw Dziecka. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego rzecznik dyscyplinarny, za zgodą organu, który go powołał, kieruje do komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego albo wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania wyjaśniającego (art. 85 ust. 3 Karty Nauczyciela). Z kolei komisja dyscyplinarna działając na podstawie art. 85b ust. 1 Karty Nauczyciela, wydaje postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego bądź o odmowie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Nauczyciela, któremu doręczono postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego, uważa się za obwinionego. Statusu obwinionego nie należy mylić z winnym. Obwinionego nie uważa się bowiem za winnego zarzucanego mu czynu, dopóki nie zostanie mu udowodniona wina stwierdzona prawomocnym orzeczeniem komisji dyscyplinarnej.

A zatem warunek toczącego się postępowania konkretyzuje się w momencie wydania postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego przez komisję dyscyplinarną pierwszej instancji i doręczenia tego postanowienia nauczycielowi. Postanowienie o wszczęciu postępowania doręcza się rzecznikowi dyscyplinarnemu, nauczycielowi, którego dotyczyło postępowanie wyjaśniające, jego obrońcy oraz dyrektorowi szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, a w przypadku nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły – temu nauczycielowi, jego obrońcy oraz organowi prowadzącemu szkołę. Nauczycielowi i jego obrońcy doręcza się wraz z postanowieniem odpis wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego (§ 18 ust. 4 i 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 25 maja 2016 r. w sprawie szczegółowego trybu prowadzenia postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec nauczycieli oraz wznawiania postępowania dyscyplinarnego; Dz.U. z 2016 r. poz. 741).

Spełnienie warunku niekaralności karą dyscyplinarną przy ubieganiu się o stanowisko dyrektora szkoły jest traktowane w sposób bardziej restrykcyjny aniżeli wymóg niekaralności tym rodzajem kary przy zatrudnianiu nauczyciela. Zatrudnienie nauczyciela obwarowane jest zakazem karalności tylko dwoma rodzajami kar dyscyplinarnych – zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania – w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, a także karą wydalenia z zawodu nauczyciela. Kandydat przystępujący do konkursu musi natomiast wykazać fakt niekaralności karą dyscyplinarną bez względu na rodzaj tej kary, co oznacza, że do konkursu nie może również przystąpić nauczyciel karany karą nagany z ostrzeżeniem oraz karą zwolnienia z pracy.

1.1.7. Niekaralność za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe

Przesłanka ta jest w zasadzie zbieżna z wymogami stawianymi przy zatrudnieniu nauczyciela. Przepis art. 10 ust. 5 pkt 4 Karty Nauczyciela wymaga, aby nauczyciel nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Zasada ta ma zastosowanie zarówno do nauczycieli zatrudnianych na podstawie mianowania, jak również do nauczycieli zatrudnianych na podstawie umowy o pracę (art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela). W przeciwieństwie do ukarania karą dyscyplinarną prawodawca zrównał sytuację prawną w omawianym zakresie zarówno nauczyciela, z którym jest nawiązywany stosunek pracy, jak również kandydata przystępującego do konkursu na stanowisko dyrektora.

Jak wynika z literalnego brzmienia analizowanego przepisu, wymóg niekaralności dotyczy przestępstwa popełnionego umyślnie. Nie są prawnie istotne dla przystąpienia do konkursu kary wymierzone w związku z przestępstwem popełnionym nieumyślnie. Strona podmiotowa czynu zabronionego jest określana poprzez umyślność i nieumyślność. Normatywnym wyrazem znamion czynu popełnionego umyślnie lub nieumyślnie jest przepis art. 9 § 1 i 2 k.k. Czyn zabroniony jest popełniony umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest – chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi. Natomiast czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Zasada umyślności przewidziana jest w Kodeksie karnym. Zgodnie z art. 8 k.k., zbrodnię można popełnić tylko umyślnie. Występek natomiast można popełnić zarówno umyślnie, jak też nieumyślnie, z tym że o nieumyślności występku można mówić w sytuacji, jeżeli ustawa tak stanowi.

Rozważania w zakresie karalności należy również skoncentrować na fakcie skazania. Kandydat nie może być skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Wyrok skazujący zapada po przeprowadzeniu postępowania karnego, zgodnie z trybem przewidzianym w ustawie z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego. Elementem wyroku skazującego jest w szczególności dokładne określenie przypisanego oskarżonemu czynu oraz jego kwalifikacji prawnej, a także rozstrzygnięcie co do kary. Na podstawie art. 59 k.k., jeżeli przestępstwo jest zagrożone karą pozbawienia wolności nieprzekraczającą 3 lat albo karą łagodniejszego rodzaju i społeczna szkodliwość czynu nie jest znaczna, sąd może odstąpić od wymierzenia kary, jeżeli orzeka jednocześnie środek karny, przepadek lub środek kompensacyjny, a cele kary zostaną w ten sposób spełnione.

Uchwała SN z 6 listopada 2001 r.; sygn. akt III ZP 17/01

Jak wskazał Sąd Najwyższy, wyjątkowy charakter regulacji skłania do ścisłej interpretacji. Przypadki, w których dochodziło do uznania winy sprawcy, lecz nie do wymierzenia kary, nie były w orzecznictwie traktowane jako wyroki skazujące.

Postanowienie SN z 17 maja 2000 r.; sygn. akt I KZP 7/00

Kodeks postępowania karnego wyraźnie rozróżnia skazanie (jako stwierdzenie winy i towarzyszące mu rozstrzygnięcie w przedmiocie kary lub środka karnego, w tym choćby i przez odstąpienie od ich orzekania) i warunkowe umorzenie (gdzie uznaniu winy nie towarzyszą kary i środki karne, lecz środki związane z poddaniem sprawcy próbie), jako dwie merytorycznie odmienne decyzje procesowe.

Skazanie podlega zatarciu. Z chwilą zatarcia skazania uważa się je za niebyłe; wpis o skazaniu usuwa się z rejestru skazanych (art. 106 k.k.). Oprócz zatarcia skazania ex lege zatarcie może nastąpić na podstawie postanowienia sądu (art. 37 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy; j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 706 ze zm.).

Postanowienie SN z 4 stycznia 2011 r.; sygn. akt SDI 32/10

1.1.8. Niekaralność zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi

Warunkiem przystąpienia do konkursu jest niekaralność zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi, o której mowa w art. 31 ust. 1 pkt 4 u.o.n.d.f.p., tj. zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi. Jest to najbardziej dotkliwy z czterech rodzajów kar przewidzianych przepisami tej ustawy. Ustawa o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych określa skutki ukarania, które mają charakter ogólny, natomiast ich doprecyzowanie następuje na podstawie regulacji szczególnych.

Zgodnie z art. 32 ust. 2 u.o.n.d.f.p., ukaranie karą zakazu pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi wyklucza, przez czas określony w orzeczeniu o ukaraniu, możliwość:

1) pełnienia funkcji:

a) kierownika, zastępcy kierownika lub dyrektora generalnego,

b) członka zarządu,

c) skarbnika, głównego księgowego lub zastępcy głównego księgowego,

d) kierownika lub zastępcy kierownika komórki bezpośrednio odpowiedzialnej za wykonywanie budżetu lub planu finansowego

– jednostki sektora finansów publicznych;

2) reprezentowania interesów majątkowych Skarbu Państwa, jednostki samorządu terytorialnego lub innej jednostki sektora finansów publicznych;

3) członkostwa w organach stanowiących, nadzorczych i wykonawczych państwowych i samorządowych osób prawnych.

Kara zakazu pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi wymierza się na okres od roku do 5 lat.

Karalność naruszenia dyscypliny finansów publicznych ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynęły 3 lata. Jeżeli jednak w tym okresie wszczęto postępowanie o naruszenie dyscypliny finansów publicznych, karalność ustaje z upływem 2 lat od zakończenia tego okresu. Od przedawnienia karalności należy odróżnić zatarcie skazania. Zatarcie ukarania za naruszenie dyscypliny finansów publicznych następuje z mocy prawa, jeżeli od dnia wykonania kary lub przedawnienia jej wykonania upłynęły dwa lata. Z chwilą zatarcia ukarania uważa się je za niebyłe. Tym samym instytucja zatarcia kary wyklucza możliwość powoływania się przez organy występujące w postępowaniu w sprawach o naruszenie dyscypliny finansów publicznych na „wcześniejsze ukaranie” (Orzeczenie Głównej Komisji Orzekającej z 14 czerwca 2010 r.; sygn. akt BDF1/4900/35/41/10/1054).

1.1.9. Ocena pracy

Zgodnie z § 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie wymagań, do konkursu może przystąpić kandydat, który uzyskał:

a) co najmniej bardzo dobrą ocenę pracy w okresie ostatnich pięciu lat pracy lub

b) w przypadku nauczyciela akademickiego – pozytywną ocenę pracy w okresie ostatnich czterech lat pracy w uczelni

– przed przystąpieniem do konkursu na stanowisko dyrektora albo przed powierzeniem stanowiska dyrektora w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust 11 Prawa oświatowego, jeżeli nie przeprowadzono konkursu, i w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 12 tej ustawy.

Wyrok WSA w Łodzi z 16 lutego 2016 r.; sygn. akt III SA/Łd 987/15

Z dniem 14 stycznia 2023 r. uchylono przepis § 1 pkt 4 lit. b z 2023 r. rozporządzenia w sprawie wymagań przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 10 stycznia 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie wymagań (Dz.U. z 2023 r. poz. 108). Przyczyną uchylenia jest przemodelowanie zasad awansu zawodowego nauczycieli od 1 września 2022 r., polegające m.in. na likwidacji instytucji stażu na dany stopień awansu zawodowego nauczyciela. Konsekwencją jest wyeliminowanie oceny dorobku zawodowego za okres stażu. Stworzenie nowych zasad awansu zawodowego nauczycieli nastąpiło przy jednoczesnym zagwarantowaniu nauczycielom elastycznych form dostosowania do nowej rzeczywistości prawnej. Część nauczycieli będzie realizować awans zawodowy z uwzględnieniem regulacji obowiązujących do 31 sierpnia 2022 r. W konsekwencji akty wykonawcze odnoszące się do zagadnień związanych z awansem zawodowym zawierają przepisy przejściowe, respektujące dotychczasowy stan prawny w tzw. okresie przejściowym wdrażania zmian, tj. do 31 sierpnia 2027 r. Takie przepisy znajdują się również na gruncie rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie wymagań z 10 stycznia 2023 r. Zgodnie z przepisem § 2 ust. 2 pkt 1 tego aktu prawnego, do 31 sierpnia 2027 r. za spełnienie wymogu uzyskania co najmniej bardzo dobrej oceny pracy w okresie ostatnich pięciu lat pracy przed przystąpieniem do konkursu na stanowisko dyrektora albo przed powierzeniem tego stanowiska w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 11 Prawa oświatowego, jeżeli nie przeprowadzono konkursu i w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 12 tej ustawy, uznaje się również uzyskanie pozytywnej oceny dorobku zawodowego w okresie ostatniego roku przed przystąpieniem do konkursu na stanowisko dyrektora albo przed powierzeniem tego stanowiska, jeżeli nie przeprowadzono konkursu i w przypadku, o którym mowa w art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego.

Niewątpliwie przyjęcie takiego rozwiązania jest prawnie uzasadnione. W okresie do 31 sierpnia 2027 r. nauczyciele, którzy uzyskali stopień nauczyciela kontraktowego, lecz do tego dnia nie uzyskali stopnia nauczyciela mianowanego, mogą ubiegać się o stopień nauczyciela mianowanego według przepisów obowiązujących do 31 sierpnia 2022 r. (art. 10 ust. 5 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r.). Kandydat, który w tym okresie przedstawi w ofercie konkursowej ocenę dorobku zawodowego uzyskaną w okresie ostatniego roku przed przystąpieniem do konkursu na stanowisko dyrektora, spełni więc wymogi formalne przystąpienia do postępowania konkursowego.

Szkołą lub placówką może również kierować osoba niebędąca nauczycielem (szerzej: rozdział VIII). Ze względu na inny status prawny takiej osoby osoba ta, przystępując do konkursu, nie przedstawia oceny pracy. Z obowiązku jej przedstawienia jest również zwolniona osoba, o której mowa w § 12 rozporządzenia w sprawie wymagań. Mowa tu o nauczycielach mianowanych lub dyplomowanych zatrudnionych na stanowisku wymagającym kwalifikacji pedagogicznych w urzędzie organu administracji rządowej, kuratorium oświaty, Centrum Edukacji Artystycznej, Centralnej Komisji Egzaminacyjnej i okręgowych komisjach egzaminacyjnych lub nauczycielach urlopowanych z uwagi na pełnienie funkcji związkowych. Osoby te, przystępując do konkursu, powinny spełniać wymogi stawiane nauczycielom, z wyjątkiem wymogu posiadania co najmniej bardzo dobrej oceny pracy.

1.1.10. Ogłoszenie o konkursie. Dokumentacja konkursowa

Wykaz dokumentów, które kandydat przedstawia w konkursie, powinien być określony w ogłoszeniu o konkursie. Konkurs ogłasza organ prowadzący szkołę lub placówkę, a konkretnie organ wykonawczy – tj. wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu, zarząd województwa. Obligatoryjne elementy ogłoszenia o konkursie określa przepis § 1 ust. 2 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora. Oprócz dokumentów, które przedstawić powinien kandydat, ogłoszenie zawiera:

1) oznaczenie organu prowadzącego publiczne przedszkole, publiczną szkołę lub publiczną placówkę;

2) nazwę i adres publicznego przedszkola, publicznej szkoły lub publicznej placówki, których dotyczy konkurs;

3) wskazanie wymagań wobec kandydatów na stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły lub publicznej placówki;

4) informację o:

a) sposobie i terminie składania ofert, przy czym termin ten nie może być krótszy niż 14 dni od dnia zamieszczenia informacji o ogłoszeniu konkursu,

b) dopuszczeniu składania ofert w postaci elektronicznej (w takiej sytuacji oferta składana w postaci elektronicznej powinna być opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP i zawierać elektroniczne kopie dokumentów wymaganych jako załączniki do oferty),

c) sposobie powiadomienia kandydatów o terminie i miejscu przeprowadzenia postępowania konkursowego.

Ponadto ogłoszenie zawiera wskazanie wymaganych dokumentów, których obowiązek przedstawienia wynika z wymagań, jakie musi spełnić kandydat ubiegający się o stanowisko dyrektora szkoły lub placówki. Wymagania stawiane kandydatom oraz odpowiadające im dokumenty wskazuje tabela 2.

Tabela 2. Wymagania i dokumentacja przedstawiana przez kandydata na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki

Informację o ogłoszeniu konkursu organ prowadzący publiczne przedszkole, publiczną szkołę lub publiczną placówkę zamieszcza na swojej stronie internetowej i w miejscu ogólnodostępnym w swojej siedzibie lub w inny zwyczajowo ustalony sposób. W przypadku konkursu na stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły lub publicznej placówki, prowadzonych przez jednostkę samorządu terytorialnego, informację o ogłoszeniu konkursu można zamieścić również na stronie Biuletynu Informacji Publicznej kuratorium oświaty właściwego dla siedziby przedszkola, szkoły lub placówki oraz w dzienniku o zasięgu wojewódzkim.

Ogłoszenie powinno szczegółowo wskazywać, w jaki sposób kandydat powinien złożyć ofertę, tzn. odnieść się do formy przedstawienia dokumentacji. Powszechnie przyjmuje się, że kandydaci powinni składać oferty osobiście w zaklejonych kopertach lub przesyłać na adres urzędu obsługującego organ, który konkurs ogłosił. Koperta powinna być opisana w sposób umożliwiający zidentyfikowanie przez pracownika urzędu, że wpłynęła ona w odpowiedzi na ogłoszony konkurs i powinna zawierać dane adresowe osoby, która złożyła ofertę. Podanie tych danych jest wymuszone koniecznością zawiadomienia kandydata o terminie i miejscu posiedzenia komisji konkursowej przeprowadzającej postępowanie konkursowe. Specyfika konkursu na stanowisko dyrektora stwarza obawy o możliwość otworzenia koperty przed posiedzeniem komisji konkursowej. Powstaje również pytanie o to, czy niewskazanie danych osobowych przez kandydata powinna powodować odrzucenie oferty, a z punktu widzenia technicznego – czy przewodniczący komisji konkursowej powinien powiadomić kandydata o terminie i miejscu postępowania, zwłaszcza w sytuacji, gdy osoba kandydata jest powszechnie znana (np. ofertę składa dotychczasowy dyrektor). Należy zauważyć, że zgodnie z przepisem § 1 ust. 2 pkt 5 lit. a rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na stanowisko dyrektora, ogłoszenie o konkursie zawiera informację o sposobie i terminie składania ofert.

Z kolei przesłanki odmowy dopuszczenia do postępowania konkursowego kandydata, który złożył ofertę, zawiera przepis § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora, z którego wynika, że komisja podejmuje uchwałę o odmowie dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego, jeżeli:

1) oferta została złożona po terminie,

2) oferta nie zawiera wszystkich dokumentów wskazanych w ogłoszeniu konkursu,

3) z oferty wynika, że kandydat nie spełnia wymagań wskazanych w ogłoszeniu konkursu.

Brak oznaczenia koperty, w której umieszczone są dokumenty kandydata, nie został wymieniony ani w sposób bezpośredni, ani w sposób pośredni w przedstawionym zamkniętym katalogu przesłanek uniemożliwiających udział danego kandydata w postępowaniu konkursowym. Koperta nie mieści się również w katalogu „dokumentów”, o których mowa w powołanym przepisie. Prawidłowo opisana koperta ma znaczenie techniczne umożliwiające zawiadomienie kandydata o terminie i miejscu posiedzenia komisji, nie później niż na 7 dni przed terminem posiedzenia, co należy do zadań przewodniczącego komisji konkursowej.

Omawianym zagadnieniem, lecz dotyczącym konkursu na stanowisko kierownika wojewódzkiego zespołu specjalistycznego, zajmował się Naczelny Sąd Administracyjny. W rozpatrywanej przez NSA sprawie, koperta na konkurs zawierała analogiczne braki dotyczące danych osobowych kandydata, lecz została osobiście złożona przez dotychczasowego dyrektora, który to fakt nie budził żadnych wątpliwości organu ogłaszającego konkurs.

Wyrok NSA z 9 maja 2022 r.; sygn. akt II OSK 1338/19

Stanowisko NSA podzielają wojewódzkie sądy administracyjne.

Wyrok WSA w Rzeszowie z 22 marca 2023 r.; sygn. akt II SA/Rz1239/22

Wątpliwości mogą pojawić się w sytuacji, gdy w celu ustalenia tożsamości potencjalnego kandydata na dyrektora koperta zostanie otworzona przez jednego z członków komisji (np. przez przewodniczącego komisji), jeszcze przed posiedzeniem komisji konkursowej. Czynność ta może być kwestionowana przez członków komisji konkursowej oraz przez samego kandydata. Na prawidłowość takiej ewentualności wskazuje jednak przywołany powyżej wyrok WSA w Rzeszowie.

Zdaniem sądu, takiego zakazu dla przewodniczącego komisji konkursowej przed jej posiedzeniem przepisy normujące przeprowadzanie postępowania konkursowego nie przewidują (jego kompetencję w tym zakresie należy wywieść z § 3 ust. 1 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu, zgodnie z którym przewodniczący ko misji ustala termin i miejsce posiedzenia komisji, o czym powiadamia pozostałych członków komisji oraz kandydatów nie później niż na 7 dni przed terminem posiedzenia). Odmienne uznanie podważałoby również sens przepisu przewidującego obowiązek złożenia w ramach wymaganych dokumentów oświadczenia o miejscu zamieszkania/adresie do korespondencji, jeżeli już z brakiem podania adresu zwrotnego na kopercie z ofertą miałyby się wiązać określone konsekwencje. Czynność otwarcia kopert przez przewodniczącego komisji konkursowej (po upływie terminu składania ofert) w celu ustalenia adresu kandydata powinna zostać udokumentowana, w tym także co do ich zawartości, oczywiście bez dokonywania jakichkolwiek czynności weryfikacyjnych czy merytorycznych jako zastrzeżonych do wyłącznej właściwości komisji konkursowej.

Warto w takich sytuacjach rozważyć również dwukrotne zwołanie komisji konkursowej – w pierwszym terminie w celu otworzenia wszystkich nadesłanych ofert, ich oceny formalnej oraz ewentualnego ustalenia adresu kandydatów, a następnie – w drugim terminie w celu dokonania merytorycznej oceny kandydatów, zgodnie z przepisem § 5 ust. 2 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu. Takie podejście usunie wątpliwości związane z otworzeniem koperty przed posiedzeniem komisji konkursowej i ponadto zapobiegnie nieuzasadnionemu niedopuszczeniu kandydata do postępowania konkursowego. Należy podkreślić, że bezzasadna odmowa dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego skutkuje wadliwością tego postępowania, w wyniku którego komisja wyłoni kandydata.

Do kwestii formalnych związanych ze złożeniem oferty należy jednak podchodzić z ostrożnością. Każda sprawa powinna być traktowana indywidualnie, a od kandydata, oprócz spełnienia wymogów merytorycznych wymagana jest również znajomość przepisów prawa oraz szczegółowe zapoznanie się z ogłoszeniem o konkursie, które w sposób precyzyjny określa warunki udziału w konkursie i sposób przygotowania oferty, na co zwracają uwagę organy orzecznicze. Sposób i zakres reglamentacji wyboru kandydata na stanowisko dyrektora jest wyznaczony przepisami Prawa oświatowego oraz rozporządzenia w sprawie wymogów i rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu. Możliwość uczestnictwa w konkursie wymaga spełnienia przesłanek pozytywnych oraz braku przesłanek negatywnych. Pewne nieprawidłowości mogą zostać uznane za nieistotne dla prawidłowości konkursu (np. przedstawienie przez kandydata CV zamiast życiorysu – jeżeli dokument zawiera wszystkie niezbędne informacje wymagane przepisami rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu – tak wyrok WSA w Olsztynie z 28 listopada 2019 r.; sygn. akt II SA/OI 739/19).

1.1.11. Powołanie komisji konkursowej. Wyznaczenie przewodniczącego

W celu przeprowadzenia konkursu organ prowadzący szkołę lub placówkę powołuje komisję konkursową w składzie:

1) po trzech przedstawicieli:

a) organu prowadzącego szkołę lub placówkę,

b) organu sprawującego nadzór pedagogiczny;

2) po dwóch przedstawicieli:

a) rady pedagogicznej,

b) rady rodziców;

3) po jednym przedstawicielu organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, wyłonionym spośród członków ich jednostek organizacyjnych albo jednostek organizacyjnych organizacji związkowych wchodzących w skład reprezentatywnych organizacji związkowych, zrzeszających nauczycieli, obejmujących swoim zakresem działania szkołę lub placówkę, w której konkurs się odbywa.

Zadania organu prowadzącego w przedmiocie powołania komisji konkursowej należą do organu wykonawczego właściwej jednostki samorządu terytorialnego, a więc do wójta (burmistrza, prezydenta miasta), zarządu powiatu lub zarządu województwa. Powołany przepis zapewnia równowagę, jeżeli chodzi o liczbę przedstawicieli organu prowadzącego szkołę oraz przedstawicieli organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Dodatkowo przepisy Prawa oświatowego gwarantują utrzymanie łącznej liczebności tych przedstawicieli na poziomie nie niższym niż łączna liczba pozostałych członków komisji. Łączna liczba przedstawicieli organu prowadzącego oraz organu sprawującego nadzór pedagogiczny nie może być mniejsza niż łączna liczba przedstawicieli rady pedagogicznej, rady rodziców oraz związków zawodowych. Jeżeli liczba tych przedstawicieli byłaby mniejsza, wówczas liczbę przedstawicieli organu prowadzącego i organu sprawującego nadzór pedagogiczny zwiększa się proporcjonalnie, tak aby ich łączna liczba nie była mniejsza niż łączna liczba pozostałych przedstawicieli. Jednocześnie należy mieć na względzie, że udział przedstawicieli organu sprawującego nadzór pedagogiczny musi być równy liczbie przedstawicieli organu prowadzącego szkołę.

Powołanie komisji konkursowej stanowi następstwo wszczętego postępowania. Wszczęcie postępowania stanowi podstawę do powołania komisji konkursowej. Brak uchwały (zarządzenia) w sprawie ogłoszenia konkursu uniemożliwia zatem podjęcie kolejnej uchwały (zarządzenia) w sprawie powołania komisji konkursowej, gdyż stanowiłoby to powołanie komisji konkursowej do postępowania, które nie zostało faktycznie wszczęte (wyrok NSA z 20 stycznia 2023 r.; sygn. akt III OSK 781/22).

1.1.12. Wybór przedstawiciela organu prowadzącego

Kilka słów uwagi należy poświęcić zasadom delegowania przedstawicieli organu prowadzącego szkołę lub placówkę z uwagi na mogące pojawiać się w tym zakresie wątpliwości. Zgodnie z powołaną wcześniej regulacją, organ prowadzący wyznacza trzech przedstawicieli do udziału w pracach komisji konkursowej. Do komisji konkursowej nie może być powołany wójt (burmistrz, prezydent miasta). Kwestia ta stała się przedmiotem orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego z 25 listopada 2014 r.

Wyrok NSA z 25 listopada 2014 r.; sygn. akt I OSK 2185/14

Stanowisko przedstawione w powołanym wyroku było wyrażane również we wcześniejszych orzeczeniach NSA. Przykładowo, w wyroku z 14 maja 2013 r. (sygn. akt I OSK 324/13) Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że burmistrz nie może powołać samego siebie na członka komisji konkursowej mającej wyłonić kandydata na stanowisko dyrektora. W orzeczeniu NSA zwrócił uwagę, że pod pojęciem organu administracji publicznej należy rozumieć element (jednostkę) struktury organizacyjnej podmiotu realizującego zadania z zakresu administracji publicznej, posiadający swój substrat osobowy (w postaci osoby lub osób piastujących funkcję takiego organu), którego działania i zaniechania przypisywane są danemu podmiotowi (np. państwu lub jednostce samorządu terytorialnego) jako dokonywane w jego imieniu i na jego rzecz. Z tej definicji jasno wynika, że piastun organu nie jest przedstawicielem tego organu, bo jest osobą piastującą funkcję danego organu, np. burmistrza. Przedstawicielem takiego organu, np. burmistrza, będzie natomiast osoba, która zostanie upoważniona przez piastuna organu do załatwiania (prowadzenia) określonego rodzaju spraw w jego imieniu i na jego rzecz (np. na podstawie art. 268a k.p.a.). Na podstawie tego przepisu organ administracji publicznej może upoważniać, na piśmie utrwalonym w postaci papierowej lub elektronicznej, pracowników obsługujących ten organ do załatwiania spraw w jego imieniu w ustalonym zakresie, a w szczególności do wydawania decyzji administracyjnych, postanowień, zaświadczeń, a także do poświadczania za zgodność z oryginałem odpisów dokumentów przedstawionych przez stronę na potrzeby prowadzonych postępowań.

Wyrok WSA w Lublinie z 6 maja 2021 r.; sygn. akt III SA/Lu 17/21

Organ prowadzący publiczne przedszkole, publiczną szkołę lub publiczną placówkę wyznacza przewodniczącego komisji konkursowej, który kieruje jej pracami. W tej instytucji prawnej trzeba już upatrywać niemożliwości powoływania komisji konkursowej w takim kształcie, który narusza obiektywizm jej działania. Ustawodawca regulując skład przedmiotowej komisji, postanowił wyraźnie, że w jej skład wejdą przedstawiciele organu prowadzącego szkołę, a nie osoba piastująca funkcję tego organu. Określenie „przedstawiciel organu” nie jest tożsame z określeniem „piastun organu” lub „organ”. Jedną z dyrektyw wykładni językowej jest zakaz nadawania różnych znaczeń tym samym zwrotom zawartym w tekście prawnym. „Przedstawiciel organu” oznacza pracownika jednostki zapewniającej obsługę organu i pomoc w wykonywaniu jego ustawowych zadań. Jak zauważono w prezentowanym wyroku, burmistrz, jako organ prowadzący szkołę, zachowuje wpływ na wybór kandydata na stanowisko dyrektora szkoły poprzez swoich przedstawicieli. Za pomocą tej regulacji ustawodawca chciał uniknąć sytuacji, w której piastun organu prowadzącego szkołę jako członek komisji konkursowej staje się „sędzią we własnej sprawie”, mając dodatkowo kompetencję do zatwierdzenia konkursu albo jego unieważnienia. W związku z tym trudno mówić o zachowaniu bezstronności postępowania konkursowego, gdy w pracach komisji konkursowej uczestniczy bezpośredni zwierzchnik służbowy osoby starającej się o wygranie tego konkursu, dodatkowo mający wynikającą z mocy prawa kompetencję zarówno do zatwierdzenia, jak i unieważnienia wyników tego konkursu. 

O ile kwestia niedopuszczalności delegowania wójta (burmistrza, prezydenta miasta) w skład komisji konkursowej wydaje się dość oczywista, o tyle rozważenia wymaga możliwość powołania do składu komisji konkursowej członka organu kolegialnego – tj. zarządu powiatu czy zarządu województwa. W wyroku z 25 czerwca 2014 r. (sygn. akt I OSK 560/14) Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że niedopuszczalność udziału w postępowaniu konkursowym osoby piastującej funkcje organu prowadzącego szkołę nie dotyczy organu kolegialnego (zarządu powiatu), ponieważ piastunem tego organu nie jest każdy z jego członków z osobna, lecz ogół jego członków. Jak argumentował NSA, zarząd powiatu, jako organ prowadzący szkołę, zachowuje wpływ na wybór kandydata na stanowisko dyrektora szkoły poprzez swoich przedstawicieli. Niedopuszczalność udziału w postępowaniu konkursowym osoby piastującej funkcję organu prowadzącego szkołę nie dotyczy organu kolegialnego, ponieważ piastunem tego organu nie jest każdy z jego członków z osobna, lecz ogół jego członków działających kolegialnie przy zachowaniu wymogu quorum. Dlatego organ kolegialny może wyznaczyć na przedstawiciela w komisji swojego członka, ponieważ w tym przypadku jest zachowana rozłączność funkcji organu prowadzącego szkołę od funkcji członka komisji konkursowej.

Do kwestii powoływania członków zarządu do składu komisji konkursowej należy jednak podchodzić z ostrożnością. Intencją, jaką pragnął wyrazić NSA w powołanym wyroku, jest nakaz nienaruszenia zasady obiektywizmu. Dobitnie zwrócił uwagę na ten fakt Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 28 stycznia 2019 r. (sygn. akt II SA/Wa 1824/18). Jak zauważa WSA, w skład komisji konkursowej przeprowadzającej postępowanie konkursowe na stanowisko dyrektora szkoły nie mogli zostać powołani, jako przedstawiciele organu prowadzącego szkołę (w tym przypadku – pięcioosobowego zarządu powiatu), trzej członkowie tego organu. W takiej sytuacji bowiem nie została zapewniona rozłączność funkcji organu prowadzącego szkołę od funkcji członka komisji konkursowej. Ci członkowie zarządu stanowią większość w zarządzie i tym samym ta większość zarządu, stanowiąca funkcjonalnie zarząd, została przeniesiona do komisji konkursowej. Niedopuszczalność udziału w postępowaniu konkursowym osoby piastującej funkcję organu prowadzącego szkołę odnosi się w zasadzie do organu jednoosobowego (piastun organu nie jest przedstawicielem organu), może natomiast nie dotyczyć organu kolegialnego. Piastunem tego organu nie jest każdy z członków z osobna, lecz ogół jego członków działających kolegialnie przy zachowaniu wymogu quorum i zasady większości głosów. Dlatego organ kolegialny może wyznaczyć na przedstawiciela w komisji swojego członka lub członków, jednakże, co istotne, w liczbie, w której nie prezentują oni zdolności działania w charakterze zarządu, nie stanowią większości w zarządzie. Inaczej bowiem nie byłaby zachowana rozłączność funkcji organu prowadzącego szkołę i funkcji członka komisji konkursowej. W sytuacji więc, gdy do komisji konkursowej powołano trzech członków z pięcioosobowego zarządu powiatu, stanowi to w istocie, że ci członkowie zarządu stanowią większość w zarządzie i tym samym ta większość zarządu, stanowiąca funkcjonalnie zarząd, została przeniesiona do komisji konkursowej.

Tym samym powołując członka (członków) zarządu do składu komisji konkursowej, należy zwrócić uwagę na niezachwianie zasady rozłączności funkcji organu prowadzącego od funkcji członka komisji konkursowej.

W ostatnim czasie pojawiają się głosy opowiadające się za stanowiskiem NSA negującym możliwość powoływania członków zarządu do składu komisji konkursowej.

Wyrok WSA we Wrocławiu z 26 listopada 2021 r.; sygn. akt IV SA/Wr 466/21

Na brak możliwości powoływania do składu komisji konkursowej przedstawicieli organu kolegialnego wskazuje również WSA w Łodzi, który w wyroku z 8 marca 2023 r. (sygn. akt III SA/Łd 843/22) stwierdził, że w skład komisji konkursowej przeprowadzającej postępowanie konkursowe na stanowisko dyrektora szkoły nie mogą zostać powołani, jako przedstawiciele organu prowadzącego szkołę (zarządu powiatu) dwaj członkowie tego organu. W takiej sytuacji bowiem nie została w należyty sposób zapewniona rozłączność funkcji organu prowadzącego szkołę od funkcji członka komisji konkursowej. Wszelkie zastrzeżenia dotyczące udziału w komisji konkursowej członków zarządu powiatu, którzy stanowią większość w składzie tego zarządu, mają także zastosowanie do członków zarządu powiatu, którzy tej większości nie posiadają, ponieważ nie jest dopuszczalne, aby członkowie zarządu powiatu najpierw brali udział w głosowaniu decydującym o własnym udziale w komisji konkursowej, następnie uczestniczyli w procedurze konkursowej, a na koniec dokonywali oceny prawidłowości swojego postępowania w procedurze konkursowej na stanowisko dyrektora szkoły i powołaniu dyrektora szkoły.

Wiele wątpliwości narosło również wobec możliwości powołania radnego w skład komisji konkursowej. W kwestii dopuszczalności powoływania radnego gminy jako przedstawiciela w składzie komisji konkursowej wypowiedział się m.in. WSA w Lublinie.

Wyrok WSA w Lublinie z 19 stycznia 2021 r.; sygn. akt III SA/Lu 346/20

Wyrok NSA z 27 czerwca 2019 r.; sygn. akt I OSK 313/19

Problematyka powoływania radnego w skład komisji konkursowej została dostrzeżona przez ustawodawcę, czego wyrazem jest zmiana w przepisach Prawa oświatowego. Z dniem 6 września 2023 r. w treści przepisu art. 63 Prawa oświatowego został dodany przepis ust. 14a, zgodnie z którym w przypadku szkoły lub placówki prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego przedstawicielem organu prowadzącego szkołę lub placówkę, o którym mowa w ust. 14 pkt 1 lit. a Prawa oświatowego, może być również członek organu stanowiącego danej jednostki samorządu terytorialnego, wskazany przez ten organ stanowiący. Pomimo dopuszczenia takiej możliwości – tj. wyraźnego wskazania, że w składzie komisji konkursowej może zasiadać przedstawiciel organu stanowiącego, ustawodawca nie pozbawił organu wykonawczego jednostki samorządu terytorialnego możliwości powołania komisji konkursowej. Organ wykonawczy może więc zdecydować, czy uwzględni możliwość udziału w pracach komisji przedstawiciela organu stanowiącego, czy też nie. Podkreślić natomiast należy, że organ wykonawczy jest związany osobą radnego, którą wybiera organ stanowiący. Wybór konkretnego przedstawiciela może odbywać się na wniosek organu wykonawczego. Nie należy jednocześnie wykluczać możliwości wyboru tzw. stałego przedstawiciela organu stanowiącego, który – w przypadku, gdy organ wykonawczy wyrazi taką chęć – uczestniczyłby w pracach komisji konkursowej. Rozwiązanie to wydaje się również uzasadnione z uwagi na względy natury praktycznej, przede wszystkim tryb zwoływania sesji, wymagający zachowania odpowiedniego odstępu czasowego pomiędzy zawiadomieniem radnych o terminie posiedzenia a sesją. Przyjęcie takiego modelu postępowania nie przyczyni się do możliwego naruszenia terminu prowadzenia poszczególnych czynności konkursowych.

1.1.13. Wybór przedstawiciela rady pedagogicznej i rady rodziców

W skład komisji konkursowej wchodzi po dwóch przedstawicieli rady pedagogicznej i rady rodziców. Jeżeli chodzi o przedstawicieli rady pedagogicznej, to w tej sprawie rada pedagogiczna podejmuje uchwałę. Zgodnie z art. 73 ust. 1a Prawa oświatowego, uchwały rady pedagogicznej podejmowane w sprawach związanych z osobami pełniącymi funkcje kierownicze w szkole lub placówce lub w sprawach związanych z opiniowaniem kandydatów na takie stanowiska podejmowane są w głosowaniu tajnym. Wybór przedstawicieli rady pedagogicznej, podobnie jak wybór przedstawicieli rady rodziców, powinien odbywać się w trybie przewidzianym w regulaminie działalności rady pedagogicznej. Zgodnie z prawem, wytypowanie przedstawicieli rady pedagogicznej stanowi jedną ze składowych prawidłowego przebiegu procedury konkursowej.

Wyrok NSA z 29 stycznia 2010 r.; sygn. akt I OSK 1525/09

Przedstawiciele rady rodziców powinni zostać wybrani zgodnie z regulaminem rady rodziców ustalanym na podstawie art. 83 ust. 4 Prawa oświatowego.

Wyrok WSA w Rzeszowie z 23 stycznia 2020 r.; sygn. akt II SA/Rz 1309/09

W przypadku szkół i placówek, w których nie tworzy się rady pedagogicznej ze względu na specyficzną organizację pracy szkoły lub placówki, a także w przypadku szkół i placówek, w których nie tworzy się rad rodziców, ze względu na organizację szkoły lub placówki lub brak możliwości bezpośredniego uczestniczenia w ich działalności reprezentacji rodziców, w skład komisji nie wchodzą odpowiednio przedstawiciele rady pedagogicznej i rady rodziców. Ubocznie należy wskazać, że szkoły lub placówki, w których nie tworzy się wspomnianych organów, określają odpowiednio przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 4 października 2001 r. w sprawie typów szkół i placówek, w których nie tworzy się rady pedagogicznej ze względu na specyficzną organizację pracy szkoły lub placówki (Dz.U. Nr 120, poz. 1290) oraz roz porządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 26 lipca 2018 r. w sprawie rodzajów szkół i placówek, w których nie tworzy się rad rodziców (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 2352).

1.1.14. Wybór przedstawiciela związków zawodowych

Do składu komisji konkursowej należy delegować po jednym przedstawicielu organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, wyłonionym spośród członków ich jednostek organizacyjnych albo jednostek organizacyjnych organizacji związkowych wchodzących w skład reprezentatywnych organizacji związkowych, zrzeszających nauczycieli, obejmujących swoim zakresem działania szkołę lub placówkę, w której konkurs się odbywa.

W rozumieniu ustawy z 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232 ze zm.), za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają więcej niż 300 000 członków będących osobami wykonującymi pracę zarobkową, o których mowa w art. 1¹ pkt 1 ustawy o związkach zawodowych,

2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

Wnioski organizacji związkowych o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Na dzień wydania opracowania status organizacji związkowych reprezentatywnych posiadają:

1) NSZZ „Solidarność”,

2) Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ),

3) Forum Związków Zawodowych.

Jeżeli dany związek zrzeszający nauczycieli obejmuje swoim zasięgiem działania szkołę, w której odbywa się konkurs, a ponadto jest – jak wskazano wcześniej:

● jednostką organizacyjną reprezentatywnej organizacji związkowej lub

● jednostką organizacyjną organizacji związkowych wchodzącą w skład reprezentatywnej organizacji związkowej

– wówczas przedstawiciel tej organizacji powinien znaleźć się w składzie komisji konkursowej, przy czym, w przypadku gdy w szkole działa więcej niż jedna organizacja związkowa wchodząca w skład reprezentatywnej organizacji związkowej – wówczas ta organizacja wybiera jednego przedstawiciela (np. jeżeli w szkole co najmniej dwie organizacje związkowe wchodzą w skład OPZZ – wówczas organizacja ta wybierze jednego przedstawiciela).

Wątpliwości mogą rodzić się w przypadku, gdy w danej szkole nie działa organizacja związkowa, tzn. do danego związku nie należy ani jeden pracownik. W tym zakresie można zaobserwować zmianę stanowiska wyrażanego przez sądy administracyjne rozpatrujące skargi w tym zakresie. W ostatnich wyrokach prezentowany jest pogląd, iż powołanie przedstawiciela związków zawodowych do składu komisji konkursowej jest uzasadnione w przypadku, gdy dana organizacja związkowa obejmuje swoim zasięgiem szkołę, w której konkurs się odbywa. Aspekt ten ma istotne znaczenie w ustaleniu, czy dana organizacja związkowa powinna delegować swojego przedstawiciela do udziału w pracach komisji. Jak z powyższego wynika, istotne jest, aby dana organizacja związkowa „obejmowała swoim zakresem działania szkołę lub placówkę, w której konkurs się odbywa”. W wyroku z 20 stycznia 2020 r. (sygn. akt IV SA/Po 1004/19) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu wyjaśnił, że w komisji konkursowej powinni znaleźć się przedstawiciele wszystkich organizacji związkowych, których działanie obejmuje placówkę, w której przeprowadzany jest konkurs, nawet jeśli członkowie tej organizacji nie są zatrudnieni w tej placówce. Podkreśla się przy tym również, że udział organizacji związkowych w procedurze konkursowej wynika z istoty i celu działalności tych organizacji. W myśl bowiem art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych związki zawodowe są dobrowolnymi i samorządnymi organizacjami ludzi pracy, powołanymi do reprezentowania ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Obszar ich działania obrazuje w szczególności art. 7 tej ustawy, który stanowi, iż w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. W świetle powyższych regulacji nie sposób więc ograniczyć udziału przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych w komisji konkursowej tylko do tych organizacji związkowych, które działają na terenie placówki. Stąd istotne znaczenie dla składu komisji konkursowej co do grupy przedstawicieli organizacji związkowych ma okoliczność, czy dany związek zawodowy obejmuje swym działaniem teren, na którym ma siedzibę placówka, w której przeprowadzany jest konkurs.

Wyrok WSA w Olsztynie z 11 lutego 2021 r.; sygn. akt II SA/Ol 831/20

Z uzasadnienia wyroku WSA w Szczecinie z 1 lutego 2018 r. (sygn. akt II SA/Sz 1230/17) wynika, że o objęciu danej szkoły działaniem organizacji związkowej przesądzają zapisy statutu oraz uchwał organizacji związkowej (np. uchwała Zarządu Oddziału ZNP).

1.1.15. Ustalenie składu komisji konkursowej. Poinformowanie o konkursie

Komisję konkursową powołuje organ prowadzący. Organ prowadzący wyznacza również przewodniczącego komisji, który kieruje jej pracami. W szczególności do zadań przewodniczącego należy ustalenie miejsca i terminu przeprowadzenia konkursu. Powołanie komisji powinno nastąpić w drodze zarządzenia wójta, burmistrza, prezydenta miasta, uchwały zarządu powiatu, zarządu województwa. Przewodniczący komisji powiadamia pisemnie w postaci papierowej pozostałych członków komisji oraz kandydatów nie później niż na 7 dni przed terminem posiedzenia. Powiadomienie powinno być skuteczne, tzn. powinno dotrzeć do danej osoby w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią informacji. Prawidłowe zawiadomienie o terminie i miejscu przeprowadzenia konkursu jest jednym z czynników przesądzających o prawidłowości przeprowadzenia konkursu. Należy zaznaczyć, że posiedzenie komisji odbywa się nie później niż w ciągu 14 dni roboczych od upływu terminu składania ofert przez kandydatów wskazanego w ogłoszeniu konkursu.

1.1.16. Zmiana przedstawiciela

W toku prowadzenia konkursu może zaistnieć konieczność zmiany wcześniej wskazanego przedstawiciela, desygnowanego do udziału w pracach komisji konkursowej. W tej materii wypowiedział się Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 25 czerwca 2014 r. (sygn. akt I OSK 560/14) stwierdził, że zmiana przedstawiciela wskazanego przez organ nadzoru pedagogicznego nie jest wiążąca dla organu prowadzącego, powołującego komisję konkursową w celu wyłonienia kandydata na dyrektora. Stanowisko organu nadzoru pedagogicznego o konieczności wyznaczenia nowego przedstawiciela do komisji konkursowej w miejsce wcześniej wskazanego nie jest wiążące dla organu prowadzącego, jeżeli pozostaje w sprzeczności z zasadą, zgodnie z którą powiadomienie członków komisji o terminie i miejscu posiedzenia komisji musi nastąpić nie później niż na 7 dni przed terminem posiedzenia. W końcu to organ prowadzący szkołę odpowiada za sprawne przeprowadzenie postępowania konkursowego.

1.1.17. Prace komisji konkursowej. Wyłonienie kandydata

Komisja konkursowa obraduje nie później niż w ciągu 14 dni roboczych od upływu terminu składania ofert przez kandydatów wskazanego w ogłoszeniu konkursu (a więc bez niedziel i świąt). Dla wiążącego charakteru prac komisji istotne znaczenie odgrywa quorum. Prace komisji są prowadzone, jeżeli w posiedzeniu bierze udział co najmniej 2/3 jej członków. Posiedzenie komisji powinno więc rozpocząć się od zweryfikowania, czy w pracach komisji uczestniczą upoważnione osoby oraz czy w pracach komisji bierze udział wymagana liczba jej członków. Przyczyna nieobecności danego uczestnika konkursu powinna być wnikliwie zbadana, a w szczególności należy wykluczyć sytuację nieprawidłowego powiadomienia o terminie i miejscu prowadzonego konkursu.

Na początku prac warto również wyłonić protokolanta. Prace komisji obowiązkowo są protokołowane. Z tego względu już na samym wstępie warto ustalić, kto będzie w sposób fizyczny protokołował czynności podejmowane przez komisję konkursową. Pojawia się w tej sytuacji pytanie o osobę protokolanta, a w szczególności, czy protokolantem powinna zostać wybrana osoba spośród członków komisji konkursowej, czy też może to być osoba wybrana spoza tego grona (np. pracownik wydziału edukacji). Na wstępie należy podkreślić, że przepisy rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu nie wskazują, kto może pełnić funkcję protokolanta, jednakże z przepisów tego aktu wprost wynika, że postępowanie konkursowe powinno być protokołowane. Analiza porównawcza rozwiązań przyjętych na gruncie innych aktów prawnych przemawia przeciwko możliwości wyłonienia protokolanta spoza grona komisji. Przykładowo, w przepisach § 2 ust. 4 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 6 lutego 2012 r. w sprawie sposobu przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 430) wskazano, że w posiedzeniach komisji konkursowej poza protokolantem nie mogą uczestniczyć osoby trzecie. Takie sformułowanie stanowi podstawę do wyboru protokolanta spoza członków komisji konkursowej. Komisja może, lecz nie musi skorzystać z tego rozwiązania. Natomiast w przepisach Prawa oświatowego oraz rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu brak jest takiego wskazania, co oznacza, że protokolantem nie może być osoba niebędąca członkiem komisji konkursowej. Taką wykładnię przyjmują również niedawno publikowane orzeczenia sądowe.

Wyrok WSA w Krakowie z 23 lipca 2020 r.; sygn. akt III SA/Kr 200/20

W tym zakresie w ostatnim czasie pojawił się również głos przeciwny. W wyroku z 17 kwietnia 2024 r. (sygn. akt III OSK 4242/21) Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że za błędne uznać należy stanowisko, iż przepis art. 63 ust. 14 Prawa oświatowego nie pozwala na rozszerzenie składu komisji o protokolanta, który powinien być wybrany ze składu komisji. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że mimo iż przepisy Prawa oświatowego oraz rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu wprost tego nie przewidują, to jednak należy taką możliwość dopuścić. Zdaniem NSA, może to nastąpić albo w akcie powołującym komisję, albo też w odrębnym zarządzeniu organu prowadzącego lub nawet taką osobę mógłby wyznaczyć przewodniczący komisji.

Kolejnym etapem prac jest analiza przez komisję konkursową złożonych przez kandydatów ofert. Przede wszystkim należy ustalić, czy oferty zostały złożone zgodnie ze wskazaniami zawartymi w ogłoszeniu o konkursie, a w szczególności, czy zostały złożone w terminie. Złożenie oferty po terminie skutkuje niedopuszczeniem kandydata do postępowania konkursowego.

Tryb postępowania komisji można podzielić na dwa etapy:

● ocena formalna,

● ocena merytoryczna.

Ocena formalna sprowadza się do ustalenia, czy oferta została złożona w terminie, czy zawiera wszystkie wymagane dokumenty, a także czy z oferty wynika, że kandydat spełnia wymagania wskazane w ogłoszeniu o konkursie. Jeżeli wszystkie wymienione przesłanki zostały spełnione, wówczas komisja podejmuje uchwałę o dopuszczeniu kandydata do postępowania konkursowego. Jeżeli przynajmniej jedna z tych przesłanek nie zostanie spełniona – wówczas komisja w drodze uchwały odmawia dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego.

Czynności etapu formalnego odbywają się bez udziału kandydatów, jednakże po ich zakończeniu przewodniczący komisji informuje ustnie kandydatów o dopuszczeniu albo odmowie dopuszczenia do postępowania konkursowego. Warto dodać, że przesłanki niedopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego zostały w sposób enumeratywny wymienione w § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora. Zgodnie z powołanym przepisem, komisja podejmuje uchwałę o odmowie dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego, jeżeli:

1) oferta została złożona po terminie;

2) oferta nie zawiera wszystkich dokumentów wskazanych w ogłoszeniu konkursu;

3) z oferty wynika, że kandydat nie spełnia wymagań wskazanych w ogłoszeniu konkursu.

Wyrok WSA w Łodzi z 11 stycznia 2019 r.; sygn. akt III SA/Łd 826/18

Jeśli nawet przyjąć, że komisja konkursowa nie mogła tego dokonać, to nic nie stało na przeszkodzie, aby zwróciła się w tym przedmiocie do organu prowadzącego. Ponadto z treści powołanego przepisu wynika, że przesłanki odmowy dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego zostały wskazane enumeratywnie. Nie ma wśród tych przesłanek wadliwości polegającej na niewłaściwym poświadczeniu dokumentów. Jak zauważył WSA, takie stanowisko komisji konkursowej należy ocenić jako zbyt rygorystyczne i charakteryzujące się nadmiernym formalizmem. Zdaniem WSA, określony w przepisach rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora wymóg przedłożenia przez kandydata dokumentów został spełniony przez złożenie kopii dokumentów poświadczonych za zgodność z oryginałem, nawet gdyby uznać, że poświadczenie wykonano w sposób niewłaściwy. Należy mieć na uwadze, że wymóg dotyczy przedłożenia dokumentów organowi posiadającemu kompetencje do ich weryfikacji i obejmuje również sytuację późniejszego ich poświadczenia przez kandydata. Zdaniem Sądu, nawet gdyby uznać wskazane braki za uchybienia formalne w dokumentacji przedłożonej przez kandydata, to należy traktować jako nieistotne i podlegające uzupełnieniu. W toku postępowania konkursowego mogą zaistnieć różnego rodzaju uchybienia, w tym odnośnie do kompletności dokumentów zawartych w złożonej ofercie konkursowej, takie, które są istotne, jak i takie, które jako nieistotne mogą podlegać ewentualnemu uzupełnieniu w trakcie postępowania konkursowego.

