Jak mierzyć efektywność inwestycji w kapitał ludzki?

- Każdy ponoszony przez firmę wydatek wpływający na którykolwiek ze składników kapitału ludzkiego - czy to szkolenia poszerzające zakres wiedzy merytorycznej pracowników, czy nakłady mające na celu lepszą i skuteczniejszą motywację, czy też wydatki przeznaczone na bardziej ergonomiczną organizację pracy są inwestycją, która podwyższa wartość kapitału firmy bądź zwiększa jego rentowność. W związku z tym inwestycję w kapitał ludzki należy traktować jak każdą inną działalność inwestycyjną, a zatem należy ją dokładnie analizować, a zwłaszcza szacować ryzyko i planować, w jaki sposób je zmniejszyć.

- Samo mierzenie bieżącej wielkości kapitału ludzkiego nic w zasadzie nie wnosi poza czystą wartością poznawczą. Należy przy tym dodać, że obecnie nie istnieje żadne uznane w skali światowej podejście do wyceny wartości kapitału ludzkiego. Oznacza to, że każda konkretna wycena może zostać zakwestionowana. Moim zdaniem ważniejsza jest odpowiedź na pytanie, czy i na ile efektywnie w danej firmie kapitał ludzki jest wykorzystywany w porównaniu z innymi firmami. A do tego potrzebne jest ustalenie właściwego punktu odniesienia oraz wiarygodna metoda porównawcza.

Istotne jest też to, aby mierzenie efektywności inwestycji w kapitał ludzki miało charakter ciągły, a nie jednorazowy. Można tu wskazać pewną analogię do badań opinii klientów. Jednorazowe badanie nie da nam informacji na temat efektywności naszej nowej polityki cenowej lub skuteczności ostatniej kampanii reklamowej. Dopiero powtórzenie badania po pewnym czasie pozwoli ocenić, czy klienci do nas przychodzą czy odchodzą oraz jak efektywne były nasze dotychczasowe inwestycje w kapitał kliencki. Podobnie powinniśmy postępować mierząc regularnie poziom satysfakcji i motywacji pracowników. Oczywiście - pod warunkiem, że za każdym razem stosujemy te same narzędzia pomiaru i wskaźniki.