Budowanie indywidualnego planu rozwoju
Sztuka dialogu (5)
Osoby, które otrzymały informację zwrotną na temat swoich kompetencji na podstawie metody 360 stopni lub assessment center, zwykle określają to jako "ciekawe doświadczenie". Często jednak wiedza, jaka płynie z tych źródeł, nie zostaje wykorzystana. Dzieje się tak z powodu naturalnych emocjonalnych reakcji obronnych, utrudniających przyjęcie tego, co jest niezgodne z naszą samooceną. W jaki sposób pracować z wynikami assessment center i metody 360 stopni, aby proces, przez który przeszedł uczestnik, był nie tylko ciekawym doświadczeniem, lecz także wniósł realną wartość na drodze do jeszcze pełniejszego sukcesu zawodowego?
Wartościowym zwieńczeniem procesu pozyskiwania informacji zwrotnej jest pogłębione omówienie wyników z neutralną osobą i zaplanowanie działań, które spowodują realną zmianę w funkcjonowaniu uczestnika - działań rozwojowych. Często indywidualny plan rozwoju kojarzy się z szeroko zakrojoną akcją szkoleniowo-coachingową i oczekiwaniem, że gdy już zostanie ona zrealizowana, uczestnik będzie jak nowy. Czy warto podchodzić do sprawy aż tak? Przyjrzyjmy się dwóm kluczowym sposobom planowania działań rozwojowych: przekazywaniu konkretnych wskazówek postępowania oraz projektowaniu sposobów pozyskiwania umiejętności. W tym celu oprzemy się na studium przypadku.
POTRZEBUJESZ POMOCY?