Należy również dodać, że kandydat, któremu odmówiono dopuszczenia do postępowania konkursowego, może – w terminie 3 dni od otrzymania ustnej informacji o odmowie dopuszczenia do postępowania konkursowego – wystąpić z pisemnym wnioskiem o podanie przyczyn odmowy. Przewodniczący komisji informuje kandydata pisemnie w postaci papierowej o przyczynach odmowy dopuszczenia do postępowania konkursowego w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Po ocenie formalnej następuje część merytoryczna, w czasie której kandydaci dopuszczeni do postępowania konkursowego przedstawiają koncepcję funkcjonowania i rozwoju szkoły lub placówki, której konkurs dotyczy. Członkowie komisji mogą zadawać kandydatom pytania.

Komisja wyłania kandydata na stanowisko dyrektora w głosowaniu tajnym. Każdy z członków komisji dysponuje jednym głosem. Konkurs wyłania kandydata na dyrektora, jeżeli jeden z uczestników otrzyma bezwzględną większość głosów obecnych członków komisji (o czym szerzej poniżej).

Jeżeli jednak pierwsze głosowanie nie wyłoni kandydata, a do konkursu przystąpiło co najmniej dwóch kandydatów, wówczas przeprowadza się drugie głosowanie. Do drugiej tury przechodzą dwaj kandydaci, którzy uzyskali najwięcej głosów, a jeżeli według powyższej zasady nie można wyłonić dwóch kandydatów, wszyscy kandydaci, którzy uzyskali dwie największe liczby głosów. Jeżeli w drugim głosowaniu kandydat nie otrzyma bezwzględnej liczby głosów, komisja konkursowa zarządza jeszcze jedno głosowanie według reguł określonych powyżej albo stwierdza nierozstrzygnięcie konkursu. Wydźwięk powołanej regulacji wskazuje na obligatoryjność drugiej tury głosowania, jeżeli w konkursie biorą udział co najmniej dwaj kandydaci. Trzecia tura nie jest obowiązkowa. Wskazuje na to brzmienie przepisu, zgodnie z którym prawodawca pozostawia komisji konkursowej wybór: albo zarządzenie jeszcze jednego głosowania, albo stwierdzenie nierozstrzygnięcia konkursu.

Z drugiej jednak strony warto odnotować również odmienne zapatrywanie na zagadnienie sposobu ustalenia „bezwzględnej większości głosów”. Wobec braku definicji tego pojęcia zagadnienie to stało się przedmiotem dla interpretacji wyrażanej w wyrokach sądów administracyjnych. W niektórych z nich można doszukać się poglądów odmiennych, aniżeli prezentowane powyżej, tj. przyjmujących za podstawę obliczania bezwzględnej większości tylko głosy ważne. Tytułem przykładu należy wskazać wyrok WSA we Wrocławiu z 28 kwietnia 2022 r. (sygn. akt IV SA/Wr 554/21), w którym sąd ten wyeksponował, że „bezwzględna większość głosów” dotyczy bezwzględnej większości ważnie oddanych głosów, a fragment powyższego przepisu stanowiący o obecnych członkach komisji jedynie wyjaśnia, że tylko obecni członkowie komisji mają prawo do głosowania. Wojewódzki Sąd Administracyjny nawiązał m.in. do wyro ku Trybunału Konstytucyjnego z 20 września 1995 r., sygn. akt W 18/94 (OTK z 1995 r. Nr 1, poz. 7), w którym Trybunał wskazał, że „bezwzględna większość głosów” oznacza co najmniej o jeden głos więcej od sumy pozostałych ważnie oddanych głosów, to znaczy przeciwnych i wstrzymujących się.

Obserwowana praktyka zdaje się jednak przemawiać na korzyść poglądu wyrażonego w wyroku NSA i nawiązaniu do liczby obecnych członków komisji konkursowej. Oznacza to, że kandydat powinien otrzymać o jeden głos więcej aniżeli połowa obecnych na posiedzeniu członków komisji (50% + 1). Z liczby głosów nie odejmuje się głosów nieważnych – na co wskazuje powołany wyrok.

Wyrok NSA z 20 kwietnia 2016 r.; sygn. akt I OSK 3499/15

Przepisy rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu nie określają również, jak powinna wyglądać karta do głosowania. Wydaje się jednak, że wzór karty do głosowania, w przypadku gdy do postępowania konkursowego zostanie dopuszczony jeden kandydat, powinien zawierać imię i nazwisko kandydata i opcję: „TAK” oraz „NIE”. Jednocześnie, dla zapewnienia przejrzystości, warto rozważyć ujęcie na karcie do głosowania opcji – „wstrzymuję się od głosu”. W takiej konfiguracji zaznaczenie równocześnie opcji „TAK” i „NIE” oznaczałoby głos nieważny.

Należy jednak wskazać, że na brak obowiązku ujmowania opcji „wstrzymywania się od głosowania”, jeżeli nie wynika on wprost z przepisów prawa, wskazuje m.in. NSA w wyroku z 8 sierpnia 2012 r. (sygn. akt II OSK 467/12). Z drugiej jednak strony, praktyka samorządów wskazuje, że wzory kart do głosowania, ujmujące opcję wstrzymania się od głosu, również funkcjonują w obrocie i wobec przyjęcia rozumienia „bezwzględnej większości głosów”, w kształcie wskazanym przez NSA, ujęcie tej opcji jest zasadne. Pozwoli bowiem na jednoznaczne odczytanie woli głosującego i uniemożliwi ewentualne manipulacje (np. nieuprawnione postawienie znaku „x” przy danej opcji „TAK” lub „NIE”).

W przedstawionym zagadnieniu najważniejsze jest, aby członkowie komisji konkursowej posiadali pełną jasność co do przyjętych reguł głosowania i konsekwencji zaznaczenia danej opcji. W szczególności zadaniem przewodniczącego komisji jest czytelny przekaz, w jakich przypadkach głos będzie nieważny, a w jakich głos ten będzie ważny i jaka jest wymagana większość, aby kandydat spełnił warunki określone w rozporządzeniu w sprawie regulaminu konkursu. Przewodniczący powinien przedstawić te zasady przed przystąpieniem do głosowania.

Z punktu widzenia praktycznego warto również rozważyć oznaczenie numeru danego głosowania. Jak wskazano wcześniej, zgodnie z przepisem § 6 ust. 3 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu, jeżeli pierwsze głosowanie nie wyłoni kandydata, a do konkursu przystąpiło co najmniej dwóch kandydatów, przeprowadza się drugie głosowanie. Do drugiej tury przechodzą dwaj kandydaci, którzy uzyskali najwięcej głosów, a jeżeli według powyższej zasady nie można wyłonić dwóch kandydatów, wszyscy kandydaci, którzy uzyskali dwie największe liczby głosów. Oznaczenie kolejnych głosowań pozwoli na uniknięcie ewentualnej pomyłki.

Karty do głosowania powinny być opieczętowane lub oznaczone w inny sposób, który zapobiega manipulowaniu wynikami i naruszenia reguł głosowania.

Kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu nie można odmówić powierzenia stanowiska dyrektora. Jeżeli nie istnieją przesłanki stwierdzenia nieważności postępowania konkursowego, organ prowadzący powierza stanowisko dyrektora szkoły wskazanemu przez komisję konkursową kandydatowi. Należy dodać, że po zakończeniu obrad komisji przewodniczący komisji niezwłocznie powiadamia organ prowadzący publiczne przedszkole, publiczną szkołę lub publiczną placówkę o wyniku postępowania konkursowego oraz przekazuje temu organowi dokumentację postępowania konkursowego. Na podstawie przedstawionej dokumentacji organ prowadzący zatwierdza wyniki konkursu albo unieważnia konkurs i zarządza ponowne jego przeprowadzenie. Organ prowadzący unieważnia konkurs i zarządza ponowne jego przeprowadzenie w razie stwierdzenia:

1) nieuzasadnionego niedopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego;

2) przeprowadzenia przez komisję postępowania konkursowego bez wymaganego udziału 2/3 jej członków;

3) naruszenia tajności głosowania, z zastrzeżeniem głosowania w sprawie dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego, które powinno być jawne;

4) innych nieprawidłowości, które mogły mieć wpływ na wynik konkursu.

1.2. Powierzenie stanowiska dyrektora kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu

Na obligatoryjność powierzenia stanowiska dyrektora kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu wskazuje przepis art. 63 ust. 10 Prawa oświatowego. Kandydatowi nie można odmówić powierzenia stanowiska dyrektora. Innymi słowy, kandydat posiada roszczenie o powierzenie stanowiska dyrektora. Jeżeli kandydat został wyłoniony spośród grona pedagogicznego szkoły lub placówki objętej konkursem, wówczas dla objęcia stanowiska wymagane jest wydanie zarządzenia wójta, burmistrza, prezydenta miasta, uchwały zarządu powiatu lub uchwały zarządu województwa. Inaczej sytuacja przedstawia się, gdy kandydat wyłoniony w drodze konkursu nie był zatrudniony w szkole lub placówce objętej konkursem. W takiej sytuacji konieczne jest uprzednie zatrudnienie kandydata, co powinno nastąpić przed powierzeniem stanowiska dyrektora. Jak bowiem wskazano wcześniej, powierzenie stanowiska dyrektora nie stanowi nawiązania stosunku pracy. Na taką konieczność wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lipca 2008 r. (sygn. akt III PK 10/08). Jak wskazał SN, kandydat na stanowisko dyrektora szkoły wyłoniony w drodze konkursu ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na tym stanowisku. Żądanie nawiązania stosunku pracy na stanowisku dyrektora szkoły publicznej stanowi roszczenie ze stosunku pracy, do którego rozpoznania właściwy jest sąd powszechny. Wskazane jest, aby zatrudnienia dokonał ustępujący dyrektor. Jeżeli osoba, która wygrała konkurs, jest nauczycielem, wówczas konieczne jest zagwarantowanie godzin pensum w arkuszu organizacji szkoły lub placówki. Aspekt ten powinien zostać uwzględniony na etapie tworzenia arkusza w okresie kwiecień–maj. Ponadto, jeżeli dotychczasowy dyrektor zajmuje jednocześnie stanowisko nauczyciela w szkole objętej konkursem, wówczas należy zapewnić możliwość realizacji zajęć w obowiązującym go wymiarze po zakończeniu kadencji. Z chwilą zaprzestania zajmowania stanowiska dyrektora szkoły osoba ta staje się nauczycielem i będzie zobowiązana (i jednocześnie uprawniona) do realizacji godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych.

W praktyce pojawia się problem sposobu zatrudnienia nauczyciela, któremu zostanie powierzone stanowisko dyrektora w kontekście zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, czy też na podstawie mianowania.

Wyrok SN z 19 maja 2011 r.; sygn. akt I PK 267/10

Należy jednocześnie dodać, że nie jest wykluczone zawarcie z nauczycielem np. umowy na czas nieokreślony. Zwraca na taką możliwość uwagę Sąd Najwyższy w kolejnym orzeczeniu z 31 stycznia 2019 r. (sygn. akt III PK 7/18). Z nauczycielem niebędącym uprzednio pracownikiem szkoły, powołanym na okres pięciu lat na stanowisko dyrektora, można zawrzeć umowę o pracę na czas określony (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela).

Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę na czas określony z takim nauczycielem nie czyni umowy o pracę na czas nieokreślony sprzeczną z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c.).

W kontekście zmian wprowadzonych przepisami ustawy z 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1287), zasady dotyczące zawierania z nauczycielami umów na czas określony uległy zmianie od 1 września 2019 r., w związku z czym prezentowane orzecznictwo należy odczytywać z uwzględnieniem aktualnego stanu prawnego. Należy zauważyć, że ustawodawca ograniczył możliwość zawierania umów na czas określony do ściśle określonych przypadków. Zgodnie z art. 10 ust. 12–16 Karty Nauczyciela, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 36 miesięcy. Do wskazanego okresu zatrudnienia wlicza się umowy o pracę na czas określony, zawierane w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 3 miesięcy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania przekracza ten okres, wówczas z dniem następującym po upływie tego okresu stosunek pracy przekształca się:

1) w przypadku nauczyciela, o którym mowa w art. 10 ust. 3a Karty Nauczyciela (tj. nauczyciela, który nie posiada stopnia awansu zawodowego oraz posiada wymagane kwalifikacje oraz co najmniej 2 lata pracy w szkole i co najmniej dobrą ocenę pracy) – w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,

2) w przypadku nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego – w stosunek pracy na podstawie mianowania, a w przypadku niespełniania warunków, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 1 i 6 Karty Nauczyciela (tj. warunku obywatelstwa polskiego, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, a także warunku możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony) – w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jak wynika z powyższego, przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy następuje z mocy prawa, a dyrektor potwierdza jedynie na piśmie fakt tego przekształcenia. Czynność dyrektora ma więc charakter deklaratoryjny.

Powyższych zasad nie stosuje się do umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy,

2) z nauczycielem nieposiadającym kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska, zgodnie z art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela,

3) w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 k.p.

Należy również wskazać, że skutek prawny przekształcenia umowy o pracę na czas określony nie następuje w odniesieniu do nauczycieli, o których mowa w art. 10 ust. 3b Karty Nauczyciela, tj. nauczycieli, którzy:

1) nie posiadają stopnia awansu zawodowego, posiadają wymagane kwalifikacje i co najmniej 2 lata pracy w szkole, lecz nie posiadają co najmniej dobrej oceny pracy albo

2) w ciągu 6 lat od rozpoczęcia przygotowania do zawodu nauczyciela nie uzyskali stopnia nauczyciela mianowanego.

Nauczyciele ci, zgodnie z dyspozycją art. 10 ust. 3b Karty Nauczyciela, mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny. Umowa taka może być zawarta więcej niż jeden raz. Nie ulegnie ona przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony, co zostało wyeksponowane w treści przepisu art. 10 ust. 14 pkt 1 in fine Karty Nauczyciela.

Analiza przepisów oraz prezentowanego orzecznictwa nakazuje traktować sprawę zatrudnienia dyrektora tak jak zatrudnienie nauczyciela, a więc w oparciu o przepisy Karty Nauczyciela. Wobec powierzania stanowiska dyrektora na okres 5 lat szkolnych należy przyjąć, że z nauczycielem niezatrudnionym uprzednio w szkole, w której obejmuje on stanowisko dyrektora, należy nawiązać stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (ze zwróceniem uwagi na wymiar godzin realizowanych po zaprzestaniu zajmowania stanowiska dyrektora), albo na podstawie mianowania, w zależności do kryterium wymiaru zajęć, które dyrektor będzie realizował po zaprzestaniu pełnienia funkcji dyrektora.

W praktyce zdarza się również, że kandydat wyłoniony w drodze konkursu rezygnuje z objęcia stanowiska jeszcze przed jego powierzeniem. Z uwagi na obligatoryjny charakter powierzenia stanowiska dyrektora kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu pojawia się problem zakwalifikowania charakteru czynności prawnej kandydata oraz zarządzenia (uchwały) w sprawie powierzenia tego stanowiska. W wyroku z 28 listopada 2013 r. (sygn. akt II SA/Ke 721/13) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Kielcach stwierdził, że organ, który powołuje dyrektora, musi mieć możliwość eliminacji własnego zarządzenia, w sytuacji gdy na skutek zmiany stanu faktycznego nie może dojść do objęcia funkcji, a nie istnieje inna prawna możliwość usunięcia takiego zarządzenia z obrotu prawnego. Przepisy Prawa oświatowego nie zawierają regulacji dotyczącej utraty mocy zarządzenia o powołaniu na stanowisko dyrektora, w sytuacji gdy kandydat na dyrektora wyłoniony w drodze konkursu i powołany na to stanowisko zrezygnował z niego jeszcze przed jego objęciem. Jak wskazał WSA, nie można jednak zaakceptować luki w prawie, ani tym bardziej sytuacji pozostawania w obrocie prawnym dwóch rozstrzygnięć dotyczących tego samego zagadnienia. Taka sytuacja miałaby bowiem miejsce, gdyby powierzając pełnienie obowiązków dyrektora, wójt gminy nie orzekł o utracie mocy obowiązującej zarządzenia powierzającego to samo stanowisko na częściowo ten sam okres. Dlatego trzeba przyjąć, że organ prowadzący posiada kompetencję do wyeliminowania z obrotu prawnego zarządzenia powierzającego stanowisko dyrektora szkoły osobie, która zrezygnowała z tego stanowiska jeszcze przed jego objęciem. Organ, który powołuje dyrektora, musi bowiem mieć możliwość eliminacji własnego zarządzenia w sytuacji, gdy na skutek zmiany stanu faktycznego nie może dojść do objęcia funkcji, a nie istnieje inna prawna możliwość usunięcia takiego zarządzenia z obrotu prawnego.

Stanowisko dyrektora powierza się na okres 5 lat szkolnych. W uzasadnionych przypadkach można powierzyć to stanowisko na krótszy okres, jednak nie mniej niż jeden rok szkolny. Dyrektorowi nie można przedłużyć powierzenia stanowiska o kolejne okresy. Pewne wyjątki od tej zasady mogą pojawiać się w regulacjach szczególnych. Przykładowo, w związku z sytuacją pandemii i zagrożenia koronawirusem umożliwiono w pewnym okresie czasu przedłużenie powierzenia stanowiska dyrektora szkoły. Podstawy prawne w tym zakresie zawierał przepis § 11h ust. 1a rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 493). Na podstawie § 11h ust. 1a pkt 1 powołanego aktu prawnego, organ prowadzący mógł przedłużyć powierzenie stanowiska dyrektorowi jednostki systemu oświaty na okres nie dłuższy niż do 31 sierpnia 2021 r., jeżeli zaistniała konieczność obsadzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty przed dniem 2 września 2020 r. Możliwość przedłużenia stanowiska dyrektora została również utrzymana w kolejnym roku szkolnym, wskutek dodania przepisu § 11ha powołanego aktu prawnego, co oznaczało możliwość przedłużenia stanowiska dyrektora w roku szkolnym 2021/2022, jeżeli zaistniała konieczność obsadzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty przed dniem 2 września 2021 r.

Prawo do skorzystania z możliwości przedłużenia powierzenia stanowiska dyrektora zostało również wprowadzone w roku szkolnym 2022/2023, aczkolwiek z uwagi na zupełnie inną sytuację faktyczną. Mowa tu o przepisach ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacją przepisów tej ustawy, dokonaną ustawą z 8 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz.U. z 2022 r. poz. 1383) dodano art. 58a, który umożliwiał obsadzenie stanowiska dyrektora w trybie odbiegającym od rozwiązań systemowych.

W przypadku konieczności obsadzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty przed dniem 2 września 2022 r. organ prowadzący mógł:

1) przedłużyć powierzenie stanowiska dyrektorowi jednostki systemu oświaty, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, na okres nie dłuższy niż do dnia 31 sierpnia 2023 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny, albo

2) powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty wicedyrektorowi, a w jednostce, w której nie ma wicedyrektora – nauczycielowi tej jednostki, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, jednak nie dłużej niż do dnia 31 sierpnia 2023 r., albo

3) przedłużyć powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, jednak nie dłużej niż do dnia 31 sierpnia 2023 r.

W przypadku powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora lub przedłużenia powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora łączny okres pełnienia obowiązków mógł być dłuższy niż 10 miesięcy.

W przypadku nowo zakładanych jednostek systemu oświaty organ prowadzący mógł powierzyć stanowisko dyrektora jednostki systemu oświaty ustalonemu przez siebie kandydatowi, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny, na okres nie dłuższy niż do dnia 31 sierpnia 2023 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny.

Wskazane przepisy miały zastosowanie odpowiednio do osoby niebędącej nauczycielem, której powierzono stanowisko dyrektora szkoły.

Z uwagi na powyższe, w okresie do 1 września 2022 r. nie stosowało się przepisu art. 63 ust. 13 Prawa oświatowego.

Wskazane regulacje należy jednak traktować jako wyjątek od ogólnej zasady powierzenia stanowiska dyrektora na 5 lat szkolnych. Możliwość przedłużania powierzenia stanowiska dyrektora na podstawie powołanej ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy dotyczącej obywateli Ukrainy należało uzasadniać szczególnymi okolicznościami, związanymi z nałożeniem dodatkowych zadań zarówno na jednostki systemu oświaty, jak również organy prowadzące te jednostki. Z tego względu ustawodawca uznał, że zasadne jest stworzenie alternatywy w stosunku do powszechnego obowiązku przeprowadzania konkursu.

Ewentualne przedłużenie stanowiska, stanowiące odstępstwo od przepisów Prawa oświatowego, musi być więc podparte przepisami szczególnymi, jak we wskazanym przykładzie.

Ustawodawca przewidział natomiast możliwość powierzenia stanowiska dyrektora na okres krótszy aniżeli 5 lat szkolnych. Może to jednak nastąpić w przypadkach uzasadnionych, a przypadek ten podlega kontroli sprawowanej przez wojewodę oraz kon troli sądowej. Jak zauważył Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z 18 grudnia 2018 r. (sygn. akt II SA/Rz 1217/18), zasadność powierzenia stanowiska dyrektora szkoły na okres krótszy niż 5 lat jest rozstrzygnięciem podejmowanym w trybie uznania administracyjnego. Rozstrzygnięcie to pozostaje zatem pod kontrolą organu nadzoru oraz sądu administracyjnego i tym samym wymaga szczegółowego i czytelnego uzasadnienia, zawierającego przekonywujące argumenty, że nie jest to działanie arbitralne, lecz oparte na obiektywnych i realnie istniejących przesłankach. Jak zauważył sąd, brak sporządzenia należytego uzasadnienia aktu administracyjnego, jakim jest opisane zarządzenie, pozbawia nie tylko jego adresata możliwości oceny przyczyn leżących u podstaw podjęcia takiego aktu, ale także i możliwości dokonania oceny co do prawidłowości podjętego aktu przez organ nadzoru oraz kontroli jego legalności przez sąd administracyjny. Brak wskazania, jakie przyczyny zadecydowały o skróceniu kadencji dyrektora, nie może być później dodatkowo uzupełniane. Powołane orzeczenie wskazuje, jak bardzo istotne jest podanie przyczyny uzasadniającej skrócenie kadencji dyrektora w treści uzasadnienia do zarządzenia wójta (uchwały zarządu powiatu, zarządu województwa). Nie do przyjęcia jest więc sytuacja, w której o skróceniu okresu powierzenia stanowiska dyrektora szkoły decydują powody, które przedstawione zostały na etapie wyjaśnień kierowanych do organu nadzoru, w związku z prowadzonym przez ten organ postępowaniem. W momencie podania do publicznej wiadomości zarządzenia w sprawie powierzenia stanowiska dyrektora szkoły powody te są bowiem formalnie nieznane zarówno dyrektorowi, któremu skrócono okres powierzenia stanowiska, jak i podmiotom zaangażowanym w funkcjonowanie szkoły.

Ponadto należy zauważyć, że pojęcie „uzasadnionego przypadku” nie może być dokonane w wyniku abstrakcyjnej wykładni tego pojęcia, lecz powinno uwzględniać okoliczności faktyczne, w którym to pojęcie funkcjonuje. Również indywidualizacja i konkretyzacja okoliczności przemawiających za skróconym powierzeniem stanowiska dyrektora szkoły nie oznacza, że „uzasadnionymi przyczynami” nie mogą być żadne z okoliczności rzutujących na kompetencje, przygotowanie czy predyspozycje kandydata wyłonionego przez komisję, zwłaszcza na to, czy daje on gwarancję prawidłowego prowadzenia placówki oświatowej przez okres pięciu lat. Od organu prowadzącego powinno się jednak w tej sytuacji wymagać należytej argumentacji polegającej na precyzyjnym i wyczerpującym uzasadnieniu wydanego zarządzenia, czy spełniła się przesłanka „uzasadnionego przypadku”. Uzasadnienie powinno mieć formę pisemną (Wyrok WSA w Olsztynie z 21 lutego 2017 r.; sygn. akt II SA/Ol 42/17).

1.3. Powierzenie stanowiska kandydatowi ustalonemu przez organ prowadzący

Kompetencja organu prowadzącego do powierzenia stanowiska dyrektora ustalonemu przez siebie kandydatowi znajduje swoje oparcie w art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego. Organ prowadzący posiada możliwość powierzenia stanowiska dyrektora ustalonemu przez siebie kandydatowi, w przypadku gdy:

● do konkursu nie zgłosił się żaden kandydat albo

● w wyniku konkursu nie wyłoniono kandydata.

Wskazane odstępstwa od ogólnej zasady przeprowadzania konkursów na stanowisko dyrektora należy traktować ściśle. Niedopuszczalne jest rozciąganie zakresu przedmiotowego wskazanego przepisu na inne przypadki. Zgodnie z regułą wyrażoną w nauce prawa, wyjątki należy traktować ściśle (exceptiones non sunt extendendae).

Organ prowadzący nie jest samodzielny w powierzeniu stanowiska dyrektora danej osobie. W szczególności organ prowadzący musi ustalić osobę kandydata w porozumieniu z organem sprawującym nadzór pedagogiczny. Owo ustalenie powinno nastąpić „w porozumieniu”, co oznacza, że zarówno organ prowadzący, jak też organ sprawujący nadzór pedagogiczny powinni dojść do konsensusu w tej kwestii. Zwraca na ten aspekt uwagę Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gorzowie Wielkopolskim, który w wyroku z 22 stycznia 2020 r. (sygn. akt II SA/Go 874/19) stwierdził, że mając na względzie zarówno wykładnię językową i systemową, uznać należy, iż powierzyć stanowisko dyrektora na podstawie art. 62 ust. 12 Prawa oświatowego można osobie, co do której organ prowadzący szkołę, jak i organ sprawujący nadzór pedagogiczny osiągnęli jednomyślność, zgodność stanowisk. Przedstawiając szerokie wyjaśnienie w tym względzie, WSA wyjaśnił, że Prawo oświatowe nie definiuje tego sfomułowania, wobec tego należy sięgnąć w pierwszej kolejności do jego znaczenia w języku potocznym. Porozumieć się oznacza „dojść z kimś do zgody w jakiejś sprawie, zgodzić się na coś, uzgodnić coś”, zaś porozumienie to „jednomyślność poglądów, zgoda na coś, wzajemne zrozumienie” (por. Uniwersalny słownik języka polskiego pod red. prof. S. Dubisza, PWN 2003, t. 3, s. 710). Obowiązek współdziałania podmiotów administracji publicznej może dotyczyć zarówno aktów stanowienia prawa, jak i jego stosowania. Najluźniejszą formą współdziałania organów administracji publicznej jest współdziałanie polegające na zasięganiu opinii. Współdziałanie takie polega na tym, że jeden z organów jest zobowiązany, przed podjęciem decyzji, do zasięgnięcia opinii w sprawie od innego organu. Organ zobowiązany do zasięgnięcia opinii nie jest prawnie związany stanowiskiem organu opiniującego. Współdziałanie, którego istotą jest wyrażenie opinii, zbliżone jest do konsultacji czy też doradztwa. Inną formą współdziałania organów administracji publicznej są działania określone w przepisach prawnych jako podjęte „w porozumieniu”, „po porozumieniu”, „w uzgodnieniu”, „po uzgodnieniu” lub „wymagające uzgodnienia”. „Porozumienie” i „uzgodnienie” są to bez wątpienia w języku potocznym, jak i prawniczym, zwroty w swej treści bardziej stanowcze i jednoznaczne, niż „opiniowanie”, zakładają bowiem jednolitość stanowiska i zgodność poglądów zainteresowanych podmiotów w danej sprawie. Stąd zarówno sądy, jak i organy stosujące prawo uznają, że zwrot „w porozumieniu” jest tożsamy ze zwrotem „za zgodą”, gdyż dokonywanie czegoś w porozumieniu z kimś innym oznacza także wyrażenie zgody na coś, bądź zrobienie czegoś za zgodą tej drugiej osoby. Zwroty „w uzgodnieniu”, „w porozumieniu” oraz „po uzgodnieniu” traktowane są zatem jako synonimy i używane w celu zobowiązania organu do działania, zakładając osiągnięcie porozumienia.

Oznacza to, że charakter prawny porozumienia organu prowadzącego i organu sprawującego nadzór pedagogiczny należy rozumieć jako osiągnięcie obopólnej zgody co do osoby, której ma być powierzone stanowisko dyrektora w trybie przepisu art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego.

Ocenie organu sprawującego nadzór pedagogiczny podlegać będzie w szczególności spełnienie wymogów określonych w rozporządzeniu w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora. W tym zakresie należy zwrócić uwagę na szczególną regulację wynikającą z § 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie regulaminu konkursu na dyrektora, dotyczącą obowiązku posiadania aktualnej oceny pracy przed powierzeniem stanowiska. W przypadku kandydatów przystępujących do konkursu ocena musi być aktualna na dzień przystąpienia do konkursu.

W procedurze powierzenia stanowiska dyrektora kandydatowi ustalonemu przez organ prowadzący uczestniczy również rada szkoły i rada pedagogiczna z głosem opiniującym. Dla zapewnienia prawidłowości powierzenia stanowiska dyrektora w tym trybie istotny jest sam fakt zasięgnięcia opinii rady szkoły i rady pedagogicznej. Nie jest konieczne uzyskanie opinii pozytywnej. W wyroku z 8 listopada 2018 r. (sygn. akt II SA/Rz 928/18) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie stwierdził, że opinia rady pedagogicznej z perspektywy dochowania rygorów art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego jest bez znaczenia. Podobnie jak bez znaczenia jest fakt, że rada wyraziła swoją opinię bez uprzedniego wniosku wójta. Zwracanie się o ponowną opinię, w sytuacji gdy ta już została wyrażona, byłoby działaniem niecelowym.

Organ prowadzący może w omawianym trybie powierzyć stanowisko dyrektora osobie, która nie przystąpiła do konkursu, którego nie udało się rozstrzygnąć. Jeżeli jednak konkurs dotknięty był wadami, to konsekwencje tego rozciągają się również na późniejsze powierzenie stanowiska dyrektora w omawianym trybie.

Wyrok NSA z 22 listopada 2017 r.; sygn. akt I OSK 1914/17

Omawiana regulacja w powiązaniu z zasadą, że stanowisko dyrektora powierza organ prowadzący szkołę oraz zasadą, że kandydata na stanowisko dyrektora wyłania się w drodze konkursu, upoważnia organ prowadzący do powierzenia stanowiska dyrektora wtedy, kiedy postępowanie konkursowe przeprowadzono w sposób prawidłowy. W przeciwnym przypadku powierzenie stanowiska w omawianym trybie narusza prawo w istotnym stopniu (Wyrok WSA w Lublinie z 16 stycznia 2014 r.; sygn. akt III SA//Lu 907/13).

Nierozstrzygnięcie konkursu oznacza, że kandydat musi zostać wskazany w określonym trybie przez organ prowadzący szkołę. Świadczy o tym zapis „organ prowadzący powierza to stanowisko”, przesądzający o obligatoryjnym charakterze tej konstrukcji prawnej.

W kontekście sformułowania, jakim posłużył się ustawodawca w treści art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego, pojawia się pytanie, czy organ prowadzący musi zastosować ten tryb, w sytuacji gdy spełniona zostanie jedna z przesłanek wskazana w tym przepisie, czy też może ponownie ogłosić i przeprowadzić konkurs. Wydźwięk art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego świadczy o jego obligatoryjnym charakterze i przemawia za pierwszym rozwiązaniem. Należy więc za prawidłowy uznać pogląd o obowiązku wdrożenia procedury opisanej w art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego, jeżeli do konkursu nie zgłosi się żaden kandydat, albo gdy w wyniku konkursu nie wyłoniono kandydata. Brak jest w takiej sytuacji podstaw do ponownego ogłaszania konkursu. Przepis art. 63 ust. 12 Prawa oświatowego stanowi bezpośrednią podstawę prawną do powierzenia stanowiska dyrektora (na okres 5 lat) kandydatowi ustalonemu przez organ prowadzący. Potwierdzenie tego można również dostrzec w stanowisku judykatury (np. w wyroku WSA w Poznaniu z 5 czerwca 2024 r.; sygn. akt IV SA/Po 303/24).

Powierzenie stanowiska dyrektora w tym trybie może być poprzedzone powierzeniem pełnienia obowiązków dyrektora, o czym szerzej poniżej, w punkcie 1.4. Powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora.

1.4. Powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora

Inną instytucją prawną jest powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora szkoły lub placówki. Podstawę prawną do skorzystania z takiej możliwości stanowi zapis art. 63 ust. 13 Prawa oświatowego. Z przepisu tego wynika, że do czasu powierzenia stanowiska dyrektora organ prowadzący może powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora szkoły wicedyrektorowi, a w szkołach, w których nie ma wicedyrektora, nauczycielowi tej szkoły, jednak nie dłużej niż na okres 10 miesięcy. Wskazany w powołanym przepisie termin ma charakter nieprzekraczalny. Powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora nie może przekroczyć wskazanego terminu. Dotyczy to również sytuacji, gdy pełniącymi obowiązki dyrektora są kolejne osoby. Nie należy więc powołanego przepisu odczytywać tak, że maksymalny termin 10-miesięczny dotyczy jednej osoby. W ciągu 10 miesięcy obowiązki dyrektora może pełnić kilka osób. Łączny czas ich wykonywania nie może jednak przekraczać 10 miesięcy. W wyroku z 11 lipca 2017 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie (sygn. akt III SA/Kr 497/17) stwierdził, że omawiana regulacja ma charakter wyjątkowy, dlatego też powyższy przepis nie powinien być poddawany wykładni rozszerzającej. Okres, na jaki powierza się określonej osobie obowiązki dyrektora szkoły lub placówki, nie może w żadnym razie trwać dłużej niż 10 miesięcy. Z upływem tego okresu mandat pełniącego obowiązki dyrektora wygasa z mocy prawa. Należy wykluczyć możliwość powierzenia tej samej lub innej osobie obowiązków na dalszy czas, przekraczający 10 miesięcy, gdyż ustawa o systemie oświaty (obecnie – ustawa – Prawo oświatowe) stwarza dostatecznie dużo możliwości rozwiązania sytuacji patowych, a przedłużanie stanu rzeczy, w którym szkoła lub placówka jest faktycznie pozbawiona swojego najważniejszego organu, w większości przypadków wskazuje na dążenie do obejścia ustawy i realizacji celów z nią sprzecznych. Analogicznie, w wyroku z 10 maja 2012 r. (sygn. akt III SA/Lu 81/12) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Lublinie stwierdził, że wskazany 10-miesięczny termin ma charakter terminu prawa materialnego, a zatem okres, na jaki powierza się pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, nie może w żadnym razie trwać dłużej niż 10 miesięcy. Z jego upływem mandat pełniącego obowiązki dyrektora wygasa z mocy prawa (tak również WSA w Poznaniu w wyroku z 5 czerwca 2024 r., sygn. akt IV SA/Po 303/24). W konsekwencji brak rozstrzygnięcia konkursu do tego czasu nie uprawnia organu prowadzącego do powierzenia obowiązków na dalszy czas ani tej samej, ani też innej osobie. Przedłużanie stanu tymczasowości, w którym szkoła lub placówka jest faktycznie pozbawiona swojego najważniejszego organu, wskazuje na dążenie do obejścia przepisów oświatowych i realizacji celów z nimi sprzecznych.

O ewentualnych wyjątkach dotyczących okresu powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora była mowa w pkt 1.2. Jak już wskazano wcześniej, odstępstwo od tej zasady musi posiadać wyraźne określenie w innym akcie prawnym (mającym charakter szczególny – jak np. art. 58a ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy).

W praktyce powierzenie pełnienia obowiązków następuje z dniem 1 września danego roku szkolnego i trwa do 30 czerwca. Pojawia się wówczas konieczność powierzenia stanowiska dyrektora od 1 lipca. W takiej sytuacji może powstać wątpliwość, czy te dwa miesiące (tj. lipiec i sierpień) oznaczają, że nowo wybrany dyrektor będzie pełnił swoją funkcję przez 5 lat i 2 miesiące, czy też krócej niż 5 lat. Należy opowiedzieć się za drugim rozwiązaniem. Powierzenie stanowiska dyrektora od lipca oznacza, że osoba piastująca to stanowisko pełni swoją funkcję w tym roku szkolnym (aczkolwiek krócej niż w standardowym trybie).

Kolejnym zagadnieniem, na które należy zwrócić uwagę, jest kolejność powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora. Ustawodawca postawił wymóg, aby w pierwszej kolejności obowiązki te przejął wicedyrektor. Organ prowadzący nie może zatem powierzyć obowiązków dyrektora szkoły w sytuacji, gdy w szkole zostało utworzone stanowisko wicedyrektora. Wicedyrektor jest z mocy prawa uprawniony do przyjęcia obowiązków dyrektora w przypadku, gdy na stanowisku dyrektora pojawi się wakat. Dopiero, gdy nie ma wicedyrektora, organ prowadzący powierza to stanowisko nauczycielowi tej szkoły. W tym zakresie organ prowadzący posiada w zasadzie dowolność, z wyjątkiem spełnienia warunku „bycia nauczycielem tej szkoły”. Musi to być więc osoba zatrudniona na stanowisku nauczyciela w szkole. Na ten aspekt zwrócił uwagę Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 2 lipca 2014 r. (sygn. akt I OSK 954/14) stwierdził, że pozostawanie w stosunku pracy osoby, której wójt powierza pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, jest kryterium prawnym warunkującym podjęcie stosownego zarządzenia. Jeżeli dana osoba nie jest nauczycielem zatrudnionym w szkole, w której zostają powierzone obowiązki, nie można tej osobie powierzyć pełnienia obowiązków dyrektora, choćby osoba ta była nauczycielem w innej szkole. Dotyczy to również nauczyciela, który uzupełnia etat z innej szkoły. Taki nauczyciel nie jest bowiem nauczycielem zatrudnionym w szkole, w której uzupełnia etat. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 26 lipca 2012 r. (sygn. akt I OSK 944/12) zaznaczył, że powierzenie stanowiska dyrektora w trybie powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora szkoły może dotyczyć tylko nauczyciela zatrudnionego w tej szkole. Przyjęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby do sytuacji, w której nauczyciel uzupełniający pensum w danej szkole, lecz zatrudniony w innej szkole, a któremu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, pozostawałby w zależności służbowej od dyrektora tej innej szkoły. Jest to sytuacja niedopuszczalna, gdyż kierowanie działalnością szkoły wymaga znacznego zakresu swobody działania. Działanie osoby pełniącej funkcję dyrektora szkoły nie może być natomiast krępowane przez zależność służbową od innego dyrektora szkoły. Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej – na podstawie umowy o pracę lub mianowania. Dyrektor szkoły nawiązuje z nauczycielem stosunek pracy odpowiednio na podstawie umowy o pracę lub mianowania na stanowisku zgodnym z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami oraz z posiadanym przez nauczyciela stopniem awansu zawodowego. Zgodnie z art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela, organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Przepis ten poddaje nauczyciela szczególnym dyspozycjom przełożonych w sytuacji, gdy w szkole, w której jest zatrudniony, nie ma możliwości przydzielenia mu obowiązującego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Może być wówczas zobowiązany do pracy w innej szkole w celu uzupełnienia tego wymiaru zajęć. Zauważyć należy, iż przepis ten wprawdzie używa sformułowania „obowiązek podjęcia pracy”, to jednak nie oznacza to nawiązania drugiego, odrębnego stosunku pracy. Jest to rodzaj swoistej delegacji służbowej. Między nauczycielem a szkołą, w której uzupełnia on wymiar zajęć, nie powstaje stosunek pracy. Przez cały czas uzupełniania zajęć nauczyciel pozostaje wyłącznie pracownikiem dotychczasowej szkoły i to na pełnym etacie. 

Kończąc rozważania w tym zakresie, należy podkreślić, że powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora szkoły lub placówki nie jest tożsame z powierzeniem stanowiska dyrektora szkoły lub placówki. Jak podkreślono wcześniej, powierzenie ma charakter czasowy, a ponadto ustawodawca ogranicza krąg osób, które mogą uzyskać takie upoważnienie, przyznając pierwszeństwo wicedyrektorowi szkoły, a dopiero następnie nauczycielom tej szkoły. Organ prowadzący nie ma pełnej swobody w doborze osoby, której powierzy pełnienie obowiązków dyrektora szkoły (wyrok WSA w Poznaniu z 8 maja 2013 r.; sygn. akt II SA/Po 124/13). Ponadto osoba pełniąca obowiązki dyrektora nie musi spełniać wymogów stawianych do zajmowania stanowiska dyrektora, w tym w szczególności posiadać ukończone studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia, jednolite studia magisterskie lub studia podyplomowe z zakresu zarządzania albo kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą prowadzony zgodnie z przepisami w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli. Wymóg ten dotyczy dyrektora, a nie osoby pełniącej obowiązki dyrektora szkoły.

Rozdział II. Kompetencje dyrektora szkoły lub placówki

Kompetencje dyrektora szkoły lub placówki wynikają przede wszystkim z przepisów Prawa oświatowego, a w zakresie roli dyrektora jako kierownika jednostki budżetowej – z ustawy o finansach publicznych. Kompetencje te jako wynikające z przepisów prawa nie wymagają uzyskania dodatkowego upoważnienia czy pełnomocnictwa. Takie dodatkowe umocowanie jest jednak niezbędne w celu realizacji zadań niewynikających wprost z zajmowania stanowiska dyrektora – np. do składania oświadczeń woli w imieniu danej jednostki samorządu terytorialnego, np. zawarcie umowy na dostawy energii elektrycznej, wywóz śmieci, itd. Kompetencje dyrektora szkoły określone zostały w art. 68 Prawa oświatowego. Zgodnie z powołanym przepisem, dyrektor szkoły lub placówki w szczególności:

1) kieruje działalnością szkoły lub placówki oraz reprezentuje ją na zewnątrz,

2) sprawuje nadzór pedagogiczny, z zastrzeżeniem art. 62 ust. 2 Prawa oświatowego,

3) sprawuje opiekę nad uczniami oraz stwarza warunki harmonijnego rozwoju psychofizycznego poprzez aktywne działania prozdrowotne,

4) realizuje uchwały rady szkoły lub placówki oraz rady pedagogicznej, podjęte w ramach ich kompetencji stanowiących,

5) dysponuje środkami określonymi w planie finansowym szkoły lub placówki zaopiniowanym przez radę szkoły lub placówki i ponosi odpowiedzialność za ich prawidłowe wykorzystanie, a także może organizować administracyjną, finansową i gospodarczą obsługę szkoły lub placówki,

6) wykonuje zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom i nauczycielom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę lub placówkę,

7) wykonuje inne zadania wynikające z przepisów szczególnych,

8) współdziała ze szkołami wyższymi w organizacji praktyk pedagogicznych,

9) stwarza warunki do działania w szkole lub placówce: wolontariuszy, stowarzyszeń i innych organizacji, w szczególności organizacji harcerskich, których celem statutowym jest działalność wychowawcza lub rozszerzanie i wzbogacanie form działalności dydaktycznej, wychowawczej, opiekuńczej i innowacyjnej szkoły lub placówki,

10) odpowiada za realizację zaleceń wynikających z orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego ucznia,

11) współpracuje z pielęgniarką albo higienistką szkolną, lekarzem i lekarzem dentystą, sprawującymi profilaktyczną opiekę zdrowotną nad dziećmi i młodzieżą, w tym udostępnia imię, nazwisko i numer PESEL ucznia w celu właściwej realizacji tej opieki,

12) wdraża odpowiednie środki techniczne i organizacyjne zapewniające zgodność przetwarzania danych osobowych przez szkołę lub placówkę z przepisami o ochronie danych osobowych.

Ponadto dyrektor decyduje w sprawach:

1) zatrudniania i zwalniania nauczycieli oraz innych pracowników szkoły lub placówki,

2) przyznawania nagród oraz wymierzania kar porządkowych nauczycielom i innym pracownikom szkoły lub placówki,

3) występowania z wnioskami, po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, o przyznanie odznaczeń, nagród i innych wyróżnień dla nauczycieli oraz pozostałych pracowników szkoły lub placówki.

1. Dyrektor jako osoba kierująca szkołą oraz reprezentująca ją na zewnątrz

1.1. Obowiązki dyrektora jako osoby kierującej szkołą

Dyrektor szkoły lub placówki w szczególności kieruje działalnością szkoły lub placówki oraz reprezentuje ją na zewnątrz. Zapis ten jest logiczną konsekwencją wynikającą z zajmowania stanowiska dyrektora. Dyrektor kieruje bieżącymi sprawami szkoły lub placówki, a konkretyzacja zakresu tej sfery uprawnień dyrektora wynika z przepisów szczególnych. W szczególności dyrektor powinien dbać o to, aby kierowana przez niego szkoła lub placówka realizowała przypisane jej zadania statutowe w zakresie działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej i aby realizowane przez nią zadania wykonywane były zgodnie z prawem, dobrem uczniów, a także bezpieczeństwem uczniów będących użytkownikami szkoły lub placówki.

Reprezentowanie szkoły lub placówki polega na występowaniu w jej imieniu w stosunkach z innymi podmiotami, zarówno w sferze admnistracyjnoprawnej, jak też cywilnoprawnej (na podstawie upoważnienia organu prowadzącego). Dyrektor reprezentuje jednostkę osobiście lub przez inne osoby na podstawie upoważnienia. Reprezentowanie szkoły lub placówki wyraża się przede wszystkim w podpisywaniu pism wychodzących na zewnątrz jednostki, niezależnie od tego, kto faktycznie to pismo przygotował. Dotyczy to również dokumentacji finansowej, np. sprawozdań budżetowych. Sprawozdanie budżetowe powstaje z chwilą złożenia na nim podpisu przez kierownika jednostki, niezależnie od tego, kto technicznie je sporządził i kto ponad osobę kierownika jednostki podpisał to sprawozdanie. Podpis kierownika jednostki na tym sprawozdaniu oraz czynności skutecznego pod względem prawnym przekazania sprawozdania odbiorcy są czynnościami z zakresu reprezentacji jednostki. Ustawodawca wyraźnie powierzył te czynności osobie mającej kompetencje do działania za jednostkę, co oznacza, że mieszczą się one w zakresie reprezentacji. Zakresu reprezentacji nie można przenieść ani ograniczyć ze skutkiem wobec osób trzecich (orzeczenie RIO z 5 lutego 2015 r.; znak ZDB -4100–24/2014). Na ten temat wypowiedział się WSA w Warszawie w wyrokach z: 26 kwietnia 2010 r. (sygn. akt V SA/Wa 103/10) oraz 30 maja 2011 r. (sygn. akt V SA/Wa 310/11). Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że pojęcie sprawozdań budżetowych jest odrębnym sformułowaniem prawnym, niemieszczącym się w ramach gospodarki finansowej. Przekazanie sprawozdania jest czynnością z zakresu reprezentacji jednostki, której to czynności nie można skutecznie przekazać innemu podmiotowi.

Prawo kierownika do przekazania uprawnień z zakresu reprezentacji jednostki musiałoby wyraźnie wynikać z przepisów ustawy (por. orzeczenie GKO z 15 listopada 2010 r., nr BDF1/4900/10/11–12/RN-6–7/10/145). Takie stanowisko oznacza, że w praktyce nie jest możliwe przypisanie pracownikowi odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych za czyny związane ze sporządzaniem sprawozdań budżetowych. Kierownik jednostki może jedynie wyciągnąć wobec takiego pracownika ewentualne konsekwencje służbowe (por. orzeczenie GKO z 5 listopada 2009 r., nr BDF1/4900/67/68/09/2332).

1.2. Odpowiedzialność za realizację zadań z zakresu kontroli zarządczej

Nie sposób przy tej okazji pominąć wątku odpowiedzialności za realizację zadań z zakresu kontroli zarządczej. Za kontrolę zarządczą w jednostce zawsze odpowiada kierownik jednostki. Nie jest możliwe powierzenie odpowiedzialności za zapewnienie funkcjonowania kontroli zarządczej w jednostce innym osobom, w szczególności na podstawie przepisu art. 53 ust. 2 u.f.p. W wyroku z 18 października 2016 r. (sygn. akt I PK 242/15) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że postępowanie takie jest niemożliwe, ponieważ działania podejmowane w ramach kontroli zarządczej nie mieszczą się w pojęciu gospodarki finansowej jednostki sektora finansów publicznych.

Oczywiście, obowiązki w zakresie kontroli zarządczej mogą być nałożone na każdego pracownika jednostki sektora finansów publicznych (np. opracowanie projektu procedur obiegu dokumentów księgowych przez głównego księgowego jednostki), natomiast za kontrolę zarządczą rozumianą jako całokształt działań odpowiedzialność ponosi kierownik jednostki. Nie można w związku z tym przyjąć, że powierzenie in nym pracownikom określonych obowiązków uwalnia kierownika jednostki sektora finansów publicznych od odpowiedzialności prawnej za ich prawidłowe wykonywanie. Innymi słowy, kierownik jednostki sektora finansów publicznych nie może skutecznie uwolnić się od odpowiedzialności w zakresie naruszenia dyscypliny finansów publicznych, odpowiedzialności karnej skarbowej, odpowiedzialności za brak skutecznej i efektywnej kontroli zarządczej.

W piśmie z 3 października 2016 r. (K.0542.PZ.60.KK.2016) Regionalna Izba Obrachunkowa w Szczecinie odniosła się do problematyki odpowiedzialności w przypadku powołania jednostki obsługującej w danej jednostce samorządu terytorialnego. W przedmiotowym piśmie RIO wyjaśniło, że kierownik jednostki obsługującej powinien określić dokumentację z zakresu rachunkowości, tj. politykę rachunkowości oraz instrukcję inwentaryzacyjną. W ocenie kolegium izby, dokumentacja ta powinna być ustalona oddzielnie dla każdej jednostki. Określenie pozostałej dokumentacji wymienionej, tj. obiegu dokumentów i procedury kontroli zarządczej, pozostaje we właściwości kierowników jednostek obsługiwanych, ponieważ wykracza ona poza zakres powierzonych zadań.

Warto również odnotować, że z odpowiedzialności nie zwalnia kierownika jednostki sektora finansów publicznych opieranie swoich działań na opiniach radcy prawnego. Zwrócił na ten aspekt uwagę Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 13 lutego 2018 r. (sygn. akt V SA/Wa 1230/17). Pełnienie funkcji związanej z gospodarowaniem środkami publicznymi wymusza obowiązek osobistego zapoznania się z regulacjami prawnymi dotyczącymi prowadzenia gospodarki finansowej jednostki sektora finansów publicznych i prawidłowego stosowania tych regulacji. Dyrektor jednostki nie może zatem zwolnić się z tej odpowiedzialności przez bezkrytyczne oparcie się na jednej opinii prawnej – zwłaszcza w sytuacji, gdy przepisy prawa nie budzą wątpliwości. Jak zauważył WSA, nieświadomość tego, że działanie lub zaniechanie stanowi naruszenie dyscypliny finansów publicznych, nie wyłącza odpowiedzialności, chyba że nieświadomość była usprawiedliwiona. Osoba pozostająca w błędzie co do prawa może powołać się na tę okoliczność jako wyłączającą odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny finansów publicznych tylko wówczas, gdy błąd ten był obiektywnie usprawiedliwiony. Nieprawidłowa interpretacja przepisu może usprawiedliwiać błąd co do prawa tylko wówczas, gdy sprawca nie miał możliwości uniknięcia tego błędu z uwagi na niejasne lub błędne sformułowanie przepisu, uniemożliwiające jego prawidłowe zrozumienie i stosowanie nawet przez osobę o wysokim poziomie wiedzy na temat regulacji prawnych dotyczących działalności jednostki. Obszerne wyjaśnienia w omawianym zakresie poświęcono w orzecznictwie sądowoadministracyjnym również zagadnieniom związanym z udzielaniem informacji publicznej – jako obowiązku dyrektora wynikającego z faktu reprezentowania szkoły lub placówki. O podmiotach obowiązanych do udostępniania informacji publicznej mowa jest w przepisie art. 4 u.d.i.p. Podmiotami obowiązanymi do udostępniania danych osobowych są w szczególności podmioty reprezentujące jednostki organizacyjne jednostek samorządu terytorialnego. Zespół szkół jest jednostką organizacyjną samorządu terytorialnego mającą na celu wykonywanie zadań z zakresu edukacji. Dyrektor tego zespołu, zgodnie z art. 39 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 62 ust. 2 ustawy o systemie oświaty (obecnie art. 68 ust. 1 pkt 1 Prawa oświatowego), kieruje z kolei działalnością szkoły oraz reprezentuje ją na zewnątrz i jako jej organ jest podmiotem reprezentującym tę jednostkę, o którym mowa w art. 4 ust. 1 pkt 4 u.d.i.p., zobowiązanym do udostępnienia informacji publicznej (wyrok WSA w Opolu z 17 kwietnia 2018 r.; sygn. akt II SAB/Op 28/18).

1.3. Odpowiedzialność za wdrożenie Standardów Ochrony Małoletnich

Nowelizacja przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, dokonana tzw. ustawą Kamilka, tj. przepisami ustawy z 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, wprowadziła zmiany w kilku aktach prawnych – w tym w przepisach ustawy z 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Zmiany w przepisach były odpowiedzią m.in. na potrzeby stworzenia rozwiązań ochronnych wobec małoletnich poprzez w szczególności działania prewencyjne – tj. sprawdzenie w rejestrach osób, które z uwagi na wykonywane zajęcia mają potencjalny kontakt z małoletnimi oraz obowiązek wdrożenia Standardów Ochrony Małoletnich. Obowiązki poszczególnych podmiotów związane z wdrożeniem i kontrolą wdrożenia Standardów Ochrony Małoletnich zostały umiejscowione w przepisach rozdziału 4b ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Przepis art. 22b ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich nakłada na każdy organ zarządzający jednostką systemu oświaty, o której mowa w art. 2 pkt 1–8 Prawa oświatowego, oraz inną placówką oświatową, opiekuńczą, wychowawczą, resocjalizacyjną, religijną, artystyczną, medyczną, rekreacyjną, sportową lub związaną z rozwijaniem zainteresowań, do której uczęszczają, albo w której przebywają lub mogą przebywać małoletni, a także na organizatora działalności oświatowej, opiekuńczej, wychowawczej, resocjalizacyjnej, religijnej, artystycznej, medycznej, rekreacyjnej, sportowej lub związanej z rozwijaniem zainteresowań przez małoletnich – wdrożenia Standardów Ochrony Małoletnich. Przez „organ zarządzający jednostką systemu oświaty” należy rozumieć dyrektora szkoły lub placówki. Dyrektor odpowiada więc za ich wdrożenie, co w praktyce oznacza stworzenie procedur, w których należy określić w szczególności normy wskazane w treści przepisu art. 22c ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. W Standardach należy ująć przede wszystkim zasady zapewniające bezpieczne relacje między małoletnim a personelem placówki lub organizatora, w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich – np. dotykanie dziecka, stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej, podejmowanie czynności seksualnych, używanie wulgaryzmów, stosowanie złośliwości, upokarzanie lub poniżanie dziecka. Istotnym elementem Standardów jest również określenie procedur i osób odpowiedzialnych za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego, zawiadamianie sądu opiekuńczego, oraz w przypadku instytucji, które posiadają takie uprawnienia, osoby odpowiedzialne za wszczynanie procedury Niebieskiej Karty. Chodzi tutaj o stworzenie takich form postępowania, aby każdy pracownik szkoły (nauczyciel lub pracownik niebędący nauczycielem), który poweźmie podejrzenie o możliwym krzywdzeniu dziecka, wiedział, w jaki sposób zareagować na taką sytuację – w tym, do kogo zwrócić się z taką informacją. Z kolei osoba, do której informacja dotarła i która jest wyznaczona do przyjmowania takich zgłoszeń, powinna podjąć odpowiednie działania, ze zgłoszeniem do prokuratury, Policji i sądu opiekuńczego włącznie. Podejmowane działania muszą być oczywiście adekwatne do danej okoliczności – np. będą różnić się w przypadku, gdy zachodzi podejrzenie, że dziecko jest krzywdzone przez osoby najbliższe lub gdy krzywdy tej dziecko doświadczyło w szkole ze strony pracowników szkoły lub ze strony rówieśników. Szczególną uwagę – ze względu na specyfikę zajęć – należy przywiązać do ochrony małoletnich w przypadku zajęć wychowania fizycznego. Zajęcia te opierające się przede wszystkim na aktywności fizycznej wymagają ze strony nauczyciela szczególnego zwrócenia uwagi na kwestie związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom podczas wykonywania ćwiczeń (np. podczas przeskakiwania przez przeszkody). W tym zakresie należy zachować szczególną staranność przy konstruowaniu Standardów po to, aby z jednej strony, w najpełniejszy sposób chronić osoby małoletnie, ale z drugiej strony po to, aby nauczyciele prowadzący zajęcia mogli wykonywać swoją pracę w sposób zapewniający bezpieczeństwo uczniom w trakcie wykonywania przez nich ćwiczeń bez obawy o narażenie się na zarzuty popełnienia czynu niedozwolonego (np. podczas demonstrowania sposobu wykonywania danego ćwiczenia, podczas asekuracji kontrolowanej itd.).

Opracowując Standardy Ochrony Małoletnich, należy uwzględnić również to, że ramowe plany nauczania, obowiązujące od 1 września 2024 r., wprowadzają obowiązek nauki udzielania pierwszej pomocy w ramach zajęć z wychowawcą (§ 2 ust. 1 pkt 1 lit. c tiret drugie rozporządzenia Ministra Edukacji z 20 maja 2024 r. w sprawie ramowych planów nauczania dla publicznych szkół). Nauka pierwszej pomocy może wiązać się z elementami wymagającymi kontaktu fizycznego z uczniami. Z tego względu należy ująć w Standardach okoliczności, kiedy kontakt z uczniem jest uzasadniony rodzajem prowadzonych zajęć, a w jakich sytuacjach jest niedopuszczalny.

Zaniechanie obowiązku wprowadzenia Standardów Ochrony Małoletnich jest penalizowane wobec pracodawcy lub organizatora działalności karą za popełnienie wykroczenia. Na podstawie przepisu art. 23b ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, kto, będąc obowiązanym do wprowadzenia Standardów Ochrony Małoletnich, nie wykonuje tego obowiązku – podlega karze grzywny do 250 zł albo karze nagany. W razie ponownego stwierdzenia niewykonania obowiązku wprowadzenia Standardów Ochrony Małoletnich sprawca podlega karze grzywny nie niższej niż 1000 zł. Oznacza to, że dyrektor ignorujący powyższy obowiązek staje się odpowiedzialny z tytułu popełnienia wykroczenia, niezależnie od tego, czy i w jakim zakresie brak Standardów przyczynił się do pokrzywdzenia osoby małoletniej.

Dyrektor ma obowiązek co najmniej raz na dwa lata dokonywać oceny Standardów w celu zapewnienia ich dostosowania do aktualnych potrzeb oraz zgodności z obowiązującymi przepisami. Ponadto wnioski z przeprowadzonej oceny należy pisemnie udokumentować. Standardy nie są dokumentem opracowanym raz na zawsze. Mają być przede wszystkim funkcjonalne i adekwatne do zmieniających się okoliczności prawnych lub faktycznych. Ich zapisy mają zapewnić sprawne i jasne stosowanie procedur podczas wykonywania codziennych obowiązków. Z tego względu poddawane są obligatoryjnej ocenie, przynajmniej raz na dwa lata, co oznacza, że ocena ta może być dokonywana częściej, w tym w sytuacjach, gdy będą to uzasadniały okoliczności. Bieżący monitoring ma przede wszystkim dać odpowiedź na to, czy opracowane Standardy przystają do faktycznych potrzeb, czy są zrozumiałe przez odbiorców, a także, czy przyjęte w nich założenia sprawdzają się w praktyce i nie powodują niejasności i rozbieżności w stosowaniu.

Wywiązywanie się przez dyrektora z obowiązków w tym zakresie jest poddane kontroli. Na podstawie przepisu art. 22x ust. 3 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, podmiotem uprawnionym do dokonywania kontroli jest organ prowadzący lub organ sprawujący nadzór pedagogiczny nad szkołą lub placówką. Kontrolujący jest uprawniony do:

1) wstępu wraz z niezbędnym sprzętem na teren kontrolowanego podmiotu w godzinach od 8 do 18,

2) żądania pisemnych lub ustnych informacji niezbędnych dla przeprowadzenia kontroli,

3) żądania okazania dokumentów i udostępnienia wszelkich danych mających związek z zakresem kontroli.

Z czynności kontrolnych kontrolujący sporządza protokół, którego jeden egzemplarz doręcza dyrektorowi kontrolowanej szkoły lub placówki wraz z zaleceniami pokontrolnymi.

Z prawem kontroli wiąże się również obowiązek podmiotu kontrolującego do zawiadomienia Policji lub prokuratora o naruszeniu lub uzasadnionym podejrzeniu, że mogło nastąpić naruszenie omawianych obowiązków. Zgłoszenie to jest niezależne od przedłożenia zaleceń pokontrolnych.

2. Dyrektor jako osoba sprawująca nadzór pedagogiczny

Dyrektor sprawuje nadzór pedagogiczny nad zatrudnionymi w szkole nauczycielami. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy stanowisko dyrektora zostało powierzone osobie niebędącej nauczycielem. Osoba taka nie może sprawować nadzoru pedagogicznego. W przypadku powołania takiej osoby na stanowisko dyrektora nadzór pedagogiczny sprawuje nauczyciel zajmujący inne stanowisko kierownicze w szkole lub placówce.

Dyrektor szkoły lub placówki we współpracy z innymi nauczycielami zajmującymi stanowiska kierownicze w ramach sprawowanego nadzoru pedagogicznego:

● kontroluje przestrzeganie przez nauczycieli przepisów prawa dotyczących działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej oraz innej działalności statutowej szkoły lub placówki;

● kontroluje przebieg procesów kształcenia i wychowania w szkole lub placówce oraz efekty działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej oraz innej działalności statutowej szkoły lub placówki;

● wspomaga nauczycieli w realizacji ich zadań, w szczególności przez:

– diagnozę pracy szkoły lub placówki,

– planowanie działań rozwojowych, w tym motywowanie nauczycieli do doskonalenia zawodowego,

– prowadzenie działań rozwojowych, w tym organizowanie szkoleń i narad.

W celu realizacji zadań nadzoru pedagogicznego dyrektor szkoły lub placówki we współpracy z nauczycielami w szczególności:

1) analizuje dokumentację przebiegu nauczania;

2) obserwuje prowadzone przez nauczycieli zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze oraz inne zajęcia i czynności wynikające z działalności statutowej szkoły lub placówki

– § 22 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 25 sierpnia 2017 r. w sprawie nadzoru pedagogicznego (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 15).

W celu realizacji zadań nadzoru pedagogicznego dyrektor szkoły lub placówki opracowuje na każdy rok szkolny plan nadzoru pedagogicznego, który przedstawia na zebraniu rady pedagogicznej, a w przypadku szkoły lub placówki, w której nie tworzy się rady pedagogicznej – na zebraniu z udziałem nauczycieli i osób niebędących nauczycielami, które realizują zadania statutowe szkoły lub placówki, w terminie do dnia 15 września roku szkolnego, którego dotyczy plan. Plan ten jest opracowywany z uwzględnieniem wniosków z nadzoru pedagogicznego sprawowanego w szkole lub placówce w poprzednim roku szkolnym oraz podstawowych kierunków realizacji polityki oświatowej państwa. Natomiast w terminie do 31 sierpnia dyrektor szkoły lub placówki przedstawia na zebraniu rady pedagogicznej, a w przypadku szkoły lub placówki, w której nie tworzy się rady pedagogicznej – na zebraniu z udziałem nauczycieli i osób niebędących nauczycielami, które realizują zadania statutowe szkoły lub placówki, wyniki i wnioski ze sprawowanego nadzoru pedagogicznego.

Omawiając przedstawioną problematykę, należy zaznaczyć udział rady pedagogicznej w zakresie nadzoru pedagogicznego. Zgodnie z art. 70 ust. 1 pkt 6 Prawa oświatowego, do kompetencji stanowiących rady pedagogicznej należy ustalanie sposobu wykorzystania wyników nadzoru pedagogicznego, w tym sprawowanego nad szkołą lub placówką przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny, w celu doskonalenia pracy szkoły lub placówki. Formami nadzoru pedagogicznego są:

● kontrola,

● wspomaganie.

Ogólne wnioski wynikające ze sprawowanego nadzoru pedagogicznego dyrektor jest obowiązany przedstawiać co najmniej dwa razy w roku szkolnym, co wynika z zapisu art. 69 ust. 7 Prawa oświatowego.

3. Dyrektor jako dysponent środków finansowych

Dyrektor szkoły lub placówki dysponuje środkami określonymi w planie finansowym szkoły lub placówki zaopiniowanym przez radę szkoły lub placówki i ponosi odpowiedzialność za ich prawidłowe wykorzystanie, a także może organizować administracyjną, finansową i gospodarczą obsługę szkoły lub placówki. W świetle zapisu art. 11 u.f.p., jednostkami budżetowymi są jednostki organizacyjne sektora finansów publicznych nieposiadające osobowości prawnej, które pokrywają swoje wydatki bezpośrednio z budżetu, a pobrane dochody odprowadzają na rachunek odpowiednio dochodów budżetu państwa albo budżetu jednostki samorządu terytorialnego. Jednostka budżetowa działa na podstawie statutu określającego w szczególności jej nazwę, siedzibę i przedmiot działalności, a podstawą gospodarki finansowej jednostki budżetowej jest plan dochodów i wydatków, zwany „planem finansowym jednostki budżetowej”.

Dysponowanie środkami określonymi w planie finansowym należy do wyłącznych kompetencji dyrektora, których nie wyklucza nawet zorganizowanie wspólnej obsługi finansowej przez organ prowadzący, o czym szerzej będzie mowa poniżej. Z prawa do dysponowania środkami wynikają również szczególne obowiązki i odpowiedzialność, z uwagi na publicznoprawny status tych środków. Dyrektor nie może nimi dysponować swobodnie. Ograniczenia w tym zakresie wynikają nie tylko z wysokości środków przyznanych w planie finansowym¹⁾, ale również szczególnych zasad ich wykorzystania oraz rodzaju wydatków, które mogą zostać nimi sfinansowane.

Dysponowanie środkami to również prawo do zaciągania zobowiązań – jednak w granicach ustalonych planem finansowym. Na podstawie art. 15 ust. 1 u.o.n.d.f.p., naruszeniem dyscypliny finansów publicznych jest zaciągnięcie lub zmiana zobowiązania bez upoważnienia określonego ustawą budżetową, uchwałą budżetową lub planem finansowym albo z przekroczeniem zakresu tego upoważnienia lub z naruszeniem przepisów dotyczących zaciągania lub zmiany zobowiązań przez jednostkę sektora finansów publicznych. O odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych przesądza sam fakt przekroczenia upoważnienia do zaciągnięcia zobowiązania. Nie ma znaczenia, czy zaciągnięte zobowiązanie jest wymagalne, czy też stanie się wymagalne w późniejszym terminie, bowiem jak wynika z dyspozycji powołanego przepisu, istotny jest sam fakt przekroczenia upoważnienia do zaciągnięcia zobowiązania, co oznacza, że nawet w przypadku, gdy zobowiązanie przestanie istnieć przed upływem terminu jego wymagalności, osoba odpowiedzialna narusza dyscyplinę finansów publicznych (orzeczenie RIO w Opolu z 25 marca 2013 r.; znak ZDB-4100–3/2013).

Jak wskazano wcześniej, prawo do dysponowania środkami przewidzianymi w planie finansowym nie narusza zorganizowanie przez daną jednostkę samorządu terytorialnego wspólnej obsługi. Na podstawie art. 10a ustawy z 8 marca 1990 r. u.s.g., gmina może zapewnić wspólną obsługę, w szczególności administracyjną, finansową i organizacyjną:

1) jednostkom organizacyjnym gminy zaliczanym do sektora finansów publicznych,

2) gminnym instytucjom kultury,

3) innym zaliczanym do sektora finansów publicznych gminnym osobom prawnym utworzonym na podstawie odrębnych ustaw w celu wykonywania zadań publicznych, z wyłączeniem przedsiębiorstw, instytutów badawczych, banków i spółek prawa handlowego.

Analogiczne rozwiązania przewidziane zostały w przepisach ustawy o samorządzie powiatowym oraz ustawy o samorządzie województwa. Rozwiązania przyjęte na gruncie powołanych ustaw w zakresie sposobu realizowania zadań przez jednostki obsługujące przewidują, że zakres wspólnej obsługi nie może obejmować kompetencji kierowników jednostek zaliczanych do sektora finansów publicznych do dysponowania środkami publicznymi oraz zaciągania zobowiązań, a także sporządzania i zatwierdzania planu finansowego oraz przeniesień wydatków w tym planie (art. 10c ust. 1 u.s.g., art. 6c ust. 1 u.s.p., art. 8e ust. 1 u.s.w.). Powołany przepis wyznacza granice dopuszczalności wspólnej obsługi. Ustawodawca limituje zakres działania jednostek obsługujących, wprowadzając ograniczenie w zakresie tej obsługi polegającej na zakazie powierzania kierownikowi jednostki obsługującej prawa do dysponowania środkami publicznymi oraz zaciągania zobowiązań. Tym samym zapisy przedstawionych ustaw nie kolidują z przepisami Prawa oświatowego w zakresie kompetencji dyrektora szkoły lub placówki do dysponowania środkami określonymi w planie finansowym szkoły lub placówki. W praktyce oznacza to, że dokumenty księgowe danej szkoły lub placówki powinny być pod względem merytorycznym zatwierdzane przez dyrektora.

Zorganizowanie wspólnej obsługi rzutuje natomiast na zadania z zakresu rachunkowości i sprawozdawczości. W przypadku powierzenia obowiązków z zakresu rachunkowości i sprawozdawczości są one przekazywane w całości. Z zasadą tą wyrażoną na gruncie ustaw ustrojowych koresponduje przepis art. 53 ust. 5 u.f.p., zgodnie z którym kierownik jednostki obsługującej jest odpowiedzialny za gospodarkę finansową oraz rachunkowość i sprawozdawczość jednostki obsługiwanej w zakresie obowiązków powierzonych uchwałą o utworzeniu wspólnej obsługi.

4. Dyrektor jako kierownik zakładu pracy

4.1. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników

Dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w szkole lub placówce nauczycieli i pracowników niebędących nauczycielami. Dyrektor w szczególności decyduje w sprawach:

1) zatrudniania i zwalniania nauczycieli oraz innych pracowników szkoły lub placówki,

2) przyznawania nagród oraz wymierzania kar porządkowych nauczycielom i innym pracownikom szkoły lub placówki,

3) występowania z wnioskami, po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, o przyznanie odznaczeń, nagród i innych wyróżnień dla nauczycieli oraz pozostałych pracowników szkoły lub placówki.

Szkoła lub placówka jest jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej. Zgodnie z art. 3¹ § 1 k.p., za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W efekcie dyrektor reprezentuje pracodawcę w stosunkach pracy zarówno przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, jak również w postępowaniu przed sądami w sprawach z zakresu prawa pracy. Zgodnie z art. 460 § 1 k.p.c., zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby nie posiadał osobowości prawnej, a w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych zdolność tę ma organ rentowy i wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Należy zwrócić uwagę, że poczynione rozważania dotyczą pojęcia „pracodawcy” przyjętego na potrzeby roszczeń ze stosunku pracy i nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Na tle wzajemnych rozliczeń w przypadku kosztów związanych z zatrudnieniem osoby wykonującej pracę zarobkową, zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy w związku z realizacją zadań działacza związkowego, zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2006 r.

Wyrok SN z 26 kwietnia 2006 r.; sygn. akt V CNP 30/06

Tym samym o roszczenia w tym zakresie nie występuje szkoła zatrudniająca pracownika, lecz organ prowadzący szkołę, chociaż to szkoła jest pracodawcą działacza związkowego. Kwestia przedstawiona w wyroku nie dotyczy spraw z zakresu prawa pracy w rozumieniu powołanego art. 460 k.p.c.

Z przyznania dyrektorowi uprawnień kierownika zakładu pracy wynika prawo do zatrudniania pracowników. Czynności te dyrektor wykonuje w imieniu pracodawcy, którym jest szkoła lub placówka. Warto dodać, że o ile w przypadku szkoły publicznej problematykę tę rozstrzyga ustawodawca, to kwestia ta nie jest tak oczywista w przypadku szkół niepublicznych.

Wyrok WSA w Warszawie z 12 kwietnia 2016 r.; sygn. akt III SA/Wa 1465/15

Jeżeli zatem przedsiębiorca będący osobą fizyczną prowadzi przedsiębiorstwo tylko w ujęciu przedmiotowym, to on (przedsiębiorca) jest pracodawcą, nie zaś jego przedsiębiorstwo. Jeżeli jednak przedsiębiorca tworzy na podstawie obowiązujących przepisów jednostkę organizacyjną, która jest prawnie, organizacyjnie, finansowo i majątkowo wyodrębniona, a ponadto ma zdolność zatrudniania pracowników, ma swoje kierownictwo (odrębne od przedsiębiorcy – właściciela), to wówczas ta jednostka organizacyjna jest pracodawcą, a nie sam przedsiębiorca.

Czynności dyrektora dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników podlegają kontroli sądowej. Sąd pracy może dokonywać oceny zgodności z prawem zatrudniania nauczycieli i innych pracowników szkoły, a w przypadku ich zwalniania – również badania zasadności tej czynności (wyrok SN z 4 października 2013 r.; sygn. akt I PK 85/13). Z tego względu tak istotne jest przygotowanie przez dyrektora kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli zaistnieje konieczność redukowania etatów w jednostce.

Analizując kompetencje dyrektora jako kierownika zakładu pracy, nie sposób pominąć ważnego wątku powoływanego przy okazji zatwierdzania arkusza organizacyjnego szkoły lub placówki. Arkusz organizacji szkoły i przedszkola określa szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym. W szczególności arkusz organizacji zawiera informację na temat liczby nauczycieli wraz ze wskazaniem imienia, nazwiska, stopnia awansu zawodowego i kwalifikacji poszczególnych nauczycieli oraz liczbę godzin prowadzonych przez nich zajęć. Niejednokrotnie sądy administracyjne zwracały uwagę na brak podstaw prawnych do wydawania przez organy prowadzące wytycznych w zakresie zasad opracowywania arkuszy organizacji szkoły, w których ustalane są kryteria zatrudniania nauczycieli w danym roku szkolnym. Przepisy prawa nie kreują upoważnienia dla organu prowadzącego do ustalania przedmiotowych wytycznych. Organ prowadzący może ingerować w działalność prowadzonej przez siebie szkoły tylko na zasadach określonych w przepisach prawa – np. art. 57 Prawa oświatowego.

Wyrok WSA z 8 września 2015 r.; sygn. akt III SA/Łd 670/15

Kompetencje dyrektora w zakresie zatrudniania pracowników są wyłączne i wszelka ingerencja organu prowadzącego szkołę jest w tej dziedzinie niedopuszczalna. Wójt gminy nie był zatem uprawniony do ustalania w zaskarżonym zarządzeniu zasad zatrudniania nauczycieli i określania ich czasu pracy. Czas pracy nauczycieli określony jest w ustawie – Karta Nauczyciela. Samodzielność jednostek samorządu terytorialnego w wykonywaniu zadań publicznych nie ma charakteru absolutnego i może podlegać różnym ograniczeniom przewidzianym ustawą. Próbę rozgraniczenia kompetencji dyrektora oraz organu prowadzącego podjął również Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie.

Wyrok WSA w Rzeszowie z 20 grudnia 2012 r.; sygn. akt II SA/Rz 1145/12

Również art. 7 Karty Nauczyciela potwierdza autonomiczną pozycję dyrektora szkoły, stanowiąc, że dyrektor kieruje szkołą, jest jej przedstawicielem na zewnątrz, przełożonym służbowym wszystkich pracowników szkoły, przewodniczącym rady pedagogicznej.

Zgodnie z przepisem art. 10 ust. 18 i 19 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego informuje kuratora oświaty o wolnych stanowiskach pracy dla nauczycieli. Informacje te kurator oświaty udostępnia na stronie podmiotowej kuratorium oświaty. Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca nie przewidział wprost zachowania pisemnej formy poinformowania kuratora oświaty o wolnych stanowiskach pracy. Omawiany przepis obowiązuje od 1 września 2023 r. Warto dodać, że w okresie do 31 sierpnia 2023 r. obowiązek ten wynikał z art. 224 ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 60 ze zm.), zgodnie z którym, w okresie do 31 sierpnia 2023 r. dyrektor szkoły prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego informował kuratora oświaty sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą o wolnych stanowiskach pracy dla nauczycieli. Z uwagi na czasowy charakter tego przepisu (do 31 sierpnia 2023 r.) od 1 września 2023 r. obowiązek ten na stałe został wpisany w treść Karty Nauczyciela.

Zatrudnienie potencjalnego kandydata na stanowisku nauczyciela wymaga zweryfikowania go pod kątem niekaralności. Z nauczycielem może być nawiązany stosunek pracy, jeżeli nie był on skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, o czym przesądza treść przepisu art. 10 ust. 8 w zw. z ust. 5 pkt 4 Karty Nauczyciela. Obowiązek informacyjny w tym zakresie spoczywa na nauczycielu. Zgodnie bowiem z przepisem art. 10 ust. 8a Karty Nauczyciela, w celu potwierdzenia spełnienia warunku niekaralności nauczyciel przed nawiązaniem stosunku pracy jest obowiązany przedstawić dyrektorowi szkoły informację z Krajowego Rejestru Karnego. Od tej zasady przewidziany został wyjątek. Mianowicie, gdy z nauczycielem jest nawiązywany kolejny stosunek pracy w tej samej szkole w ciągu 3 miesięcy od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia na podstawie art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela poprzedniego stosunku pracy, nie jest wymagane przedstawianie informacji o niekaralności z KRK.

Po stronie dyrektora spoczywa natomiast obowiązek zweryfikowania, czy zatrudniana osoba nie była karana karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania, w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy. Nie może być również zatrudniony w szkole lub placówce nauczyciel, który został ukarany karą wydalenia z zawodu nauczyciela. W celu dokonania sprawdzenia pod kątem jednej z wymienionych kar dyrektor, przed nawiązaniem stosunku pracy z nauczycielem, jest obowiązany zasięgnąć informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych, prowadzonego w systemie teleinformatycznym przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania.

Od 15 lutego 2024 r. na dyrektorze szkoły ciążą nowe obowiązki dotyczące weryfikacji osób zatrudnianych lub dopuszczanych do działalności z dziećmi, zgodnie z nowym brzmieniem przepisu art. 21 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Do momentu wejścia w życie zmian w tym zakresie istniał obowiązek sprawdzania danych osoby dopuszczanej do pracy lub do innej działalności w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym z dostępem ograniczonym. Określony w art. 21 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich obowiązek dotyczył pracodawców lub innych organizatorów określonej działalności do uzyskania informacji, czy dane nowo zatrudnionej osoby (lub dopuszczonej do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi) są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym. Z dniem wejścia w życie zmian, tj. od dnia 15 lutego 2024 r., rozszerzono katalog aktywności, które z uwagi na wynikającą z ich charakteru styczność z małoletnimi, przed nawiązaniem stosunku pracy lub przed dopuszczeniem do innej działalności, wymagają sprawdzenia, czy osoba, z którą ma być nawiązany stosunek pracy lub która ma być dopuszczona do działalności, są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w rejestrze.

Obecnie katalog określony w art. 21 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich wskazuje, że chodzi o takie aktywności jak:

● wychowanie,

● edukacja,

● wypoczynek,

● leczenie,

● świadczenie porad psychologicznych,

● rozwój duchowy,

● uprawianie sportu,

● realizacja innych zainteresowań przez małoletnich.

Dokonana zmiana w stosunku do pierwotnego przepisu polega na dodaniu takich aktywności, jak: świadczenie porad psychologicznych, rozwoju duchowego, uprawiania sportu lub realizacji innych zainteresowań przez małoletnich.

Co do obowiązku weryfikacji osób zatrudnionych przed wejściem w życie zmian, tzn. przed 15 lutego 2024 r., należy zauważyć, że ustawa nowelizująca – tj. ustawa z 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, nie zawiera przepisu, z którego wynikałoby jej działanie z mocą wsteczną, w tym przepisu nakazującego weryfikację wszystkich zatrudnionych osób lub osób dopuszczonych do działalności w zakresie nowo dodanych aktywności. W konsekwencji do osób, z którymi zawierano umowę o pracę lub które dopuszczono do działalności wskazanej w art. 21 przed dniem 15 lutego 2024 r. zastosowanie miały przepisy obowiązujące do tej daty. Natomiast od dnia 15 lutego 2024 r. zastosowanie znajduje art. 21 w nowym brzmieniu. Należy w tym miejscu również podkreślić, że art. 21 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich reguluje obowiązki do zrealizowania „przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub dopuszczeniem osoby do innej działalności”. Należy mieć na względzie, że stosownie do przepisu art. 12 pkt 6 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, prawo do uzyskania informacji o osobie ujętej w rejestrze, której dane zostały zgromadzone w Rejestrze z dostępem ograniczonym, przysługuje pracodawcom – przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, w zakresie uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zgromadzone w tym rejestrze.

Każda osoba, która jest dopuszczana do pracy lub do innej działalności z dziećmi (np. praktyki, staż, współpraca w ramach wolontariatu, w zakresie działalności związanej z krajoznawstwem i turystyką czy profilaktyką i opieką zdrowotną nad dziećmi i młodzieżą, zajęciami dodatkowymi w jednostkach oświatowych oraz instytucjach kultury) musi zostać sprawdzona pod kątem, czy dane osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w rejestrze. Po dokonaniu sprawdzenia pracodawca utrwala dane uzyskane z rejestru w formie wydruku i załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do innej działalności. Celem nowych regulacji obowiązujących od 15 lutego 2024 r. jest wprowadzenie rozwiązań umożliwiających wzmocnienie weryfikacji wymogów do pracy z dziećmi, w tym osób, które są cudzoziemcami bądź obywatelami polskimi i zamieszkiwały za granicą.

Nowa konstrukcja przepisu art. 21 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich dokonuje rozdziału obowiązków poprzednio spoczywających wyłącznie na pracodawcy lub podmiocie dopuszczającym do innej działalności. Obecnie sytuacja ta wygląda inaczej i jest tak, że pewne obowiązki spoczywają na potencjalnym pracowniku, a pewne na pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem, przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi na pracodawcy lub innym organizatorze takiej działalności oraz na osobie, z którą ma być nawiązany stosunek pracy, lub która ma być dopuszczona do takiej działalności, ciążą obowiązki określone w art. 21 ust. 2–8 powołanej wcześniej ustawy.

Pracodawca lub inny organizator uzyskuje informacje, czy dane osoby są zamieszczone:

● w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub

● w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze.

Należy dodać, że Rejestr Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym składa się z trzech oddzielnych baz danych:

1) Rejestru z dostępem ograniczonym;

2) Rejestru publicznego;

3) Rejestru osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15, wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze.

Wskazane rejestry powstały m.in. w celu zwiększenia bezpieczeństwa potencjalnych ofiar, w tym małoletnich, zwłaszcza w obszarach, w których są wykonywane działania związane z edukacją, wychowaniem, rekreacją czy też opieką na dziećmi. Rejestr prowadzony jest w systemie teleinformatycznym i prowadzi go Minister Sprawiedliwości. Rejestr stanowi oddzielny od Krajowego Rejestru Karnego rejestr uwidaczniający szereg danych osobowych prawomocnie skazanych sprawców przestępstw na tle seksualnym, wymienionych w art. 2 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Rejestr ten spełnia funkcje ostrzegawcze wobec społeczeństwa, z drugiej zaś strony stanowi dodatkową dolegliwość dla skazanych. Organem prowadzącym rejestr jest instytucja już wyspecjalizowana w tej materii, tj. wchodzące w skład Ministerstwa Sprawiedliwości Biuro Informacyjne Krajowego Rejestru Karnego. Umożliwia to niezwłoczne przekazywanie do tego rejestru danych z Krajowego Rejestru Karnego oraz przestrzeganie usuwania danych jednoczesne z ich usuwaniem z Krajowego Rejestru Karnego. Pracodawca lub inny organizator w zakresie takiej działalności ma obowiązek sprawdzenia, czy dane zatrudnianej lub dopuszczanej osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym i w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw wyjaśniania przypadków czynności skierowanych przeciwko wolności seksualnej i obyczajności wobec małoletniego poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w rejestrze (źródło: https://www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/ogolne-informacje-o-rejestrze-sprawcow-przestepstw-na-tle-seksualnym).

Z kolei osoba, która ma być zatrudniona lub dopuszczona do innej działalności, przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z Krajowego Rejestru Karnego w zakresie przestępstw określonych w rozdziale XIX i XXV k.k., w art. 189a i art. 207 k.k. oraz w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii, lub za odpowiadające tym przestępstwom czyny zabronione określone w przepisach prawa obcego. Osoba posiadająca obywatelstwo innego państwa niż Rzeczpospolita Polska ponadto musi przedłożyć informację z rejestru karnego państwa obywatelstwa uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi. Przepis ten w wyraźny sposób dotyczy cudzoziemców – bowiem mowa jest tutaj o osobie posiadającej obywatelstwo innego państwa niż Rzeczpospolita Polska. Osoba taka musi przedstawić informację z rejestru karnego państwa posiadanego obywatelstwa. Informacja ta musi być wydawana do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi. Może to jednak być również obywatel RP, który posiada podwójne obywatelstwo – tj. obywatelstwo RP oraz innego państwa. Osoba taka powinna w szkole przedłożyć informację z polskiego rejestru oraz z rejestru państwa obywatelstwa uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi. W przypadku obcokrajowców przepis mówiący o ich weryfikacji w rejestrach posługuje się zwrotem „ponadto przedkłada” do obowiązku sprawdzenia niekaralności w rodzimych krajach.

Kolejno osoba zatrudniana lub dopuszczana do innej działalności składa pracodawcy lub innemu organizatorowi oświadczenie o państwie lub państwach, w których zamieszkiwała w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa, oraz jednocześnie przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestrów karnych tych państw uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi. Przepis mówi o osobie, która zamieszkiwała w ciągu ostatnich 20 lat na terenie państw innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa. Może to być również obywatel RP, który zamieszkiwał na terenie innego państwa niż RP. Oświadczenie to składa się pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia. Składający oświadczenie jest obowiązany do zawarcia w nim klauzuli następującej treści: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

Informacje oraz oświadczenie pracodawca lub inny organizator załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do takiej działalności.

Jeżeli prawo państwa, o którym mowa w art. 21 ust. 4 lub 5 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, nie przewiduje wydawania informacji do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi, przedkłada się informację z rejestru karnego tego państwa. W przypadku gdy prawo państwa, z którego ma być przedłożona informacja, o której mowa w art. 21 ust. 4–6 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, nie przewiduje jej sporządzenia lub w danym państwie nie prowadzi się rejestru karnego, osoba składa pracodawcy lub innemu organizatorowi oświadczenie o tym fakcie wraz z oświadczeniem, że nie była prawomocnie skazana w tym państwie za czyny zabronione odpowiadające przestępstwom określonym w rozdziale XIX i XXV k.k., w art. 189a i art. 207 k.k. oraz w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii oraz nie wydano wobec niej innego orzeczenia, w którym stwierdzono, iż dopuściła się takich czynów zabronionych, oraz że nie ma obowiązku wynikającego z orzeczenia sądu, innego uprawnionego organu lub ustawy stosowania się do zakazu zajmowania wszelkich lub określonych stanowisk, wykonywania wszelkich lub określonych zawodów albo działalności, związanych z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi.

Oświadczenie składa się pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia. Składający oświadczenie jest obowiązany do zawarcia w nim klauzuli następującej treści: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

Oświadczenia te pracodawca lub inny organizator załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do takiej działalności.

Z uwagi na cel wprowadzonych regulacji, w tym w szczególności zwiększenie bezpieczeństwa małoletnich, jak również brzmienie samego przepisu, należy uznać, że obowiązek tej weryfikacji powinien dotyczyć wszystkich zatrudnionych, bez względu na to, czy obowiązki tej osoby są bezpośrednio związane z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub opieką nad nimi. Resort edukacji w piśmie z 10 października 2023 r. podkreślił, że obowiązek ten jest konieczny w przypadku zatrudniania lub powierzania jakiejkolwiek działalności, nawet jeśli tylko potencjalnie związana ona być może z edukacją i opieką nad dziećmi (Pismo MEiN w sprawie obowiązku korzystania z Rejestru Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym, źródło: https://kuratorium.kielce.pl/64673/pismo-mein-w-sprawie-obowiazku-korzystania-z-rejestru-sprawcow-przestepstw-na-tle-seksualnym/). Korzystanie z rejestru jest więc obowiązkowe z mocy prawa dla dyrektora szkoły dla dzieci i młodzieży. Z racji możliwości kontaktu pracowników, w tym niepedagogicznych z małoletnimi uczniami, osoby te powinny zostać sprawdzone przez dyrektora przed przyjęciem do pracy, ponieważ co do zasady ich praca ma związek z edukacją, wychowaniem i opieką nad małoletnimi. Wyjątkowo, jeżeli istnieje pewność, że z uwagi na zakres obowiązków na danym stanowisku jakiś pracownik niepedagogiczny nie będzie miał styczności z uczniami, nie dokonuje się sprawdzenia.

Zaniechania w zakresie przestępstw na tle seksualnym podlegają penalizowaniu na gruncie przepisów art. 23a ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, kto dopuszcza do pracy lub do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, osobę, wiedząc, że dane tej osoby są zamieszczone w rejestrze, albo wiedząc, że została prawomocnie skazana za przestępstwo określone w rozdziale XIX i XXV k.k., przestępstwo określone w art. 189a i art. 207 k.k. lub w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii, podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł. Kolejno, kto dopuszcza do pracy lub do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi osobę, wiedząc, że osoba ta ma obowiązek stosowania się do orzeczonego przez sąd zakazu zajmowania wszelkich lub określonych stanowisk, wykonywania wszelkich lub określonych zawodów albo działalności, związanych z wychowaniem, edukacją, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Kto dopuszcza do pracy lub do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, osobę bez uzyskania informacji, o których mowa w art. 21 ust. 2 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł.

Ustawodawca przewidział również sankcje wobec osoby, która ma zostać zatrudniona lub dopuszczona do omawianej działalności i nie wywiązuje się z obowiązku przedstawienia informacji lub oświadczenia. Zgodnie z przepisem art. 23 ust. 3 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, kto przed nawiązaniem stosunku pracy lub dopuszczeniem do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, nie wypełnia obowiązku przedłożenia informacji lub oświadczenia, o których mowa w art. 21 ust. 3–7 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł.

4.2. Prawo dyrektora do przyznawania nagród oraz wymierzania kar

Dyrektor przyznaje pracownikom nagrody oraz wymierza kary. Ustawodawca wyposażył dyrektora w prawo wymierzania kar porządkowych, o których mowa w art. 108–113 k.p., a w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

O możliwości wymierzania nauczycielom kar porządkowych przesądza również zapis art. 75 ust. 2 Karty Nauczyciela. Zgodnie z powołaną regulacją, za uchybienia przeciwko porządkowi pracy wymierza się nauczycielom kary porządkowe zgodnie z Kodeksem pracy.

Należy również dodać, że kary porządkowe wobec dyrektora szkoły wymierza organ prowadzący. Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 6 Prawa oświatowego, do zadań organu pro wadzącego szkołę lub placówkę należy wykonywanie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w stosunku do dyrektora szkoły lub placówki.

Nauczyciele, z racji wykonywanego zawodu, podlegają szczególnemu reżimowi odpowiedzialności, jaką jest odpowiedzialność dyscyplinarna. Dyrektor nie jest jednak uprawniony do wymierzania tego rodzaju kar. Postępowania w tej sprawie prowadzone są przez komisje dyscyplinarne, na zasadach określonych w rozdziale 10 Karty Nauczyciela oraz w przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 25 maja 2016 r. w sprawie szczegółowego trybu prowadzenia postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec nauczycieli oraz wznawiania postępowania dyscyplinarnego (Dz.U. z 2016 r. poz. 741). Uzupełniająco – w zakresie nieuregulowanym w powyższych przepisach – stosuje się przepisy Kodeksu postępowania karnego. Na dyrektorze spoczywa jednak obowiązek zgłoszenia podejrzenia popełnienia przez nauczyciela czynu naruszającego prawa i dobro dziecka. Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 75 ust. 2a Karty Nauczyciela, dyrektor zawiadamia o tym podejrzeniu rzecznika dyscyplinarnego, nie później niż w ciągu 14 dni od dnia powzięcia wiadomości o podejrzeniu popełnienia takiego czynu, chyba że okoliczności bezspornie wskazują, że nie doszło do popełnienia takiego czynu.

4.3. Respektowanie praw pracowników w zakresie elastycznego zatrudnienia

Przepisami ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641), z dniem 26 kwietnia 2023 r. znowelizowano przepisy kodeksowe, z uwagi na konieczność implementowania dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Ze względu na wprowadzoną zmianę istotnego znaczenia nabrał moment poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, który ustawodawca odrębnie ustala dla informacji przy zawarciu umowy o pracę oraz odnoszący się do aktualizacji warunków pracy w przypadku ich zmiany. Czas na spełnienie obowiązków informacyjnych ustawodawca określił na 7 dni, poczynając od dnia dopuszczenia do pracy, a nie, jak było to dotychczas, od dnia zawarcia umowy o pracę. Ponadto rozbudowaniu uległ zakres informacji, które dyrektor musi przedstawić zatrudnianemu pracownikowi (art. 29 § 3–3³ k.p.).

W oparciu o powołane przepisy, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:

1) nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Warto dodać, że niedochowanie warunków informacyjnych powoduje odpowiedzialność pracodawcy, z uwagi na przepis art. 281 § 1 pkt 2a k.p., zgodnie z którym, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ § 2 i 4 k.p., podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Nawiązując jeszcze do zmian w Kodeksie pracy wprowadzanych nowelą marcową, warto tylko sygnalizacyjnie wspomnieć, że obejmuje ona takie kwestie, jak:

● prawo pracownika do wystąpienia o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (art. 29³ k.p.),

● obowiązek pracodawcy o poinformowaniu pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu, wolnych stanowiskach pracy (art. 94² k.p.).

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca jest ponadto obowiązany do udzielenia pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy. Wystąpienie z takim wnioskiem nie może stanowić:

● przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,

● przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo,

● przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Z tego względu w razie sporu to pracodawca ma za zadanie udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się innymi powodami.

Przyjęte rozwiązanie i obowiązki dyrektora związane z jego wprowadzeniem przemawiają za koniecznością wdrożenia i skutecznego prowadzenia polityki antydyskryminacyjnej. Przede wszystkim powinny zostać opracowane procedury antydyskryminacyjne i podane do wiadomości pracowników. Ich wdrożenie stanowi mocny punkt obrony dla pracodawcy, jeżeli pracownik zdecyduje się na wystąpienie do sądu, np. w przypadku nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku pracownika o zwiększenie wymiaru zatrudnienia lub zatrudnienie na czas nieokreślony. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się bowiem różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. I chodzi tutaj właśnie o udowodnienie tych obiektywnych powodów. Zarzut dyskryminowania pracowników można oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, lecz ciężar tego dowodu spoczywa na pracodawcy. Stosowanie się do zasad polityki antydyskryminacyjnej umożliwi wykazanie przed sądem, że odmowa np. zwiększenia wymiaru zatrudnienia jest podyktowana prawnie uzasadnionymi względami, np. brakiem wolnych etatów, bądź przydzieleniem tych godzin nauczycielowi o wyższych kwalifikacjach i doświadczeniu w prowadzeniu danego rodzaju zajęć.

Z przedstawionymi rozważaniami koresponduje przepis art. 94¹ k.p., zgodnie z którym, pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Wspomnianą nowelą marcową został również dodany przepis art. 148¹ k.p. kreujący obowiązek dyrektora do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy. Na podstawie tego przepisu pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Udzielenie zwolnienia jest determinowane przede wszystkim wystąpieniem siły wyższej. Kolejnym warunkiem skorzystania ze zwolnienia jest związek siły wyższej z wystąpieniem pilnych spraw rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy czym choroba czy wypadek może dotyczyć każdego członka rodziny pracownika. Członek rodziny może być zarówno ofiarą wypadku, jak i jego sprawcą bądź świadkiem.

Na potrzeby omawianej regulacji pojęcie „siły wyższej” oznacza wystąpienie zdarzenia, które wymaga natychmiastowej obecności pracownika, a zdarzenie to ma charakter nadzwyczajny, nagły (niemożliwy do przewidzenia).

Ponadto zaistniała sytuacja wymusza konieczność natychmiastowej obecności pracownika w związku z wystąpieniem siły wyższej, choroby lub wypadku.

Czas zwolnienia od pracy nie wlicza się do czasu pracy. Pracownikowi przysługuje jednak prawo do wynagrodzenia, z tym że w wysokości połowy wynagrodzenia.

Przenosząc te regulacje na grunt pragmatyki zawodowej nauczycieli, należy podkreślić, że w tym zakresie obowiązuje przepis szczególny, tj. art. 68a Karty Nauczyciela (dodany w wyniku noweli Kodeksu pracy z marca 2023 r.). Zgodnie z tym przepisem, nauczyciel ma prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność nauczyciela, w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia, o którym mowa w art. 30 k.p. Dyrektor szkoły jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony w postaci papierowej lub elektronicznej najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

W przypadku nauczycieli ustawodawca zrezygnował z godzinowego określenia wymiaru zwolnienia, pozostawiając możliwość określenia go wyłącznie w postaci dni kalendarzowych.

Pracownikowi może być również przyznany urlop opiekuńczy. Zgodnie z przepisem art. 173¹ k.p., pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni, przy czym za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlop jest udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. We wniosku pracownik wskazuje imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ? stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ? adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania jest podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie są natomiast podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.

Okres korzystania z urlopu opiekuńczego jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze – np. do dodatku za wysługę lat lub nagrody jubileuszowej.

Jednakże za czas urlopu opiekuńczego nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Fakt ten wynika z treści przepisu art. 80 k.p., zgodnie z którym, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Ponieważ przepisy kodeksowe nie zawierają wskazania w zakresie zachowania prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności spowodowanej przebywaniem przez pracownika na urlopie opiekuńczym, za czas tego urlopu pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Przepis art. 173¹ i następne k.p. nie stanowią, że za czas urlopu opiekuńczego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy przysługuje również nauczycielom, lecz na zasadach określonych w art. art. 68b Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem, nauczycielowi przysługuje bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przy udzielaniu urlopu, o którym mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio przepisy rozdziału Ia działu siódmego k.p.

Przepis art. 68b Karty Nauczyciela w zasadzie nie różni się od zapisów kodeksowych. W przeciwieństwie do przepisów kodeksowych jednak ustawodawca w sposób wyraźny wyeksponował bezpłatny charakter uprawnienia nauczyciela, co w przypadku regulacji kodeksowych wymagało już sięgnięcia do art. 80 k.p. Niemniej skutek prawny obydwu regulacji jest taki sam. Zarówno nauczyciel korzystający z urlopu opiekuńczego, jak też pracownik niepedagogiczny nie otrzyma z tego tytułu wynagrodzenia.

Dodany przepis art. 188¹ k.p. umożliwia uwzględnienie wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

● pracę zdalną,

● system przerywanego czasu pracy,

● system skróconego tygodnia pracy,

● system pracy weekendowej,

● rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy oraz indywidualny rozkład czasu pracy,

● obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Po rozpatrzeniu wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca informuje pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku ? w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Odpowiednikiem przepisu art. 188¹ k.p. na gruncie przepisów Karty Nauczyciela są przepisy art. 67f oraz 67g. Przepis art. 67f Karty Nauczyciela wyklucza stosowanie art. 188¹ k.p. względem nauczycieli. Do nauczycieli nie znajduje więc zastosowania wskazany wcześniej przepis art. 188¹ k.p. Natomiast na podstawie art. 67g Karty Nauczyciela, nauczyciel nieposiadający prawa do urlopu wychowawczego, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy oraz odpowiednio obniżenie wymiaru zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru zatrudnienia w okresie nie dłuższym niż do ukończenia przez dziecko 8 roku życia.

Wniosek składa się na 21 dni przed wnioskowanym terminem rozpoczęcia wykonywania pracy w obniżonym wymiarze zatrudnienia.

Jak wskazano w przepisie, elastyczna forma zatrudnienia może znaleźć wyraz wyłącznie w postaci wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia. Z przyczyn wynikających ze specyfiki szkoły i organizacji pracy szkoły nauczyciel nie może więc występować z wnioskiem np. o zastosowanie systemu pracy weekendowej.

We wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia nauczyciel wskazuje:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,

2) przyczynę konieczności skorzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia,

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia.

Dyrektor rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby nauczyciela, z jednej strony, a także potrzeby i możliwości wynikające z organizacji pracy szkoły z drugiej strony. Dyrektor bierze pod uwagę przede wszystkim termin oraz przyczynę konieczności korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia. Na pewno dyrektor musi rozważyć, czy posiada odpowiednie zaplecze kadrowe, czyli nauczycieli, którzy mogą realizować część godzin zajęć, które realizuje nauczyciel występujący z wnioskiem o obniżenie wymiaru zatrudnienia.

Po rozpatrzeniu wniosku, dyrektor szkoły informuje nauczyciela w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania obniżonego wymiaru zatrudnienia niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Należy przy tej okazji odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie konsekwencje w zakresie podstawy prawnej zatrudnienia wynikają dla nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania. Wiadomo bowiem, że istotą zatrudnienia na podstawie mianowania jest zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć. Wyjątek od tej zasady stanowi przepis art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia stosuje się przepisy art. 20 Karty Nauczyciela.

Wyrok SN z 13 listopada 2014 r.; sygn. akt I PK 77/14

Kwestia podstawy zatrudnienia została przez ustawodawcę rozstrzygnięta w art. 67g ust. 6 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym, skorzystanie z uprawnienia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia nie powoduje zmiany podstawy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem.

Nauczyciel może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez nauczyciela z tego obniżenia. Z kolei dyrektor szkoły, po rozpatrzeniu wniosku, informuje nauczyciela w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

4.4. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu

Dyskryminację można zdefiniować jako nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami traktowanie danego pracownika gorzej aniżeli pozostałych pracowników. Ogólny zakaz dyskryminacji został przez ustawodawcę wyrażony na gruncie przepisu art. 11³ k.p. Stosownie do postanowień tego przepisu, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Dyskryminacją nie jest więc nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, lecz oznacza zróżnicowanie pracowników, z uwagi na ich odrębności wskazane w przepisie art. 11³ k.p. – tj.:

● płeć,

● wiek,

● niepełnosprawność,

● rasę,

● religię,

● narodowość,

● przekonania polityczne,

● przynależność związkową,

● pochodzenie etniczne,

● wyznanie,

● orientację seksualną,

● zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,

● zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozwinięcie ogólnej zasady niedyskryminacji ma miejsce w przepisach art. 18^3a–18^3e k.p. Zgodnie z przepisem art. 18^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przepisie art. 18^3a k.p. ujęte zostały najważniejsze i najczęściej występujące okoliczności, które mogą wskazywać na praktyki dyskryminacyjne.

Wymienione przesłanki dyskryminacyjne nie mają charakteru zamkniętego. W postanowieniu z 21 czerwca 2022 r. (sygn. akt II PSK 310/21) Sąd Najwyższy wskazał na otwarty charakter wymienionych okoliczności, szczególnie z uwagi na przepis art. 18^3b k.p. Z tego zatem wynika, że pracownik może wskazać na inne – jego zdaniem dyskryminujące kryterium, np. wygląd – które potencjalnie może stanowić przyczynę dyskryminacji. Niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11³ k.p., art. 18^3a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest zaś otwarty. Ich stosowanie oznacza dyskryminację pracownika, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników jest uznawane za dyskryminację.

Jak zauważył Sąd Najwyższy w postanowieniu z 26 kwietnia 2022 r. (sygn. akt III PSK 151/21), dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Czym innym jest dyskryminacja (nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę) i czym innym jest zwykłe nierówne traktowanie w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Znaczenie ma całość zobowiązania, jakim jest stosunek pracy. 

Zasada równego traktowania została wyrażona w treści przepisu art. 11² k.p. W świetle tego przepisu, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Postanowienie SN z 18 października 2023 r.; sygn. akt I PSK 103/22

Dyrektor, który narusza powyższe postanowienia, naraża się na konsekwencje przewidziane w Kodeksie pracy. Zgodnie z przepisem art. 18^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przepis nie określa więc górnego limitu odszkodowania. Nie jest w tym przypadku wymagane wykazanie przez pracownika poniesionej szkody. Wystarczy, jeżeli pracownik udowodni, że nastąpiło naruszenie zasady niedyskryminacji. Odszkodowanie obejmuje zarówno naprawienie szkody majątkowej, jak i krzywdy (szkody niemajątkowej – np. poczucie wykluczenia z rynku pracy, zmniejszenie poczucia własnej wartości), pełni zatem również funkcje zadośćuczynienia (wyrok SN z 6 października 2021 r.; sygn. akt I PSKP 21/21). Określając wysokość odszkodowania, sąd bierze pod uwagę cel przepisu – a więc zapewnienie skuteczności i działania zniechęcającego pracodawcę do naruszeń zasady równego traktowania. Ma więc pełnić funkcję odstraszającą w stosunku do pracodawcy. Przy wskazywaniu wysokości odszkodowania uwzględnia więc sytuację majątkową pracodawcy, przede wszystkim z tego względu, że minimalne odszkodowanie w sytuacji, gdy pracodawca dysponuje bardzo dużymi dochodami, mogłoby prowokować lekceważenie takich spraw. Zasądzenie odszkodowania w wysokości najniższego wynagrodzenia może być uzasadnione incydentalnym działaniem pracodawcy, natomiast długotrwałość skutków naruszenia zasady równego traktowania powinno implikować zasądzenie odszkodowania w wyższej kwocie (wyrok SN z 14 kwietnia 2021 r.; sygn. akt II PSKP 17/21). Z orzecznictwa sądowego wynika, że sąd ustalając wysokość szkody, bierze pod uwagę ponadto:

● rodzaj naruszonego dobra,

● rozmiar doznanej krzywdy,

● brak pracy i związanego z tym wynagrodzenia (w przypadku odmowy nawiązania stosunku pracy),

● intensywność naruszenia,

● kumulację praktyk dyskryminacyjnych,

● charakter praktyk dyskryminacyjnych (bezpośrednie, pośrednie – o czym niżej),

● stopień winy sprawcy naruszenia,

● stosunek pracodawcy do pracownika lub do grupy pracowników, a w szczególności, czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów,

● pozycję pracodawcy na rynku pracy,

● oficjalne deklaracje pracodawcy odnośnie do prowadzonej przez niego polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych pracowników,

● wspomnianą wcześniej sytuację majątkową pracodawcy.

Uchwała SN z 24 sierpnia 2023 r.; sygn. akt III PZP 1/23

Konsekwencją podjętej uchwały jest to, że pracownik, który nie doznał wprawdzie dyskryminacji, lecz był przez pracodawcę traktowany w sposób nierówny (np. był gorzej wynagradzany na stanowisku, na którym inni pracownicy – w różnym wieku i zarówno kobiety, jak i mężczyźni – otrzymywali wyższą stawkę), może żądać od szkoły odszkodowania, bezpośrednio na podstawie przepisów Kodeksu pracy, a nie poprzez dochodzenie na podstawie przepisu art. 471 k.c. (tj. przepisu o odpowiedzialności kontraktowej).

Dyrektor ponosi odpowiedzialność również wówczas, jeżeli dyskryminacji dopuszcza się inny pracownik. Wynika to w sposób pośredni z treści przepisu art. 94 pkt 2b k.p., w którym to przepisie ustawodawca obarcza odpowiedzialnością za podejmowanie działań w celu przeciwdziałaniu dyskryminacji w zatrudnieniu – wyłącznie pracodawcę. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja może mieć charakter pośredni lub bezpośredni. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia została zdefiniowana w treści przepisu art. 18^3a § 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawem dyskryminowania jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Z obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy dyrektor może wywiązać się w szczególności poprzez wdrożenie procedury antydyskryminacyjnej, która będzie określała wewnętrzny tryb postępowania w przypadku ujawnienia zdarzeń określanych jako dyskryminacyjne. Przeciwdziałanie dyskryminacji oraz innym formom przemocy psychicznej realizowane jest w szkole w szczególności poprzez uświadamianie pracownikom psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy, promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach między pracownikami. Procedura powinna określać, jakie kroki powinien wykonać pracownik, który uważa, że są wobec niego stosowane praktyki dyskryminujące. Przykładowo, pracownik, który uznał, że jest dyskryminowany, może wystąpić z pisemną lub ustną skargą do dyrektora szkoły lub złożyć ją w komórce zajmującej się sprawami kadrowymi. Jako aspekt przeciwdziałania dyskryminacji należy wskazać również informowanie o zachowaniach niepożądanych, nieakceptowalnych w czasie spotkań z pracownikami, tak, aby pracownicy posiadali świadomość naruszeń oraz posiadali jasno sformułowany przez pracodawcę przekaz co do sposobu postępowania w takiej sytuacji – zarówno, gdy sami doświadczą dyskryminacji, jak również, gdy zdarzenie to dotknie współpracowników.

Ciekawych wniosków mogą również dostarczać dyrektorowi wyniki ankiet prowadzonych wśród pracowników (w tym np. z uwagi na obowiązek prowadzenia kontroli zarządczej). Ankiety powinny być anonimowe z uwagi na potrzebę ochrony pracowników i usunięcie obaw o ewentualne negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy. Takie podejście przyczynia się do uzyskania wiarygodnych wyników przeprowadzonego badania.

Na podstawie przepisu art. 94¹ k.p., pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji, rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób, przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek ten niewątpliwie wiąże się z zakazem dyskryminacji i wymaga od pracodawcy opracowania wewnętrznych zasad dotyczących równego traktowania, opartym na przepisach prawa powszechnie obowiązującego i podanie ich do wiadomości pracowników.

Fakt zaznajomienia się pracowników z procedurą przeciwdziałania dyskryminacji, informacjami o równym traktowaniu oraz procedurą przeciwdziałania mobbingowi powinien być przez pracownika potwierdzony najlepiej na piśmie.

4.5. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Z obowiązkiem przeciwdziałania dyskryminacji wiąże się obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W świetle definicji kodeksowej, zawartej w przepisie art. 94³§ 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby dane zachowanie mogło być poczytane za mobbing, konieczne jest wystąpienie kilku charakterystycznych cech pozwalających na uznanie tego zachowania za mobbing. Jedną z najważniejszych cech mobbingu jest jego długotrwały charakter (co powinno być rozpatrywane w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności danego przypadku). Jak wskazał Sąd Najwyższy w prezentowanym niżej wyroku, nie jest istotne udowodnienie zdarzenia powodującego początek mobbingu. Kolejno, mobbing cechuje się powtarzalnością, co oznacza, że nie ma charakteru incydentalnego. Trzecią cechą mobbingu są negatywne intencje sprawcy mobbingu. Istotne jest, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia takiego skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p., tj. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Przykładowo, mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokuczał, nękał lub utrudniał podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (wyrok SN z 18 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 243/17).

Niemiecki psychiatra Hanz Leymann wyróżnił 45 cech działań mobbingowych (tzw. lista Leymanna – dostępna w przestrzeni internetowej). Jako przykład mobbingu Leymann wskazał w szczególności: ograniczenie możliwości wypowiadania się przez przełożonego, ciągłe krytykowanie pracy pracownika, nękanie, groźby ustne i pisemne, upokarzające gesty i spojrzenia, krytykowanie życia prywatnego pracownika, unikanie rozmów z pracownikiem przez dyrektora, zabranianie rozmów z pracownikiem, traktowanie w sposób pogardliwy, sugerowanie choroby psychicznej, mówienie źle o pracowniku za jego plecami, nieprzydzielanie zajęć do wykonania, propozycje o podtekście seksualnym, nieprzydzielanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania, odbieranie wcześniej przydzielonych zadań.

W obecnych realiach prawnych i faktycznych najczęstsze przejawy szykanowania w dużej mierze stanowi uchybianie przeciwko prawom pracownika (J. Marciniak, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, Warszawa, 2020, s. 152), tj.:

● zmuszanie do pozostawania po godzinach,

● odmawianie urlopu lub zwolnień,

● szantażowanie zwolnieniem z pracy,

● złośliwe uwagi, niewybredne żarty,

● niesłuszne pozbawianie nagrody lub premii,

● powierzanie zadań powyżej kompetencji,

● wyznaczanie nierealnie krótkich terminów,

● karanie bez wysłuchania wyjaśnień,

● publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie,

● zmuszanie do składania donosów,

● przypisywanie konfliktowego charakteru,

● karanie za dochodzenie swoich praw.

Za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiedzialny jest dyrektor szkoły. Wynika to z ogólnej zasady wyrażonej w przepisie art. 94 pkt 10 k.p., zgodnie z którym, jednym z obowiązków pracodawcy jest wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (sygn. akt I PK 184/17), pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.). Z tych ogólnie sformułowa nych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tj. zwolnienia z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia). Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone przez inne osoby, ma prawo wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.).

Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika, a także inni pracownicy. Ochroną z art. 94³ § 2 k.p. objęci są wszyscy pracownicy szkoły, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska (zarówno nauczyciele, jak też pracownicy niepedagogiczni). Obowiązek dyrektora w zakresie przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Dyrektor powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, wówczas dyrektor może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r.; sygn. akt I PK 35/11). Jak wskazał SN, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych.

Z prawnego punktu widzenia, udowodnienie zdarzenia stanowiącego początek mobbingu pozostaje nieistotne dla możliwości przypisania dyrektorowi odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94³ § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy, oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (tj. cecha uporczywości).

Jeśli więc mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to mogło wynikać to z faktu, że:

● sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo

● mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo

● doszło do zbiegu obydwu tych elementów. 

Za tego rodzaju działania dyrektor nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94³ § 1 k.p. W świetle orzecznictwa sądowego trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to, że jeżeli dyrektor – w razie roszczenia pracownika – wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca, a nie dyrektor.

Opracowując procedurę antymobbingową, dyrektor powinien w sposób jednoznaczny wyrazić kategoryczny sprzeciw wobec wszelkich form mobbingu (jak też dyskryminacji i molestowania – jeżeli procedura stanowi jeden dokument). W tym celu powinien wyrazić jednoznaczne stanowisko – np. stanowiące wstęp do procedury antymobbingowej (antydyskryminacyjnej). Procedura powinna być podana do wiadomości pracowników. Z uwagi na spoczywający na dyrektorze obowiązek udowodnienia przeciwdziałania mobbingu w zakładzie pracy, warto, aby każdy pracownik potwierdził na piśmie fakt zapoznania się z procedurą, a oświadczenie pracownika pracodawca powinien włączyć do akt osobowych pracownika.

Niemniej istotną rolę – na co wskazywało wcześniej powołane orzecznictwo sądowe – odgrywają wewnętrzne szkolenia antymobbingowe, a także ankietowanie pracowników. Ankietowanie pracowników pozwala dyrektorowi rozeznać się co do skali zjawiska, znajomości zjawiska przez pracowników, a także możliwych działań niepożądanych.

Możliwe sankcje za naruszenie omawianych przepisów określają przepisy art. 94³ § 3 i 4 k.p. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Żądanie o zadośćuczynienie wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.

Wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r.; sygn. akt I PK 206/16

Z kolei na podstawie przepisu art. 94³ § 4 k.p., pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

4.6. Ochrona sygnalistów

Dniem wejścia w życie przepisów ustawy o ochronie sygnalistów jest dzień 25 września 2024 r. Ustawa ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17, z późn.zm.). Dyrektywa wymaga przyjęcia regulacji prawnych związanych ze zgłaszaniem naruszeń, w tym dotyczących ochrony sygnalistów oraz trybu zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych przez podmioty prawne oraz organy publiczne. Powyższe służyć ma lepszemu egzekwowaniu prawa i polityki Unii Europejskiej przez skuteczniejsze wykrywanie przypadków naruszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających i ściganie naruszeń. Osoby pracujące w podmiotach prywatnych i publicznych lub utrzymujące z nimi kontakt w związku ze swoją działalnością zawodową mogą w związku z taką pracą lub działalnością dowiedzieć się o zagrożeniach lub szkodach dla interesu publicznego, a działając jako sygnaliści, odegrać istotną rolę w ujawnianiu naruszeń.

Do czasu wprowadzenia ustawy w porządku krajowym brak było rozwiązań zapewniających skuteczną i kompleksową ochronę osobom zgłaszającym naruszenia prawa – zwanych w przestrzeni krajowej sygnalistami (z uwagi na powszechnie przyjęty w terminologii synonim osób zgłaszających), ale również demaskatorami lub whistleblowerami. Osoby informujące o nieprawidłowościach mogły więc doświadczać negatywnych reperkusji związanej z przekazaniem informacji, np. poniżania przez innych współpracowników, zastraszania czy nękania.

Jednym z podstawowych narzędzi ochrony, przed wprowadzeniem powołanej wcześniej ustawy, stanowiła ochrona przez dyskryminacją, o której była mowa w punkcie 4.4 publikacji. Źródeł ochrony można również doszukiwać się w treści przepisu art. 8 k.p., który stanowi zakaz nadużywania prawa podmiotowego (w tym przypadku nieuzasadnionym nadużyciem prawa podmiotowego byłoby np. zwolnienie z pracy pracownika ujawniającego nieprawidłowości przez dyrektora). Lukę tę mają wypełniać unormowania powołanej ustawy. Ustawa ma na celu wprowadzenie instytucji ochronnych wobec osób, które będą sygnalizować nieprawidłowości oraz zapobieganie działaniom odwetowym.

Sygnalistą najczęściej jest pracownik, a więc osoba najbliżej związana ze szkołą, ale nie tylko. Sygnalistą w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym:

1) pracownik;

2) pracownik tymczasowy;

3) osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej;

4) przedsiębiorca;

5) prokurent;

6) akcjonariusz lub wspólnik;

7) członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej;

8) osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy;

9) stażysta;

10) wolontariusz;

11) praktykant;

12) funkcjonariusz w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz.U. z 2023 r. poz. 1280, 1429 i 1834);

13) żołnierz w rozumieniu art. 2 pkt 39 ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz.U. z 2024 r. poz. 248 i 834).

Ustawę stosuje się także do osoby fizycznej, o której mowa powyżej, w przypadku zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji o naruszeniu prawa uzyskanej w kontekście związanym z pracą przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji w podmiocie prawnym lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym, lub już po ich ustaniu.

Konstrukcja przepisu wskazuje na jego otwarty charakter. Oznacza to, że zgłoszenia mogą dokonać również osoby fizyczne niewymienione w tym przepisie, np. kandydat do pracy. Ponadto zwrócić należy uwagę na to, że przez „informację o naruszeniu prawa” należy rozumieć informację, w tym uzasadnione podejrzenie dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w podmiocie prawnym, w którym sygnalista uczestniczył w procesie rekrutacji lub innych negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, pracuje lub pracował, lub w innym podmiocie prawnym, z którym sygnalista utrzymuje lub utrzymywał kontakt w kontekście związanym z pracą, lub informację dotyczącą próby ukrycia takiego naruszenia prawa. Do zastosowania przepisu wystarcza zatem, jeżeli istnieją uzasadnione podejrzenia co do danego zdarzenia, a nie wykazania, że zdarzenie faktycznie nastąpiło.

Zgłoszenie nieprawidłowości może być trojakiego rodzaju:

1) zgłoszenie wewnętrzne – tj. zgłoszenie ustne lub pisemne o naruszeniu prawa przekazane podmiotowi prawnemu,

2) zgłoszenie zewnętrzne – tj. zgłoszenie ustne lub pisemne o naruszeniu prawa przekazane Rzecznikowi Praw Obywatelskich albo organowi publicznemu,

3) ujawnienie publiczne – tj. podanie informacji o naruszeniu do wiadomości publicznej.

Osoba po powzięciu informacji o naruszeniu prawa w zakresie objętym ustawą może dokonać zgłoszenia wewnętrznego, zewnętrznego lub ujawnienia publicznego. Zgłoszenie wewnętrzne polega na poinformowaniu o naruszeniu podmiotu prawnego, którego sygnalista jest pracownikiem lub pozostaje z nim w innych relacjach o charakterze zarobkowym. Zgłoszenie zewnętrzne jest skierowaniem informacji do organu publicznego lub Rzecznika Prawa Obywatelskich. Ujawnienie publiczne jest natomiast podaniem informacji o naruszeniu prawa do wiadomości publicznej przez samego sygnalistę (ujawniającego) z pominięciem pozostałych kanałów zgłoszeń. Sygnalista może wybierać kolejność zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych, co oznacza, że nie jest obowiązkowe dokonanie zgłoszenia wewnętrznego przed zewnętrznym.

Z chwilą zgłoszenia osoba dokonująca zgłoszenia, spełniająca warunki określone w ustawie o ochronie sygnalistów, podlega ochronie, od tego bowiem momentu osoba ta jest narażona na potencjalne działania odwetowe. Działaniem odwetowym, w rozumieniu ustawy, jest bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście. Sygnalista podlega ochronie określonej w przepisach rozdziału 2 ustawy o ochronie sygnalistów, od chwili dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, pod warunkiem że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że stanowi informację o naruszeniu prawa. Chodzi tu przede wszystkim o to, że wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na:

1) odmowie nawiązania stosunku pracy;

2) wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;

3) niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;

4) obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;

5) wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;

6) pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;

7) przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;

8) zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;

9) przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;

10) niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;

11) negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;

12) nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;

13) przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;

14) mobbingu;

15) dyskryminacji;

16) niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;

17) wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

18) nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;

19) działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;

20) spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;

21) wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.

Powyższy katalog ma charakter otwarty.

Ciężar dowodu, że podejmowane działania nie są działaniami odwetowymi, spoczywa na dyrektorze.

Aby zatem sygnalista mógł liczyć na to, że jego działanie nie spotka się z działaniem odwetowym, konieczne będzie zachowanie przez niego wymaganego trybu, tj. w szczególności dokonanie zgłoszenia z wykorzystaniem przewidzianych w tym zakresie kanałów zgłoszeń bądź zachowanie zasad ujawnienia publicznego. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy (Sejm X kadencji, druk nr 317), w każdym przypadku wymagane będzie dopełnienie przesłanek związanych z rzetelnością postępowania sygnalisty oraz wiarygodnością zgłaszanych lub ujawnianych przez niego informacji, w szczególności wymogu, że zgłaszający powinien mieć uzasadnione podstawy, aby sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia informacja o naruszeniu jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia. W przypadku zgłoszenia zewnętrznego lub wewnętrznego bezpośrednim uprawnieniem sygnalisty, wynikającym z samego dokonania zgłoszenia, będzie możliwość monitorowania toku sprawy, tj. uzyskania informacji zwrotnych dotyczących działań następczych, umożliwiających ocenę, czy zgłoszenie spotkało się z właściwą reakcją. W przypadku zarówno zgłoszenia zewnętrznego lub wewnętrznego, jak i ujawnienia publicznego będą przysługiwać ponadto wynikające z ustawy środki ochrony.

Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub prawo do zadośćuczynienia.

Odpowiedzialność za świadome podanie nieprawdziwych informacji ponosi też sygnalista. Zgodnie z przepisem art. 15 ustawy o ochronie sygnalistów, osoba, która poniosła szkodę z powodu świadomego zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji przez sygnalistę, ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych od sygnalisty, który dokonał takiego zgłoszenia lub ujawnienia publicznego.

Obowiązek ustalenia wewnętrznej procedury dokonywania zgłoszeń naruszeń prawa i podejmowania działań następczych posiada podmiot, na rzecz którego według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób. Do liczby 50 osób wykonujących pracę zarobkową na rzecz podmiotu prawnego wlicza się pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Szkoły zatrudniające poniżej 50 osób mogą (lecz nie muszą) wdrożyć procedury dokonywania zgłoszeń.

Zatem obowiązek wdrożenia procedury spoczywa również na dyrektorach szkół. Wyjątek stanowią szkoły prowadzone przez jednostki samorządu terytorialnego liczące mniej niż 10 000 mieszkańców. Również jednak te jednostki mogą (fakultatywnie) wdrożyć procedurę zgłoszenia wewnętrznego.

Zaniechanie wdrożenia procedury, pomimo prawnego obowiązku jej wprowadzenia, jest penalizowane na gruncie przepisu art. 58 ustawy o ochronie sygnalistów. Zgodnie z tym przepisem, kto będąc odpowiedzialnym za ustanowienie procedury zgłoszeń wewnętrznych, wbrew przepisom tej ustawy procedury tej nie ustanawia lub ustanawia ją z istotnym naruszeniem, wynikającym z ustawowych wymogów, podlega karze grzywny.

Wdrożenie procedury wymaga współdziałania z organizacją związkową. Ustalenie procedury zgłoszeń wewnętrznych następuje po konsultacjach z:

1) zakładową organizacją związkową albo zakładowymi organizacjami związkowymi, jeżeli w szkole działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, albo

2) przedstawicielami osób świadczących pracę w szkole, wyłonionymi w trybie przyjętym w podmiocie prawnym, jeżeli nie działa w nim zakładowa organizacja związkowa.

Konsultacje trwają nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od dnia przedstawienia przez Dyrektora projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych. Procedura zgłoszeń wewnętrznych wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości osób wykonujących pracę w sposób przyjęty w podmiocie prawnym.

Treść procedury zgłoszeń wewnętrznych określa przepis art. 25 ustawy o ochronie sygnalistów. Przepis ten określa elementy obligatoryjne (wymienione w ust. 1) oraz elementy dodatkowe (wymienione w ust. 2), które mogą, lecz nie muszą znajdować się w procedurze.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych określa:

1) wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej szkoły, lub podmiot zewnętrzny, upoważnione przez dyrektora do przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych,

2) sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych przez sygnalistę wraz z jego adresem korespondencyjnym lub adresem poczty elektronicznej,

3) bezstronną wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej szkoły, upoważnione do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia wewnętrznego i dalszą komunikację z sygnalistą, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie sygnaliście informacji zwrotnej; funkcję tę może pełnić wewnętrzna jednostka organizacyjna lub osoba, o których mowa w pkt 1, jeżeli zapewniają bezstronność,

4) tryb postępowania z informacjami o naruszeniach prawa zgłoszonymi anonimowo,

5) obowiązek potwierdzenia sygnaliście przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, chyba że sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać potwierdzenie,

6) obowiązek podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych przez wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę, o których mowa w pkt 3,

7) maksymalny termin na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego lub – w przypadku nieprzekazania potwierdzenia, o którym mowa w pkt 5

– 3 miesięcy od upływu 7 dni od dnia dokonania zgłoszenia wewnętrznego, chyba że sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać informację zwrotną,

8) zrozumiałe i łatwo dostępne informacje na temat dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do Rzecznika Praw Obywatelskich albo organów publicznych oraz – w stosownych przypadkach – do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii Europejskiej.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych może dodatkowo objąć w szczególności:

1) wskazanie naruszeń, o których mowa w art. 3 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów, jeżeli podmiot prawny przewidział możliwość zgłaszania takich naruszeń,

2) wskazanie czynników ryzyka odpowiadających profilowi działalności podmiotu prawnego, sprzyjających możliwości wystąpienia określonych naruszeń prawa związanych w szczególności z naruszeniem obowiązków regulacyjnych lub innych obowiązków określonych w przepisach prawa lub z ryzykiem korupcji,

3) wskazanie, że informacja o naruszeniu prawa może być w każdym przypadku zgłoszona również do Rzecznika Praw Obywatelskich albo organu publicznego z pominięciem procedury zgłoszeń wewnętrznych,

4) określenie systemu zachęt do korzystania z procedury zgłoszeń wewnętrznych, w przypadku gdy naruszeniu prawa można skutecznie zaradzić w ramach struktury organizacyjnej podmiotu prawnego, a sygnalista uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości osób wykonujących pracę w sposób przyjęty w szkole. Może to być w szczególności ogłoszenie na stronie internetowej szkoły, w trakcie spotkania z pracownikami, na tablicy ogłoszeń lub w inny zwyczajowo przyjęty sposób. Dla celów dowodowych warto, aby fakt zaznajomienia się z procedurą pracownicy potwierdzili na piśmie.

Szkoła obowiązana jest do prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych, a także jest administratorem danych osobowych zgromadzonych w rejestrze zgłoszeń wewnętrznych. Wpisu do rejestru zgłoszeń wewnętrznych dokonuje się na podstawie zgłoszenia wewnętrznego. Rejestr zgłoszeń wewnętrznych obejmuje:

1) numer zgłoszenia,

2) przedmiot naruszenia prawa,

3) dane osobowe sygnalisty oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób,

4) adres do kontaktu sygnalisty,

5) datę dokonania zgłoszenia,

6) informację o podjętych działaniach następczych,

7) datę zakończenia sprawy.

Podążając za Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, można wskazać, że obszarami wymagającymi uwagi ze strony dyrektora w zakresie ochrony sygnalistów są:

1) zakaz działań odwetowych (np. zakaz wypowiedzenia stosunku pracy),

2) odwrócony ciężar dowodu (na stosującym działanie odwetowe będzie spoczywał ciężar dowodu, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym),

3) odszkodowanie za dopuszczenie się działań odwetowych,

4) zakaz zrzeczenia się przez sygnalistę ochrony przyjętej w ustawie,

5) sankcje.

Kto podejmuje działania odwetowe wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

4.7. Obowiązki dyrektora związane z ustaniem stosunku pracy pracownika

Ze zdarzeniem ustania stosunku pracy nauczyciela oraz pracowników niebędących nauczycielami wiąże się obowiązek dyrektora do wydania pracownikowi świadectwa pracy oraz przedstawienia pracownikowi informacji w szczególności o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Obowiązek wydania świadectwa pracy wynika z przepisu art. 97 k.p. Pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną, w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku – § 5 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Powołany przepis określa, kiedy świadectwo pracy powinno zostać pracownikowi wydane, wskazując, że musi to nastąpić w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Od tej zasady istnieje wyjątek. Jeżeli strony stosunku pracy zamierzają nawiązać kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, wówczas wydanie świadectwa pracy następuje wyłącznie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracownik nie jest przy tym skrępowany żadnym terminem, może więc – w zależności od potrzeb – wystąpić do pracodawcy z takim wnioskiem w każdym czasie, w tym również żądać wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego miejsca zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika albo osobie przez niego upoważnionej, a kiedy nie jest to możliwe z przyczyn obiektywnych, wówczas pracodawca w ciągu 7 dni przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub oso bie przez niego upoważnionej za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób.

Świadectwo pracy nie posiada waloru dokumentu urzędowego, w rozumieniu przepisu art. 244 k.p.c., lecz stanowi dokument prywatny. Zgodnie z przepisem § 1 powołanej regulacji, dokumenty urzędowe, sporządzone w przepisanej formie przez powołane do tego organy władzy publicznej i inne organy państwowe w zakresie ich działania, stanowią dowód tego, co zostało w nich urzędowo zaświadczone. Świadectwo pracy nie stanowi oświadczenia woli, lecz oświadczenie wiedzy pracodawcy.

Wyrok SA w Katowicach z 30 września 2020 r.; sygn. akt III AUa 922/20

Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, a niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł

do 30 000 zł, zgodnie z przepisem art. 282 § 1 pkt 3 k.p.

Przepisy prawa pracy przewidują ochronę pracownika, któremu pracodawca – wbrew ustawowemu obowiązkowi – nie wydał świadectwa pracy albo wydał niewłaściwe świadectwo pracy. Na podstawie przepisu art. 97¹ § 1 k.p., w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Zgodnie z przepisem art. 477^1b § 1 k.p.c., w wyroku uwzględniającym żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, o którym mowa w art. 97¹ § 1 k.p., sąd określa treść świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 2 k.p. i przepisami rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy. Jeżeli określenie wszystkich faktów wymienionych w tych przepisach jest niemożliwe, w wyroku określa się co najmniej:

● okres i rodzaj wykonywanej pracy,

● wymiar czasu pracy,

● zajmowane stanowiska oraz

● tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Prawomocny wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy zastępuje to świadectwo. Pracownik może z powyższymi żądaniami wystąpić w dowolnym terminie, przed upływem terminu przedawnienia – tj. z upływem 3 lat od ich wymagalności (art. 291 § 1 k.p.).

Analogicznie, powołany przepis stosuje się w przypadku żądania sprostowania świadectwa pracy. Zgodnie z przepisem art. 97 § 2¹ k.p., pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. Jeżeli jednak pracownik nie dokonał w terminie bez swojej winy czynności wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu, zgodnie z przepisem art. 265 § 1 k.p. Pracownik powinien wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu w ciągu 7 dni od ustania przyczyny jego uchylenia. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

W wyniku przeprowadzonego postępowania o sprostowanie świadectwa pracy sąd może nakazać usunięcie pewnych danych, a także ich zmianę lub uzupełnienie.

Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Na podstawie przepisu art. 99 k.p., pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Podstawę wystąpienia z roszczeniem jest poniesienie przez pracownika szkody. Ponadto pomiędzy poniesioną szkodą a niewydaniem świadectwa pracy w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy musi wystąpić związek przyczynowy, który musi zostać przez pracownika udowodniony. Takim przykładem może być np. niemożliwość podjęcia przez pracownika pracy wskutek niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania świadectwa nieprawidłowego albo podjęcie pracy innej, aniżeli mogłaby być przez pracownika podjęta, gdyby świadectwo pracy nie zawierało błędów.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej,

2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej,

3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.

5. Skreślenie ucznia z listy uczniów

Szczególnym wyrazem kompetencji dyrektora, przejawiającej się władczym rozstrzygnięciem dyrektora, jako osoby realizującej zadania publiczne w zakresie oświaty, jest prawo do skreślenia ucznia z listy uczniów. Dyrektor szkoły lub placówki może, w drodze decyzji, skreślić ucznia z listy uczniów w przypadkach określonych w statucie szkoły lub placówki. Skreślenie następuje na podstawie uchwały rady pedagogicznej, po zasięgnięciu opinii samorządu uczniowskiego. Przepis ten nie dotyczy ucznia objętego obowiązkiem szkolnym. W uzasadnionych przypadkach uczeń ten, na wniosek dyrektora szkoły, może zostać przeniesiony przez kuratora oświaty do innej szkoły.

Kompetencja dyrektora wynikająca z art. 68 ust. 2 Prawa oświatowego stanowi przejaw publicznoprawnych stosunków prawnych pomiędzy zakładem administracyjnym, jakim jest szkoła, a użytkownikami tego zakładu, jakimi są uczniowie. Skreślenie ucznia z listy uczniów nie następuje w drodze samodzielnej woli dyrektora, lecz jest poprzedzone podjęciem uchwały przez radę pedagogiczną – art. 70 ust 1 pkt 5 Prawa oświatowego oraz wyrażeniem opinii przez samorząd uczniowski. Opinia wyrażona przez samorząd uczniowski nie ma charakteru wiążącego, a sposób wyrażania opinii powinien określać regulamin samorządu uczniowskiego określony na podstawie art. 85 ust. 3 Prawa oświatowego.

Skreślenie ucznia z listy uczniów ma charakter postępowania administracyjnego i musi odbywać się z poszanowaniem przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego. Oznacza to, że dla prawidłowego skreślenia ucznia istotne jest zastosowanie reguł określonych w Kodeksie, w tym zebranie dowodów w sprawie oraz przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego stan faktyczny. Konieczne jest również zapewnienie stronie czynnego udziału w każdym stadium postępowania, a przed wydaniem decyzji umożliwić stronie wypowiedzenie się co do zebranych dowodów i materiałów oraz zgłoszonych żądań. Dyrektor musi również uwzględnić udział wyżej wskazanych organów szkoły – tj. rady pedagogicznej oraz samorządu uczniowskiego. O konieczności wyrażenia woli przez podmioty współuczestniczące w postępowaniu w sprawie skreślenia ucznia wypowiedział się Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie, który w wyroku z 11 czerwca 2012 r. (sygn. akt II SA/Wa 483/12) stwierdził, że skreślenie ucznia musi być poprzedzone podjęciem stosownej uchwały przez radę pedagogiczną i wyrażeniem opinii przez samorząd uczniowski. Są to elementy niezbędne do uznania, że decyzja o skreśleniu ucznia została podjęta prawidłowo, tzn. z zachowaniem określonej przepisami prawa procedury. Przy podejmowaniu decyzji konieczne jest rozważenie istnienia słusznego interesu strony, o którym mowa w art. 7 k.p.a. Zgodnie z tym przepisem, w toku postępowania organy administracji publicznej stoją na straży praworządności, z urzędu lub na wniosek stron podejmują wszelkie czynności niezbędne do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego oraz do załatwienia sprawy, mając na względzie interes społeczny i słuszny interes obywateli. Skreślenie ucznia z listy uczniów ma bowiem charakter fakultatywny i pozostawione zostało tzw. uznaniu administracyjnemu. Stąd też decyzja podejmowana na podstawie tego przepisu powinna uwzględniać zarówno interes społeczny, jak i słuszny interes strony.

Decyzja w sprawie skreślenia ucznia z listy uczniów powinna być odpowiednio uzasadniona, tzn. zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne. Uzasadnienie faktyczne decyzji powinno w szczególności zawierać wskazanie faktów, które organ uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, oraz przyczyn, z powodu których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, zaś uzasadnienie prawne – wyjaśnienie podstawy prawnej decyzji, z przytoczeniem przepisów prawa. Uzasadnienie stwarza stronie możliwość zapoznania się z motywami, jakimi kierował się dyrektor, dokonując skreślenia ucznia z listy uczniów, ze sposobem rozumowania okoliczności danej sprawy, a także uwzględnienia kwestii podnoszonych przez stronę w toku postępowania. W wyroku z 13 lutego 2020 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Kielcach (sygn. akt I SA/Ke 1382/19) stwierdził, że uzasadnienie stanowiące integralną część każdej decyzji jest elementem umożliwiającym sądową kontrolę w zakresie oceny prawidłowości przeprowadzenia postępowania administracyjnego z poszanowaniem reguł wynikających z art. 7, 77 § 1 i 80 k.p.a. Jego zadaniem jest wyjaśnienie podjętego przez organ rozstrzygnięcia. Powinno się w nim znaleźć pełne odzwierciedlenie i ocena zebranego materiału dowodowego oraz wyczerpujące wyjaśnienie przesłanek, jakimi kierował się organ w procesie decyzyjnym. Uzasadnienie powinno przekonywać zarówno co do prawidłowości oceny stanu faktycznego i prawnego, jak i co do zasadności samej treści podjętej decyzji.

Należy jednocześnie dodać, że przypadki, w których uczeń może zostać skreślony z listy uczniów, powinien określać statut. Zgodnie z art. 98 ust. 1 pkt 17 Prawa oświatowego, statut szkoły określa przypadki, w których uczeń może zostać skreślony z listy uczniów szkoły.

6. Decyzja w sprawie odroczenia obowiązku szkolnego

Nauka jest obowiązkowa do ukończenia 18 roku życia. Obowiązek szkolny dziecka rozpoczyna się z początkiem roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 7 lat oraz trwa do ukończenia szkoły podstawowej, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18 roku życia. Ustawodawca wyposażył dyrektora w prawo do odroczenia rozpoczęcia obowiązku szkolnego. Odroczenie następuje w drodze decyzji administracyjnej. Materialnoprawną podstawą do wydania decyzji w sprawie odroczenia rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego jest przepis art. 36 ust. 4 Prawa oświatowego. Zgodnie z powołaną regulacją, dyrektor publicznej szkoły podstawowej, w obwodzie której dziecko mieszka, na wniosek rodziców, odracza rozpoczęcie spełniania przez dziecko obowiązku szkolnego o jeden rok szkolny. Inicjatywa w przedmiocie odroczenia przez dziecko rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego należy do rodziców. Rodzice składają wniosek do dyrektora publicznej szkoły podstawowej, w obwodzie której dziecko mieszka, w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 7 lat, nie później niż do 31 sierpnia. Warunkiem pozytywnego rozpatrzenia wniosku jest dołączenie opinii, z której wynika potrzeba odroczenia spełniania przez dziecko obowiązku szkolnego w danym roku szkolnym, wydaną przez publiczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną albo niepubliczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną, założoną zgodnie z art. 168 Prawa oświatowego oraz zatrudniającą pracowników posiadających kwalifikacje określone dla pracowników publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych.

Dziecko, któremu odroczono rozpoczęcie spełniania obowiązku szkolnego, kontynuuje przygotowanie przedszkolne w przedszkolu, oddziale przedszkolnym w szkole podstawowej lub w innej formie wychowania przedszkolnego.

7. Odroczenie rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego w przypadku dzieci z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego

Szczególne regulacje dotyczą zasad odroczenia rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego w przypadku dzieci z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego. Ustawodawca poświęcił temu przepis art. 38 Prawa oświatowego. Z wnioskiem o odroczenie rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego występują rodzice. Analogicznie, jak w przypadku uczniów pełnosprawnych, wniosek składa się w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 7 lat. Ponadto wniosek można złożyć ponownie w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 8 lat. Wniosek składa się nie później niż do 31 sierpnia. Odroczenie dotyczy roku szkolnego, w którym dziecko ma rozpocząć spełnianie obowiązku szkolnego. Rozpoczęcie spełniania obowiązku szkolnego może być odroczone nie dłużej niż do końca roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 9 lat. Właściwy do wydania decyzji w sprawie odroczenia rozpoczęcia spełniania obowiązku szkolnego jest dyrektor publicznej szkoły podstawowej, w obwodzie której dziecko mieszka. Wydanie decyzji następuje na wniosek rodziców. Do wniosku rodzice dołączają orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego oraz opinię, z której wynika potrzeba odroczenia spełniania przez dziecko obowiązku szkolnego w danym roku szkolnym, wydaną przez publiczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną albo niepubliczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną, założoną zgodnie z art. 168 Prawa oświatowego oraz zatrudniającą pracowników posiadających kwalifikacje określone dla pracowników publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych. Dziecko, któremu odroczono rozpoczęcie spełniania obowiązku szkolnego, kontynuuje przygotowanie przedszkolne w przedszkolu, oddziale przedszkolnym w szkole podstawowej lub w innej formie wychowania przedszkolnego, a dziecko posiadające orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, wydane ze względu na niepełnosprawności sprzężone, z których jedną z niepełnosprawności jest niepełnosprawność intelektualna, także w ośrodku rewalidacyjno-wychowawczym.

8. Rozpoczęcie obowiązku szkolnego przez dziecko w wieku 6 lat

Kwestię wcześniejszego rozpoczęcia obowiązku szkolnego rozstrzyga przepis art. 36 ust. 1–2 Prawa oświatowego. Podmiotami uprawnionymi do wystąpienia z wnioskiem o wcześniejsze rozpoczęcie obowiązku szkolnego przez dziecko są rodzice. Rodzice mogą wystąpić do dyrektora w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 6 lat (niezależnie od tego, w którym konkretnie miesiącu ukończy 6 lat). Dyrektor zobowiązany jest przyjąć dziecko, jeżeli zostały spełnione przesłanki wymienione w powołanej regulacji, tzn. rodzice wystąpili z wnioskiem we wskazanym okresie, a ponadto dziecko:

1) korzystało z wychowania przedszkolnego w roku szkolnym poprzedzającym rok szkolny, w którym ma rozpocząć naukę w szkole podstawowej, albo

2) posiada opinię o możliwości rozpoczęcia nauki w szkole podstawowej, wydaną przez publiczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną albo niepubliczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną założoną zgodnie z art. 168 Prawa oświatowego oraz zatrudniającą pracowników posiadających kwalifikacje określone dla pracowników publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych.

Wymienione w pkt 1 i 2 warunki przyjęcia są skonstruowane alternatywnie, co oznacza, że wystarczy, aby dziecko spełniało jedną z nich, aby warunek przyjęcia do szkoły został uznany za zrealizowany. Należy podkreślić, że w tym zakresie dyrektor nie posiada swobody powzięcia woli w sprawie przyjęcia lub odmowy przyjęcia dziecka do szkoły, jeżeli zostaną spełnione ustawowe przesłanki.

Za spełnianie obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązku szkolnego i obowiązku nauki uznaje się również udział dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu głębokim w zajęciach rewalidacyjno-wychowawczych.

Szczególny sposób spełniania obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki określa art. 37 Prawa oświatowego.

9. Decyzja w sprawie spełniania obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki poza szkołą

Jak wskazano we wcześniejszych rozważaniach, nauka jest obowiązkowa do ukończenia 18 roku życia. Sposób realizacji obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki określa art. 36 ust. 8–12 Prawa oświatowego. Obowiązek szkolny spełnia się przez uczęszczanie do szkoły podstawowej publicznej albo niepublicznej, natomiast po ukończeniu szkoły podstawowej obowiązek nauki spełnia się przez:

1) uczęszczanie do publicznej lub niepublicznej szkoły ponadpodstawowej,

2) realizowanie, zgodnie z odrębnymi przepisami, przygotowania zawodowego u pracodawcy.

Obowiązkowe roczne przygotowanie przedszkolne, obowiązek szkolny i obowiązek nauki mogą być spełniane również przez uczęszczanie odpowiednio do przedszkola lub szkoły:

1) za granicą, w tym na podstawie umów międzynarodowych lub porozumień o współpracy bezpośredniej zawieranych przez szkoły, jednostki samorządu terytorialnego i organy administracji rządowej lub w ramach programów edukacyjnych Unii Europejskiej;

2) przy przedstawicielstwie dyplomatycznym innego państwa w Polsce.

Obowiązek szkolny i obowiązek nauki mogą być spełniane również przez uczęszczanie odpowiednio do szkoły lub zespołu szkół, które prowadzą kształcenie dzieci obywateli polskich czasowo przebywających za granicą zgodnie z podstawą programową kształcenia ogólnego. Uczeń, który ukończył szkołę ponadpodstawową przed ukończeniem 18 roku życia, może również spełniać obowiązek nauki przez uczęszczanie do szkoły wyższej lub na kwalifikacyjne kursy zawodowe.

Przepis art. 37 Prawa oświatowego przewiduje możliwość spełniania obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki poza przedszkolem lub szkołą. Zgodę na tzw. edukację domową wydaje dyrektor w drodze decyzji administracyjnej na wniosek rodziców ucznia. Dyrektorem właściwym do wydania decyzji jest w tym przypadku dyrektor publicznego lub niepublicznego przedszkola, szkoły podstawowej i szkoły ponadpodstawowej, do której dziecko zostało przyjęte. Decyzja w sprawie zezwolenia na spełnianie obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego poza przedszkolem lub obowiązku szkolnego i nauki poza szkołą, może zostać wydana, jeżeli zostaną spełnione ustawowe warunki takiego sposobu realizacji tych obowiązków. Zezwolenie może zostać wydane, jeżeli do wniosku o wydanie zezwolenia dołączono:

● oświadczenie rodziców o zapewnieniu dziecku warunków umożliwiających realizację podstawy programowej obowiązującej na danym etapie edukacyjnym,

● zobowiązanie rodziców do przystępowania w każdym roku szkolnym przez dziecko spełniające obowiązek szkolny lub obowiązek nauki do rocznych egzaminów klasyfikacyjnych (warunek ten nie dotyczy dzieci i młodzieży posiadających orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego wydane ze względu na niepełnosprawność intelektualną w stopniu umiarkowanym lub znacznym).

Wymienione przesłanki muszą zachodzić kumulatywnie. Nie jest w tym zakresie istotny termin złożenia wniosku, bowiem decyzja może zostać wydana przed rozpoczęciem roku szkolnego albo w trakcie roku szkolnego. Ponadto istotne jest, że decyzja w przedstawionej kwestii może dotyczyć wyłącznie ucznia już przyjętego do przedszkola lub szkoły. Dopiero po przyjęciu dziecka do danej jednostki systemu oświaty rodzice mogą wystąpić z wnioskiem o realizację obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki poza, odpowiednio, przedszkolem lub szkołą.

Do wniosku o wydanie zezwolenia musi zostać dołączone m.in. zobowiązanie rodziców do przystępowania w każdym roku szkolnym przez dziecko spełniające obowiązek szkolny lub obowiązek nauki do rocznych egzaminów klasyfikacyjnych. Uczeń spełniający obowiązek szkolny lub obowiązek nauki poza szkołą poddany jest klasyfikacji rocznej, a roczne oceny klasyfikacyjne uzyskuje na podstawie rocznych egzaminów klasyfikacyjnych z zakresu części podstawy programowej obowiązującej na danym etapie edukacyjnym, uzgodnionej na dany rok szkolny z dyrektorem szkoły. Egzaminy klasyfikacyjne są przeprowadzane przez szkołę, której dyrektor zezwolił na spełnianie obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki poza szkołą. Ustawodawca wyłącza z oczywistych względów ustalenie oceny z zachowania. Uczeń realizujący edukację domową nie podlega ocenianiu w tym zakresie. Obowiązkowi poddania się ocenianiu klasyfikacyjnemu nie stosuje się do dzieci i młodzieży posiadających orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego wydane ze względu na niepełnosprawność intelektualną w stopniu umiarkowanym lub znacznym.

Dyrektor musi mieć na względzie uprawnienia ucznia korzystającego z edukacji domowej. Uczeń objęty taką formą edukacji może korzystać ze wsparcia szkoły, której dyrektor wydał zezwolenie obejmujące:

1) prawo do uczestniczenia w szkole w dodatkowych zajęciach edukacyjnych, do których zalicza się zajęcia z języka obcego nowożytnego innego niż język obcy nowożytny nauczany w ramach obowiązkowych zajęć edukacyjnych oraz zajęcia, dla których nie została ustalona podstawa programowa, lecz program nauczania tych zajęć został włączony do szkolnego zestawu programów nauczania, zajęć rewalidacyjnych dla uczniów niepełnosprawnych, zajęć prowadzonych w ramach pomocy psychologiczno-pedagogicznej, zajęć rozwijających zainteresowania i uzdolnienia uczniów, w szczególności w celu kształtowania ich aktywności i kreatywności, zajęć z zakresu doradztwa zawodowego;

2) zapewnienie dostępu do:

a) podręczników, materiałów edukacyjnych i materiałów ćwiczeniowych, o którym mowa w art. 54 ust. 1 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych oraz

b) pomocy dydaktycznych służących realizacji podstawy programowej znajdujących się w zasobach szkoły – w porozumieniu z dyrektorem tej szkoły;

3) udział w konsultacjach umożliwiających przygotowanie do rocznych egzaminów klasyfikacyjnych, o których była mowa powyżej.

W przypadkach wskazanych w Prawie oświatowym zezwolenie podlega cofnięciu. Konstrukcja przepisu przewidziana w art. 37 ust. 8 Prawa oświatowego wskazuje, że cofnięcie zezwolenia ma charakter obligatoryjny i oprócz cofnięcia zezwolenia na wniosek rodziców przewiduje również inne przyczyny uzasadniające zakończenie edukacji domowej. Wydaje się, że przesłanki uzasadniające cofnięcie zezwolenia podyktowane są okolicznościami, które mogłyby zaszkodzić uczniowi prawidłową realizację obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki. Cofnięcie zezwolenia może zatem nastąpić:

1) na wniosek rodziców,

2) jeżeli uczeń z przyczyn nieusprawiedliwionych nie przystąpił do rocznych egzaminów klasyfikacyjnych albo nie zdał rocznych egzaminów klasyfikacyjnych,

3) w razie wydania zezwolenia z naruszeniem prawa.

10. Zapewnienie warunków do uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli

W okresie do 31 sierpnia 2027 r. w sferze związanej z awansem zawodowym nauczycieli funkcjonować będą równolegle dwie ścieżki awansu zawodowego nauczycieli. Część nauczycieli realizuje awans zawodowy według przepisów obowiązujących do 31 sierpnia 2022 r., natomiast druga grupa zdobywa dany szczebel awansu zawodowego zgodnie z regulacjami obowiązującymi od 1 września 2022 r. W świetle nowych uwarunkowań prawnych przewidziano dwa stopnie awansu zawodowego nauczycieli – nauczyciela mianowanego oraz nauczyciela dyplomowanego. Usunięto stopień awansu zawodowego nauczyciela stażysty oraz nauczyciela kontraktowego. Od 1 września 2022 r. dyrektor nie posiada już podstaw prawnych do wydawania stopnia nauczyciela kontraktowego. Stopień nauczyciela mianowanego jest więc pierwszym stopniem awansu zawodowego nauczyciela, który poprzedza okres przygotowania do zawodu nauczyciela.

Jednocześnie zadaniem dyrektora jest uwzględnienie regulacji przejściowych, wynikających z art. 10–12 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r. Mocą wskazanych regulacji, nauczyciele, którzy do 31 sierpnia 2022 r. uzyskali stopień nauczyciela kontraktowego, lecz do tego dnia nie uzyskali stopnia nauczyciela mianowanego, stopień nauczyciela mianowanego uzyskują według przepisów dotychczasowych – tj. przepisów Karty Nauczyciela w brzmieniu obowiązującym do 31 sierpnia 2022 r. oraz przepisów rozporządzenia w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli. Analogicznie, zgodnie z art. 11 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r., nauczyciele, którzy przed dniem 1 września 2022 r. rozpoczęli staż na stopień nauczyciela dyplomowanego, lecz do tego dnia nie uzyskali stopnia nauczyciela dyplomowanego, stopień nauczyciela dyplomowanego uzyskują według przepisów obowiązujących do 31 sierpnia 2022 r.

Zgodnie z art. 9ca ust. 11 Karty Nauczyciela, nauczycielowi odbywającemu przygotowanie do zawodu nauczyciela (a więc nauczycielowi, który ubiega się o zdobycie stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego zgodnie z przepisami obowiązującymi od 1 września 2022 r.) dyrektor szkoły przydziela mentora spośród nauczycieli mianowanych lub dyplomowanych. Mentorem nie może być nauczyciel zajmujący stanowisko kierownicze (wyjątek dotyczy jednostek prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego).

Zadaniem mentora jest:

1) wspieranie na bieżąco nauczyciela w procesie wdrażania do pracy w zawodzie, w tym zapoznanie go z dokumentacją przebiegu nauczania, działalności wychowawczej i opiekuńczej oraz innymi dokumentami obowiązującymi w szkole,

2) udzielanie nauczycielowi pomocy w doborze właściwych form doskonalenia zawodowego,

3) dzielenie się z nauczycielem wiedzą i doświadczeniem w zakresie niezbędnym do efektywnej realizacji obowiązków nauczyciela,

4) umożliwienie nauczycielowi obserwowania prowadzonych przez siebie zajęć oraz omawianie z nim tych zajęć,

5) obserwowanie zajęć prowadzonych przez nauczyciela oraz omawianie ich z tym nauczycielem,

6) inspirowanie i zachęcanie nauczyciela do podejmowania wyzwań zawodowych.

Natomiast nauczycielowi kontraktowemu odbywającemu staż na zasadach obowiązujących do 31 sierpnia 2022 r. dyrektor przydziela opiekuna stażu. Warto nadmienić, że opiekunowi stażu przysługuje dodatek funkcyjny z uwagi na § 2 rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 24 sierpnia 2022 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1798).

11. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy szkoły lub placówki

Zgodnie z art. 68 ust. 1 pkt 6 Prawa oświatowego, dyrektor szkoły lub placówki wykonuje zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom i nauczycielom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę lub placówkę. Odpowiedzialność dyrektora wyrażona na gruncie przepisów Prawa oświatowego w pewnym zakresie zbiega się z odpowiedzialnością pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 207 k.p., pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹ § 2 k.p.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;

2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;

3) pracownikach wyznaczonych do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

Informacja o pracownikach, o których mowa w pkt 3, obejmuje:

1) imię i nazwisko,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom kierowane są również pod adresem dyrektora szkoły lub placówki, który obowiązany jest w świetle przepisów Prawa oświatowego do zapewnienia bezpieczeństwa nauczycielom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę lub placówkę. Obowiązkom dyrektora odpowiadają uprawnienia pracowników do powstrzymania się od wykonywania pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. O powstrzymaniu się od pracy pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, wówczas pracownik posiada uprawnienia jeszcze dalej idące. Mianowicie ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w wymienionych powyżej przypadkach, a za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Dyrektor szkoły, wykonując czynności z zakresu prawa pracy wobec zatrudnionych w szkole lub placówce pracowników:

1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Ponadto pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Obok przepisów powszechnie obowiązujących wynikających z regulacji kodeksowych dyrektor szkoły lub placówki zobowiązany jest do wdrażania i przestrzegania przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny. Przepisy powołanego aktu prawnego uściślają zasady zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w szkołach i placówkach, z uwagi na szczególną specyfikę realizowanych przez te jednostki zadań. Dyrektor – jako pracodawca – odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko dla zatrudnionych w szkole lub placówce pracowników, ale również dla korzystających z usług szkoły lub placówki uczniów. Obowiązek ten dotyczy budynku szkoły lub placówki, ale również rozciąga się na zajęcia organizowane przez szkołę lub placówkę poza obiektami należącymi do tych jednostek.

Dyrektor jest obowiązany dbać o stan techniczny budynku lub budynków należących do szkoły lub placówki. Na podstawie § 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1604), dyrektor, co najmniej raz w roku, dokonuje kontroli zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków korzystania z obiektów należących do szkoły lub placówki, w tym bezpiecznych i higienicznych warunków nauki, oraz określa kierunki ich poprawy.

W tym celu dyrektor powinien powołać komisję, która dokona przeglądu stanu technicznego obiektów i sporządzi protokół, którego kopię dyrektor przekazuje organowi prowadzącemu. Obowiązek przeprowadzenia kontroli obiektów budowlanych wynika również z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, mianowicie z art. 62 ustawy z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 725 ze zm.).

Z ustaleń kontroli sporządza się protokół, który podpisują osoby biorące w niej udział. Kopię protokołu dyrektor przekazuje również organowi prowadzącemu. Organ prowadzący powinien posiadać szczegółową wiedzę w tym zakresie z uwagi na wymóg wynikający z art. 10 ust. 1 pkt 1 Prawa oświatowego, zgodnie z którym do zadań organu prowadzącego należy zapewnienie warunków działania szkoły lub placówki, w tym bezpiecznych i higienicznych warunków nauki, wychowania i opieki. Jeżeli pomieszczenie lub inne miejsce, w którym mają być prowadzone zajęcia, lub stan znajdującego się w nim wyposażenia stwarza zagrożenia dla bezpieczeństwa, niedopuszczalne jest rozpoczęcie zajęć. Jeżeli natomiast stan zagrożenia powstanie lub ujawni się w czasie zajęć – niezwłocznie się je przerywa i wyprowadza się z zagrożonych miejsc osoby powierzone opiece szkoły lub placówki.

Wskazane wcześniej rozporządzenie określa również kwestie związane z zawieszeniem zajęć. Według wskazań rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwagi na odpowiedzialność w tym zakresie organ prowadzący szkołę lub placówkę może zawiesić zajęcia na czas oznaczony, w przypadku gdy na danym terenie może wystąpić zagrożenie bezpieczeństwa uczniów związane z utrudnieniem w:

1) dotarciu ucznia do szkoły lub placówki lub powrotem ze szkoły lub placówki lub

2) organizacji zajęć w szkole lub placówce

– w związku z organizacją i przebiegiem imprez ogólnopolskich lub międzynarodowych.

O zawieszeniu zajęć decydować może również dyrektor. Na podstawie § 18 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny w szkołach dyrektor, za zgodą organu prowadzącego, może zawiesić zajęcia na czas oznaczony, jeżeli:

1) temperatura zewnętrzna mierzona o godzinie 21 w dwóch kolejnych dniach poprzedzających zawieszenie zajęć wynosi 15° C lub jest niższa,

2) wystąpiły na danym terenie zdarzenia, które mogą zagrozić zdrowiu uczniów.

Warto dodać, że powołana regulacja była w ostatnim czasie podstawą zawieszenia zajęć w związku z zagrożeniem koronawirusem, zanim ogłoszone zostały przepisy ustalające zawieszenie zajęć na terenie naszego kraju²⁾.

Nowelizacja Prawa oświatowego, ustanowiona przepisami ustawy z 12 maja 2022 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 1116), wprowadziła z dniem 1 września 2022 r. przepis art. 125a Prawa oświatowego, określający ogólne zasady zawieszania zajęć w przedszkolu, innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce oraz warunki realizacji zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość (nauka zdalna).

Przepis ten określa możliwość prowadzenia zawieszenia zajęć na czas oznaczony w przypadku wystąpienia zdarzeń wskazanych w art. 125a ust. 1 Prawa oświatowego. Zawieszone mogą zostać zajęcia w przedszkolu, innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce w razie wystąpienia na danym terenie:

1) zagrożenia bezpieczeństwa uczniów w związku z organizacją i przebiegiem imprez ogólnopolskich lub międzynarodowych,

2) temperatury zewnętrznej lub w pomieszczeniach, w których są prowadzone zajęcia z uczniami, zagrażającej zdrowiu uczniów,

3) zagrożenia związanego z sytuacją epidemiologiczną,

4) nadzwyczajnego zdarzenia zagrażającego bezpieczeństwu lub zdrowiu uczniów innego niż określone w pkt 1–3 w przypadkach i w trybie określonym w przepisach rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny oraz w przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 28 sierpnia 2017 r. w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1520).

Jeżeli zawieszenie zajęć nastąpiło na okres powyżej dwóch dni, wówczas dyrektor przedszkola, szkoły lub placówki, a w przypadku innej formy wychowania przedszkolnego prowadzonej przez osobę prawną niebędącą jednostką samorządu terytorialnego lub osobę fizyczną – osoba kierująca tą inną formą wychowania przedszkolnego, organizują dla uczniów zajęcia z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość, przy czym zajęcia te nie mogą być organizowane później niż od trzeciego dnia zawieszenia zajęć. Dodany przepis art. 125a Prawa oświatowego adaptuje w tym zakresie przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 493 ze zm.). Dodatkowo, przepisy Prawa oświatowego uściślają, w jakim terminie najpóźniej ma rozpocząć się prowadzenie nauki zdalnej. Za zorganizowanie zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość odpowiada dyrektor (lub osoba kierująca inną formą wychowania przedszkolnego). Organizując zajęcia, dyrektor kieruje się wskazaniami określonymi w art. 125a ust. 3 Prawa oświatowego, w którym wskazano, że zajęcia są realizowane:

1) z wykorzystaniem narzędzia informatycznego, o którym mowa w art. 44a ust. 1 Prawa oświatowego, tzn. narzędzia wspierającego realizację działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej przez szkoły i placówki, lub

2) z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej zapewniających wymianę informacji między nauczycielem, uczniem i rodzicem, lub

3) przez podejmowanie przez ucznia aktywności określonych przez nauczyciela, potwierdzających zapoznanie się ze wskazanym materiałem lub wykonanie określonych działań, lub

4) w inny sposób niż określone w pkt 1–3, umożliwiający kontynuowanie procesu kształcenia i wychowania.

Określenie sposobu realizacji zajęć w dodanym przepisie art. 125a Prawa oświatowego stanowi w zasadzie powtórzenie przepisu § 2 rozporządzenia w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty. Obowiązkiem dyrektora jest poinformowanie organu prowadzącego oraz organu sprawującego nadzór pedagogiczny o sposobie lub sposobach realizacji zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Dla celów dowodowych warto, aby informacja ta miała formę pisemną. Przepisy Prawa oświatowego nie wskazują terminu, do którego dyrektor ma dokonać poinformowania. Należy więc przyjąć, że informacja ta powinna być przekazana niezwłocznie.

Przepis art. 125a ust. 5 Prawa oświatowego stanowi podstawę do odstąpienia od organizowania dla uczniów zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Odstąpienie to może nastąpić w szczególnie uzasadnionych przypadkach z inicjatywy dyrektora. Dyrektor może podjąć taką decyzję po uprzednim wyrażeniu zgody przez organ prowadzący i pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Zarówno zgoda organu prowadzącego, jak też pozytywna opinia organu sprawującego nadzór pedagogiczny powinna zostać wyrażona przed podjęciem decyzji o odstąpieniu od organizowania dla uczniów zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość.

Szczegółową organizację zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość określa statut przedszkola, szkoły lub placówki, a w przypadku innej formy wychowania przedszkolnego prowadzonej przez osobę prawną niebędącą jednostką samorządu terytorialnego lub osobę fizyczną – organizacja wychowania przedszkolnego. W statucie (organizacji wychowania przedszkolnego) należy określić w szczególności technologie informacyjno-komunikacyjne wykorzystywane przez nauczycieli do realizacji tych zajęć, warunki bezpiecznego uczestnictwa uczniów w tych zajęciach, sposób przekazywania uczniom materiałów niezbędnych do realizacji tych zajęć, warunki bezpiecznego uczestnictwa uczniów w tych zajęciach w odniesieniu do ustalonych w danym przedszkolu, danej innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce technologii informacyjno-komunikacyjnych. Ustalając powyższe, dyrektor bierze pod uwagę łączenie przemienne kształcenia z użyciem monitorów ekranowych i bez ich użycia. Ponadto w statucie należy określić również sposób potwierdzania uczestnictwa uczniów w zajęciach realizowanych z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość, co musi nastąpić z uwzględnieniem konieczności poszanowania sfery prywatności ucznia oraz warunków technicznych i oprogramowania sprzętu służącego do nauki.

Warto również dodać, że szczegółowe warunki organizowania i prowadzenia zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość, uwzględniając indywidualne potrzeby i możliwości psychofizyczne uczniów, a także konieczność zapewnienia uczniom i rodzicom indywidualnych konsultacji z nauczycielem prowadzącym zajęcia oraz właściwego przebiegu procesu kształcenia, określił Minister Edukacji i Nauki w rozporządzeniu z 2 września 2022 r. w sprawie organizowania i prowadzenia zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość (Dz.U. z 2022 r. poz. 1903).

Z wprowadzoną zmianą wiążą się obowiązki dyrektora w stosunku do uczniów lub dzieci posiadających orzeczenie o potrzebie indywidualnego nauczania. Z dniem 1 września 2022 r. wszedł w życie przepis art. 127 ust. 16a Prawa oświatowego, zgodnie z którym, dyrektor, na wniosek rodziców ucznia, a w przypadku uczniów pełnoletnich – tych uczniów, i w porozumieniu z organem prowadzącym, umożliwia uczniowi, który posiada orzeczenie o potrzebie indywidualnego nauczania, realizację zajęć indywidualnego nauczania z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość, w indywidualnym kontakcie z nauczycielem lub nauczycielami, uwzględniając zalecenia zawarte w orzeczeniu o potrzebie indywidualnego nauczania. Takie same możliwości posiada dyrektor przedszkola, a w przypadku innej formy wychowania przedszkolnego prowadzonej przez gminę oraz szkoły podstawowej, w której są zorganizowane oddziały przedszkolne – także dyrektor szkoły podstawowej – art. 127 ust. 17a Prawa oświatowego.

Analogicznie, jak w przypadku uczniów nieposiadających takiego orzeczenia, w obydwu tych przypadkach (tj. art. 127 ust. 16a oraz ust. 17a Prawa oświatowego) zajęcia są realizowane:

1) z wykorzystaniem narzędzia informatycznego, o którym mowa w art. 44a ust. 1 Prawa oświatowego, tzn. narzędzia wspierającego realizację działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej przez szkoły i placówki, lub

2) z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej zapewniających wymianę informacji między nauczycielem, uczniem i rodzicem, lub

3) przez podejmowanie przez ucznia aktywności określonych przez nauczyciela, potwierdzających zapoznanie się ze wskazanym materiałem lub wykonanie określonych działań, lub

4) w inny sposób niż określone w pkt 1–3, umożliwiający kontynuowanie procesu kształcenia i wychowania.

O sposobie lub sposobach realizacji zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość dyrektor lub osoba kierująca inną formą wychowania przedszkolnego informują organ prowadzący i organ sprawujący nadzór pedagogiczny.

Przedstawione rozwiązania w zakresie pracy z dzieckiem lub uczniem posiadającym orzeczenie o potrzebie indywidualnego nauczania stanowią pewnego rodzaju przedłużenie ciągłości przepisu § 13a rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 9 sierpnia 2017 r. w sprawie indywidualnego obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego dzieci i indywidualnego nauczania dzieci i młodzieży (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 2468). Przepis ten miał ograniczony zasięg czasowy i określał sposób prowadzenia indywidualnego nauczania w latach szkolnych 2020/2021 oraz 2021/2022 – a więc w tych latach, w których obowiązywały czasowe ograniczenia funkcjonowania szkół z uwagi na zagrożenie epidemiczne.

11.1. Praca zdalna

Od nauki zdalnej należy odróżnić pracę zdalną. W dniu 7 kwietnia 2023 r. weszły w życie przepisy nowelizujące ustawę – Kodeks pracy w zakresie możliwości świadczenia przez pracownika pracy z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość – czyli przepisy o tzw. pracy zdalnej. Przepisy dotyczące pracy zdalnej, umiejscowione w przepisach rozdziału IIc Kodeksu pracy, wprowadzają pracę zdalną jako rozwiązanie stałe, umożliwiające elastyczne dysponowanie czasem pracy. Forma ta może być wykorzystywana nie tylko w przypadku powstania zagrożenia zdrowia i życia pracowników, lecz również, gdy rodzaj pracy na to pozwala, a przemawiają za tym okoliczności leżące po stronie pracownika lub pracodawcy. Materialnoprawne podstawy prawne pracy zdalnej zostały ujęte w treści art. 67¹⁸–67³⁴ k.p. i zostały wprowadzone przepisami ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

Zręby regulacji odnoszącej się do pracy zdalnej określał do dnia 6 kwietnia 2023 r. art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którym, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Na podstawie tego przepisu, po raz pierwszy pojawiła się definicja pracy zdalnej. Należy jednak podkreślić, że regulacja ta miała charakter doraźny, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i mogła być stosowana tylko przez ww. okres. W tym rozumieniu praca zdalna była zatem formą wykonywania pracy o charakterze nadzwyczajnym, wprowadzaną na czas oznaczony, aby realizować określony cel o charakterze publicznym, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19, co miało odzwierciedlenie w regulujących ją przepisach ww. ustawy szczególnej. Praca zdalna była świadczona wyłącznie na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy i tylko wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.

Zgodnie z art. 67¹⁸ k.p., praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Praca zdalna może być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika, a więc tzw. system mieszany czy hybrydowy.

Miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (to jest przez niego zaakceptowane). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyraził zgodę. Może to być i miejsce zamieszkania, i inne miejsce, które strony uzgodniły. Świadczy o tym użycie zwrotu – „w tym pod adresem zamieszkania”, co świadczy o tym, że miejsce zamieszkania jest tylko jednym z miejsc, które strony mogą wskazać.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 formy pracy zdalnej:

1) na podstawie uzgodnień pomiędzy pracodawcą a pracownikiem – art. 67¹⁹

§ 1–2 k.p.,

2) w trybie polecenia pracodawcy – art. 67¹⁹ § 3–5 k.p.,

3) na wniosek niektórych pracowników – art. 67¹⁹ § 6–7 k.p.,

4) okazjonalna praca zdalna – art. 67³³ k.p.

Zgodnie z art. 67¹⁹ k.p., uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę albo

2) w trakcie zatrudnienia.

Przepis wskazuje, kiedy może nastąpić uzgodnienie pracy zdalnej. W każdej sytuacji konieczne jest uzgodnienie pracy zdalnej, nawet wówczas, gdy praca zdalna będzie świadczona na polecenie pracodawcy.

W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy, jednak zmiana ta nie wymaga formy pisemnej – czyli sporządzania porozumienia zmieniającego, o czym przesądza treść art. 67¹⁹ § 2 k.p., zgodnie z którym w przypadku, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 1 pkt 2, uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Przepisu art. 29 § 4 k.p. nie stosuje się.

Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Ustawodawca dopuścił więc możliwość ustalenia pracy zdalnej w postaci papierowej lub elektronicznej.

Omawiając zagadnienie pracy zdalnej, należy odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób wprowadzić pracę zdalną w szkole.

Istnieje kilka sposób wprowadzania zasad wykonywania pracy zdalnej w szkole.

W świetle art. 67²⁰k.p., zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli jednak u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Wykonywanie pracy zdalnej jest również dopuszczalne także wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin. Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej będzie określać polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 67²⁰ § 5 k.p., wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 1 albo 2, albo nie został wydany regulamin, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 albo 4. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 3 k.p., albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Jeżeli więc z uwagi na wskazane przesłanki w szkole będzie zorganizowana nauka zdalna, istnieją wówczas uzasadnione podstawy do tego, aby rozważyć wprowadzenie pracy zdalnej, przynajmniej dla części pracowników.

Zasadność wprowadzenia pracy zdalnej byłaby uzasadniona w takiej sytuacji z punktu widzenia przepisu art. 67¹⁹ § 3 k.p., zgodnie z którym, praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

– jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Również w tym przypadku wydanie takiego polecenia zostało uwarunkowane złożeniem przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej. Aby więc było możliwe w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik musi złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Oznacza to, iż wydanie przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej, oprócz spełnienia ustawowych przesłanek, będzie wymagało w pierwszej kolejności uzyskania od pracownika informacji, czy posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Dopiero oświadczenie pracownika w tym przedmiocie umożliwi pracodawcy wydanie takiego polecenia. Przy czym należy zaznaczyć, że to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie może jej weryfikować ani podważać.

Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o posiadaniu ww. warunków, pracodawca nie posiada podstaw prawnych do wydania tego polecenia.

Jedną z przyczyn uzasadniających wydanie polecenia pracy zdalnej jest wystąpienie tzw. siły wyższej. Pojęcie to zostało wyjaśnione w orzecznictwie.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 19 listopada 2019 r.; sygn. akt III APa 15/19

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej będzie miało miejsce najczęściej wówczas, gdy dyrektor uzna, iż ustała już przyczyna, dla której wydano takie polecenie – np. minął stan zagrożenia. Oznacza to, że pracownik, który wykonuje pracę zdalną, musi powrócić do szkoły na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym miejscu wykonywania pracy. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej jest obwarowane terminem i może zostać dokonane przez pracodawcę z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

Ponadto dyrektor musi cofnąć polecenie pracy zdalnej w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej dalsze wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika. W takiej sytuacji pracownik będzie zobowiązany poinformować o tym niezwłocznie dyrektora, a dyrektor niezwłocznie cofnie polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują również wystąpienie pracownika z wnioskiem o możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej. Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 k.p., pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 k.p., pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku ww. pracowników tylko wtedy, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, zaś o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku jest zobligowany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Z uwagi na specyfikę warunków, w jakich funkcjonuje szkoła, dyrektor posiada podstawy do odmowy uwzględnienia wniosku. Trudno bowiem uznać, że nauczyciel mógłby – pracując w formie zdalnej – zapewnić bezpieczeństwo uczniom w szkole. Tymczasem zapewnienie bezpieczeństwa jest jednym z podstawowych zadań nauczyciela, zgodnie z art. 6 pkt 1 Karty Nauczyciela.

Na podstawie przepisu art. 67³³§ 1 k.p., praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Jak wskazano w uzasadnieniu projektu zmian w Kodeksie pracy, okazjonalna praca zdalna jest to forma pracy zdalnej wykonywanej częściowo, która z uwagi na swój szczególny charakter (tj. incydentalność jej wykonywania, fakt jej wykonywania wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika) została unormowana w sposób odmienny.

Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej może wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany jest wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym (niezależnie od wymiaru zatrudnienia pracownika). Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednocześnie umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Przepis ten nie wyklucza możliwości złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo (na ogólnych zasadach).

Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla dyrektora, dyrektor może więc odmówić jego uwzględnienia, w szczególności w sytuacji, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej nie jest uzależnione od wykorzystania przez tego pracownika urlopu wypoczynkowego, w tym tzw. urlopu na żądanie (odpowiedź MRiPS na interpelację poselską nr 38835 z 23 lutego 2023 r., https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp? key=CPCJDJ).

11.2. Praca z uwzględnieniem zasad higieny

Zajęcia w szkole muszą być prowadzone zgodnie z zasadami higieny. Plan zajęć dydaktyczno-wychowawczych uwzględnia:

1) równomierne obciążenie uczniów zajęciami w poszczególnych dniach tygodnia,

2) zróżnicowanie zajęć w każdym dniu,

3) możliwości psychofizyczne uczniów podejmowania intensywnego wysiłku umysłowego w ciągu dnia.

Ponadto przerwy w zajęciach uczniowie spędzają pod nadzorem nauczyciela. Jeżeli pozwalają na to warunki atmosferyczne, umożliwia się uczniom przebywanie w czasie przerw w zajęciach na świeżym powietrzu.

Dyrektor, po zasięgnięciu opinii rady rodziców i samorządu uczniowskiego:

1) ustala długość przerw międzylekcyjnych;

2) organizuje przerwy w sposób umożliwiający uczniom spożycie posiłków na terenie szkoły lub placówki.

Obowiązki dyrektora w tym zakresie wynikają z opiekuńczej funkcji szkoły i troski o prawidłowy rozwój psychofizyczny uczniów.

Przed rozpoczęciem roku szkolnego dyrektor powinien więc poczynić starania w celu ustalenia, czy stan techniczny obiektów gwarantuje bezpieczne i higieniczne warunki uczestnikom procesu edukacyjnego, w tym również w zakresie ochrony przeciwpożarowej oraz przepisów sanitarnych. Pomimo odwołania stanu epidemii w Polsce należy również zadbać o zachowanie bezpiecznych warunków w zakresie przeciwdziałania chorobom zakaźnym, w tym COVID-19. Należy więc przypomnieć uczniom o potrzebie częstego mycia rąk i zachowaniu środków ostrożności w przypadku wystąpienia objawów infekcji.

Dyrektor, jako przełożony służbowy wszystkich pracowników szkoły, jest zobligowany do zapewnienia szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników. Zgodnie z art. 237³ § 1 k.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Ponadto pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

Z kolei pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy zaznaczyć, że dyrektor podlega odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z art. 283 § 1 k.p., kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

12. Realizacja zadań w związku z konfliktem zbrojnym na terenie Ukrainy

Konflikt zbrojny, jaki dotknął wschodniego sąsiada Polski w 2022 r., spowodował, że od tego czasu przed dyrektorami szkół zostały postawione nowe obowiązki związane z zapewnieniem kształcenia uczniom z Ukrainy. W zakresie podejmowania kształcenia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uczniowie niebędący obywatelami polskimi, w tym również uczniowie z Ukrainy, podlegają przepisom art. 165 Prawa oświatowego. Na podstawie wskazanej regulacji, osoby niebędące obywatelami polskimi korzy stają z nauki i opieki w publicznych przedszkolach lub innych formach wychowania przedszkolnego, a także w niepublicznych przedszkolach, o których mowa w art. 17 ust. 1 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych, oddziałach przedszkolnych w niepublicznych szkołach podstawowych, o których mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych i niepublicznych innych formach wychowania przedszkolnego, o których mowa w art. 21 ust. 1 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych, a podlegające obowiązkowi szkolnemu, korzystają z nauki w publicznych szkołach podstawowych, publicznych szkołach artystycznych oraz publicznych placówkach, w placówkach artystycznych, na warunkach dotyczących obywateli polskich.

Z kolei osoby niebędące obywatelami polskimi, podlegające obowiązkowi nauki, korzystają z nauki i opieki w publicznych szkołach ponadpodstawowych na warunkach dotyczących obywateli polskich do ukończenia 18 lat lub do ukończenia szkoły ponadpodstawowej.

12.1. Organizacja oddziału przygotowawczego. Zatrudnienie pomocy nauczyciela

Jedną z form pomocy przewidzianą na gruncie powołanego przepisu jest możliwość tworzenia dla uczniów niebędących obywatelami polskimi oddziału przygotowawczego. Zgodnie z art. 165 ust. 11 Prawa oświatowego, dla osób niebędących obywatelami polskimi, podlegającymi obowiązkowi szkolnemu lub obowiązku nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki, które wymagają dostosowania procesu kształcenia do ich potrzeb i możliwości edukacyjnych, a także dostosowania formy organizacyjnej wspomagającej efektywność ich kształcenia, organ prowadzący szkołę może organizować oddział przygotowawczy w szkole, w której te osoby realizują naukę zgodnie z podstawą programową kształcenia ogólnego. Uprawnienie to przysługuje również osobom będącym obywatelami polskimi, podlegającym obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki. Do oddziału przygotowawczego, na wniosek rodzica, za zgodą organu prowadzącego szkołę, w której ten oddział został utworzony, w ramach posiadanych środków mogą uczęszczać uczniowie innej szkoły, Okres nauki w oddziale przygotowawczym trwa do końca roku szkolnego w roku szkolnym, w którym uczeń został zakwalifikowany do oddziału przygotowawczego, z tym że okres ten w zależności od postępów w nauce ucznia i jego potrzeb edukacyjnych może zostać skrócony albo przedłużony, nie dłużej niż o jeden rok szkolny, przy czym decyzję o skróceniu albo przedłużeniu okresu nauki ucznia w oddziale przygotowawczym podejmuje rada pedagogiczna na wniosek uczących ucznia nauczycieli, pedagoga lub psychologa, zgodnie z § 16 ust. 7 rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi.

Oddział przygotowawczy organizuje organ prowadzący szkołę – a ściślej ujmując – wójt, burmistrz, prezydent, starosta, marszałek województwa. Zorganizowanie oddziału powinno znaleźć swoje odniesienie w arkuszu organizacji szkoły. Zadaniem dyrektora szkoły jest zatem ujęcie oddziału przygotowawczego w arkuszu – lub – w przypadku tworzenia oddziału przygotowawczego w trakcie roku szkolnego (co może nastąpić w przypadku przyjęcia do szkoły znacznej liczby uczniów – § 16 ust. 8 rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi), sporządzenie aneksu do arkusza ze wskazaniem zaistniałych zmian w organizacji szkoły.

W literaturze przedmiotu przeważa pogląd o konieczności wydania w tej sprawie zarządzenia (uchwały) organu prowadzącego. Jest to jednak pogląd dyskusyjny. Finalnie utworzenie oddziału przygotowawczego musi bowiem znaleźć swój wyraz w arkuszu organizacji szkoły. Jak zauważył Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach w wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (sygn. akt IV SA/Gl 46/18), arkusz organizacji należy poczytywać jako podstawowy dokument planistyczny, bez którego szkoła nie może prowadzić swojej działalności. Zatwierdzenie arkusza nie może następować w drodze zarządzenia wójta, jak też uchwały zarządu powiatu. Zorganizowanie oddziału przygotowawczego (a nie jego utworzenie) powinno więc być odczytywane jako kompetencja do przedsięwzięcia czynności technicznych, a nie prawnych, polegających na wydawaniu władczych rozstrzygnięć w tym względzie.

Abstrahując od powyższego, omawiany przepis art. 165 Prawa oświatowego ma charakter normy ogólnej, natomiast regulacje szczególne, dotyczące kształcenia uczniów z Ukrainy w oddziale przygotowawczym zostały określone uzupełniająco w przepisie art. 55 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Ustawa ta jest adresowana do osób będących obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest uznawany za legalny w rozumieniu art. 2 ust. 1 tejże ustawy. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli obywatel Ukrainy, który przybył legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (tzn. który przybył na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa) w okresie od 24 lutego 2022 r. do dnia określonego w przepisach wydanych na podstawie art. 2 ust. 4 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy i deklaruje zamiar pozostania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jego pobyt na tym terytorium uznaje się za legalny do 30 września 2025 r. Za legalny uznaje się także pobyt dziecka urodzonego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez matkę, która jest osobą wskazaną w poprzednim zdaniu, w okresie dotyczącym matki, o ile dziecko to nie jest obywatelem polskim ani obywatelem innego niż Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Ponadto, jeżeli obywatel Ukrainy posiadający Kartę Polaka, o którym mowa powyżej, opuścił Ukrainę w okresie od 24 lutego 2022 r., a następnie przybył legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do dnia określonego w przepisach wydanych na podstawie art. 2 ust. 4 powołanej ustawy i deklaruje zamiar pozostania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jego pobyt na tym terytorium uznaje się za legalny do 30 września 2025 r. Przepisy wskazanej ustawy stosuje się odpowiednio do członków najbliższej rodziny obywatela Ukrainy posiadającego Kartę Polaka. Dopełnieniem powyższych regulacji są przepisy rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi oraz przepisy rozporządzenia w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy.

Powołany przepis art. 55 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy przewiduje bardziej elastyczne rozwiązania w zakresie funkcjonowania oddziału przygotowawczego dla uczniów z Ukrainy. Mocą powołanej regulacji, nauczanie w oddziale przygotowawczym może być również prowadzone w grupie międzyszkolnej. Ponadto, w przypadkach uzasadnionych warunkami demograficznymi, organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego będącej organem prowadzącym szkołę, w której zorganizowano oddział przygotowawczy, może kierować do tego oddziału uczniów innych szkół tego samego typu, prowadzonych przez tę samą jednostkę samorządu terytorialnego. Przepis ten stanowi dla organu prowadzącego narzędzie umożliwiające bardziej swobodne rozlokowanie w oddziałach przygotowawczych uczniów pochodzących z Ukrainy, w sytuacji gdy oddział taki nie został zorganizowany w każdej szkole. Łączenie takie wydaje się dopuszczalne również w sytuacji, gdy oddział przygotowawczy został zorganizowany w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe. Zgodnie bowiem z przepisem art. 55 ust. 5 o pomocy obywatelom Ukrainy, nauczanie w oddziale przygotowawczym jest prowadzone w oparciu o realizowane w szkole programy nauczania z zakresu kształcenia ogólnego, dostosowane pod względem treści nauczania oraz metod i form ich realizacji do potrzeb rozwojowych i edukacyjnych oraz możliwości psychofizycznych uczniów. Oznacza to, że w jednym oddziale przygotowawczym będą kształcić się uczniowie z Ukrainy uczący się w różnych zawodach. W rozpatrywanym kontekście należy również uwzględnić przepis § 6a rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy, zgodnie z którym, w latach szkolnych 2021/2022–2023/2024 w oddziale przygotowawczym zorganizowanym w branżowej szkole I stopnia lub technikum uczeń będący obywatelem Ukrainy może również uczęszczać na zajęcia przeznaczone na osiągnięcie wybranych efektów kształcenia określonych w podstawie programowej kształcenia w zawodzie szkolnictwa branżowego, dostosowane pod względem zakresu treści nauczania oraz metod i form ich realizacji do potrzeb rozwojowych oraz możliwości psychofizycznych ucznia. W chwili kończenia prac nad niniejszą publikacją w Rządowym Centrum Legislacji dostępny był projekt rozporządzenia Ministra Edukacji zmieniającego rozporządzenie w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy, które w założeniu ma wejść w życie z dniem 1 września 2024 r. (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12387600/katalog/13071902#13071902) i które zakłada przedłużenie tego okresu o kolejny rok szkolny – tj. do roku szkolnego 2024/2025. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu rozporządzenia, projektowane rozporządzenie ma na celu dostosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 21 marca 2022 r. w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy do zmian wprowadzonych w ustawie o pomocy obywatelom Ukrainy, w tym przede wszystkim do przedłużenia na kolejny rok szkolny, tj. rok szkolny 2024/2025 obowiązywania niektórych rozwiązań w zakresie kształcenia, wychowania i opieki uczniów będących obywatelami Ukrainy przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Ponadto w projektowanym rozporządzeniu przewiduje się zmiany będące wynikiem analizy obecnie obowiązujących przepisów rozporządzenia. Dotychczasowe, ponaddwuletnie obowiązywanie rozporządzenia wskazuje bowiem na potrzebę przedłużenia na kolejny rok szkolny stosowania niektórych rozwiązań zawartych w rozporządzeniu, zmiany niektórych przyjętych rozwiązań, a także uzupełnienia rozporządzenia o nowe regulacje.

Szczegółowe zadania dyrektora szkoły w związku z organizacją oddziału przygotowawczego w szkole zostały uściślone w treści § 16 rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi. W pierwszej kolejności zadaniem dyrektora jest powołanie zespołu kwalifikującego uczniów do oddziału przygotowawczego. W skład takiego zespołu wchodzi dwóch nauczycieli oraz pedagog lub psycholog.

Liczba uczniów w oddziale jest limitowana i wynosi maksymalnie 25 uczniów. Omawiany przepis nie dopuszcza odstępstw od tej zasady. Warto wskazać, że limit ten został zwiększony od dnia 11 marca 2022 r., w związku z agresją Rosji na Ukrainę. Wcześniej liczba ta nie mogła być większa aniżeli 15 uczniów.

Kolejne jednostki redakcyjne wskazują sposób prowadzenia zajęć w oddziale przygotowawczym. Przede wszystkim nauczanie w oddziale przygotowawczym jest prowadzone według realizowanych w szkole programów nauczania, z dostosowaniem metod i form ich realizacji do indywidualnych potrzeb rozwojowych i edukacyjnych oraz możliwości psychofizycznych uczniów. Minimalna liczba godzin zajęć w oddziale przygotowawczym jest limitowana w zależności od klasy. Na realizację obowiązkowych zajęć edukacyjnych w oddziale przygotowawczym przeznacza się w tygodniowym rozkładzie zajęć liczbę godzin:

1) w szkole podstawowej dla klas I–III – nie mniejszą niż 20 godzin tygodniowo;

2) w szkole podstawowej dla klas IV–VI – nie mniejszą niż 23 godziny tygodniowo;

3) w szkole podstawowej dla klas VII i VIII – nie mniejszą niż 25 godzin tygodniowo;

4) w szkole ponadpodstawowej – nie mniejszą niż 26 godzin tygodniowo.

Obowiązkowo, w oddziale przygotowawczym prowadzona jest nauka języka polskiego według programu nauczania opracowanego na podstawie ramowego programu kursów nauki języka polskiego dla cudzoziemców, o którym mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 18 lutego 2011 r. w sprawie ramowego programu kursów nauki języka polskiego dla cudzoziemców (Dz.U. z 2011 r. Nr 61, poz. 306). W świetle postanowień powyższego rozporządzenia, ramowy program kursów nauki języka polskiego dla cudzoziemców jest podstawą opracowania programów kursów nauki języka polskiego dla cudzoziemców, dostosowanych do wieku, pochodzenia, potrzeb i możliwości uczestników kursów. Kursy nauki języka polskiego dla cudzoziemców powinny uwzględniać opanowanie odpowiedniego poziomu wiedzy kulturowej i słownictwa, stanowiącej element kompetencji komunikacyjnej cudzoziemca, które odnoszą się do realiów kręgu cywilizacyjnego, w którym używa się języka polskiego.

Wymiar godzin zajęć języka polskiego nie może być niższy niż 6 godzin tygodniowo. Przed nowelizacją rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi wymiar zajęć języka polskiego nie mógł być niższy niż 3 godziny tygodniowo. Zmiana rozporządzenia, która weszła w życie z dniem 11 marca 2022 r., zwiększyła minimalną liczbę tych godzin do 6 tygodniowo.

Zajęcia w oddziale przygotowawczym mogą być prowadzone w klasach łączonych. Zgodnie z § 16 ust. 6 rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi, w oddziale przygotowawczym dopuszcza się organizację nauczania w klasach łączonych odpowiednio dla klas:

1) I–III szkoły podstawowej;

2) IV–VI szkoły podstawowej;

3) VII i VIII szkoły podstawowej;

4) I i II liceum ogólnokształcącego, klas I–III technikum i branżowej szkoły I stopnia;

5) III i IV liceum ogólnokształcącego i klas III–V technikum.

Zajęcia edukacyjne w oddziale przygotowawczym prowadzą nauczyciele poszczególnych zajęć edukacyjnych, którzy mogą być wspomagani przez osobę władającą językiem kraju pochodzenia ucznia (pomoc nauczyciela). Pomoc ta może być udzielona nie dłużej niż przez okres 12 miesięcy.

Stanowisko pomocy nauczyciela jest kwalifikowane do stanowisk pomocniczych i obsługi pracowników samorządowych. Zgodnie z art. 11 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 530), osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej. Mowa tu o przepisach rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 23 kwietnia 2009 r. w sprawie rodzajów dokumentów potwierdzających znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej. Przepisy tego rozporządzenia – z uwagi na odesłanie wskazane w art. 11 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych – mają również zastosowanie do tych pracowników. Na tle wskazanego aktu prawnego, dokumentami potwierdzającymi znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej, są:

1) certyfikat znajomości języka polskiego poświadczający zdany egzamin z języka polskiego na poziomie średnim ogólnym lub zaawansowanym, wydany przez Państwową Komisję Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego;

2) dokument potwierdzający ukończenie studiów wyższych prowadzonych w języku polskim;

3) świadectwo dojrzałości uzyskane w polskim systemie oświaty;

4) świadectwo nabycia uprawnień do wykonywania zawodu tłumacza przysięgłego wydane przez Ministra Sprawiedliwości.

Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy określająca formy pomocy obywatelom Ukrainy zawiera odstępstwo od powyższego wymogu w odniesieniu do pomocy nauczyciela. Zgodnie z art. 57 tej ustawy, w latach szkolnych 2021/2022 i 2024/2025 na stanowisku pomocy nauczyciela, o którym mowa w art. 165 ust. 8 Prawa oświatowego, może być zatrudniona osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego, jeżeli posiada znajomość języka polskiego w mowie i w piśmie w stopniu umożliwiającym pomoc uczniowi, który nie zna języka polskiego albo zna go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki. W tym przypadku nie stosuje się wymogu znajomości języka polskiego potwierdzonej dokumentem, o którym była mowa wcześniej.

Jest to rozwiązanie szczególne i z tego względu nie powinno być poddawane wykładni rozszerzającej, co oznacza, że tolerancja w zakresie legitymowania się dokumentem potwierdzającym znajomość języka polskiego może być stosowana tylko w przypadku osób zatrudnianych na stanowisku pomocy nauczyciela (a nie np. referenta) realizującego swoje zadania w oddziale przygotowawczym lub ogólnodostępnym, dedykowanemu uczniom z Ukrainy. Dyrektor może zatrudnić osobę na stanowisku pomocy nauczyciela również w innym przypadku, np. w celu wsparcia obywateli polskich posiadających orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, ale w takiej sytuacji osoba ta musi legitymować się znajomością języka polskiego.

Należy dodać, że nie został w tym zakresie wykluczony obowiązek dyrektora sprawdzenia zatrudnianej osoby w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym. Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi na pracodawcy lub innym organizatorze takiej działalności oraz na osobie, z którą ma być nawiązany stosunek pracy lub która ma być dopuszczona do takiej działalności, ciążą obowiązki określone w art. 21 ust. 2–8 tej ustawy, co oznacza, że pracodawca lub inny organizator uzyskuje informacje, czy dane osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze. Natomiast osoba, która ma być zatrudniona, przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z Krajowego Rejestru Karnego w zakresie przestępstw określonych w rozdziale XIX i XXV k.k., w art. 189a i art. 207 k.k. oraz w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii, lub za odpowiadające tym przestępstwom czyny zabronione określone w przepisach prawa obcego (szerzej w tym zakresie w punkcie 4.1 publikacji).

Wskazana regulacja nie dotyczy bowiem wyłącznie nauczycieli, lecz jest skierowana do wszystkich osób, które prowadzą działalność związaną w szczególności z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem lub opieką nad małoletnimi.

Szczególne uregulowania odstępujące od obowiązku wykazania znajomości języka polskiego w okolicznościach opisanych powyżej ma swoje uzasadnienie w zamierzeniach ustawodawcy do stworzenia warunków umożliwiających zatrudnianie osób będących obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważany jest za legalny w rozumieniu ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Pracodawca powinien w tej sytuacji dopełnić dodatkowo obowiązku wynikającego z przepisu art. 22 tej ustawy. Zgodnie z tym przepisem,

Obywatel Ukrainy jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:

1) przebywa legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub jego pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje się za legalny na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy,

2) podmiot powierzający wykonywanie pracy powiadomi, w terminie 7 dni od dnia podjęcia pracy przez obywatela Ukrainy, powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu o powierzeniu wykonywania pracy temu obywatelowi,

3) wymiar czasu pracy nie jest niższy niż wskazany w powiadomieniu lub liczba godzin nie jest mniejsza niż wskazana w powiadomieniu,

4) otrzymuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż określona w powiadomieniu lub ustalonej według stawki określonej w powiadomieniu, proporcjonalnie zwiększonej w przypadku podwyższenia wymiaru czasu pracy lub liczby godzin pracy,

5) wynagrodzenie, które otrzymuje obywatel Ukrainy, spełnia wymogi określone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu – w przypadkach gdy przepisy te mają zastosowanie.

Obowiązek powiadomienia nie dotyczy jednak przypadku, w którym obywatel Ukrainy wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej zgodnie z przepisami art. 87 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Powiadomienia należy dokonać za pośrednictwem systemu teleinformatycznego – praca.gov.pl.

W powiadomieniu dyrektor przekazuje:

1) informacje dotyczące podmiotu powierzającego wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy:

a) nazwę albo imię (imiona) i nazwisko,

b) adres siedziby albo miejsca zamieszkania,

c) służbowy numer telefonu lub adres służbowej poczty elektronicznej,

d) numer identyfikacyjny NIP i REGON – w przypadku podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą albo numer PESEL – w przypadku osoby fizycznej,

e) numer wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia – w przypadku podmiotu powierzającego wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy, który prowadzi agencję zatrudnienia świadczącą usługi pracy tymczasowej,

f) symbol PKD oraz opis wykonywanej działalności związanej z pracą obywateli Ukrainy;

2) informacje dotyczące pracodawcy użytkownika – w przypadku podmiotu powierzającego wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy, który prowadzi agencję zatrudnienia świadczącą usługi pracy tymczasowej:

a) nazwę albo imię (imiona) i nazwisko,

b) adres siedziby albo miejsca zamieszkania,

c) służbowy numer telefonu lub adres służbowej poczty elektronicznej,

d) numer identyfikacyjny NIP i REGON – w przypadku podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą albo numer PESEL – w przypadku osoby fizycznej;

3) dane osobowe obywatela Ukrainy:

a) imię (imiona) i nazwisko,

b) datę urodzenia,

c) płeć,

d) obywatelstwo,

e) rodzaj, numer i serię dokumentu podróży lub innego dokumentu stwierdzającego lub pozwalającego ustalić tożsamość oraz państwo, w którym wydano ten dokument,

f) numer PESEL – o ile został nadany;

4) rodzaj umowy pomiędzy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy a obywatelem Ukrainy;

5) stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy;

6) miejsce wykonywanej pracy;

7) miesięczną lub godzinową stawkę wynagrodzenia;

8) wymiar czasu pracy lub liczbę godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu;

9) liczbę wszystkich osób wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę i na podstawie umów cywilnoprawnych według stanu na dzień 23 lutego 2022 r. oraz na dzień złożenia powiadomienia.

12.2. Klasyfikowanie uczniów pochodzących z Ukrainy

Odrębnie została również uregulowana kwestia klasyfikowania ucznia pochodzącego z Ukrainy. Z dniem 1 lipca 2024 r. został dodany art. 58b ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, umożliwiający uczniom pochodzącym z Ukrainy prawo do nieprzystąpienia do egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego. Prawo to zostało przyznane na rok szkolny 2024/2025. W roku szkolnym 2024/2025 egzamin ósmoklasisty, o którym mowa w rozdziale 3b ustawy o systemie oświaty, dla uczniów i słuchaczy będących obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest uznawany za legalny na podstawie niniejszej ustawy albo którzy przebywają legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w przypadku gdy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy od dnia 24 lutego 2022 r. w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa, jest przeprowadzany z matematyki i języka obcego nowożytnego. Uczniowie mogą jednak przystąpić do egzaminu z języka polskiego, jeżeli wyrażą taką chęć. W takim przypadku rodzice ucznia w pisemnej deklaracji informują o zamiarze przystąpienia do egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego. Mogą również złożyć dyrektorowi szkoły, nie później niż na 3 miesiące przed terminem egzaminu ósmoklasisty, pisemną informację o rezygnacji z przystąpienia do egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego.

W przypadku ucznia lub słuchacza, który nie przystąpił do egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego, w zaświadczeniu o szczegółowych wynikach egzaminu ósmoklasisty, w miejscu przeznaczonym na wpisanie wyniku egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego, wpisuje się odpowiednio „nie przystępował” albo „nie przystępowała”.

Regulacja przepisu § 6b rozporządzenia w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy, których pobyt uważany jest za legalny w rozumieniu powołanym powyżej, przewiduje szczególną sytuację umożliwiającą odstąpienie od klasyfikacji rocznej ucznia będącego obywatelem Ukrainy, uczęszczającego do oddziału przygotowawczego. Przepis ten dotyczy lat szkolnych 2021/2022–2023/2024, jednak wspomniany wcześniej projekt rozporządzenia nowelizującego zakłada przedłużenie tej możliwości również w roku szkolnym 2024/2025. O nieklasyfikowaniu ucznia decyduje rada pedagogiczna szkoły, w przypadku, gdy uzna, że:

1) uczeń nie zna języka polskiego lub znajomość przez ucznia języka polskiego jest niewystarczająca do korzystania z nauki, lub

2) zakres realizowanych w oddziale przygotowawczym zajęć edukacyjnych uniemożliwia przeprowadzenie klasyfikacji rocznej ucznia.

W latach szkolnych 2022/2023 i 2023/2024 uczeń ten nie podlega również klasyfikacji śródrocznej.

W tej sprawie rada pedagogiczna podejmuje uchwałę, a dyrektor szkoły, zgodnie z art. 68 ust. 1 pkt 4 Prawa oświatowego, realizuje uchwałę rady pedagogicznej z uwagi na jej stanowiący charakter. W takiej sytuacji uczeń nie otrzymuje świadectwa szkolnego, lecz zaświadczenie o uczęszczaniu do oddziału przygotowawczego. Z kolei w arkuszu ocen, w miejscu na wpisanie daty uchwały rady pedagogicznej o promowaniu (z wyróżnieniem), niepromowaniu, ukończeniu szkoły (z wyróżnieniem) i nieukończeniu szkoły umieszcza się adnotację o treści wskazanej w § 6b ust. 3 rozporządzenia w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy, informującej o niepodleganiu klasyfikacji rocznej uchwałą rady pedagogicznej wraz z podaniem daty tej uchwały.

W przypadku uczniów i słuchaczy, którzy nie przystępowali do egzaminu ósmoklasisty z języka polskiego na podstawie art. 58b ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, w postępowaniu rekrutacyjnym do publicznego liceum ogólnokształcącego, publicznego technikum i publicznej branżowej szkoły I stopnia na rok szkolny 2025/2026 ocenę z języka polskiego, wymienioną na świadectwie ukończenia szkoły podstawowej, przelicza się na punkty w następujący sposób:

1) za ocenę celującą – przyznaje się 35 punktów;

2) za ocenę bardzo dobrą – przyznaje się 30 punktów;

3) za ocenę dobrą – przyznaje się 25 punktów;

4) za ocenę dostateczną – przyznaje się 15 punktów;

5) za ocenę dopuszczającą – przyznaje się 10 punktów.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że odstępstw od zasad klasyfikowania nie stosuje się do uczniów będących obywatelami Ukrainy, uczęszczających do oddziałów ogólnodostępnych. Wskazana regulacja w sposób wyraźny ogranicza się do uczniów uczęszczających do oddziału przygotowawczego. Z tego względu uczniowie z Ukrainy uczęszczający do danych klas szkoły ogólnodostępnej podlegają ocenianiu i klasyfikowaniu na zasadach dotyczących obywateli polskich.

12.3. Zatrudnianie osób przebywających na nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych

Na stanowisku pomocy nauczyciela może być również zatrudniona osoba przebywająca na nauczycielskim świadczeniu kompensacyjnym. Na podstawie art. 58 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, od 24 lutego 2022 r. do 31 sierpnia 2025 r. przepisu art. 9 ust. 2 ustawy z 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 301) nie stosuje się w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w jednostkach oświatowych, wymienionych w art. 1 Karty Nauczyciela, na stanowisku pomocy nauczyciela, o którym mowa w art. 165 ust. 8 Prawa oświatowego.

W oparciu o omawianą regulację możliwe jest również zatrudnienie osoby przebywającej na nauczycielskim świadczeniu kompensacyjnym na stanowisku:

1) nauczyciela języka polskiego lub nauczyciela prowadzącego dodatkową naukę języka polskiego, o której mowa w art. 165 ust. 7 Prawa oświatowego,

2) nauczyciela innego niż wymieniony w pkt 1, jeżeli w dniu nawiązania z nauczycielem stosunku pracy do szkoły uczęszcza co najmniej jeden uczeń.

W celu uściślenia omawianego zagadnienia należy wskazać, że zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych, prawo do świadczenia ulega zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w jednostkach, o których mowa w art. 1 Karty Nauczyciela. Oznacza to, że co do zasady osoby pobierające świadczenie kompensacyjne mogą podejmować zatrudnienie w jednostkach wymienionych w art. 1 Karty Nauczyciela, ale na stanowiskach niewymagających przygotowania pedagogicznego. Chodzi bowiem o to, aby przeciwdziałać pozornemu odchodzeniu z zawodu nauczyciela przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a następnie powrotowi do tego zawodu, ale już ze świadczeniem otrzymywanym z budżetu państwa. Możliwość zatrudnienia osób przebywających na nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych, określoną w art. 58 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, należy traktować jako wyjątek od powyższej zasady i należy go stosować ściśle.

12.4. Przydzielanie godzin ponadwymiarowych

Dyrektor może przydzielać nauczycielowi godziny ponadwymiarowe na zasadach określonych w przepisie art. 35 Karty Nauczyciela, co wynika z kompetencji dyrektora szkoły, jako kierownika zakładu pracy. Nauczyciel może być zobowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania. Liczba przydzielonych nauczycielowi godzin ponadwymiarowych nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć.

Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy przewiduje w tym zakresie wyjątek. Mianowicie, zgodnie z art. 56 tego aktu, w roku szkolnym 2021/2022–2024/2025 w szkole, w której utworzono dodatkowy oddział w celu zapewnienia kształcenia, wychowania i opieki dzieciom i uczniom będącym obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest uznawany za legalny na podstawie tej ustawy albo którzy przebywają legalnie na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, w przypadku, gdy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy od dnia 24 lutego 2022 r. w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa, nauczycielowi mogą być przydzielone, za jego zgodą, godziny ponadwymiarowe w wymiarze wyższym niż określony w art. 35 ust. 1 Karty Nauczyciela. Przepis ten ma na celu ułatwienie organizacji pracy szkoły, w której zostanie utworzony dodatkowy oddział w celu zapewnienia kształcenia i wychowania dzieciom i uczniom z terytorium Ukrainy przybyłym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Skorzystanie z tego przepisu jest zatem uwarunkowane utworzeniem w szkole dodatkowego oddziału. Wówczas nauczycielowi tej szkoły (niekoniecznie prowadzącemu zajęcia w dodatkowym oddziale) można przydzielić godziny ponadwymiarowe ponad wskazany w przepisach Karty Nauczyciela limit. Przydzielenie godzin wymaga w tej sytuacji zgody nauczyciela.

Szczególny wyjątek dotyczy realizowania godzin przez nauczycieli języka polskiego (art. 56a ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy). Mianowicie, do dnia 31 sierpnia 2025 r. godziny ponadwymiarowe w wymiarze wyższym niż określony w art. 35 ust. 1 Karty Nauczyciela mogą być przydzielone nauczycielowi języka polskiego, za jego zgodą, także w szkole, w której nie utworzono dodatkowego oddziału w celu zapewnienia kształcenia, wychowania i opieki dzieciom i uczniom będącym obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest uznawany za legalny na podstawie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy dotyczącej pomocy obywatelom z Ukrainy albo którzy przebywają legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w przypadku gdy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy od dnia 24 lutego 2022 r. w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa.

12.5. Dodatkowe zajęcia z języka polskiego

Podstaw istnienia prawa do dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego należy upatrywać w treści przepisu art. 165 ust. 7 Prawa oświatowego. Zgodnie z powołanym przepisem, osoby niebędące obywatelami polskimi, podlegające obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki, mają prawo do dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego. Ponadto, na podstawie art. 165 ust. 9 Prawa oświatowego, uprawnienie to przysługuje także osobom będącym obywatelami polskimi, podlegającym obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki.

Dodatkową naukę języka polskiego dla tych osób organizuje organ prowadzący szkołę. Z dniem 1 września 2022 r. przepis ten uległ uściśleniu, poprzez wskazanie, że z dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego osoby niebędące obywatelami polskimi mogą korzystać maksymalnie przez okres 24 miesięcy. Przed zmianą okres ten nie był sprecyzowany. Natomiast w stosunku do obywateli polskich podlegających obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znały języka polskiego albo znały go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki – okres ten wynosił 12 miesięcy. Z tego względu, w przypadku tych osób, zmiana od 1 września 2022 r. oznacza wydłużenie możliwości korzystania z dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego o 12 miesięcy. Zmiany zostały wprowadzone przepisami ustawy z 8 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (art. 7). Zmiana miała na celu ujednolicenie prawa do korzystania z dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego zarówno wobec osób niebędących obywatelami polskimi, jak również obywateli polskich – i jednakowo dla obydwu grup wynosić będzie 24 miesiące.

Szczególną możliwość prowadzenia dodatkowych zajęć z języka polskiego określa przepis art. 55b ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy dotyczącej pomocy obywatelom z Ukrainy, określający możliwość prowadzenia dodatkowej nauki języka polskiego w grupie międzyszkolnej. Ze względu na konieczność zapewnienia odpowiednich nauczycieli do prowadzenia ww. zajęć umożliwienie organizowania tych zajęć w grupach międzyszkolnych ma ułatwić organom prowadzącym organizację pracy szkół. Na podstawie tego przepisu, do 30 września 2025 r. dodatkowa nauka języka polskiego, o której mowa w art. 165 ust. 7 Prawa oświatowego, może być prowadzona w grupie międzyszkolnej. W przypadku uczniów, którzy rozpoczęli w latach szkolnych 2022/2023 i 2023/2024 dodatkową naukę języka polskiego, prawo do tej nauki przysługuje na okres nie dłuższy niż 36 miesięcy. Z uzasadnienia projektu ustawy o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (Sejm X kadencji, druk nr 342), wynika, że 36-miesięczny okres należy liczyć jednym ciągiem, począwszy od momentu rozpoczęcia dodatkowej nauki języka polskiego. Do wskazanego okresu wlicza się ferie szkolne i inne dni wolne od zajęć dydaktyczno-wychowawczych będące częścią roku szkolnego, w czasie których zajęcia nie są organizowane. Wydłużenie o 12 miesięcy okresu, przez który uczniowie mogą uczestniczyć w dodatkowych zajęciach z języka polskiego – zdaniem inicjatorów zmian – wpłynie na poziom znajomości języka polskiego i sprawniejszą adaptację w środowisku rówieśniczym.

Organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego będącej organem prowadzącym szkołę, w której zorganizowano dodatkową naukę języka polskiego – w przypadkach uzasadnionych warunkami demograficznymi – może kierować do tej szkoły uczniów uczęszczających do innych szkół prowadzonych przez tę samą jednostkę samorządu terytorialnego w celu korzystania z dodatkowej nauki języka polskiego. Dodatkową formą uelastycznienia przepisów jest wprowadzenie rozwiązania polegającego na umożliwieniu jednostkom samorządu terytorialnego zawierania porozumienia umożliwiającego kierowanie uczniów do szkoły, w której zorganizowano dodatkową naukę języka polskiego, prowadzonej przez inną jednostkę samorządu terytorialnego.

Przepisy rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi dodatkowo precyzują, że dodatkowe zajęcia lekcyjne z języka polskiego są prowadzone indywidualnie lub w grupach w wymiarze pozwalającym na opanowanie języka polskiego w stopniu umożliwiającym udział w obowiązkowych zajęciach edukacyjnych, nie niższym niż 2 godziny lekcyjne tygodniowo, a tygodniowy rozkład oraz wymiar godzin dodatkowych zajęć lekcyjnych z języka polskiego ustala, w porozumieniu z organem prowadzącym szkołę, dyrektor szkoły, w której są organizowane te zajęcia (§ 17 powołanego rozporządzenia). Natomiast organizacja zajęć języka polskiego dla obywateli Ukrainy w mijających latach szkolnych wymagała dodatkowo uwzględniania przepisu § 11a rozporządzenia w sprawie organizacji kształcenia, wychowania i opieki dzieci i młodzieży będących obywatelami Ukrainy. Jak stanowi dyspozycja powołanego przepisu, w latach szkolnych 2021/2022–2023/2024 dodatkowe zajęcia lekcyjne z języka polskiego dla uczniów będących obywatelami Ukrainy były prowadzone indywidualnie lub w grupach liczących nie więcej niż 15 uczniów, w wymiarze pozwalającym na opanowanie języka polskiego w stopniu umożliwiającym udział w obowiązkowych zajęciach edukacyjnych, nie niższym niż 6 godzin lekcyjnych tygodniowo. W tym zakresie nie miała zastosowania zasada określająca górny limit łącznej liczby godzin dodatkowej, bezpłatnej nauki języka polskiego oraz zajęć wyrównawczych, wynoszącej maksymalnie 5 godzin tygodniowo (§ 19 rozporządzenia w sprawie kształcenia osób niebędących obywatelami polskimi).

Projekt nowelizujący wspomniane rozporządzenie zakłada dodanie przepisu § 11aa, który zmniejsza liczbę godzin dodatkowej nauki języka polskiego z 6 do 4 godzin tygodniowo. Zmniejszenie o 2 godziny tygodniowego wymiaru prowadzenia dodatkowych, bezpłatnych zajęć z języka polskiego ma w zamierzeniu inicjatorów zmian zmniejszyć obciążenie ucznia, który uczestniczy również w zajęciach wyrównawczych oraz realizuje zajęcia obowiązkowe wymagające od niego wzmożonego wysiłku w związku z poziomem znajomości języka polskiego i różnicami programowymi. W efekcie uczniowie, którzy w przypadku zbyt dużego obciążenia rezygnowali z uczestnictwa w zajęciach z języka polskiego lub je opuszczali, będą chętniej uczestniczyli w tych zajęciach. W konsekwencji, w dalszym ciągu łączny wymiar godzin dodatkowych zajęć z języka polskiego i dodatkowych zajęć wyrównawczych z danego przedmiotu będzie mógł być wyższy niż 5 godzin lekcyjnych tygodniowo w odniesieniu do jednego ucznia.

12.6. Spełnianie obowiązku szkolnego i obowiązku nauki przez uczniów z Ukrainy

Przepis art. 55c ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy wyposaża dyrektora w narzędzie w postaci skreślenia ucznia z Ukrainy z listy dzieci, uczniów lub wychowanków w sytuacji, jeżeli dziecko, uczeń lub wychowanek nie zamieszkuje na obszarze gminy, w której jest położone przedszkole, inna forma wychowania przedszkolnego, szkoła lub placówka oraz jeżeli dziecko, uczeń lub wychowanek ma nieusprawiedliwioną nieobecność w okresie dwóch miesięcy na co najmniej 50 dni zajęć w przedszkolu, oddziale przedszkolnym w szkole podstawowej, innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce.

Przepis ten usprawnia, pod względem administracyjnym działania dyrektora w sytuacji, gdy dziecko, uczeń lub wychowanek zaprzestał uczęszczania do szkoły lub placówki, a rodzice nie poinformowali o aktualnym miejscu zamieszkania. Dyrektor ma w takiej sytuacji podstawę do skreślenia danej osoby z listy dzieci, uczniów lub wychowanków. Aby móc dokonać skreślenia na podstawie wskazanego przepisu, obydwa wskazane warunki skreślenia, tj. niezamieszkiwanie na obszarze gminy oraz nieusprawiedliwiona nieobecność na co najmniej 50 dni, muszą zostać spełnione łącznie.

12.7. Asystent międzykulturowy

Nowelizacją przepisów ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa został dodany przepis art. 165 ust. 8a Prawa oświatowego, przewidujący możliwość tworzenia od dnia 1 września 2024 r. stanowiska asystenta międzykulturowego. Zadaniem asystenta międzykulturowego jest udzielanie osobom nieposiadającym polskiego obywatelstwa pomocy w kontaktach ze środowiskiem szkolnym, a także współdziałanie z ich rodzicami i ze szkołą.

Asystent międzykulturowy posiada status pracownika samorządowego i podlega przepisom ustawy o pracownikach samorządowych oraz przepisom rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Stanowisko to zostało wymienione w części IV „Jednostki działające w zakresie oświaty” w grupie stanowisk „Stanowiska pomocnicze i obsługi” lp 5 w II Tabeli części D zał. nr 3 do powołanego rozporządzenia. Zmiana została wprowadzona przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 12 lipca 2024 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych.

W ustawie o pomocy obywatelom Ukrainy dotyczącej obywateli Ukrainy zawarto wskazanie polegające na odstępstwie od obowiązku wykazania się dokumentem potwierdzającym znajomość języka polskiego. W roku szkolnym 2024/2025 na stanowisku asystenta międzykulturowego może być zatrudniona osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego, jeżeli posiada znajomość języka polskiego w mowie i piśmie w stopniu umożliwiającym pomoc uczniowi, który nie zna języka polskiego albo zna go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki. Wymogu znajomości języka polskiego potwierdzonej dokumentem, o którym mowa w art. 11 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, nie stosuje się (art. 57a ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w brzmieniu obowiązującym od 1 września 2024 r.). Z powyższego wynika, że w przypadku zatrudnienia na stanowisku asystent międzykulturowy osoby nieposiadającej obywatelstwa polskiego – osoba zatrudniona na tym stanowisku musi posiadać znajomość języka polskiego w mowie i piśmie w stopniu umożliwiającym pomoc uczniowi, który nie zna języka polskiego albo zna go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki.

13. Obowiązek zatrudnienia specjalistów

Zgodnie ze znowelizowanym przepisem art. 42 ust. 7 pkt 3 lit. b Karty Nauczyciela, organ prowadzący określa tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów, terapeutów pedagogicznych, doradców zawodowych, z wyjątkiem nauczycieli zatrudnionych w poradniach psychologiczno-pedagogicznych, z tym że wymiar ten nie może przekraczać 22 godzin. Nowelizacja przepisów Karty Nauczyciela, dokonana przepisami ustawy z 12 maja 2022 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 1116), uzupełniła wymieniony katalog specjalistów o stanowisko pedagoga specjalnego. Jak wynika z uzasadnienia projektu zmian ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2096 z 2022 r.), o ile w specjalnych przedszkolach, szkołach i placówkach, takich jak: młodzieżowe ośrodki wychowawcze, młodzieżowe ośrodki socjoterapii, specjalne ośrodki szkolno-wychowawcze oraz specjalne ośrodki wychowawcze, wszyscy nauczyciele posiadają odpowiednie przygotowanie w za kresie pedagogiki specjalnej, to w przedszkolach i szkołach ogólnodostępnych i integracyjnych przygotowanie w tym zakresie wymagane jest wyłącznie od dodatkowo zatrudnionych nauczycieli współorganizujących kształcenie w oddziałach integracyjnych lub oddziałach ogólnodostępnych, do których uczęszczają uczniowie posiadający orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego. Tymczasem pedagodzy specjalni mogą stanowić wsparcie dla pozostałych nauczycieli prowadzących zajęcia z dziećmi i uczniami w sposób uwzględniający zróżnicowanie ich potrzeb, a także realizować specjalistyczne zajęcia bezpośrednio z uczniami i udzielać porad i konsultacji rodzicom uczniów. Zadania pedagoga specjalnego zostaną określone, tak jak pozostałych nauczycieli specjalistów, w przepisach w sprawie zasad organizowania i udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej, a kwalifikacje wymagane od nauczycieli zatrudnianych na tym stanowisku w przepisach w sprawie kwalifikacji wymaganych od nauczycieli.

Wspomniana nowela dodała przepis art. 42d Karty Nauczyciela, który w sposób bardzo szczegółowy precyzuje normy, jakie musi zachować dyrektor, wypełniając ustawowy obowiązek w zakresie zatrudniania specjalistów. Tym samym ustawodawca ograniczył swobodę dyrektora przedszkola czy szkoły, stawiając minimalne pułapy zatrudnienia, które dyrektor w sposób bezwzględny musi zachować.

W świetle przepisu art. 42d ust. 1 Karty Nauczyciela, w przedszkolu niebędącym przedszkolem specjalnym, w szkole podstawowej, liceum ogólnokształcącym, technikum i branżowej szkole I stopnia, niebędących szkołami specjalnymi, w szkole artystycznej realizującej kształcenie ogólne w zakresie szkoły podstawowej lub liceum ogólnokształcącego oraz w zespole, w skład którego wchodzi to przedszkole lub ta szkoła, zatrudnia się nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych.

Zasada ta nie ma zastosowania do szkół dla dorosłych oraz szkół i zespołów szkół, o których mowa w art. 8 ust. 5 pkt 2 lit. c Prawa oświatowego, a więc do szkół i placówek o charakterze eksperymentalnym, publicznych placówek kształcenia ustawicznego o zasięgu ogólnokrajowym, a także szkół i zespołów szkół w Polsce oraz przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych – prowadzonych przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania.

Dodanie nowego art. 42d do Karty Nauczyciela ma na celu określenie minimalnej łącznej liczby etatów nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych, którzy mają być zatrudnieni w przedszkolu niebędącym przedszkolem specjalnym, w szkole podstawowej, liceum ogólnokształcącym, technikum i branżowej szkole I stopnia, niebędących szkołami specjalnymi, w szkole artystycznej realizującej kształcenie ogólne w zakresie szkoły podstawowej lub liceum ogólnokształcącego oraz w zespole, w skład którego wchodzi to przedszkole lub ta szkoła.

Obowiązku takiego nie określa się dla innych form wychowania przedszkolnego, przedszkoli oraz dla przedszkoli i szkół specjalnych. Każdy z nauczycieli zatrudnionych w przedszkolu i szkole specjalnej musi posiadać kwalifikacje do pracy z dziećmi lub uczniami z określonym rodzajem niepełnosprawności, niedostosowaniem społecznym lub zagrożonych tym niedostosowaniem. W przypadku placówek, o których mowa w art. 2 pkt 7 Prawa oświatowego, wymogi dotyczące zatrudnienia psychologów i pedagogów, a także, w zależności od potrzeb, innych specjalistów oraz osób prowadzących zajęcia wspierające wychowanków, odpowiednie do specyfiki działania określonego rodzaju ośrodka, zawarto w przepisach rozporządzenia placówkowego.

W celu zapewnienia dostępności nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych w przedszkolach i szkołach dla dzieci i młodzieży niebędących szkołami specjalnymi została określona łączna liczba etatów nauczycieli specjalistów, którą uzależniono od liczby odpowiednio dzieci objętych wychowaniem przedszkolnym lub uczniów w danym przedszkolu, szkole lub zespole, w skład których wchodzi to przedszkole lub ta szkoła – im większa jest liczebność przedszkola lub szkoły, tym większa jest łączna liczba etatów. Dyrektor powinien podjąć decyzję co do wymiaru zatrudnienia nauczyciela o danej specjalności w oparciu o analizę potrzeb dzieci lub uczniów uczęszczających do danego przedszkola lub szkoły.

Na podstawie art. 42d ust. 3 Karty Nauczyciela, łączna liczba etatów nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych w przedszkolu, szkole lub zespole nie może być niższa niż:

1) 2 etaty, które powiększa się o 0,2 etatu na każde kolejne 100 dzieci lub uczniów – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 100;

2) 1,5 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 50 i nie przekracza 100;

3) 1 etat – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 40 i nie przekracza 50;

4) 0,8 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 30 i nie przekracza 40;

5) 0,6 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 20 i nie przekracza 30;

6) 0,4 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 10 i nie przekracza 20;

7) 0,25 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów wynosi od 1 do 10.

Łączną liczbę etatów nauczycieli, o której tutaj jest mowa, oblicza się jako sumę ilorazów, w których dzielną jest suma liczby godzin zajęć realizowanych na stanowisku nauczyciela pedagoga, pedagoga specjalnego, psychologa, logopedy lub terapeuty pedagogicznego w ramach tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć i liczby przydzielonych godzin ponadwymiarowych w ramach pracy na tym stanowisku, a dzielnikiem jest tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, prowadzonych bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, określony dla tego nauczyciela zgodnie z art. 42 ust. 7 pkt 3 lit. b Karty Nauczyciela.

W przypadku szkoły podstawowej, w której zorganizowano oddział przedszkolny, do liczby dzieci lub uczniów wlicza się także dzieci uczęszczające do oddziału przedszkolnego. W przypadku gdy przedszkola, szkoły lub placówki zostały połączone w zespół, który zawiera co najmniej jedno przedszkole lub szkołę, w których powinni być zatrudnieni specjaliści, do liczby dzieci lub uczniów będących podstawą wyliczenia łącznej liczby etatów specjalistów wlicza się wyłącznie dzieci uczęszczające do przedszkoli oraz uczniów szkół wchodzących w skład zespołu.

Liczbę dzieci i uczniów, będącą podstawą określania łącznej liczby etatów nauczycieli, oblicza się według stanu na dzień 1 września danego roku szkolnego, z tego względu arkusz organizacji szkoły lub przedszkola przygotowywany w okresie kwietnia i maja danego roku będzie poddany w tym zakresie weryfikacji, chyba że wahania liczby uczniów w okresie kwiecień–wrzesień nie będą już znaczne.

Do łącznej liczby etatów nie wlicza się etatów nauczycieli posiadających kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej, zatrudnianych dodatkowo w celu współorganizowania kształcenia integracyjnego oraz współorganizowania kształcenia uczniów niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie oraz zagrożonych niedostosowaniem społecznym – czyli nauczycieli wspomagających.

Natomiast w przypadku nauczyciela, który uzupełnia tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, liczba godzin zajęć realizowanych w ramach tego stosunku pracy na stanowisku nauczyciela pedagoga, pedagoga specjalnego, psychologa, logopedy lub terapeuty pedagogicznego jest uwzględniana w łącznej liczbie etatów nauczycieli w każdym przedszkolu, szkole lub zespole, w którym nauczyciel realizuje te zajęcia, odpowiednio do realizowanego w tym przedszkolu, szkole lub zespole części tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin tych zajęć.

Omawiane zagadnienia dotyczą również szkół i przedszkoli prowadzonych przez osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego i osoby fizyczne. W przypadku tych jednostek oraz w zespołach, w skład których wchodzi to przedszkole lub ta szkoła, łączną liczbę etatów specjalistów oblicza się jako sumę ilorazów, w których dzielną jest suma liczby godzin zajęć realizowanych na stanowisku nauczyciela pedagoga, pedagoga specjalnego, psychologa, logopedy lub terapeuty pedagogicznego w ramach tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć, a dzielnikiem jest tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych prowadzonych bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, określony dla tego nauczyciela przez organ prowadzący.

Wprowadzone zmiany zawierają minimalne wymogi w zakresie zatrudnienia pedagogów specjalnych i psychologów. Mianowicie w przypadku przedszkola, szkoły lub zespołu, w których liczba dzieci lub uczniów przekracza 50, liczba etatów nauczycieli:

1) pedagogów specjalnych nie może być niższa niż 25 łącznej liczby etatów nauczycieli specjalistów,

2) psychologów nie może być niższa niż 25 łącznej liczby etatów nauczycieli specjalistów.

Dyrektorzy przedszkoli, szkół lub zespołów muszą zatem uwzględnić konieczność zatrudnienia nauczycieli pedagogów specjalnych i nauczycieli psychologów, których wymiar etatu w łącznej liczbie etatów ww. nauczycieli specjalistów nie może być niższy niż 25% łącznej liczby etatów nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów terapeutów pedagogicznych i logopedów, o którym mowa w omawianym art. 42d ust. 3 pkt 1 i 2 Karty Nauczyciela. Warunek ten musi zostać spełniony, jeżeli do przedszkola lub szkoły uczęszcza więcej niż 50 dzieci lub uczniów.

Ponadto w przepisie art. 42d ust. 13 Karty Nauczyciela określono, w jaki sposób należy dokonać obliczenia łącznej liczby etatów nauczycieli specjalistów zatrudnionych w przedszkolach, szkołach i zespołach zarówno w przypadku, gdy organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, jak i osoba fizyczna i osoba prawna niebędąca jednostką samorządu terytorialnego, a także właściwi ministrowie. Liczba dzieci lub uczniów przypadających na jeden etat nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych w przedszkolach, szkołach i zespołach, prowadzonych przez dany organ prowadzący, nie może być wyższa niż średnia arytmetyczna liczby dzieci lub uczniów przypadających na jeden etat nauczycieli pedagogów, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych w przedszkolach, szkołach i zespołach prowadzonych przez ten organ prowadzący, według stanu na dzień 30 września 2021 r. i 30 września 2020 r. Wydźwięk przepisu wskazuje, że adresatem tej normy jest organ prowadzący. Wskazane wartości odnoszą się bowiem do przedszkoli, szkół i zespołów prowadzonych przez organ prowadzący (a nie do poszczególnych jednostek).

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw, uwzględnienie danych na dzień 30 września 2021 r. i dzień 30 września 2020 r. ma na celu wyeliminowanie jednostkowych zdarzeń, które ostatecznie mogłoby mieć wpływ na obliczenie łącznej liczby etatów nauczycieli specjalistów, np. według stanu na dzień 30 września 2021 r. w szkole mógł być zatrudniony jednocześnie specjalista przebywający na urlopie dla poratowania zdrowia oraz specjalista zatrudniony na podstawie umowy na zastępstwo, podczas gdy według stanu na dzień 30 września 2020 r. mogła być zatrudniona większa liczba specjalistów niż w 2021 r.

Nowelizacja przepisów Karty Nauczyciela w zakresie obowiązku zatrudnienia nauczycieli specjalistów w łącznej liczbie etatów, określonej w omawianym art. 42d Karty Nauczyciela, była wprowadzana stopniowo. W ustawie z 12 maja 2022 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw przewidziano przepis przejściowy – art. 29, zgodnie z którym w roku szkolnym 2022/2023 i 2023/2024 określono niższe wymagania. Powołany przepis wskazywał na obowiązek zatrudnienia specjalistów, począwszy od roku szkolnego 2022/2023, z tym że w roku szkolnym 2022/2023 i 2023/2024 łączna liczba etatów nauczycieli pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów lub terapeutów pedagogicznych w przedszkolu, szkole lub zespole nie mogła być niższa niż:

1) 1,5 etatu, który powiększa się o 0,2 etatu na każde kolejne 100 dzieci lub uczniów – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 100;

2) 1 etat – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 50 i nie przekracza 100;

3) 0,5 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów przekracza 30 i nie przekracza 50;

4) 0,25 etatu – jeżeli liczba dzieci lub uczniów wynosi od 1 do 30.

14. Laptopy dla uczniów

Przepisami ustawy z 7 lipca 2023 r. o wsparciu rozwoju kompetencji cyfrowych uczniów i nauczycieli (Dz.U. z 2023 r. poz. 1369) stworzono możliwość wyposażenia uczniów klas IV szkół podstawowych publicznych i niepublicznych w laptopy³⁾, a nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych pozostających w stosunku pracy na dzień 30 września 2023 r. w publicznych szkołach podstawowych w bony na zakup laptopa lub laptopa przeglądarkowego. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy (druk sejmowy nr 3244 z 2023 r.), rozwiązanie to zmierzało przede wszystkim do wyrównania szans wszystkich uczniów w zakresie nabywania kompetencji cyfrowych i miało pozwolić nauczycielom na skuteczniejszą realizację podstawy programowej, która w obecnym kształcie bazuje na korzystaniu z nowych technologii w procesie nauczania. Proponowane rozwiązanie wyposaży zarówno kadrę kształcącą, jak i samych uczniów w narzędzia, które pozwolą rozwijać ich kompetencje cyfrowe oraz zdobywać wiedzę przy wykorzystaniu nowoczesnego sprzętu. Jednocześnie stworzone zostaną warunki, w których każdy uczeń będzie miał równy dostęp do innowacyjnych sposobów nauczania, bez względu na bariery materialne.

Laptopy przekazuje uczniom minister właściwy do spraw informatyzacji za pośrednictwem organu prowadzącego szkołę. Przekazanie następuje na podstawie umowy, której wzór zostanie określony w rozporządzeniu Ministra Cyfryzacji w sprawie określenia wzoru umowy przekazania komputerów przenośnych typu laptop organom prowadzącym szkołę. Z kolei przekazanie laptopa uczniowi następuje na podstawie umowy zawartej przez organ prowadzący szkołę z rodzicem ucznia. Zauważyć bowiem należy, że laptop przekazany uczniowi stanowi własność jego rodziców.

Ze wsparcia na zakup laptopa lub laptopa przeglądarkowego mogą również skorzystać nauczyciele. W celu udzielenia wsparcia nauczyciel otrzymuje bon w wysokości 2500 zł. Prawo to ma ograniczony zasięg czasowy i wygasa z końcem 31 grudnia 2025 r.

Obowiązkiem dyrektora jest pośredniczenie w przekazaniu przez nauczyciela wniosku o udzielenie wsparcia. Na podstawie przepisu art. 15 ust. 1 ustawy o wsparciu rozwoju kompetencji cyfrowych uczniów i nauczycieli, nauczyciel uprawniony do otrzymania wsparcia w celu otrzymania bonu składa, za pośrednictwem dyrektora szkoły, wniosek do organu prowadzącego szkołę, zawierający:

● imię (imiona) i nazwisko,

● numer PESEL,

● numer telefonu komórkowego,

● adres poczty elektronicznej.

Z kolei organ prowadzący składa jeden wniosek dla wszystkich nauczycieli uprawnionych do otrzymania wsparcia. Wniosek jest składany w systemie teleinformatycznym. Z informacji posiadanych na dzień oddania publikacji do druku wynika, że planowane są zmiany w zakresie wsparcia rozwoju kompetencji cyfrowych (https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-wsparciu-rozwoju-kompetencji-cyfrowych-uczniow-i-nauczycieli – dostęp z 26 lipca 2024 r.). Z przedstawionych przez rząd informacji wynika, że potrzeba zmian w ustawie z 7 lipca 2023 r. o wsparciu rozwoju kompetencji cyfrowych uczniów wynika z dotychczasowych doświadczeń w realizacji przepisów ustawy i konieczności doprecyzowania kwestii związanych m.in. z zakresem przetwarzania danych na potrzeby monitoringu środków finansowych z Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności.

Rok szkolny 2023/2024 był pierwszym rokiem, w którym uczniowie rozpoczynający naukę w klasach IV publicznej i niepublicznej szkoły podstawowej oraz w publicznej i niepublicznej szkole artystycznej realizującej kształcenie ogólne klasy odpowiadającej klasie IV szkoły podstawowej otrzymali komputery przenośne typu laptop w oparciu o przepisy ustawy (zwany również programem „Laptop dla ucznia”). W 2023 r. także pierwsze grupy uprawnionych nauczycieli, na podstawie ustawy oraz wydanych w III kwartale 2023 r. przez Ministra Cyfryzacji rozporządzeń, otrzymały jednorazowe świadczenia na zakup laptopa lub laptopa przeglądarkowego.

Na podstawie analizy realizacji przepisów ustawy przeprowadzonej przez Centrum Rozwoju Kompetencji Cyfrowych Ministerstwa Cyfryzacji, zwanego dalej „MC”, oraz w oparciu o informacje docierające do MC i Ministerstwa Edukacji Narodowej, zwanego dalej „MEN”, zidentyfikowano obszary wymagające doprecyzowania polegające w szczególności na usunięciu z ustawy przepisów dotyczących corocznego przekazywania laptopów uczniom rozpoczynającym naukę w klasie IV szkoły podstawowej. Działanie to zostanie zastąpione nowym programem „Cyfrowy uczeń”, którego założenia przygotowuje MEN. Należy zaznaczyć, że realizacja wskazanego działania zgodnie z założeniami ustawy jest nieefektywna, na co wskazuje duża liczba laptopów zwróconych przez organy prowadzące szkoły do MC (około 15 000). Jak wskazano w informacji, środowisko szkolne jasno wskazuje, że powinien zostać rozszerzony katalog przekazywanego do szkół sprzętu oraz katalog grup objętych wsparciem. Program „Cyfrowy uczeń” przygotowywany przez MEN zostanie opracowany, z uwzględnieniem analiz wykorzystania sprzętu przez uczniów w szkołach tak, aby jak najefektywniej wesprzeć proces podnoszenia kompetencji cyfrowych uczniów.

Rozdział III. Dyrektor jako nauczyciel

W zdecydowanej większości przypadków stanowisko dyrektora zajmuje nauczyciel. Stanowisko to może być objęte przez nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego. Z uwagi na posiadany status nauczyciela dyrektor szkoły podlega regulacjom obowiązującym pozostałych nauczycieli, z pewnymi jednak wyjątkami dotyczącymi w szczególności awansu zawodowego, oceny pracy, czasu pracy, urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za pracę. Odmienne uwarunkowania są uzasadnione przede wszystkim faktem sprawowania funkcji kierowniczej.

1. Awans zawodowy dyrektora

Z uwagi na konieczność posiadania przez dyrektora będącego nauczycielem stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego awans zawodowy będzie dotyczył wyłącznie tej grupy nauczycieli zajmujących stanowisko dyrektora. Zgodnie z obowiązującym do 31 sierpnia 2022 r. przepisem art. 9e ust. 1 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły posiadający na tym stanowisku nieprzerwany okres pracy wynoszący co najmniej 3 lata, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora co najmniej 2 lata, oraz legitymujący się co najmniej bardzo dobrą oceną pracy, mógł złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego po upływie 4 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora po upływie 3 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego. Należy jednocześnie zwrócić uwagę, że jeżeli w okresie stażu nauczycielowi powierzono stanowisko dyrektora szkoły, wówczas do nieprzerwanego okresu zatrudnienia należało zaliczyć okres już odbytego stażu.

Szczególne zasady postępowania dotyczyły również nauczycieli, którzy przestali zajmować stanowisko dyrektora. Nauczyciele, którzy w danym roku szkolnym przestali zajmować stanowisko dyrektora szkoły, mogli złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego po odbyciu stażu w wymiarze rok i 9 miesięcy, o ile staż rozpoczęli z dniem 1 września roku szkolnego następującego bezpośrednio po tym roku szkolnym.

Nowe regulacje prawne związane z awansem zawodowym nauczyciela, obowiązujące od 1 września 2022 r., nie zawierają regulacji odrębnych odnoszących się do awansu zawodowego dyrektorów szkół, którzy nie uzyskali stopnia nauczyciela dyplomowanego. Dyrektor może więc uzyskać stopień nauczyciela dyplomowanego według regulacji obowiązujących nauczycieli. Do dyrektora może w niektórych sytuacjach znaleźć zastosowanie art. 11 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r., zgodnie z którym, nauczyciele, którzy przed 1 września 2022 r. rozpoczęli staż na stopień nauczyciela dyplomowanego, lecz do tego dnia nie uzyskali stopnia nauczyciela dyplomowanego, stopień nauczyciela dyplomowanego uzyskują według przepisów dotychczasowych – a więc również z uwzględnieniem prezentowanego wcześniej art. 9e ust. 1 Karty Nauczyciela. Dotyczyć to będzie sytuacji, gdy np. nauczyciel mianowany rozpoczął staż na stopień nauczyciela dyplomowanego, a następnie – w okresie stażu – powierzono mu stanowisko dyrektora. Zwrócić bowiem należy uwagę, że warunkiem skorzystania z przepisu art. 11 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r. jest rozpoczęcie stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego przed 1 września 2022 r.

W tej kwestii wypowiedział się również resort edukacji w odpowiedzi na interpelację poselską nr 40168 z 18 kwietnia 2023 r. Jak wskazano w odpowiedzi, stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego jest szczeblem awansu zawodowego możliwym do uzyskania przez nauczyciela lub dyrektora. W świetle obowiązujących przepisów dyrektor szkoły będący nauczycielem mianowanym ma do wyboru dwie możliwe ścieżki awansu zawodowego:

1) na podstawie przepisów obowiązujących przed 1 września 2022 r. lub

2) zgodnie z regulacjami, które weszły w życie 1 września 2022 r.

Stosownie do art. 11 ustawy o zmianie Karty Nauczyciela z 2022 r., nauczyciele, którzy przed 1 września 2022 r. rozpoczęli staż na stopień nauczyciela dyplomowanego, lecz do tego dnia nie uzyskali stopnia nauczyciela dyplomowanego, stopień nauczyciela dyplomowanego uzyskują według przepisów dotychczasowych. Dlatego nauczyciele ci muszą spełnić wymagania określone w rozporządzeniu w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego.

Jednocześnie w świetle przepisów Karty Nauczyciela, obowiązujących od 1 września 2022 r., dyrektor szkoły w zakresie awansu zawodowego podlega takim samym przepisom jak nauczyciele szkoły. Zatem zgodnie z art. 9ca ust. 6 i 7 pkt 1 Karty Nauczyciela, nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego po przepracowaniu w szkole co najmniej 5 lat i 9 miesięcy od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego. Nauczyciel mianowany, który posiada stopień naukowy, może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego po przepracowaniu w szkole co najmniej 4 lat i 9 miesięcy od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego.

Jednocześnie jednym z warunków określonych w przepisie art. 9b ust. 1a Karty Nauczyciela, w brzmieniu obowiązującym od 1 września 2022 r., jest posiadanie co najmniej bardzo dobrej oceny pracy uzyskanej w ostatnim roku pracy przed złożeniem wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego. Jak stwierdził MEiN w przedstawionej odpowiedzi, stosownie do art. 6a ust. 1dd i 1de Karty Nauczyciela, ocena pracy nauczyciela mianowanego, który zamierza ubiegać się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego, jest dokonywana na wniosek tego nauczyciela. Oceny pracy ww. nauczyciela dokonuje się za okres ostatnich 3 lat pracy przed dokonaniem tej oceny.

Odnosząc powyższe do kwestii dyrektora szkoły, korzystającego z nowych rozwiązań prawnych, aby ocena pracy dyrektora szkoły mogła być uznana do awansu zawodowego w świetle regulacji obowiązujących od 1 września 2022 r., powinna obejmować co najmniej trzy lata pracy w obecnym miejscu zatrudnienia (w związku z pełnieniem funkcji dyrektora). Wyjątek stanowi przepis art. 6a ust. 1df Karty Nauczyciela, który obowiązuje od 1 września 2022 r. i gwarantuje nauczycielom oraz dyrektorom szkoły posiadającym stopień nauczyciela mianowanego (w przypadku rozwiązania wygaśnięcia stosunku pracy lub przeniesienia do innej szkoły) ocenę pracy oraz możliwość uwzględnienia jej przy dokonaniu oceny pracy nauczyciela zamierzającego ubiegać się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego. 

2. Ocena pracy dyrektora

Dyrektor będący nauczycielem podlega ocenie w trybie art. 6a Karty Nauczyciela oraz przepisów rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 25 sierpnia 2022 r. w sprawie oceny pracy nauczycieli (Dz.U. z 2022 r. poz. 1822). Ocena pracy dyrektora dokonywana jest przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny w porozumieniu z organem prowadzącym szkołę i może być dokonana w każdym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej. Organ ten dokonuje oceny pracy zarówno dyrektora, jak też nauczyciela, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, oraz nauczyciela pełniącego w zastępstwie obowiązki dyrektora szkoły przez okres co najmniej 6 miesięcy. W przypadku placówek doskonalenia nauczycieli oceny pracy dyrektora placówki doskonalenia nauczycieli, nauczyciela, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora placówki doskonalenia nauczycieli oraz nauczyciela pełniącego w zastępstwie obowiązki dyrektora placówki doskonalenia nauczycieli przez okres co najmniej 6 miesięcy dokonuje kurator oświaty w porozumieniu z organem prowadzącym placówkę.

Inicjatywę w zakresie dokonania oceny może podjąć sam dyrektor, jak również organ sprawujący nadzór pedagogiczny, organ prowadzący szkołę, rada szkoły lub rada rodziców. Jeżeli o dokonanie oceny wystąpił inny uprawniony podmiot aniżeli dyrektor, wówczas organ dokonujący oceny zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić dyrektora na piśmie o planowanym rozpoczęciu dokonywania oceny jego pracy.

Ocena pracy powinna być dokonana w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia złożenia przez dyrektora wniosku w sprawie dokonania oceny pracy, a w przypadku oceny dokonywanej z własnej inicjatywy danego organu – w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia powiadomienia nauczyciela na piśmie o rozpoczęciu dokonywania oceny jego pracy. Do okresu tego nie wlicza się okresów usprawiedliwionej nieobecności nauczyciela w pracy, trwającej dłużej niż 14 dni, oraz okresów ferii szkolnych wynikających z przepisów w sprawie organizacji roku szkolnego, a w przypadku nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne – okresów urlopu wypoczynkowego trwającego nieprzerwanie co najmniej 14 dni kalendarzowych. Ponadto termin ten należy jednak traktować jako termin instrukcyjny.

Wyrok NSA z 26 października 2017 r.; sygn. akt I OSK 978/17

Przepisy Karty Nauczyciela przewidują czterostopniową skalę ocen. Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

1) ocena wyróżniająca,

2) ocena bardzo dobra,

3) ocena dobra,

4) ocena negatywna.

Oceny pracy dyrektora szkoły, nauczyciela, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, oraz nauczyciela pełniącego w zastępstwie obowiązki dyrektora szkoły przez okres co najmniej 6 miesięcy po zasięgnięciu opinii rady szkoły i zakładowych organizacji związkowych działających w tej szkole dokonuje organ sprawujący nadzór pedagogiczny w porozumieniu z organem prowadzącym szkołę.

W obecnym stanie prawnym szczegółowe kryteria oceny pracy nauczyciela – w tym również dyrektora dzielą się na:

1) obowiązkowe kryteria oceny pracy nauczyciela,

2) dodatkowe kryteria oceny pracy nauczyciela.

Obowiązkowe kryteria oceny pracy dyrektora szkoły obejmują:

1) organizowanie pracy szkoły zgodnie z przepisami prawa;

2) planowanie i organizowanie pracy rady pedagogicznej, realizowanie zadań zgodnie z uchwałami stanowiącymi rady pedagogicznej i rady szkoły, o ile organy te działają, a także zgodnie z rozstrzygnięciami organu sprawującego nadzór pedagogiczny i organu prowadzącego szkołę;

3) współdziałanie z innymi organami szkoły oraz zapewnienie efektywnego przepływu informacji między tymi organami;

4) prawidłowość prowadzenia i przechowywania dokumentacji przebiegu nauczania, działalności wychowawczej i opiekuńczej lub innej dokumentacji dotyczącej realizowania zadań statutowych szkoły;

5) tworzenie warunków do realizacji zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych oraz zapewnienie uczniom i nauczycielom bezpieczeństwa w czasie zajęć organizowanych przez szkołę;

6) sprawowanie nadzoru pedagogicznego;

7) wdrażanie działań zapewniających podnoszenie jakości pracy szkoły;

8) organizowanie dla uczniów pomocy psychologiczno-pedagogicznej oraz realizację zaleceń wynikających z orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego;

9) podejmowanie działań wychowawczych i profilaktycznych w szkole oraz tworzenie warunków do działań prozdrowotnych;

10) tworzenie warunków do respektowania praw dziecka i praw ucznia, w tym praw ucznia niepełnosprawnego oraz upowszechnianie wiedzy o tych prawach;

11) podejmowanie działań mających na celu wspieranie rozwoju uczniów, w tym uczniów niepełnosprawnych oraz tworzenie warunków do aktywnego i pełnego uczestnictwa uczniów w życiu szkoły i środowiska pozaszkolnego;

12) wspieranie nauczycieli w rozwoju i doskonaleniu zawodowym;

13) doskonalenie własnych kompetencji kierowniczych;

14) współpracę ze środowiskiem lokalnym i partnerami społecznymi oraz budowanie pozytywnego wizerunku szkoły;

15) prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę środkami pochodzącymi z innych źródeł;

16) prawidłowość wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w stosunku do pracowników szkoły, w tym dokonywania oceny ich pracy.

Jeżeli dyrektor szkoły realizuje ponadto zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, wówczas pod uwagę brane są kryteria obowiązkowe wynikające z faktu zajmowania stanowiska nauczyciela oraz kryteria dodatkowe.

Obowiązkowe kryteria oceny pracy dyrektora szkoły, brane pod uwagę oprócz kryteriów określonych powyżej, obejmują także kryteria oceny pracy, o których mowa w § 2 ust. 2 rozporządzenia tj.:

a) poprawność merytoryczną i metodyczną prowadzonych zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych,

b) dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki nauki, wychowania i opieki,

c) znajomość praw dziecka, w tym praw określonych w Konwencji o prawach dziecka, przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 20 listopada 1989 r. (Dz.U. z 1991 r. poz. 526, z 2000 r. poz. 11 oraz z 2013 r. poz. 677), ich re alizację oraz kierowanie się dobrem ucznia i troską o jego zdrowie z poszanowaniem jego godności osobistej,

d) wspieranie każdego ucznia, w tym ucznia niepełnosprawnego, w jego rozwoju oraz tworzenie warunków do aktywnego i pełnego uczestnictwa ucznia w życiu szkoły oraz środowiska lokalnego,

e) kształtowanie u uczniów szacunku do drugiego człowieka, świadomości posiadanych praw oraz postaw: obywatelskiej, patriotycznej i prospołecznej, w tym przez własny przykład nauczyciela,

f) współpracę z innymi nauczycielami w zakresie wynikającym z realizowanych przez szkołę zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych oraz zadań statutowych,

g) przestrzeganie przepisów prawa z zakresu funkcjonowania szkoły oraz wewnętrznych uregulowań obowiązujących w szkole, w której nauczyciel jest zatrudniony,

h) poszerzanie wiedzy i doskonalenie umiejętności związanych z wykonywaną pracą, w tym w ramach doskonalenia zawodowego,

i) współpracę z rodzicami.

Ponadto, jak wskazano wcześniej, przy dokonywaniu oceny pracy dyrektora realizującego zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, jest uwzględniane ponadto jedno kryterium dodatkowe. Dodatkowe kryterium oceny pracy dyrektor szkoły wskazuje przed dokonaniem oceny pracy (w terminie 3 dni roboczych od otrzymania powiadomienia o dokonywaniu oceny bądź we wniosku o dokonanie oceny – jeżeli dyrektor wystąpił z wnioskiem o jej dokonanie) spośród kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 2 ust. 4 rozporządzenia, tj.:

a) planowanie, organizowanie i prowadzenie zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych wynikających ze specyfiki szkoły i zajmowanego stanowiska, z wykorzystaniem metod aktywizujących ucznia, w tym narzędzi multimedialnych i informatycznych, dostosowanych do specyfiki prowadzonych zajęć,

b) diagnozowanie potrzeb i możliwości ucznia oraz indywidualizowanie pracy z uczniem,

c) analizowanie własnej pracy, wykorzystywanie wniosków wynikających z tej analizy do doskonalenia procesu dydaktyczno-wychowawczego i opiekuńczego oraz osiąganie pozytywnych efektów pracy,

d) wykorzystywanie w pracy wiedzy i umiejętności nabytych w wyniku doskonalenia zawodowego,

e) realizowanie innych zajęć i czynności, o których mowa w art. 42 ust. 2 pkt 2 Karty Nauczyciela, w tym udział w przeprowadzaniu egzaminów, o których mowa w art. 42 ust. 2b pkt 2 Karty Nauczyciela, i prowadzenie konsultacji, o których mowa w art. 42 ust. 2f Karty Nauczyciela,

f) podejmowanie innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych, programowych lub metodycznych w prowadzeniu zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych,

g) pobudzanie inicjatyw uczniów przez inspirowanie ich do działań w szkole i środowisku pozaszkolnym oraz sprawowanie opieki nad uczniami podejmującymi te inicjatywy,

h) prowadzenie oraz omawianie zajęć otwartych dla nauczycieli lub rodziców,

i) realizowanie powierzonych funkcji lub innych zadań zleconych przez dyrektora szkoły,

j) umiejętność rozwiązywania konfliktów wśród uczniów,

k) umiejętność rozpoznawania i stosowania komunikacji niewerbalnej oraz doskonalenie umiejętności komunikacyjnych,

l) opracowywanie i wdrażanie innowacyjnych programów nauczania, programów wychowawczo-profilaktycznych lub innych programów wynikających ze specyfiki szkoły lub zajmowanego stanowiska, z uwzględnieniem potrzeb uczniów,

m) przeprowadzanie ewaluacji działań wynikających z pełnionej funkcji lub zadań związanych z oświatą realizowanych poza szkołą oraz wykorzystywanie jej wyników do podnoszenia jakości pracy szkoły,

n) współpracę z Centralną Komisją Egzaminacyjną lub okręgową komisją egzaminacyjną, w szczególności w charakterze egzaminatora, autora zadań lub recenzenta, placówkami doskonalenia nauczycieli lub uczelniami w zakresie opieki nad studentami odbywającymi praktyki pedagogiczne,

o) inne szczególne osiągnięcia nauczyciela wynikające z jego pracy dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej.

W przypadku nierealizowania przez dyrektora szkoły zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych obowiązkowe kryteria oceny pracy dyrektora szkoły oprócz kryteriów oceny pracy, o których mowa w wymienionych wcześniej pkt 1–16, obejmują także kryterium znajomości praw dziecka, w tym praw określonych w Konwencji o prawach dziecka przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 20 listopada 1989 r. (Dz.U. z 1991 r. poz. 526 ze zm.), ich realizację oraz kierowanie się dobrem ucznia i troską o jego zdrowie z poszanowaniem jego godności osobistej, a także kryterium kształtowania u uczniów szacunku do drugiego człowieka, świadomości posiadanych praw oraz postaw: obywatelskiej, patriotycznej i prospołecznej, w tym przez własny przykład nauczyciela.

Rozdzielenie kryteriów uwzględnianych przy ocenie pracy dyrektora realizującego i nierealizującego zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych powoduje, że ocenę pracy w tych dwóch odmiennych przypadkach ustala się z uwzględnieniem odrębnych zasad.

W przypadku nauczyciela realizującego zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze ocenę ustala się po weryfikacji poziomu spełniania łącznie wszystkich obowiązkowych kryteriów oceny pracy (wynikających zarówno z faktu zajmowania stanowiska dyrektora, a także realizowania zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych – tj. o których mowa w § 9 ust. 1 oraz w § 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie oceny pracy nauczycieli), a także jednego kryterium oceny pracy wskazanego przez dyrektora szkoły zgodnie z § 9 ust. 2 pkt 2 tego aktu prawnego.

Z kolei w przypadku dyrektora nierealizującego zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych ocenę pracy ustala się po weryfikacji poziomu spełniania łącznie obowiązkowych kryteriów wynikających z faktu zajmowania stanowiska dyrektora (tj. kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 9 ust. 1 rozporządzenia w sprawie oceny pracy nauczycieli) oraz kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 2 ust. 2 pkt 3 i 5 rozporządzenia w sprawie oceny pracy nauczycieli.

Poziom spełniania kryteriów oceny pracy jest wyszczególniony w punktach:

W przypadku realizowania przez dyrektora szkoły zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych:

a) od 0 do 10 – w odniesieniu do kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 9 ust. 1 rozporządzenia w sprawie oceny pracy nauczycieli,

b) od 0 do 30 – w odniesieniu do kryterium oceny pracy, o którym mowa w § 2 ust. 2 pkt 1 ww. rozporządzenia,

c) od 0 do 5 – w odniesieniu do kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 2 ust. 2 pkt 2–9 i ust. 4 ww. rozporządzenia.

Natomiast w przypadku nierealizowania przez dyrektora szkoły zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych:

a) od 0 do 10 – w odniesieniu do kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 9 ust. 1 rozporządzenia w sprawie oceny pracy nauczycieli,

b) od 0 do 5 – w odniesieniu do kryteriów oceny pracy, o których mowa w § 2 ust. 2 pkt 3 i 5 ww. rozporządzenia.

Ocenę pracy dyrektora ustala się po zapoznaniu go z jej projektem oraz wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń. Na wniosek dyrektora przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy i wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń może być obecny przedstawiciel wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji związkowej. Dyrektor może zgłosić uwagi i zastrzeżenia do projektu oceny pracy również w formie pisemnej, w terminie 5 dni roboczych (tj. bez niedziel) od dnia zapoznania go z projektem oceny.

Dyrektor po ustaleniu oceny jego pracy otrzymuje kartę oceny pracy zawierającą ocenę pracy, jej uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania albo wniosku o ponowne ustalenie oceny. Należy zwrócić uwagę, że szczególnie w przypadku oceny negatywnej wymagane jest szczegółowe uzasadnienie oceny pracy, umożliwiające nauczycielowi będącemu dyrektorem szkoły zapoznanie się z tą oceną i ewentualne podjęcie decyzji o domaganiu się ponownego ustalenia oceny jego pracy. Przewidziane prawem gwarancje ponownego rozpatrzenia sprawy mogą być realizowane wyłącznie w przypadku, gdy treść ocen cząstkowych jest jednoznacznie przed stawiona i uzasadniona w karcie oceny pracy, stanowią one bowiem element oceny uogólniającej. Jak zauważył Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 27 czerwca 2019 r. (sygn. akt I OSK 628/19), biorąc pod uwagę konsekwencje prawne, jakie Karta Nauczyciela wiąże z ustaleniem negatywnej oceny cząstkowej dyrektora szkoły, nie można zaakceptować stanowiska, że w karcie oceny nie muszą być wskazane oceny cząstkowe pracy.

Ocena poddana jest trybowi kontroli. W szczególności należy skontrolować, czy ocena pracy w tym zakresie przeprowadzona została rzetelnie, nie nosi cech dowolności i czy opiera się na rzeczywistych, realnych przesłankach. W wyroku z 9 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 500/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że prawidłowość i rzetelność negatywnej oceny pracy nauczyciela mianowanego (art. 6a w związku z art. 23 ust. 1 pkt 5 Karty Nauczyciela) podlega kontroli sądu pracy rozpatrującego powództwo o przywrócenie do pracy.

Z tego względu od ustalonej oceny pracy przysługuje dyrektorowi szkoły, nauczycielowi, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, oraz nauczycielowi pełniącemu w zastępstwie obowiązki dyrektora szkoły przez okres co najmniej 6 miesięcy, a także dyrektorowi placówki doskonalenia nauczycieli, nauczycielowi, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora placówki doskonalenia nauczycieli, oraz nauczycielowi pełniącemu w zastępstwie obowiązki dyrektora placówki doskonalenia nauczycieli przez okres co najmniej 6 miesięcy – prawo złożenia wniosku o ponowne ustalenie oceny jego pracy do organu, który tę ocenę ustalił w terminie 14 dni od dnia jej doręczenia. Oznacza to, że w przypadku dokonywania oceny pracy dyrektora szkoły lub placówki wniosek o ponowne ustalenie oceny rozpatruje organ sprawujący nadzór pedagogiczny.

Weryfikacja prawidłowości i rzetelności negatywnej oceny pracy nauczyciela mianowanego dokonywana jest w oparciu o dowody przedstawione w toku procesu przez obie strony postępowania, tj. oceniającego i ocenianego. Jeżeli dowody z dokumentów, zeznań świadków oraz przesłuchania stron nie prowadzą do wyjaśnienia wszystkich istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności, możliwe jest – w razie stwierdzenia konieczności zasięgnięcia wiadomości specjalnych – powołanie biegłego odpowiedniej specjalności (lub zwrócenie się do instytutu naukowego lub naukowo-badawczego). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (także wypowiedzenia stosunku pracy z mianowania) należy jednak do sądu, a nie do biegłego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r.; sygn. akt I PKN 585/98). W wyroku z 14 stycznia 2013 r. (sygn. akt I PK 160/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że sąd nie tylko formalnie, ale także merytorycznie powinien rozpatrzeć, czy rozwiązanie stosunku pracy z pedagogiem było słuszne.

Wniosek dyrektora szkoły o ponowne ustalenie oceny pracy rozpatruje powołany przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny zespół oceniający w składzie:

1) przedstawiciel organu sprawującego nadzór pedagogiczny, jako przewodniczący zespołu,

2) przedstawiciel organu prowadzącego,

3) przedstawiciel rodziców wchodzący w skład rady szkoły, a w szkole, w której rada szkoły nie została powołana – przedstawiciel rady rodziców,

4) doradca metodyczny lub nauczyciel-konsultant – powołany na wniosek ocenianego dyrektora szkoły,

5) przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej wskazanej przez ocenianego dyrektora szkoły – powołany na jego wniosek.

W skład zespołu oceniającego nie mogą wchodzić osoby, które uczestniczyły w dokonywaniu oceny pracy, od której dyrektor szkoły się odwołuje.

Organ rozpatrujący wniosek o ponowne dokonanie oceny w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku o ponowne ustalenie oceny pracy, po rozpatrzeniu wniosku o ponowne ustalenie oceny pracy przez zespół oceniający:

1) podtrzymuje ocenę pracy dokonaną przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny,

2) uchyla ocenę pracy dokonaną przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny oraz ustala nową ocenę pracy nauczyciela, albo

3) uchyla ocenę pracy dokonaną przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny oraz przekazuje sprawę do ponownego ustalenia oceny pracy, jeżeli ocena pracy została dokonana z naruszeniem prawa.

To ostatnie rozwiązanie (w brzmieniu obowiązującym od 1 września 2018 r.) stanowi nowe rozwiązanie prawne, nieprzewidziane w dotychczasowym stanie prawnym. Aby organ mógł skorzystać z tej możliwości, musi nastąpić naruszenie prawa. Podjęcie rozstrzygnięcia kasacyjnego powinno więc zostać poprzedzone zbadaniem, czy ocena pracy została dokonana z naruszeniem prawa – nie tylko więc przepisów o postępowaniu w sprawie wydania oceny. Nie jest również konieczne wykazanie, że naruszenie prawa miało wpływ na wynik oceny. Podstawa do wydania rozstrzygnięcia kasatoryjnego nie jest uwarunkowana koniecznością istnienia faktów koniecznych do ustalenia. Przesłanką wymaganą do jej wydania jest jedynie fakt naruszenia prawa.

Ocena pracy ustalona przez organ w wyniku wniosku o ponowne ustalenie oceny pracy jest sporządzana w formie pisemnej i zawiera uzasadnienie. Ocena pracy ustalona przez organ jest ostateczna.

3. Czas pracy dyrektora

Zagadnienie związane z czasem pracy dyrektora należy rozpocząć od rozważań w zakresie czasu pracy nauczyciela. Uregulowania przepisów Karty Nauczyciela stanowią, że czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień.

W ramach 40-godzinnego tygodnia pracy oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel obowiązany jest realizować:

1) zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, w wymiarze określonym w art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela lub ustalonym na podstawie ust. 4a albo ust. 7 Karty Nauczyciela,

2) inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów,

3) zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.

Powołany przepis art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela określa tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, prowadzonych bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć, czyli tzw. pensum. Pensum nauczyciela uzależnione jest od stanowiska, jakie zajmuje nauczyciel. Czas pracy realizowany w ramach pensum podlega ewidencjonowaniu. Zgodnie z art. 42 ust. 7a Karty Nauczyciela, zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz są rejestrowane i rozliczane w okresach tygodniowych odpowiednio w dziennikach lekcyjnych lub dziennikach zajęć.

Pensum nauczyciela może również ulec podwyższeniu. Podstawę do ustalenia wyższego pensum stanowi przepis art. 42 ust. 4a Karty Nauczyciela, zgodnie z którym w przypadku:

● nauczycieli: przedszkoli specjalnych, szkół podstawowych, szkół specjalnych, liceów ogólnokształcących, przedmiotów z zakresu kształcenia ogólnego i teoretycznych przedmiotów zawodowych w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe, w tym w szkołach specjalnych i szkolenia rzemieślniczego w okręgowych ośrodkach wychowawczych, schroniskach dla nieletnich oraz zakładach poprawczych, przedmiotów teoretycznych na kwalifikacyjnych kursach zawodowych, przedmiotów artystycznych i ogólnokształcących w szkołach artystycznych,

● nauczycieli pałaców młodzieży, młodzieżowych domów kultury, ognisk pracy pozaszkolnej, pozaszkolnych placówek specjalistycznych, międzyszkolnych ośrodków sportowych

– pensum może być realizowane w wymiarze od 19 do 27 godzin.

Podwyższenie pensum następuje na wniosek nauczyciela złożony na piśmie do dyrektora szkoły przed rozpoczęciem zajęć w danym roku szkolnym. Dyrektor szkoły może wyrazić zgodę na realizację zajęć w danym roku szkolnym w wymiarze podwyższonego pensum, jeżeli taka możliwość wynika z zatwierdzonego przez organ prowadzący szkołę arkusza organizacyjnego szkoły.

Z kolei z odesłania zawartego w powołanym przepisie wynika, że liczba godzin zajęć realizowanych przez nauczyciela może również wynikać z treści art. 42 ust. 7 Karty Nauczyciela. Jest to konsekwencja prawa organu prowadzącego do ustalenia tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć:

1) nauczycieli szkół niewymienionych w powołanym wcześniej art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela, nauczycieli zatrudnionych w szkołach polskich oraz w publicznych szkołach i zespołach szkół przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych Rzeczypospolitej Polskiej, nauczycieli prowadzących kształcenie w formie zaocznej, nauczycieli kolegiów pracowników służb społecznych, nauczycieli kształcenia na odległość, bibliotekarzy bibliotek pedagogicznych,

2) pedagogów, pedagogów specjalnych, psychologów, logopedów, terapeutów pedagogicznych, doradców zawodowych, z wyjątkiem nauczycieli zatrudnionych w poradniach psychologiczno-pedagogicznych, z tym że wymiar ten nie może przekraczać 22 godzin,

3) nauczycieli przedszkoli i innych placówek przedszkolnych pracujących z grupami obejmującymi dzieci 6-letnie i dzieci młodsze, z tym że wymiar ten nie może przekraczać 25 godzin,

4) nauczycieli praktycznej nauki zawodu we wszystkich typach szkół i na kwalifikacyjnych kursach zawodowych, z tym że wymiar ten nie może przekraczać 20 godzin.

Pensum ustalone według powyższych zasad stanowi punkt wyjścia do określenia tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć prowadzonych przez dyrektorów oraz innych nauczycieli zajmujących stanowisko kierownicze. Dyrektor nie realizuje bowiem pensum zajęć w wymiarze obowiązującym nauczycieli. Uzasadnienie wynika z konieczności realizowania przez dyrektora innych zajęć związanych z kierowaniem szkołą lub placówką. Dyrektor szkoły lub przedszkola w ramach obowiązującego go czasu pracy zobowiązany jest oprócz prowadzenia zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, do kierowania działalnością szkoły lub przedszkola oraz reprezentowania jej na zewnątrz, sprawowania nadzoru pedagogicznego, sprawowania opieki nad dziećmi lub uczniami, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków nauki i pracy, dysponowania środkami określonymi w planie finansowym szkoły lub przedszkola oraz wykonywania innych zadań wynikających z Karty Nauczyciela oraz Prawa oświatowego. Obniżenie pensum (przy zachowaniu przysługującego dyrektorowi wynagrodzenia) umożliwia dyrektorowi realizowanie zajęć przypisanych kompetencjami. Z tego względu, zgodnie z art. 42 ust. 6 Karty Nauczyciela, dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły oraz nauczycielowi pełniącemu inne stanowisko kierownicze w szkole, a także nauczycielowi, który obowiązki kierownicze pełni w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze, obniża się tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć w zależności od wielkości i typu szkoły oraz warunków pracy lub zwalnia się ich od obowiązku realizacji zajęć.

Wydźwięk przepisu wskazuje na jego obligatoryjny charakter. Świadczy o tym sformułowanie, że dyrektorowi „obniża się tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć”. Obniżenie tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć następuje w drodze uchwały organu stanowiącego właściwej jednostki samorządu terytorialnego. Uchwała ta stanowi akt prawa miejscowego i jest ogłaszana w dzienniku urzędowym właściwe go województwa. Uchwała ta ma bowiem charakter generalny i abstrakcyjny, a nie indywidualny.

Wyrok WSA w Olsztynie z 18 lutego 2020 r.; sygn. akt II SA/Ol 1116/19

W sposób szczególny przepisy Karty Nauczyciela rozstrzygają kwestię możliwości przydzielenia dyrektorowi godzin ponadwymiarowych. Zasadą wynikającą z zapisu art. 35 Karty Nauczyciela jest, że nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania. Nauczyciel realizuje godziny ponadwymiarowe zgodnie z posiadaną specjalnością, a ich liczba nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie godzin nauczycielowi do wymiaru nieprzekraczającego 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć stanowi obowiązek nauczyciela. Dopiero przydzielenie godzin ponadwymiarowych powyżej tego wymiaru wymaga zgody nauczyciela. Kwestia przydzielenia godzin ponadwymiarowych dla dyrektora została uregulowana w sposób szczególny. Zasadą jest, że dyrektorowi nie przydziela się godzin ponadwymiarowych. Od tej zasady jednak przewidziany został wyjątek. Na podstawie art. 42 ust. 6a Karty Nauczyciela, dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły oraz innym nauczycielom korzystającym z obniżonego tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć nie przydziela się godzin ponadwymiarowych, chyba że jest to konieczne dla zapewnienia realizacji ramowego planu nauczania w jednym oddziale, a za zgodą organu prowadzącego szkołę także, gdy jest to konieczne dla zapewnienia realizacji ramowego planu nauczania w więcej niż jednym oddziale.

A zatem przydzielenie dyrektorowi godzin ponadwymiarowych musi być podyktowane szczególnymi okolicznościami. Z mocy przepisów ustawy dyrektor będzie realizował pracę w godzinach ponadwymiarowych, jeżeli będzie to konieczne dla zapewnienia realizacji ramowego planu nauczania w jednym oddziale. W sytuacji, gdy taka konieczność zaistnieje w więcej niż jednym oddziale, wówczas dla przydzielenia godzin ponadwymiarowych konieczna jest zgoda organu prowadzącego. Zgoda powinna być wyraźna. Nie wystarczy samo umieszczenie godzin ponadwymiarowych w arkuszu organizacji szkoły. Należy również zauważyć, że powyższe obwarowanie nie dotyczy godzin doraźnych zastępstw. Przez godzinę doraźnego zastępstwa rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, której realizacja następuje w zastępstwie nieobecnego nauczyciela. Realizacja godzin doraźnych zastępstw przez dyrektora nie podlega ograniczeniom analogicznym jak w przypadku godzin doraźnych zastępstw.

Kilka słów wyjaśnienia warto również poświęcić zagadnieniu ustalenia czasu pracy dyrektora w ściśle określonych godzinach. W tym zakresie wyjaśnień udzielił resort edukacji w odpowiedzi na interpelację poselską nr 8232 z 2016 r.⁴⁾: W kwestii obowiązków dyrektora szkoły w zakresie zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków nauki i pracy, uprzejmie informuję, że dyrektor zobligowany jest do wypełnienia przepisów Kodeksu pracy, ustawy o systemie oświaty, Karty Nauczyciela oraz aktów wykonawczych do tych ustaw. Zadania te dyrektor wykonuje osobiście oraz za pośrednictwem zatrudnionych przez siebie pracowników. Jak wskazuje Ministerstwo Edukacji Narodowej, dyrektor szkoły zapewnia bezpieczeństwo uczniów w czasie zajęć organizowanych przez szkołę, organizując i zapewniając uczniom opiekę nauczycieli i innych osób zatrudnionych w celu prowadzenia danych zajęć. Obowiązkiem nauczycieli (w tym dyrektora realizującego zajęcia w ramach pensum) jest rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym im stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę. Zatem dyrektor szkoły zobligowany jest do osobistej opieki nad uczniami w czasie prowadzonych przez siebie zajęć. Analizując kompetencje organu prowadzącego szkołę lub przedszkole, resort wyjaśnia, że kierownik urzędu wykonuje uprawnienia zwierzchnika służbowego w stosunku do pracowników urzędu oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. Dlatego burmistrz, wójt lub prezydent ma prawo do rozliczania czasu pracy dyrektora szkoły lub przedszkola i może prosić o przedstawienie harmonogramu zajęć dydaktyczno-wychowawczych prowadzonych przez dyrektora według ustalonego planu zajęć.

Dyrektor nie jest natomiast zobowiązany do pracy w ściśle określonych godzinach (poza realizowanymi zajęciami dydaktyczno-wychowawczymi). Godziny pracy poza pensum nie podlegają ewidencjonowaniu. Pośrednio wynika to z zapisu art. 149 § 2 k.p., zgodnie z którym w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Z tego względu organ prowadzący nie może nałożyć na dyrektora obowiązku pracy w określonych godzinach. Na dyrektorze spoczywa obowiązek realizacji zadań wynikających z przepisów prawa. Istota zagadnienia polega na tym, aby dyrektor wywiązał się z wyznaczonych przepisami prawa obowiązków, zachowując samodzielność w kształtowaniu organizacji pracy. Godziny pracy dyrektora mogą różnić się w poszczególnych dniach i poszczególnych tygodniach. Wynika to z zakresu zadań realizowanych przez szkołę lub placówkę – a więc nie tylko zadań dydaktyczno-wychowawczych, ale również innych zadań statutowych, jak np. organizacja uroczystości szkolnych, spotkania z rodzicami, zebrania rady pedagogicznej, itd. Z uwagi na samodzielność w organizowaniu zajęć czas pracy dyrektora wykazuje cechy zadaniowego czasu pracy, o którym mowa w art. 140 k.p. Na podstawie powołanej regulacji, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Jakkolwiek swoboda czasu pracy dyrektora uzasadniona rodzajem wykonywanych zadań jest dalej idąca aniżeli pozostałych nauczycieli, jednakże nie można przyjąć, że dyrektor posiada całkowitą dowolność w tym zakresie. Z uwagi na konieczność współpracy dyrektora z organem prowadzącym czas pracy dyrektora powinien przypadać w takich godzinach, aby współpraca ta rzeczywiście była możliwa do realizacji.

4. Urlop wypoczynkowy dyrektora

Urlop wypoczynkowy pracownika stanowi jedno z jego niezbywalnych praw, którego celem jest przede wszystkim regeneracja sił pracownika. Urlop powinien być pracownikowi udzielany corocznie, w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a jego nieudzielenie pracownikowi lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł – na podstawie art. 282 § 1 pkt 2 k.p.

Przepisy Karty Nauczyciela różnicują zasady przyznawania urlopu wypoczynkowego nauczycielom, stosując kryterium miejsca zatrudnienia. W przypadku nauczycieli szkół feryjnych nauczycielowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania, natomiast nauczycielom szkół nieferyjnych przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego dla dyrektorów zostały od 1 stycznia 2018 r. zmodyfikowane i ujednolicone. Urlop wypoczynkowy jest na jednakowych zasadach przyznawany zarówno dyrektorom szkół feryjnych, jak też nieferyjnych. Z dniem 1 stycznia 2018 r. wszedł w życie przepis art. 64 ust. 2a Karty Nauczyciela wprowadzony mocą ustawy o finansowaniu zadań oświatowych, zgodnie z którym dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły oraz nauczycielowi pełniącemu inne stanowisko kierownicze w szkole, a także nauczycielowi, który przez okres co najmniej 10 miesięcy pełni obowiązki kierownicze w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów. Zmiana ta oznacza, że dyrektor szkoły feryjnej i inni nauczyciele zajmujący stanowisko kierownicze mogą korzystać z urlopu wypoczynkowego w dowolnym terminie roku kalendarzowego, a nie wyłącznie w okresie ferii letnich i zimowych. Przed nowelizacją z prawa do korzystania z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych – z uwagi na odmienną organizację pracy – korzystali dyrektorzy szkół nieferyjnych. Dyrektorzy szkół feryjnych korzystali z urlopu wypoczynkowego na zasadach obowiązujących pozostałych nauczycieli, tj. w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania. Nowelizacja przepisów Karty Nauczyciela umożliwiła dyrektorom szkół feryjnych korzystanie z urlopu wypoczynkowego w dowolnym okresie roku kalendarzowego.

Urlop wypoczynkowy powinien być ustalony w planie urlopów. Z uwagi na brak regulacji szczególnych w przepisach Karty Nauczyciela należy w tej materii zastosować przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 163 § 1 k.p., urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Zadania pracodawcy wobec dyrektora wykonuje w tym zakresie organ prowadzący – art. 10 ust. 1 pkt 6 Prawa oświatowego. Z treści powołanej regulacji wynika, że ustalając termin wykorzystania urlopu, należy uwzględnić nie tylko wniosek pracownika, ale również konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wyjątek stanowi pracownica po urlopie macierzyńskim. Zgodnie z art. 163 § 3 k.p., na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Z oczywistych względów plan urlopów powinien być ustalony na początku roku kalendarzowego. Może on również podlegać modyfikacjom. Na zmiany w planie urlopów dyrektora zgodę powinien wyrazić organ prowadzący. Plan urlopów podlega modyfikacjom w szczególności w przypadku zaistnienia okoliczności określonych w art. 66a ust. 1 Karty Nauczyciela. Na podstawie wskazanej regulacji, jeżeli dyrektor nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

5) urlopu dla poratowania zdrowia

– urlop wypoczynkowy ulega przesunięciu na termin późniejszy.

W okolicznościach wskazanych w powołanym przepisie urlop wypoczynkowy dyrektora ulega obowiązkowemu przesunięciu. Ponadto część urlopu wypoczynkowego niewykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

5) urlopu dla poratowania zdrowia

– udziela się w terminie późniejszym.

Ustalając plan urlopów, nie ujmuje się w nim urlopu na żądanie. Zgodnie z art. 167² k.p., pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Prawo do skorzystania z urlopu na żądanie dotyczy również dyrektora. Dyrektor może skorzystać z urlopu na żądanie we wskazanym terminie, powinien jednak poinformować o tym organ prowadzący.

Wyrok SN z 15 listopada 2006 r.; sygn. akt I PK 128/06

W prezentowanym wyroku Sąd Najwyższy zauważył ponadto, że pracodawca ma w zasadzie obowiązek udzielenia tego urlopu, ale wyjątkowo może jednak odmówić jego udzielenia, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia. Jedną z funkcji prawa pracy jest funkcja zapewnienia – poprzez odpowiednio ukształtowane normy prawne – prawidłowego procesu organizacji pracy. Z funkcją tą kłóciłoby się dopuszczenie do sytuacji, w której pracownik mógłby „wymusić” na pracodawcy udzielenie mu tego urlopu albo w istocie „wziąć” sobie ten urlop bez liczenia się z potrzebami pracodawcy. Mogłoby to doprowadzić do dezorganizacji procesu pracy, ponieważ pracodawca nie mógłby odpowiednio wcześnie zareagować na nieobecność pracownika w pracy, choćby przez zapewnienie jego zastępstwa. Nie istnieją też na tyle doniosłe argumenty, wyprowadzane z ochronnej funkcji prawa pracy, które broniłyby zasadności poglądu pozbawiającego pracodawcę możliwości zareagowania na konsekwencje nieobecności pracownika. Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien więc być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem pracy, ale jednocześnie w takich jeszcze godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo (jak w przypadku zakładu pracy, w którym świadczył pracę powód), a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu. Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że pracownik powinien zgłosić swe żądanie najwcześniej jak to możliwe, aby pozwolić pracodawcy na podjęcie środków zaradczych wynikających z potrzeby zapewnienia zastępstwa. Podobnie w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 197/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro na podstawie art. 167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167² k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną. Jednak przy braku wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności. W związku z tym nieobecność pracownika w pracy po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną.

Przepis Kodeksu pracy nie przewiduje szczególnej formy zgłoszenia zamiaru skorzystania z urlopu na żądanie. Z tego względu należy przyjąć, że pracownik może wyrazić swoją wolę w dowolny sposób – na piśmie, ustnie lub telefonicznie. W wyroku z 27 stycznia 2015 r. (sygn. akt III APo 5/14) Sąd Apelacyjny w Poznaniu stwierdził, że pracownik może zgłosić zamiar skorzystania z urlopu „na żądanie” ustnie, telefonicznie, czy nawet faksem lub smsem i ten swoisty sposób wystąpienia o udzielenie części urlopu nie jest wcale uwarunkowany złożeniem formalnego (pisemnego) wniosku, w szczególności po dacie wykorzystania urlopu i po powrocie do pracy.

Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany jednorazowo. W praktyce rzadko jednak jest to możliwe. Podzielenie urlopu wypoczynkowego na części leży również często w interesie samych pracowników. Wykorzystywanie urlopu przez pracownika jednorazowo w całości należy bowiem do rzadkości. W tym zakresie strony stosunku pracy mogą ustalić, że urlop będzie podzielony na części, jednakże z poszanowaniem zasady wynikającej z art. 162 k.p., zgodnie z którą jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Dla możliwości dokonania podziału urlopu na części istotny jest wniosek pracownika. Pracodawca nie może w drodze jednostronnej czynności dokonać podziału urlopu przysługującego pracownikowi. Do wymaganych 14 dni wlicza się również dni wolne od pracy (soboty, niedziele, święta).

Urlop niewykorzystany przez dyrektora w danym roku kalendarzowym przechodzi na rok kolejny. Zgodnie z art. 168 k.p., urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² k.p. – tj. urlopu „na żądanie”. Urlop na żądanie, z którego dyrektor nie skorzystał w danym roku kalendarzowym, powiększa w kolejnym roku kalendarzowym pulę zaległego urlopu wypoczynkowego, który dyrektor zobowiązany jest wykorzystać. Wykorzystanie urlopu powinno nastąpić w uzgodnieniu z pracodawcą. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 88/08.b), w którym stwierdził, że wykorzystanie przez pracownika zaległego urlopu nie może być realizowane w sposób dowolny bez uzgodnienia z pracodawcą.

Prawo do urlopu wypoczynkowego ulega przedawnieniu, podobnie jak inne roszczenie pracownicze z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Powstaje przy tej okazji pytanie, jak zatem ustalić rozpoczęcie biegu terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego. Bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach (uchwała SN w składzie 7 sędziów z 20 lutego 1980 r.; sygn. akt V PZP 6/79). Uwzględniając powyższą tezę, w przypadku dyrektorów termin przedawnienia biegnie od końca roku kalendarzowego. Udzielenie dyrektorowi urlopu wypoczynkowego powinno nastąpić przez udzielenie mu tego urlopu w ciągu roku kalendarzowego, w którym dyrektor uzyskał do niego prawo, najpóźniej więc ostatniego dnia danego roku. Należy również zwrócić uwagę, że w przypadku przesunięcia terminu na czas późniejszy bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który został przesunięty termin urlopu.

Wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r.; sygn. akt I PKN 367/00

Oczywiście należy zwrócić uwagę, że wyrok został wydany przed nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie ustalenia maksymalnego terminu, na który może zostać przesunięty urlop – z końca marca do końca września. W przypadku więc, gdy urlop został przesunięty na rok kolejny, prawo do urlopu przedawnia się po upływie 3 lat, licząc od końca września tego roku, na który został przeniesiony urlop.

W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części w okresie ferii szkolnych z powodu niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu dla poratowania zdrowia, odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego – nauczycielowi przysługuje urlop w ciągu roku szkolnego, w wymiarze uzupełniającym do 8 tygodni. Zasada ta dotyczy nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których zostały przewidziane ferie szkolne. Nauczyciele zatrudnieni w tych szkołach, z uwagi na specyficzne obwarowania dotyczące terminu wykorzystania urlopu, nie mają możliwość (poza sytuacjami określonymi expressis verbis w powołanym przepisie art. 66 ust. 1 Karty Nauczyciela) wykorzystać urlop wypoczynkowy w terminie innym, aniżeli w okresie ferii szkolnych (zimowych i letnich). Wyjątek dotyczy nauczycieli szkół feryjnych zajmujących stanowisko kierownicze. Nauczyciele ci z uwagi na przepis art. 64 ust. 2a Karty Nauczyciela korzystają z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w ciągu całego roku szkolnego – a więc nie tylko w okresie ferii zimowych i letnich.

W razie niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania do zasadniczej służby wojskowej albo do odbywania zastępczo obowiązku tej służby, do okresowej służby wojskowej lub do odbywania długotrwałego przeszkolenia wojskowego – nauczycielowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres niewykorzystanego urlopu, nie więcej jednak niż za 8 tygodni w odniesieniu do nauczycieli, o których mowa w art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela, a nie więcej niż za 35 dni roboczych w odniesieniu do nauczycieli, o których mowa w art. 64 ust. 2a i ust. 3 Karty Nauczyciela.

Dyrektor, z którym w szczególności rozwiązano stosunek pracy lub którego stosunek pracy wygasł, prawo do niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, w wymiarze nie wyższym niż za 35 dni roboczych – z uwagi na prawo do urlopu przysługujące w tym wymiarze.

Regulacja, która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2018 r., określając zmodyfikowane zasady ustalania urlopu wypoczynkowego dla dyrektora, budzi wątpliwości w przypadku, gdy nauczyciel w trakcie roku kalendarzowego ustępuje ze stanowiska kierowniczego, bądź obejmuje stanowisko kierownicze. Z dniem 15 grudnia 2018 r. dodany więc został przepis art. 64 ust. 5b Karty Nauczyciela ustalający zasadę proporcjonalności w przypadku, gdy z dyrektorem nawiązuje się lub kończy się stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego. Jeżeli więc z dyrektorem, który np. wygrał konkurs, niebędącym uprzednio nauczycielem tej szkoły, nawiązuje się stosunek pracy, prawo do urlopu należy obliczyć proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

Uchwała SN z 10 maja 2006 r.; sygn. akt III PZP 3/06

W powołanej uchwale Sąd Najwyższy stwierdził, że z wykładni historycznej wynika, że nie jest właściwy pogląd, iż skoro art. 64 ust. 5a Karty Nauczyciela określa prawo do urlopu cząstkowego tylko w odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych w szkołach nieferyjnych, to nauczyciele szkół, w których są przewidziane ferie, mają prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w pełnym wymiarze, mimo że przepracowali tylko część roku. Tego rodzaju przywilej – w porównaniu z sytuacją nauczycieli szkół nieferyjnych, a także ogółem pracowników podległych Kodeksowi pracy – musiałby wynikać z wyraźnego przepisu Karty Nauczyciela. W stosunku do nauczycieli zatrudnionych na czas nieokreślony w szkołach tzw. feryjnych brak jest analogicznego przepisu do regulacji zawartej w art. 64 ust. 5a Karty Nauczyciela dotyczącego nauczycieli szkół, w organizacji których ferie nie są w ogóle przewidziane. Wymiar urlopu tych pierwszych w razie ustania stosunku pracy w trakcie roku szkolnego nie wynika także z przepisu art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z nim nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której organizacji pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania. W ocenie Sądu Najwyższego przepis ten określa jedynie wymiar urlopu nauczyciela, który przepracowuje cały rok kalendarzowy, a ponadto wyznacza, w stosunku do wszystkich nauczycieli szkół feryjnych, kiedy mogą wykorzystać przysługujący im urlop (w czasie trwania ferii). Przepis ten w ogóle nie odnosi się do sytuacji ustania stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na czas nieokreślony. Stosownej regulacji nie zawierają także inne przepisy Karty Nauczyciela. Wobec tego na podstawie art. 91c ust. 1 tego aktu mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, a konkretnie art. 155¹ k.p., który ustanawia ogólną zasadę, że wymiar rocznego urlopu u danego pracodawcy jest proporcjonalny do okresu przepracowanego u niego w danym roku.

W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy zauważył, że okoliczność, iż ustawodawca w sposób wyraźny określił jako proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego nauczyciela zatrudnionego w szkole, w której nie są przewidziane ferie szkolne, w sytuacji, gdy jego stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, nie zamieszczając w Karcie Nauczyciela analogicznej regulacji w odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych na czas nieokreślony w szkołach, w których organizacji przewidziano ferie szkolne, nie oznacza samo przez się, że chciał tę grupę nauczycieli wyróżnić, przyznając jej prawo do urlopu w pełnym wymiarze, niezależnie od okresu przepracowanego przez nauczyciela w danym roku szkolnym. Wykładnia idąca w tym kierunku musiałaby bowiem być poparta również argumentami o charakterze aksjologicznym, podczas gdy nie ma żadnych podstaw, aby w tym zakresie szczególnie uprzywilejować nauczycieli zatrudnionych na czas nieokreślony w szkołach tzw. feryjnych. Uprzywilejowanie tej grupy zawodowej musiałoby bowiem opierać się na uzasadnionych kryteriach zróżnicowania jej sytuacji w odniesieniu do analogicznej sytuacji nauczycieli szkół tzw. nieferyjnych. Brak takiego kryterium oznacza, że należy pod tym względem tak samo traktować nauczycieli obydwu rodzajów szkół.

Uwzględniając całokształt powołanych przepisów oraz wnioski wynikające z przedstawionej uchwały Sądu Najwyższego, należałoby wskazać, że urlop dyrektora, będącego uprzednio nauczycielem zatrudnionym w szkole, w której stanowisko to obejmuje, należy w tym roku, w którym obejmuje stanowisko, obliczyć w sposób proporcjonalny.

Za czas urlopu wypoczynkowego nauczycielowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i zajęcia dodatkowe oblicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu wszystkich miesięcy danego roku szkolnego, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy od roku szkolnego – z tego okresu. Uregulowania szczególne w tym zakresie określone zostały w przepisach rozporządzenia urlopowego. W wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy nauczyciela (w tym również dyrektora) uwzględnia się:

1) wynagrodzenie zasadnicze,

2) dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny oraz za warunki pracy,

3) wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,

4) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

5) odrębne wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze wykonywane w dniu wolnym od pracy,

6) wynagrodzenie za pracę w święto,

7) jednorazowy dodatek uzupełniający, o którym mowa w art. 30a ust. 3 Karty Nauczyciela.

W wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się natomiast:

1) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

2) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

3) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Z uwagi na przysługujący dyrektorowi dodatek funkcyjny warto zwrócić uwagę, że zgodnie z § 2 ust. 2 rozporządzenia urlopowego, w przypadku gdy okres wykonywania zadań lub zajęć uprawniających do dodatku funkcyjnego jest krótszy niż okres roku szkolnego, wysokość dodatku oblicza się, mnożąc otrzymywaną stawkę z tego tytułu przez liczbę miesięcy, w których nauczyciel wykonywał zadania lub zajęcia. Uzyskaną kwotę dzieli się przez liczbę miesięcy roku szkolnego poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis ten będzie odgrywał kluczowe znaczenie w przedmiocie ustalenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy nauczyciela w sytuacji, gdy w pewnym okresie roku szkolnego zajmował on stanowisko dyrektora, bądź wykonywał obowiązki dyrektora uprawniające do tego składnika wynagrodzenia.

Sposób uwzględnienia tzw. średniej urlopowej za zrealizowane godziny ponadwymiarowe oraz godziny doraźnych zastępstw określa przepis § 4 rozporządzenia urlopowego. Zgodnie z wyrażoną w tym przepisie normą, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw oblicza się, mnożąc przeciętną miesięczną liczbę godzin z okresu miesięcy danego roku szkolnego poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy od roku szkolnego – z tego okresu, przez godzinową stawkę wynagrodzenia przysługującą w miesiącu wykorzystywania urlopu. Kluczowe znaczenie w zakresie okresu uwzględnianego do wyliczenia średniej urlopowej ma termin korzystania z urlopu wypoczynkowego. Z uwagi na zmianę zasad udzielania urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia 2018 r. i możliwości korzystania z tego urlopu w dowolnym okresie roku kalendarzowego średnia urlopowa będzie obliczana z miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu nauczyciela pełniącego stanowisko dyrektora i wicedyrektora szkoły oraz nauczyciela pełniącego inne stanowisko kierownicze w szkole, a także nauczyciela, który przez okres co najmniej 10 miesięcy pełni obowiązki kierownicze w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze, ustala się, dzieląc miesięczne wynagrodzenie obliczone według zasad określonych w § 1–4 rozporządzenia urlopowego przez liczbę 21.

W razie niewykorzystania przez dyrektora przysługującego urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania do zasadniczej służby wojskowej albo do odbywania zastępczo obowiązku tej służby, do okresowej służby wojskowej lub do odbywania długotrwałego przeszkolenia wojskowego – nauczycielowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres niewykorzystanego urlopu, nie więcej jednak niż za 35 dni roboczych. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, a za podstawę ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się wysokość wynagrodzenia przysługującego nauczycielowi za jeden dzień urlopu. Ekwiwalent za niewykorzystany przez nauczyciela urlop wypoczynkowy oblicza się, mnożąc ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę dni tego urlopu.

5. Ustalenie wynagrodzenia za pracę dyrektora

Składniki wynagrodzenia dyrektora, podobnie jak w przypadku pozostałych nauczycieli, ustalany jest w części na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących, a w części w oparciu o prawo lokalne obowiązujące na terenie danej jednostki samorządu terytorialnego. Zgodnie z art. 30 ust. 1 Karty Nauczyciela, wynagrodzenie nauczycieli składa się z:

1) wynagrodzenia zasadniczego,

2) dodatków: za wysługę lat, motywacyjnego, funkcyjnego, w tym z tytułu sprawowania funkcji wychowawcy klasy, oraz za warunki pracy,

3) wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,

4) nagród i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z wyłączeniem świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, świadczenia na start dla nauczyciela odbywającego przygotowanie do zawodu i dodatku wiejskiego.

Wysokość wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela uzależniona jest od stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych, a wysokość dodatków odpowiednio od okresu zatrudnienia, jakości świadczonej pracy i wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć, powierzonego stanowiska lub sprawowanej funkcji oraz trudnych lub uciążliwych warunków pracy. Nauczycielom przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, wypłacany w okresach miesięcznych, poczynając od czwartego roku pracy, z tym że dodatek ten nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast nauczycielom pracującym w trudnych lub uciążliwych warunkach przysługuje z tego tytułu dodatek za warunki pracy.

Wysokość minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego dla nauczycieli posiadających określone kwalifikacje i poszczególne stopnie awansu zawodowego określają przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz.U. z 2024 r. poz. 755). Ponadto powołane rozporządzenie ustala wykaz stanowisk oraz sprawowanych funkcji uprawniających nauczycieli do dodatku funkcyjnego. Zgodnie z § 5 powołanego rozporządzenia, do uzyskania dodatku funkcyjnego uprawnieni są nauczyciele, którym powierzono:

1) stanowisko dyrektora lub wicedyrektora przedszkola, szkoły, placówki lub innej jednostki organizacyjnej, o której mowa w art. 1 ust. 1 Karty Nauczyciela, albo inne stanowisko kierownicze przewidziane w statucie szkoły;

2) sprawowanie funkcji:

a) wychowawcy klasy,

b) doradcy metodycznego lub nauczyciela-konsultanta,

c) mentora,

d) nauczyciela opiekującego się oddziałem przedszkolnym.

Nauczycielowi zajmującemu stanowisko dyrektora szkoły przysługują:

● wynagrodzenie zasadnicze,

● dodatek za wysługę lat,

● dodatek motywacyjny,

● dodatek funkcyjny,

● dodatek za warunki pracy – jeżeli praca prowadzona jest w warunkach uprawniających do dodatku,

● wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe oraz godziny doraźnych zastępstw,

● dodatkowe wynagrodzenie roczne,

● nagrody jubileuszowe, odprawa emerytalna,

● jednorazowy dodatek uzupełniający.

Większość wymienionych składników wynagrodzenia ma charakter obligatoryjny. O wysokości niektórych z nich przesądzają zapisy regulaminu wynagradzania nauczycieli, ustalonego na podstawie art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela przez organ prowadzący szkołę lub placówkę. Na podstawie art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela, organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa dla nauczycieli, w drodze regulaminu:

1) wysokość stawek dodatków motywacyjnego i funkcyjnego oraz szczegółowe warunki przyznawania tych dodatków,

2) szczegółowe warunki obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i za godziny doraźnych zastępstw wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatku za warunki pracy,

3) wysokość i warunki wypłacania nagród i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, o ile nie zostały one określone w ustawie lub w odrębnych przepisach.

Dodatek funkcyjny – jak wspomniano wcześniej – przysługuje dyrektorowi z uwagi na zajmowane stanowisko, z którym przepisy prawa wiążą prawo do dodatku. Wysokość tego składnika wynagrodzenia określa organ prowadzący w drodze regulaminu. Dopuszczalne jest uzależnienie wysokości dodatku funkcyjnego od wielkości szkoły, jej warunków organizacyjnych, oddziałów i uczniów, czyli od elementów, od których zależą odpowiedzialność i nakład pracy, które są połączone ze sprawowaniem konkretnej funkcji. Jednak błędne jest uzależnianie wysokości dodatku funkcyjnego od warunków, takich jak: „warunki środowiskowe i społeczne, w jakich szkoła funkcjonuje” czy „złożoność zadań wynikających z zajmowanego stanowiska”. Takie stanowisko wyraził Wojewoda Lubelski w rozstrzygnięciu nadzorczym z 22 kwietnia 2009 r. (znak NK.II.0911/171/09).

Niedopuszczalne jest natomiast uzależnienie wysokości dodatku funkcyjnego dla dyrektora szkoły od wyników pracy szkoły, co może nastąpić w szczególności przy określaniu dodatku motywacyjnego lub nagrody, gdyż ocena wyników pracy szkoły ściśle wiąże się z oceną rezultatów i jakości pracy nauczyciela (wyrok WSA we Wrocławiu z 18 czerwca 2008 r.; sygn. akt IV SA/Wr 169/07).

Dodatek funkcyjny to stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym, ponieważ stanowi on nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych pracowników, czy choćby stopień trudności pracy i inne. Jeśli więc przepisy przewidują dla danego stanowiska pracy dodatek funkcyjny, to już samo zdarzenie powierzenia pełnienia określonej funkcji kierowniczej uzasadnia jego prawo do tego rodzaju dodatku. Zatem uchwalany regulamin dodatków do wynagrodzenia ma jedynie charakter wykonawczy i nie może wkraczać w materię uregulowaną w aktach prawnych wyższego rzędu. Realizacja zaś kompetencji powierzonych do szczegółowego opracowania musi ściśle przestrzegać wytycznych zawartych w upoważnieniu, literalnie interpretując normy kompetencyjne.

Rozdział IV. Zastępstwo za nieobecnego dyrektora

Od instytucji powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora, o której była mowa w punkcie 1.4 publikacji, należy odróżnić zastępowanie dyrektora w czasie jego nieobecności. Są to dwie odmienne instytucje prawne i mają zastosowanie w różnych okolicznościach faktycznych. O ile powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora jest możliwe w sytuacji, gdy na stanowisku dyrektora jest wakat, o tyle z zastępowaniem dyrektora mamy do czynienia wówczas, gdy stanowisko dyrektora jest obsadzone, ale z różnych względów dyrektor jest nieobecny. Na podstawie art. 68 ust. 9 Prawa oświatowego, w przypadku nieobecności dyrektora szkoły lub placówki zastępuje go wicedyrektor, a w szkołach i placówkach, w których nie utworzono stanowiska wicedyrektora – inny nauczyciel tej szkoły lub placówki, wyznaczony przez organ prowadzący. Przyczyny absencji dyrektora nie zostały szczegółowo skonkretyzowane, co oznacza, że przyczyny te mogą być podyktowane różnymi okolicznościami, w tym również usprawiedliwionych, jak też nieusprawiedliwionych. Może to być w szczególności nieobecność spowodowana chorobą, urlopem wypoczynkowym, urlopem dla poratowania zdrowia, urlopem macierzyńskim, itd. Obowiązek zastępowania dyrektora spoczywa w pierwszej kolejności na wicedyrektorze. Traktowany jest on przez ustawodawcę priorytetowo w tym sensie, że wobec utworzenia stanowiska wicedyrektora organ prowadzący nie posiada podstaw do wyznaczania innego nauczyciela. Wicedyrektor zastępuje dyrektora z mocy samego prawa. Nie jest do tego wymagana dodatkowa czynność ze strony organu prowadzącego. Jeżeli jednak w danej szkole nie zostało utworzone stanowisko wicedyrektora, wówczas wyznaczenie nauczyciela zastępującego dyrektora w czasie jego nieobecności należy do zadań organu prowadzącego – tj. wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starosty lub marszałka województwa. Osoba zastępująca dyrektora przejmuje jego obowiązki jedynie w okresie nieobecności dyrektora.

Wyrok WSA w Olsztynie z 21 sierpnia 2018 r.; sygn. akt II SA/Ol 345/18

Wyrok WSA w Poznaniu z 24 lutego 2022 r., sygn. akt II SA/Po 21/22

Osoba, która zastępuje dyrektora w czasie jego nieobecności, przejmuje wszystkie kompetencje dyrektora.

Wyrok SN z 15 grudnia 2010 r.; sygn. akt II PK 137/10

Należy również zwrócić uwagę, że zastępującym powinien być wicedyrektor lub nauczyciel tej szkoły. Oznacza to więc, że wyznaczenie nauczyciela zastępującego, w sytuacji gdy brak jest wicedyrektora, może nastąpić w stosunku do nauczyciela zatrudnionego w szkole.

Rozdział V. Odwołanie dyrektora z zajmowanego stanowiska. Dualny skutek takiego odwołania

1. Odwołanie dyrektora

Odwołanie dyrektora z zajmowanego stanowiska zostało w przepisach oświatowych potraktowane w sposób ścisły. Przepisy Prawa oświatowego nie pozostawiają organowi prowadzącemu zbyt daleko idącej swobody w wyrażaniu woli w zakresie pozbawienia dyrektora stanowiska. Czynność odwołania nauczyciela ze stanowiska kierowniczego ma charakter kompetencji władczej związanej z wykonywaniem publicznoprawnych zadań w zakresie oświaty. Wskazać bowiem należy, że organ prowadzący szkołę lub placówkę oświatową sprawuje nadzór nad ich działalnością administracyjną, finansową i w ograniczonym zakresie – pedagogiczną. Przykładowo gminom powierzono prowadzenie szkół podstawowych. Oznacza to, że ustawodawca nałożył na organy wykonawcze gmin obowiązek zapewnienia właściwego funkcjonowania szkół podstawowych. Powyższy obowiązek oznacza także, że dobór kadry kierowniczej w szkołach powinien odbywać się w taki sposób, aby zapewnić prawidłowe, niezakłócone funkcjonowanie placówek oświatowych pod względem administracyjno-finansowym oraz pedagogicznym. Dlatego też czynność powierzenia i odwołania dyrektora szkoły lub innej placówki oświatowej ma charakter publicznoprawny (wyrok NSA z 10 lutego 2012 r.; sygn. akt I OSK 2186/11). Odwołanie ze stanowiska dyrektora szkoły nie jest stricte czynnością z zakresu prawa pracy. Powoduje jedynie pozbawienie tego stanowiska, ale nie zatrudnienia. Może mieć jednak wpływ, jak wskazał na zakres uprawnień pracowniczych. Dualny skutek odwołania dyrektora szkoły ma swoje konsekwencje w trybie zaskarżania tej czynności – legalność odwołania podlega nadzorowi wojewody i w konsekwencji uzasadnia właściwość sądów administracyjnych, a w pozostałym zakresie dotyczącym stosunku pracy podlega właściwości sądów powszechnych (wyrok WSA w Lublinie z 19 lipca 2011 r.; sygn. akt III SA//Lu 278/11). O kognicji sądów administracyjnych w przedmiocie odwołania dyrektora orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w uchwale 7 sędziów z 16 grudnia 1996 r. (sygn. akt OPS 6/96). W prezentowanej uchwale NSA wskazywał na właściwość wojewody w przedmiocie stwierdzenia nieważności aktu odwołującego dyrektora z zajmowanego stanowiska. Akt powierzenia stanowiska dyrektora szkoły wywołuje niewątpliwie skutki w sferze stosunku pracy nauczyciela, jednakże nie jest aktem nawiązania stosunku pracy. Nie można go utożsamiać z żadnym znanym prawu pracy zdarzeniem stanowiącym podstawę tego stosunku prawnego. Przepisy Karty Nauczyciela wskazują tylko na dwa sposoby nawiązania stosunku pracy z nauczycielem: mianowanie i zawarcie umowy o pracę. Ustawodawca nie czyni żadnych wyjątków w stosunku do nauczycieli pełniących funkcje kierownicze w szkole. Powierzenie stanowiska dyrektora szkoły powoduje w sferze zatrudnienia nałożenie na nauczyciela za jego zgodą dodatkowych obowiązków i przyznanie mu dodatkowych uprawnień, a więc wpływa na treść jego stosunku pracy wynikającego z nominacji albo umowy o pracę. Odwołanie nie jest rozwiązaniem umownego stosunku pracy z winy pracownika, znanym prawu pracy (i dlatego nie może być oceniane w świetle przepisów Kodeksu pracy regulujących ten sposób zakończenia zatrudnienia). Gdyby przyjąć, że takie odwołanie podlega również reżimowi prawa pracy, należałoby konsekwentnie stosować doń inne kodeksowe wymagania, stawiane czynności rozwiązania czy też zmiany treści stosunku pracy, np. wymaganie konsultacji związkowej. Przykład wskazuje, iż pogląd ten jest nie do przyjęcia.

Odwołanie ze stanowiska dyrektora nie jest więc czynnością rozwiązującą stosunek pracy. Powoduje bowiem jedynie pozbawienie tego stanowiska, a nie zatrudnienia na stanowisku nauczyciela.

Akty powierzenia stanowiska dyrektora szkoły i odwołania z tego stanowiska nie są czynnościami prawa pracy. Ich istota bowiem nie sprowadza się do przekształceń w zakresie praw i obowiązków pracowniczych. Mają one treść administracyjnoprawną. Nieprzypadkowo zresztą zostały uregulowane w ustawie poświęconej administrowaniu szkołą, a nie w ustawie regulującej stosunki pracy nauczycieli. Powierzenie stanowiska dyrektora szkoły (odwołanie z tego stanowiska) niewątpliwie należy traktować jako władczą wypowiedź organu administracji w sprawie należącej do zakresu jego zadań publicznych.

Konkretyzacja okoliczności uzasadniających odwołanie dyrektora z zajmowanego stanowiska następuje na gruncie przepisu art. 66 ust. 1 Prawa oświatowego i jak wynika z jego normatywnej treści, jest ono możliwe w bardzo niewielu przypadkach. Przedstawiona lista okoliczności ma charakter katalogu zamkniętego i niedopuszczalne jest jego rozszerzenie. Zgodnie z powołanym przepisem, organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce:

1) odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie:

a) złożenia przez nauczyciela rezygnacji, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem,

b) ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 Prawa oświatowego w trybie określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia,

c) złożenia przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny wniosku, o którym mowa w art. 56 ust. 3 Prawa oświatowego;

2) w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, a w przypadku szkoły i placówki artystycznej oraz placówki, o której mowa w art. 2 pkt 8 Prawa oświatowego, dla uczniów szkół artystycznych prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego – ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia.

2. Złożenie przez dyrektora rezygnacji za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Wycofanie oświadczenia

Odwołanie ze stanowiska kierowniczego może nastąpić z woli dyrektora. Przepisy Prawa oświatowego przyznają dyrektorowi prawo do złożenia rezygnacji z zajmowanego stanowiska, a organ prowadzący jest tym wnioskiem związany, co oznacza, że musi odwołać dyrektora z zajmowanego stanowiska. Rezygnacja dyrektora z zajmowanego stanowiska może nastąpić w każdym czasie. Przepisy Prawa oświatowego nie określają konkretnego terminu – w szczególności końca roku szkolnego – jako terminu wymaganego do złożenia rezygnacji. Oświadczenie dyrektora może więc nastąpić również w trakcie roku szkolnego. Na podstawie złożonego oświadczenia organ prowadzący – a ściślej organ wykonawczy (tj. wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu lub zarząd województwa) – jest obowiązany do odwołania dyrektora z zajmowanego stanowiska. Odwołanie ze stanowiska nie następuje więc w momencie złożenia oświadczenia przez dyrektora, lecz z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia wskazanego w zarządzeniu (uchwale) organu prowadzącego. Na ten aspekt zwrócił uwagę Wojewódzki Sąd Administracyjny w Olsztynie, który w wyroku z 29 maja 2014 r. (sygn. akt II SA/Ol 321/14) stwierdził, że nauczyciel, któremu powierzono stanowisko kierownicze, może złożyć rezygnację. Ustawodawca uprawnienia tego nie ograniczył żadnym terminem, więc oświadczenie w tym przedmiocie może zostać złożone w każdym momencie. Złożenie rezygnacji skutkuje odwołaniem nauczyciela ze stanowiska kierowniczego za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, o czym władczo wypowiedzieć się ma organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego prowadzącej daną szkołę. Oznacza to, że odwołanie ze stanowiska kierowniczego następuje dopiero z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia określonego w uchwale (zarządzeniu) organu wykonawczego. Dopiero więc na skutek podjęcia uchwały w przedmiocie odwołania i zawiadomienia o niej zainteresowanego rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia. Z treści omawianego unormowania wynika, że organ wykonawczy jest związany złożoną rezygnacją w tym znaczeniu, że nie może jej zignorować i wstrzymywać się z jej uwzględnieniem, chyba że zachodzą inne przyczyny stanowiące podstawę do niezwłocznego zwolnienia ze stanowiska kierowniczego. W przypadku ich braku, skoro ustawodawca zakreślił trzymiesięczny okres wypowiedzenia w przypadku rezygnacji ze stanowiska, to uchwała w przedmiocie odwołania powinna zostać podjęta w terminie umożliwiającym realizację tego uprawnienia wobec nauczyciela składającego rezygnację, który ma prawo oczekiwać odwołania w przewidywanym terminie. Stąd wniosek, że uchwała taka może zostać podjęta niezwłocznie, zwłaszcza gdy złożona rezygnacja nie budzi żadnych wątpliwości.

Istotne z omawianego punktu widzenia jest określenie daty odwołania dyrektora ze stanowiska. Z regulacji art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a Prawa oświatowego wynika, że termin wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jak wynika z wcześniej powołanego wyroku WSA w Olsztynie, termin ten rozpoczyna swój bieg od daty podjęcia zarządzenia (uchwały) organu prowadzącego w tym zakresie, a nie od daty złożenia oświadczenia przez dyrektora. Ponadto, jak wskazano w przedmiotowym wyroku, omawiany przepis poprzez zastrzeżenie terminu wypowiedzenia nawiązuje wprost do instytucji wypowiedzenia unormowanej w Kodeksie pracy. Dlatego pojęcie to należy rozumieć i stosować w sposób przyjęty na gruncie Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Z unormowania tego wynika, że wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, żeby mogła się z nim zapoznać (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W myśl zaś przepisów Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Uwzględniając powyższe, w zarządzeniu lub uchwale należy określić termin odwołania, używając zwrotu „po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia”.

Wyrok NSA z 10 lutego 2012 r.; sygn. akt I OSK 2186/11

Należy dodać, że ustalony przepisami Prawa oświatowego 3-miesięczny termin ma na celu zabezpieczenie kierowania placówką poprzez zagwarantowanie organowi prowadzącemu określonej ilości czasu na przeprowadzenie postępowania konkursowego na stanowisko dyrektora szkoły (wyrok WSA w Lublinie z 19 lipca 2011 r.; sygn. akt III SA/Lu 278/11). W literaturze również dominował pogląd opowiadający się za możliwością skrócenia 3-miesięczneg okresu wypowiedzenia. W ostatnim czasie pojawił się jednak pogląd przeciwny prezentowany przez Naczelny Sąd Administracyjny.

Wyrok NSA z 26 maja 2023 r.; sygn. akt III OSK 111/22

W prezentowanym wyroku WSA w Olsztynie podjął się również wyjaśnienia ciekawego zagadnienia związanego z wycofaniem złożonego przez dyrektora oświadczenia woli o rezygnacji z zajmowanego stanowiska. Rozpoznanie sprawy nastąpiło na tle wycofanego po kliku godzinach oświadczenia woli o rezygnacji z zajmowanego stanowiska dyrektora, które to oświadczenie dyrektor tłumaczył działaniem pod wpływem emocji. Przed doręczeniem oświadczenia o wycofaniu organ prowadzący podjął uchwałę o odwołaniu dyrektora. W czasie podejmowania uchwały nie posiadał wiedzy o wycofaniu rezygnacji przez dyrektora. Jak jednak wskazał WSA, nawet jednak gdyby organ prowadzący miał świadomość wycofania rezygnacji – to nie mógłby jej uwzględnić. Ustępujący dyrektor powołał się na możliwość cofnięcia oświadczenia woli, opierając się w szczególności na wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 8 maja 2012 r. (sygn. akt II OSK 401/12), z którego wynikało, że odmawianie radnym możliwości cofnięcia oświadczenia woli, dotkniętego poważnymi wadami, z braku odpowiedniej publicznoprawnej regulacji byłoby rozwiązaniem stawiającym radnych w sytuacji gorszej niż sytuacja osób składających cywilnoprawne oświadczenia woli. Taka interpretacja byłaby zbyt restrykcyjna, zważywszy także na ustrojowe znaczenie demokratycznych wyborów do organów stanowiących samorządu terytorialnego (a także wyborów wójta, burmistrza, prezydenta). Waga aktów wyborczych sprawia jednocześnie, że ewentualne cofnięcie oświadczenia woli o zrzeczeniu się mandatu nie może być swobodne, może mieć miejsce tylko w sytuacjach szczególnych i tylko przed podjęciem przez organ stanowiący uchwały stwierdzającej wygaśnięcie mandatu. Ocena, czy wystąpiły takie szczególne okoliczności, uzasadniające – z uwagi na poważną wadę oświadczenia woli – dopuszczalność jego cofnięcia, należy do organu stanowiącego, który powinien posiłkowo posłużyć się przepisami Kodeksu cywilnego (art. 61 i art. 82–88 k.c.). Stanowisko to wyjaśnił i doprecyzował następnie Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 21 maja 2013 r. (sygn. akt II OSK 880/13). W prezentowanym wyroku NSA zwrócił szczególną uwagę na charakter i treść przepisów dotyczących oświadczenia woli. Podniósł, że art. 61 § 1 k.c. stanowi oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Z punktu widzenia konkretyzacji adresata oświadczenia woli wyróżnia się: oświadczenia woli składane innej osobie (kierowane do ściśle określonej osoby), które obejmują nie tylko oświadczenia składane w ramach dwu- lub wielostronnych czynności prawnych, lecz także w ramach jednostronnych czynności prawnych, które najczęściej wymagają złożenia oświadczenia indywidualnie oznaczonej osobie. NSA podkreślił, że regulując kwestię składania oświadczeń woli, polski ustawodawca przyjął tzw. kwalifikowaną teorię doręczenia, zgodnie z którą oświadczenie uznajemy za złożone z chwilą, gdy dotarło do adresata w taki sposób, że ten mógł zapoznać się z jego treścią. W przypadku gdy oświadczenie woli składane jest innej osobie, możliwość odwołania tego oświadczenia została wyraźnie przez ustawodawcę ograniczona do sytuacji wskazanej w zdaniu drugim art. 61 § k.c., zgodnie z którym odwołanie oświadczenia woli jest możliwe w przypadku, gdy następuje jednocześnie lub przed złożeniem odwoływanego oświadczenia. Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że w literaturze słusznie zauważa się, że sytuację taką trafniej jest określać mianem „wycofania” oświadczenia woli (zob. np. M.A. Zachariasiewicz, Procedura zawierania umów według znowelizowanych przepisów kodeksu cywilnego, KPP 2004, z. 4, s. 938). Trudno bowiem mówić o odwoływaniu oświadczenia, które w sensie jurydycznym nie zostało jeszcze skutecznie złożone. Naczelny Sąd Administracyjny dostrzegł, że analizowana reguła wskazuje, że aż do chwili doręczenia składanego oświadczenia w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią istnieje ciągle możliwość powstrzymania skutków, jakie oświadczenie to ma wywołać. Oświadczenie wycofane w omawianym tu trybie powinno być traktowane tak, jakby nigdy nie zostało złożone.

Tym samym – jak wskazuje WSA w Olsztynie – błędny jest pogląd, że dopuszczenie stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do oświadczenia o zrzeczeniu się mandatu radnego umożliwiłoby odwoływanie takiego oświadczenia. Wręcz odwrotnie z powołanego przepisu, jak zaznaczył NSA, wynika podstawowa zasada, że oświadczenie woli, które zostało złożone innej osobie w sposób taki, że mogła zapoznać się z jego treścią, nie może być odwoływane. Naczelny Sąd Administracyjny wyjaśnił, że dalszym zagadnieniem jest problematyka wad oświadczenia woli uregulowana w przepisach art. 82–88 k.c. Złożone oświadczenie woli może być dotknięte takimi wadami, jak: złożenie oświadczenia przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.), oświadczenie złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru (art. 83 k.c.), oświadczenie złożone pod wpływem błędu (art. 86 k.c.), oświadczenie złożone pod wpływem bezprawnej groźby (art. 87 k.c.). Przepisy Kodeksu cywilnego regulują również problematykę uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu, groźby, natomiast w przypadku wad oświadczenia woli, o których mowa w art. 82 i 83 k.c., oświadczenia są nieważne. Mając powyższe na uwadze, NSA dostrzegł, że w świetle przepisów Kodeksu cywilnego uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które składane jest innej osobie, nie ma charakteru swobodnego, dowolnego, a wręcz przeciwnie – możliwe jest wówczas, gdy oświadczenie to zostało obarczone określoną wadą. Zdaniem NSA, taką właśnie sytuację miał na uwadze Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 8 maja 2012 r., w którym w okolicznościach konkretnej sprawy dopuścił możliwość cofnięcia oświadczenia woli dotkniętego poważnymi wadami, czyli dopuścił możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli dotkniętego jedną z wad określoną w art. 86 lub 87 k.c.

Analogicznie również na gruncie omawianej możliwości wycofania złożonego oświadczenia woli o rezygnacji ze stanowiska dyrektora nie jest możliwe cofnięcie złożonej skutecznie rezygnacji z powierzonego stanowiska kierowniczego w szkole. Ewentualnie dyrektor mógłby uchylić się od skutków prawnych złożonego wadliwie oświadczenia woli, jeżeli istnieją ku temu podstawy. Do rozstrzygnięcia takiej kwestii właściwy jest jednak sąd powszechny.

3. Ustalenie negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 Prawa oświatowego

Kolejną przesłanką uzasadniającą odwołanie jest ustalenie negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 Prawa oświatowego w trybie określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli. Należy zauważyć, że przekazany przez ustawodawcę komunikat zakodowany w powołanym przepisie ma charakter obligatoryjny. Organ prowadzący odwołuje w takiej sytuacji dyrektora bez wypowiedzenia. Do odwołania w tym trybie wystarczające jest, jeżeli wydana zostanie tylko jedna negatywna ocena, tj. odnosząca się do „pracy” lub „wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 Prawa oświatowego”. Dyrektor, podobnie jak inni nauczyciele, podlega ocenie pracy, zgodnie z art. 6a Karty Nauczyciela. Uzyskanie negatywnej oceny pracy zobowiązuje do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem w trybie art. 23 ust. 1 pkt 5 Karty Nauczyciela. Konsekwentnie, z dniem rozwiązania stosunku pracy, dyrektor przestaje zajmować powierzone mu stanowisko.

Na temat wzruszalności oceny ogólnej oraz cząstkowej dyrektora szkoły wypowiedział się Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy w wyroku z 2 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II SA/Bd 1424/14). W orzeczeniu tym WSA badał, czy ocena cząstkowa ustalona w pierwszej fazie oceniania pracy dyrektora zachowuje moc po ponownym ustaleniu oceny uogólniającej przez powołany z wniosku dyrektora zespół oceniający. Dyrektor otrzymał dobrą ocenę pracy. Jednakże ocena cząstkowa była negatywna – w odniesieniu do realizacji obowiązków w zakresie prawidłowości dysponowania przyznanymi szkole środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę środkami pochodzącymi z innych źródeł, jak również prawidłowości wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w stosunku do pracowników szkoły, w tym dokonywania oceny ich pracy – dyrektor wniósł więc o ponowne ustalenie oceny pracy. W jej wyniku wystawiono uogólniającą ocenę wyróżniającą, bez zmieniania cząstkowej oceny negatywnej. W efekcie wójt gminy odwołał dyrektora ze stanowiska dyrektora, uzasadniając to negatywną oceną wykonywania zadań przez organ prowadzący w ocenie cząstkowej. Według wójta, uogólniająca ocena ustalona przez zespół oceniający w trybie odwoławczym nie odniosła skutku względem ocen cząstkowych składających się na uprzednią ocenę uogólniającą, od której dyrektor wniósł o ponowne jej ustalenie. Jak twierdzi organ prowadzący, ocena cząstkowa pozostała oceną ostateczną i stanowi podstawę do odwołania dotychczasowego dyrektora ze stanowiska. Na powyższe zarządzenie skargę wniósł wojewoda.

W ocenie WSA, argumentacja organu prowadzącego placówkę nie zasługiwała na uwzględnienie, w konsekwencji czego WSA uznał, iż zaskarżone zarządzenie wydane zostało z naruszeniem przepisów obowiązującego prawa, ponieważ zespół oceniający formułuje ocenę według tych samych kryteriów, wedle których ustalono ocenę pierwotną. Ustawodawca nie przewidział bowiem odmiennego trybu odwoławczego, według którego rozpatrywany miałby być wniosek o ponowne ustalenie oceny pracy. Ponownej oceny dokonuje jednak jeden organ – powołany do ponownego rozpoznania sprawy, tzw. zespół oceniający. Kompetencje organów biorących udział w pierwszym etapie oceny pracy (przed złożeniem wniosku) skupiają się więc w specjalnie powołanym ciele, w którego składzie zasiada zarówno przedstawiciel organu prowadzącego szkołę lub placówkę, jak i organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Tak skonstruowany organ kolegialny ma za zadanie w sposób kompleksowy, bardziej rzetelny rozpatrzyć związane z wnioskiem zarzuty wobec trafności pierwotnej oceny oraz, uwzględniając uwagi każdego z podmiotów, wydać kolejną, ostateczną tym razem ocenę pracy dyrektora. Wojewódzki Sąd Administracyjny doszedł do przekonania, że zaakceptowanie tezy o niewzruszalności pierwotnie wystawionych ocen cząstkowych, będących elementami pierwszej oceny uogólniającej, stanowiłoby o iluzoryczności gwarancji ponownego rozpatrzenia sprawy. 

Jak argumentował dalej WSA, nie można podzielić stanowiska, jakoby ocena końcowa była bytem odrębnym od konstruujących ją ocen cząstkowych – odrębnym w ten sposób, że sama ocena końcowa podlega rozpatrzeniu w trybie odwoławczym przez zespół oceniający, podczas gdy oceny cząstkowe, wydane przecież w celu oparcia na ich bazie oceny ogólnej, stanowiłyby elementy niepodlegające temu trybowi. Gdyby uznać cechę ostateczności negatywnej oceny cząstkowej, wystawionej przez organ oceniający w ustawowym zakresie pracę dyrektora (prowadzący lub sprawujący nadzór), stworzyłoby to nieusuwalną przeszkodę w wydawaniu skutecznych ponownych ocen pracy, ponieważ ostateczna ocena cząstkowa stanowiłaby blokadę dla ponownego kompleksowego rozstrzygnięcia w sprawie i stanowiłaby podstawę do odwołania dotychczasowego dyrektora ze stanowiska. Uznać więc należy, że ponowna ocena pracy, ustalana przez zespół oceniający, jest w istocie rozstrzygnięciem co do istoty sprawy w trybie odwoławczym, a więc konsumuje niejako ocenę pierwotną ze wszystkimi jej elementami (ocenami cząstkowymi). Za takim wnioskiem, jak wykazano powyżej, przemawia wykładnia celowościowa przepisu art. 6a Karty Nauczyciela – ma on na celu umożliwienie ocenianemu poszukiwanie w specjalnym trybie realnej, a więc kompleksowej możliwości ponownego rozstrzygnięcia swojej sprawy.

Wyrok WSA w Kielcach z 29 grudnia 2016 r.; sygn. akt II SA/Ke 865/16

Nie ulega zatem wątpliwości, że sam fakt negatywnej oceny cząstkowej przez organ prowadzący jest samodzielną podstawą do odwołania nauczyciela ze stanowiska kierowniczego, bez względu na to, jak nauczyciel oceniany jest przez organ nadzoru pedagogicznego, organizacje związkowe czy radę szkoły (przedszkola), a jeśli taka nie została powołana – przez radę pedagogiczną. Przepis o możliwości odwołania dyrektora może mieć zastosowanie nawet wówczas, gdy dyrektor uzyskuje ogólną pozytywną ocenę pracy w wyniku przeprowadzenia procedury, o jakiej mowa w art. 6a Karty Nauczyciela. Wyróżniająca ocena pracy, jaką w tym trybie uzyskuje dyrektor placówki, nie stanowi jednak co do zasady przeszkody w odwołaniu go – o ile spełnione zostaną wymogi określone w przepisach. Jednym z nich jest przeprowadzenie oceny cząstkowej. Nawiązanie przez ustawodawcę do tych właśnie przepisów i wymóg zachowania określonych w nich procedur stanowi gwarancję zachowania przez organ prowadzący obiektywizmu w ocenie pracy dyrektora i ochronę nauczyciela przed arbitralnym, pozbawionym faktycznych podstaw odwołaniem.

Na podstawie art. 57 ust. 2 Prawa oświatowego nadzorowi organu prowadzącego podlega:

1) prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem,

2) przestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i uczniów,

3) przestrzeganie przepisów dotyczących organizacji pracy szkoły i placówki.

Sfera zadań podlegająca nadzorowi ze strony organu prowadzącego przekłada się na okoliczności podlegające ocenie oraz stanowi ewentualną podstawę do odwołania dyrektora z zajmowanego stanowiska. Ocena cząstkowa ustalana w tym zakresie przez organ prowadzący podlega trybowi ponownej weryfikacji w razie wniosku dyrektora o ponowne ustalenie oceny. Odwołanie dyrektora z powodu negatywnej oceny cząstkowej może więc nastąpić, jeżeli dyrektor miał przede wszystkim świadomość negatywnej oceny cząstkowej oraz zagwarantowaną możliwość złożenia wniosku o ponowne ustalenie oceny. Z tego względu karta oceny pracy powinna zawierać informację o cząstkowych ocenach pracy, zwłaszcza jeżeli ocena ta jest negatywna, oraz pouczenie o możliwości złożenia wniosku o ponowne ustalenie oceny. Takie zachowanie oznacza naruszenie trybu postępowania w sprawie wydania oceny pracy dyrektora, w tym gwarancji zapewniających ocenianemu możliwości zapoznania się z wszystkimi istotnymi elementami oceny oraz ewentualnego domagania się ponownej oceny.

Wyrok NSA z 27 czerwca 2019 r.; sygn. akt I OSK 628/19

4. Złożenie przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny wniosku, o którym mowa w art. 56 ust. 3 Prawa oświatowego

Okoliczność wskazana w omawianym przepisie jest wyrazem możliwości władczego oddziaływania organu sprawującego nadzór pedagogiczny w działalność szkoły. Zgodnie z art. 56 ust. 1 Prawa oświatowego, jeżeli szkoła lub placówka albo organ prowadzący prowadzi działalność z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy lub ustawy o systemie oświaty albo rozporządzeń wydanych na ich podstawie, organ sprawujący nadzór pedagogiczny może polecić, w drodze decyzji, usunięcie uchybień w wyznaczonym terminie, z zastrzeżeniem sytuacji, gdy naruszenie nastąpiło w uchwale lub zarządzeniu organu jednostki samorządu terytorialnego. W tym przypadku kurator oświaty jest obowiązany niezwłocznie powiadomić o tym naruszeniu wojewodę.

Z kolei w przypadku stwierdzenia niedostatecznych efektów kształcenia lub wychowania w szkole lub placówce organ sprawujący nadzór pedagogiczny poleca dyrektorowi szkoły lub placówki opracowanie, w uzgodnieniu z organem prowadzącym, programu i harmonogramu poprawy efektywności kształcenia lub wychowania. Wdrożenie programu następuje w terminach określonych w harmonogramie, zaakceptowanych przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny. Program musi uwzględnić uwagi i wnioski zgłoszone przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny.

Jeżeli jednak dyrektor szkoły lub placówki nie usunie w wyznaczonym terminie uchybień, o których mowa powyżej, nie opracuje lub nie wdroży w określonych w harmonogramie terminach programu poprawy efektywności kształcenia lub wychowania albo nie uwzględni w tym programie zgłoszonych uwag i wniosków, organ sprawujący nadzór pedagogiczny występuje do organu prowadzącego szkołę lub placówkę z wnioskiem o odwołanie dyrektora szkoły lub placówki z końcem albo w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia. Wniosek złożony w tej sprawie przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny jest wiążący dla organu prowadzącego szkołę lub placówkę. Z przepisem tym koresponduje omawiany przepis art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. c Prawa oświatowego. Złożenie przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny wniosku do organu prowadzącego ma charakter obligatoryjny. Termin odwołania wyznacza organ sprawujący nadzór pedagogiczny. Organ sprawujący nadzór pedagogiczny może ustalić, że dyrektor powinien zostać odwołany z końcem albo w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia. Po otrzymaniu wniosku o odwołanie dyrektora w omawianym trybie organ prowadzący powinien dokonać oceny formalnej złożonego wniosku. W tym celu powinien przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, czy zostały spełnione przesłanki formalne wynikające z przepisu art. 56 ust. 3 Prawa oświatowego.

Wyrok WSA w Krakowie z 20 listopada 2018 r.; sygn. akt III SA/Kr 911/18

Należy przy tym zauważyć, że organ prowadzący szkołę nie jest uprawniony do badania przesłanek o charakterze merytorycznym. Organ ten powinien natomiast zbadać, czy spełnione zostały przesłanki o charakterze formalnym.

5. Odwołanie ze stanowiska dyrektora w przypadkach szczególnie uzasadnionych

Organ prowadzący w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, a w przypadku szkoły i placówki artystycznej oraz placówki, o której mowa w art. 2 pkt 8 Prawa oświatowego, dla uczniów szkół artystycznych prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego – ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia.

Przepis art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego stanowi szczególną podstawę odwołania dyrektora z zajmowanego stanowiska, która należy do uznania organu prowadzącego, jednak działanie tego organu musi następować w granicach podlegających kryteriom pozasystemowym. Ustawodawca wskazuje, aby odwołanie następowało wyłącznie w „szczególnie uzasadnionych” przypadkach. Odwołanie dyrektora z powodu szczególnie uzasadnionych przypadków podlega więc oszacowaniu, a miarodajnym wskaźnikiem jest – z uwagi na status szkoły – interes publiczny. Odwołanie podlega ocenie z punktu widzenia wystąpienia „szczególnie uzasadnionych przypadków”, a legalność odwołania poddana jest kontroli sądowej. Powodem odwołania dyrektora nie może być w szczególności utrata zaufania do dyrektora, czy też brak prowadzenia dokumentacji szkolnej (wyrok NSA z 28 lutego 2020 r.; sygn. akt I OSK 1479/19). Odwołanie dyrektora może nastąpić w przypadku wystąpienia konkretnych poważnych przyczyn, czy to niezależnych od dyrektora, czy też przez niego zawinionych, gdy konieczne jest natychmiastowe zaprzestanie wykonywania przez niego funkcji, albowiem dalsze jej wykonywanie godziłoby w interes szkoły i powodowałoby destabilizację w jej funkcjonowaniu w zakresie zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych. Dodanie przez ustawodawcę w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego do określenia „uzasadnione przypadki” przysłówka „szczególnie” zacieśnia pole zastosowania analizowanego przepisu do sytuacji zupełnie wyjątkowych, nadzwyczajnych, kiedy organ odwołujący ma pełne prawo ocenić, że dalsze kierowanie szkołą, placówką lub jej wyodrębnioną organizacyjnie częścią stanowi istotne zagrożenie dla osiągnięcia jej celów lub z jakichkolwiek innych, obiektywnie ważnych względów jest nie do przyjęcia.

Wyrok WSA w Gdańsku z 3 października 2019 r.; sygn. akt III SA/Gd 469/19

Wyrok NSA z 18 kwietnia 2023 r.; sygn. akt III OSK 7392/21

Należy przy tym zwrócić uwagę, że szczególnie uzasadniony przypadek nie musi wiązać się z naruszeniem przepisów prawa. Musi natomiast opierać się na zdarzeniu, okolicznościach pozostających w niemożności dalszego sprawowania funkcji przez dyrektora. Naruszenie prawa może, ale nie musi powodować obligatoryjnego odwołania dyrektora. Zatem szczególnie uzasadnione przypadki to takie, które powodują, że nie można czekać nawet do zakończenia roku szkolnego, lecz decyzja o pozbawieniu dyrektora funkcji kierowniczej musi być podjęta natychmiast. Tym samym odwołanie w trakcie roku szkolnego bez wypowiedzenia powinno być natychmiastowe lub niezwłoczne do zdarzeń (okoliczności) je uzasadniających. Brak szybkiej reakcji organu prowadzącego szkołę na postępowanie dyrektora szkoły w sposób naturalny osłabia, a nawet z upływem czasu może znosić, możliwość odwołania z funkcji dyrektora na podstawie omawianego przepisu, przewidzianego w sposób oczywisty dla przypadków wymagających natychmiastowego działania (wyrok WSA w Bydgoszczy z 23 stycznia 2018 r.; sygn. akt II SA/Bd 978/17).

Podjęcie decyzji o odwołaniu ze stanowiska dyrektora musi zostać poprzedzone postępowaniem wyjaśniającym. Zaniedbania po stronie nauczyciela, które mają prowadzić do odwołania go ze stanowiska dyrektora szkoły w trybie natychmiastowym, muszą być bowiem wykazane w postępowaniu poprzedzającym podjęcie zarządzenia. Zarządzenie w sprawie odwołania dyrektora powinno być odpowiednio uzasadnione. W uzasadnieniu zarządzenia powinny zaś znaleźć się wszystkie wytykane nieprawidłowości wraz z wykazaniem i umotywowaniem, na czym polega „szczególnie uzasadniony przypadek” (wyrok NSA z 24 stycznia 2017 r.; sygn. akt I OSK 2059/16). Uzasadnienie musi zostać doręczone odwoływanemu dyrektorowi łącznie z zarządzeniem o odwołaniu (wyrok NSA z 8 stycznia 2013 r.; sygn. akt I OSK 2597/12).

Powody uzasadniające oraz niedopuszczalne odwołania dyrektora na podstawie art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego w kontekście orzecznictwa sądowego prezentuje tabela 3.

Tabela 3. Powody uzasadniające oraz niedopuszczalne odwołania dyrektora na podstawie art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego

Wyrok NSA z 23 marca 2022 r.; sygn. akt III OSK 2784/21

W prezentowanym wyroku NSA zwrócił uwagę, że nie stanowi „szczególnie uzasadnionego przypadku” zarzucanie dyrektorowi niewłaściwego zachowania wobec pracowników, czy też nieprawidłowości finansowe polegające na bezprawnym pobraniu dofinansowania z funduszu socjalnego. Takie okoliczności nie mają charakteru nagłego. Ponadto istotna jest duża odległość czasowa pomiędzy zarzucanymi czynami a czynnością odwołania dyrektora. Jak wskazał NSA, organ dokonujący odwołania dyrektora powinien wykazać związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stwierdzonymi uchybieniami a dalszą działalnością przedszkola. Przypadki szczególnie uzasadnione, o których mowa w przepisie art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego, nie są to bowiem przypadki, które w subiektywnym odczuciu organu prowadzącego mają charakter szczególny, tylko takie, które obiektywnie powodują destabilizację placówki pod względem dydaktycznym, wychowawczym, czy oświatowym, a jedyną możliwością zapobiegnięcia takiej sytuacji jest odwołanie dyrektora w trakcie roku szkolnego. 

Wyrok NSA z 9 września 2021 r.; sygn. akt III OSK 2403/21

Akt odwołania dyrektora podlega kontroli. W wyroku z 14 listopada 2018 r. (sygn. akt I OSK 10/17) Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że prawidłowość wydanego aktu o odwołaniu ze stanowiska dyrektora placówki oświatowej należy oceniać na podstawie faktów, które zostały wskazane w jego uzasadnieniu. Powołane tam okoliczności muszą być przy tym konkretne i dowiedzione w stosownym postępowaniu poprzedzającym wydanie aktu o odwołaniu dyrektora oraz znajdować pełne potwierdzenie w zebranym materiale dowodowym. Przy kontroli odwołania ze stanowiska dyrektora placówki oświatowej znaczenie zatem ma, czy taki akt w ogóle zawiera uzasadnienie, a jeśli tak, to jakie przyczyny zostały przytoczone przez organ, gdyż to, jakie zdarzenia uznał on za przesłanki odwołania, musi wynikać bezpośrednio z uzasadnienia wydanego aktu.

Odwołanie dyrektora w omawianym przypadku jest możliwe również w sytuacji, gdy uprzednio złożył on rezygnację z zajmowanego stanowiska z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Organ prowadzący może odwołać dyrektora również w przypadku złożenia przez dyrektora wniosku o odwołanie. Jak zauważył Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 10 lutego 2012 r. (sygn. akt I OSK 2186/11), ustawodawca w żaden sposób nie ograniczył, ani nie wykluczył trybów odwołania dyrektora. To od organu zależy, który tryb odwołania dyrektora wybierze, w zależności od przesłanek występujących w konkretnej sprawie. Tak więc nawet w sytuacji, gdy dyrektor złoży wniosek o odwołanie, organ prowadzący jest władny zdecydować o innej podstawie odwołania, jeżeli uzna, że istnieją ku temu przesłanki, tj. dyrektor naruszył przepisy prawa w sposób szczególnie istotny.

Dla prawidłowości procesu odwołania dyrektora wymagane jest zasięgnięcie opinii kuratora oświaty. Kurator oświaty wyraża swoją opinię w terminie 21 dni od dnia otrzymania wystąpienia organu prowadzącego. Opinia wyrażana przez kuratora oświaty nie ma charakteru wiążącego, jednakże jej zasięgnięcie jest niezbędne w celu zachowania prawidłowego przebiegu omawianego procesu. Kurator oświaty nie musi uzasadniać swojej opinii. W sytuacji, jeżeli we wniosku o wyrażenie opinii opisano przyczyny planowanego odwołania ze stanowiska dyrektora, istotne jest jedynie, czy obligatoryjny tryb dotyczący opinii został wyczerpany (wyrok WSA w Rzeszowie z 13 września 2016 r.; sygn. akt II SA/Rz 1697/15).

Dyrektorowi przysługują środki ochrony prawnej, jeżeli jego zdaniem nastąpiło nieprawidłowe odwołanie ze stanowiska dyrektora, zarówno pod względem formalnoprawnym, jak też z punktu widzenia naruszenia przepisów prawa materialnego. Odwołany dyrektor może w szczególności złożyć skargę do sądu administracyjnego, a także pozew do sądu pracy. Zarządzenie lub uchwała w sprawie odwołania dyrektora może również zostać weryfikowana przez właściwego wojewodę w ramach trybu nadzorczego. Skargę na zarządzenie lub uchwałę dyrektor może wnieść do wojewódzkiego sądu administracyjnego, do którego właściwości należy m.in. orzekanie w sprawach skarg na akty organów jednostek samorządu terytorialnego podejmowanych w sprawach z zakresu administracji publicznej – art. 1 § 2 pkt 6 p.p.s.a. Na podstawie art. 53 § 1 p.p.s.a. skargę wnosi się w terminie 30 dni od dnia doręczenia dyrektorowi zarządzenia lub uchwały o odwołaniu ze stanowiska. Sąd administracyjny może stwierdzić nieważność zarządzenia lub uchwały albo skargę oddalić. W przypadkach określonych w p.p.s.a. sąd administracyjny może również skargę odrzucić.

Wyrok NSA z 12 lutego 2015 r.; sygn. akt I PK 155/14

Jak wskazał NSA, powierzenie lub pozbawienie nauczyciela stanowiska dyrektora szkoły prowadzi do istotnej modyfikacji nauczycielskiego stosunku pracy (na ogół z mianowania), gdyż polega na powierzeniu nauczycielowi, bądź odebraniu mu funkcji i uprawnień dyrektora szkoły. Taka „mieszana” struktura (specyfika) dyrektorskiego zatrudnienia powoduje, że co do zasady odwołanie ze stanowiska dyrektora szkoły nie wpływa, ani nie narusza trwałości nauczycielskiego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, który w pewnym zakresie może być rozumiany jako sprawowanie obowiązków publicznoprawnych w oświacie. W takim złożonym stosunku zatrudnienia nauczyciela na stanowisku dyrektora szkoły istotne jest okresowe powierzenie nauczycielowi funkcji kierowniczej, które co do zasady następuje na czas kadencji sprawowania obowiązków dyrektora szkoły w okresie, na który nauczycielowi powierzono kierownicze stanowisko pracy. Z tego punktu odniesienia powierzenie nauczycielowi stanowiska dyrektora szkoły lub pozbawienie go tej funkcji kierowniczej następuje na podstawie czynności, które są dokonywane przez organy prowadzące szkołę w oparciu o akty zaliczane do sfery wykonywania publicznoprawnych zadań oświatowych. Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że na gruncie przepisów Prawa oświatowego nie wyjaśniono konsekwencji stwierdzenia nieważności aktu odwołania dyrektora. Jak wyjaśnia NSA, przepisy oświatowe nie regulują, ani nie wyłączają sankcji za wadliwe lub niezgodne z prawem odwołanie nauczyciela z pracowniczego stanowiska dyrektora szkoły. W szczególności przepisy te nie kreują sankcji nieważności odwołania, przeto unieważnienie w wyniku postępowania przed sądem administracyjnym zarządzenia lub uchwały o pozbawieniu stanowiska dyrektora szkoły nie wywołuje skutku prawa pracy w postaci reaktywowania kierowniczego zatrudnienia na pracowniczym stanowisku dyrektora szkoły – tj. powrotu odwołanego dyrektora na zajmowane stanowisko. Przepisy Prawa oświatowego regulują tryb zatrudnienia nauczyciela na kierowniczym stanowisku pracy dyrektora szkoły, a także jego odwołanie przez organ prowadzący szkołę w ustawowo określonych okolicznościach za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, które nie zawsze jednak mogą być merytorycznie zweryfikowane w postępowaniu administracyjnosądowym dotyczącym legalności decyzji o odwołaniu. Z tego względu sankcji za wadliwe lub bezprawne odwołanie z pracowniczego stanowiska dyrektora szkoły poszukuje się w przepisach prawa pracy. Z kolei, według dominującego w judykaturze prawa pracy poglądu, za najbardziej zbliżone regulacje w zakresie roszczeń za wadliwe lub bezprawne odwołanie dyrektora szkoły z terminowego zatrudnienia „dyrektorskiego”, które na ogół nie wpływa na dalsze zatrudnienie na stanowisku nauczyciela, określają sankcje niezgodnego z prawem rozwiązania terminowej umowy o pracę. Oznacza to, że odwołanie nauczyciela ze stanowiska dyrektora szkoły przez organ prowadzący szkołę, które następnie zostanie orzeczeniem sądu administracyjnego unieważnione, nie prowadzi do reaktywowania dyrektorskiego stosunku zatrudnienia. Z utrwalonej doktryny i jednolitej judykatury w sprawach pracowniczych wynika bowiem, że nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy nie jest nieważne z mocy prawa. Z konstrukcji i treści odpowiednich przepisów Kodeksu pracy (por. art. 44 i 45 k.p. czy art. 56 k.p.) wynika, że zarówno nieuzasadnione, jak i sprzeczne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne i prowadzi do ustania stosunku pracy, a taki skutek może być zniweczony przez wniesienie do sądu pracy roszczenia kontestującego wadliwe lub bezprawne ustanie stosunku zatrudnienia. Jak zwrócił uwagę SN, wyroki sądów administracyjnych nie mogą rozstrzygać o istnieniu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zobowiązaniowych więzi pracowniczych, które wynikają z powierzenia nauczycielowi stanowiska dyrektora szkoły lub pozbawienia go tej kierowniczej funkcji. Weryfikujące sferę publicznoprawną skutki orzeczenia administracyjnosądowego nie przenoszą się bowiem na pracowniczy stosunek powierzenia nauczycielowi okresowego sprawowania funkcji kierownika szkoły oraz odwołania go z kierowni czego stanowiska zatrudnienia. Wyrok sądu administracyjnego w sferze administracji publicznej nie może rozstrzygać o istnieniu pracowniczego stosunku zatrudnienia na kierowniczym stanowisku w szkolnictwie. W tym zakresie trafnie argumentuje się, że akceptacja koncepcji nieważności odwołania ze stanowiska dyrektora szkoły na podstawie orzeczenia sądu administracyjnego jako sankcji wywołującej skutek również w sferze prawa pracy prowadziłaby do skutków niemożliwych do zaakceptowania. W sytuacji powierzenia stanowiska innej osobie – tego samego kierowniczego stanowiska zatrudnienia w tym samym okresie nie powinny bowiem zajmować dwie osoby, ponieważ wszystkie czynności podejmowane przez kolejną osobę powołaną na to samo kierownicze stanowisko zatrudnienia byłyby wadliwe, a nawet obarczone ryzykiem nieważności. W konsekwencji skutki orzeczenia administracyjnosądowego o nieważności aktu odwołania ze stanowiska dyrektora nie rozciągają się na sferę pracowniczego zatrudnienia na kierowniczym stanowisku pracy i nie wywołują skutku nieważności odwołania ani reaktywowania zatrudnienia na stanowisku dyrektora. Jednocześnie SN dopuścił możliwość przywrócenia na stanowisko w wyjątkowych przypadkach, tj. w razie potencjalnego bezprawnego odwołania bez wypowiedzenia, gdyby nie upłynął termin, do którego miało trwać takie kierownicze zatrudnienie, a sąd pracy uznałby, że jego reaktywowanie (przywrócenie do pracy) byłoby „wskazane: w konkretnych okolicznościach sprawy, na przykład w razie potencjalnie radykalnego pogwałcenia prawa odwołania bez wypowiedzenia, które miałoby prowadzić do niedającego się pogodzić z porządkiem prawnym ani zasadami współżycia społecznego pokrzywdzenia odwołanego dyrektora”.

Sąd Najwyższy wypowiedział się również w przedmiocie ewentualnego wynagrodzenia za czas gotowości do wykonywania funkcji dyrektora w przypadku stwierdzenia nieważności aktu odwołania ze stanowiska. Jak wskazał SN, odwołanemu dyrektorowi nie przysługuje już roszczenie z tytułu gotowości do wykonywania tej funkcji, której po odwołaniu nie pełnił, gdyż została ona powierzona nowemu dyrektorowi szkoły wybranemu w procedurze konkursowej. Skoro zatem nie doszło do reaktywowania kierowniczej sfery zatrudnienia skarżącej na stanowisku dyrektora, to nie przysługuje jej roszczenie o wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy na stanowisku dyrektora pozwanej szkoły, z którego została ona skutecznie odwołana. Odwołany dyrektor szkoły nie może bowiem pozostawać w gotowości do pełnienia funkcji, której nie sprawował także dlatego, że została ona powierzona nowo wybranemu w procedurze konkursowej dyrektorowi szkoły.

Dyrektor może – jak wskazano w powyższych rozważaniach – złożyć pozew do sądu pracy. Pozew składa się do sądu rejonowego w terminie 21 dni od dnia otrzymania przez dyrektora aktu odwołującego ze stanowiska – art. 264 § 1 k.p. W wyroku z 7 maja 2015 r. (sygn. akt III PK 130/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że nauczycielowi bezpodstawnie odwołanemu ze stanowiska kierowniczego w szkole przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a nie w wysokości sumy utraconego za taki okres dodatku funkcyjnego. W prezentowanym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że zagadnienie wysokości odszkodowania zasądzanego odwołanemu dyrektorowi jest niejednolicie rozstrzygane w orzecznictwie, w tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

W tej kwestii zarysowały się dwa stanowiska, które warto w tym zakresie omówić:

1. Według pierwszego, nauczycielowi pełniącemu funkcję dyrektora szkoły, odwołanemu z funkcji z naruszeniem przepisów Prawa oświatowego, przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miało trwać pełnienie powierzonej funkcji, nie więcej niż za trzy miesiące. Z uwagi na nieuregulowanie w tej ustawie kwestii dochodzenia roszczeń związanych z odwołaniem z funkcji, powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z art. 5 k.p. Najbardziej zbliżony charakter mają unormowania dotyczące umowy na czas określony, zawarte w art. 50 § 3 i 4 k.p. Zgodnie z powołanymi przepisami, jeżeli do naruszenia przepisów doszło w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jak wskazał SN, przepisy te nie mogą być jednak stosowane wprost, ponieważ dotyczą rozwiązania stosunku pracy, a nie odwołania ze stanowiska z zachowaniem dalszego zatrudnienia. W tej sytuacji należy również zastosować przepisy Prawa oświatowego. Jednocześnie odwołanemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie obejmujące tylko dodatek funkcyjny nie wyższy niż za 3 miesiące, a nie całe wynagrodzenie za ten czas. Po ustaniu pełnienia funkcji dyrektora pracownik pozostaje w zatrudnieniu i za swoją pracę pobiera należne wynagrodzenie. Przewidziana w nich sankcja odszkodowawcza musi być więc do tej sytuacji adekwatna. Skoro pracownik traci tylko dodatek funkcyjny, to odszkodowanie powinno być równe temu dodatkowi.

2. Według drugiego poglądu, punktem wyjścia jest pogląd wyrażony w uchwałach z 3 lutego 1993 r. (sygn. akt I PZP 71/92) i 5 maja 1993 r. (sygn. akt I PZP 15/93) oraz w wyrokach z 10 kwietnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 88/97) i 9 grudnia 2003 r. (sygn. akt I PKN 103/03), że jakkolwiek odwołanie ze stanowiska dyrektora szkoły nie stanowi wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, to jednak jest to czynność prawna w wysokim stopniu zbliżona do wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego nauczycielowi odwołanemu z funkcji dyrektora szkoły przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie odpowiednio stosowanych art. 45 § 2 w związku z art. 42 § 1 i art. 47¹ k.p. W wymienionych orzeczeniach Sąd Najwyższy nie rozważał wprost, czy podstawą określenia wysokości odszkodowania jest całe wynagrodzenie za pracę, czy tylko dodatek funkcyjny. Niemniej jednak w powołanej wyżej uchwale z 5 maja 1993 r. stwierdził, że dyrektorowi odwołanemu z funkcji z naruszeniem przepisów Prawa oświatowego przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miało trwać pełnienie powierzonej funkcji, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Do rozważanej kwestii wysokości odszkodowania Sąd Najwyższy odniósł się natomiast wprost w wyroku z 19 maja 2009 r. (sygn. akt II PK 288/08), stwierdzając, że bezprawność odwołania mianowanego nauczyciela ze stanowiska dyrektora szkoły wynikająca z braku uzasadnionych podstaw lub naruszenia przepisów dotyczących odwołania, powinna wywoływać skutek podobny do bezprawności działania pracodawcy przy wypowiedzeniu zmieniającym. Są to bowiem rodzajowo podobne uchybienia prawom pracownika. Odpowiednie stosowanie do odwołanego dyrektora szkoły art. 45 § 2 k.p. i art. 47¹ k.p. nie może zatem prowadzić do zmniejszenia wysokości ustawowego odszkodowania. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47¹, art. 50 § 3 i § 4 oraz art. 58 k.p., nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia. Wprawdzie odwołanie nauczyciela mianowanego ze stanowiska dyrektora szkoły nie jest tożsame z wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 k.p.), jednakże w sferze faktycznej odnosi podobny skutek. Stanowi bowiem jednostronną zmianę warunków pracy, niekorzystną dla pracownika. Zmiana ta dotyczy treści stosunku pracy nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły, gdyż pozbawia go funkcji i uprawnień organu zarządzającego szkołą oraz w istotny sposób uszczupla należne mu wynagrodzenie za pracę, pozbawiając go dodatku funkcyjnego. W razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie musi dojść do rozwiązania stosunku pracy. Może on być bowiem kontynuowany na nowych warunkach w wypadku ich przyjęcia przez pracownika. Przyjęcie nowych warunków pracy nie wyklucza możliwości dochodzenia przez pracownika roszczenia odszkodowawczego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 lutego 2001 r.; sygn. akt I PKN 515/99), a w judykaturze nie ma wątpliwości, że odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie zmieniające nie jest odnoszone do różnicy zarobków sprzed i po wypowiedzeniu. Omawiane odszkodowania są roszczeniami majątkowymi, u podstaw których leży również funkcja socjalna i represyjna. Przemawia to za brakiem możliwości zmniejszenia odszkodowania.

Rozdział VI. Rozwiązanie stosunku pracy z dyrektorem

Od odwołania ze stanowiska dyrektora, o którym mowa w rozdziale V publikacji, należy odróżnić rozwiązanie stosunku pracy prowadzące do ustania zatrudnienia. Wielokrotnie zwrócono już na ten aspekt uwagę, a w tym miejscu należy jedynie zwrócić uwagę, iż w wyroku z 10 lutego 2012 r. (sygn. akt I OSK 2186/11) Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że niedopuszczalne jest zamieszczanie regulacji dotyczących stosunku pracy nauczyciela w zarządzeniu dotyczącym odwołania dyrektora. Takie ewentualne postanowienia powinny znaleźć się w wypowiedzeniu umowy o pracę. Odwołanie ze stanowiska dyrektora szkoły nie jest czynnością z zakresu prawa pracy. Powoduje jedynie pozbawienie tego stanowiska, ale nie zatrudnienia. 

Z dyrektorem stosunek pracy rozwiązuje organ prowadzący, w oparciu o okoliczności wskazane w przepisach ustawy Karty Nauczyciela, w tym art. 20, art. 23 oraz art. 27 Karty Nauczyciela. Przepisy Karty Nauczyciela określają sposób ustania nauczycielskiego stosunku pracy i mają zastosowanie również do dyrektora będącego jednocześnie nauczycielem.

Rozdział VII. Zagadnienia powierzenia stanowiska dyrektora osobie niebędącej nauczycielem

Przepisy Prawa oświatowego dopuszczają możliwość powierzenia stanowiska dyrektora osobie niebędącej nauczycielem. Osoba niebędąca nauczycielem podlega częściowo innym obwarowaniom w zakresie przystąpienia do konkursu, o czym była mowa w rozdziale I publikacji. Zgodnie z art. 62 ust. 2 Prawa oświatowego, szkołą lub placówką może również kierować osoba niebędąca nauczycielem, powołana na stanowisko dyrektora przez organ prowadzący, po zasięgnięciu opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Mimo użycia przez ustawodawcę wyrażenia „powołana” osoba niebędąca nauczycielem powinna być zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zgodnie z ustawą z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 530). Podstawy nawiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi określone zostały w art. 4 powołanej ustawy i obejmują pracowników zatrudnionych na podstawie:

1) wyboru:

a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa – jeżeli statut województwa tak stanowi,

b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu – jeżeli statut powiatu tak stanowi,

c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta),

d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu – jeżeli statut związku tak stanowi,

e) w urzędzie m.st. Warszawy: burmistrz dzielnicy m.st. Warszawy, zastępca burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i pozostali członkowie zarządu dzielnicy m.st. Warszawy;

2) powołania – zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa;

3) umowy o pracę – pozostali pracownicy samorządowi.

Z uwagi na wyczerpujący charakter regulacji, rozszerzenie możliwości zatrudnienia na podstawie powołania innych pracowników aniżeli wyszczególnieni powyżej byłoby nieuprawnione.

Powierzenie stanowiska dyrektora osobie niebędącej nauczycielem wymaga zasięgnięcia opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Opinia ta nie ma wiążącego charakteru, jednakże jej zasięgnięcie jest konieczne w przedmiocie prawidłowego powierzenia stanowiska dyrektora.

Osoba niebędąca nauczycielem nie może sprawować nadzoru pedagogicznego. W przypadku powołania takiej osoby na stanowisko dyrektora nadzór pedagogiczny sprawuje nauczyciel zajmujący inne stanowisko kierownicze w szkole lub placówce. Nauczycielem sprawującym nadzór może być więc w szczególności wicedyrektor, jak również inny nauczyciel zajmujący stanowisko kierownicze w szkole lub placówce – np. kierownik świetlicy szkolnej, kierownik internatu itd.

Wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 7 listopada 2013 r.; sygn. akt II SA/Go 854/13

W przedstawionym wyroku WSA stwierdził, że zestawiając treść przepisów art. 36 ust. 2 i 2a ustawy o systemie oświaty, ustawodawca przyjął jako zasadę kierowanie szkołą lub placówką publiczną przez nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego. Możliwe jest odstępstwo od tej zasady, lecz po spełnieniu dodatkowych warunków i z umniejszeniem uprawnień takiej osoby. Użycie w przepisie art. 36 ust. 2 u.s.o. wyrażenia „może” oznacza upoważnienie organu ogłaszającego konkurs na dyrektora do wyboru kręgu osób, jakim zamierza powierzyć takie stanowisko. Zatem organowi prowadzącemu szkołę pozostawiono swobodę ograniczenia się do zasady przewidującej kierowanie szkołą przez nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego, bądź odstąpienia od niej przez poszerzenie kręgu osób, jakie mogą taką szkołą kierować.

Powołany wyrok zapadł wprawdzie na gruncie przepisów ustawy o systemie oświaty, jednakże wobec utrzymania analogicznych rozwiązań w przepisach Prawa oświatowego konkluzje w nim zawarte znajdują odpowiednie zastosowanie w aktualnym stanie prawnym.

Zauważyć należy, że zawężenie osób przystępujących do konkursu nie może dotyczyć nauczycieli mianowanych i dyplomowanych.

Wyrok WSA w Szczecinie z 19 marca 2015 r.; sygn. akt II SA/Sz 922/14

Osoba niebędąca nauczycielem może zostać odwołana ze stanowiska na zasadach dotyczących dyrektorów będących nauczycielami – art. 67 ust. 1 Prawa oświatowego. Z tego względu uwagi poczynione w rozdziale V należy odnieść odpowiednio do osoby niebędącej nauczycielem.

Rozdział VIII. Wzory zarządzeń, uchwał i decyzji

Wzór 1. Ogłoszenie o konkursie na stanowisko dyrektora

Wzór 2. Zarządzenie w sprawie powołania komisji konkursowej

Wzór 3. Powierzenie stanowiska dyrektora w szkole prowadzonej przez gminę

Wzór 4. Powierzenie stanowiska dyrektora w szkole prowadzonej przez powiat

Wzór 5. Odwołanie ze stanowiska dyrektora szkoły prowadzonej przez gminę

Wzór 6. Odwołanie dyrektora szkoły prowadzonej przez powiat

Wzór 7. Decyzja dyrektora szkoły podstawowej o zezwoleniu na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą

Wzór 8. Decyzja dyrektora szkoły podstawowej o cofnięciu zezwolenia na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą

Wzór 9. Decyzja dyrektora szkoły podstawowej w sprawie odroczenia obowiązku szkolnego

Wzór 10. Procedura zgłoszeń wewnętrznych

¹⁾ Por. np. orzeczenie RKO z 13 czerwca 2013 r. (znak RKO.5011.17.2013). W prezentowanym orzeczeniu GKO zwróciło uwagę, że nawet najbardziej szlachetne pobudki, którymi kierował się obwiniony, nie mogą stanowić usprawiedliwienia dla działań niezgodnych z przepisami. Zasady dotyczące zaciągania zobowiązań, wynikające z u.f.p., zostały wprowadzone między innymi dlatego, że każdy budżet, w tym jednostki samorządu terytorialnego, cechuje ograniczoność środków. Nie można zezwolić na swobodne, bez ograniczeń dysponowanie środkami przez kierowników jednostek organizacyjnych gminy, nie bacząc na ustalone limity wydatków w ich planach finansowych.

²⁾ Mowa tu o przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 410), które weszły w życie z dniem 11 marca 2020 r.

³⁾ W dniu 8 lutego 2024 r. Minister Edukacji i Minister Cyfryzacji poinformowali podczas wspólnej konferencji prasowej o zawieszeniu w 2024 r. programu „Laptop dla ucznia”. Zapowiedzieli też prace nad nowymi rozwiązaniami – programem „Cyfrowy uczeń”. Do chwili oddania publikacji do druku nie zmieniły się jednak dotychczasowe przepisy przedstawione w niniejszym opracowaniu.

⁴⁾ http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp? key=7E84A04A – dostęp z 10 lipca 2020 r.