Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 30

I. PRAWO PRACY

Zmiany w Kodeksie pracy wprowadzające tzw. dyrektywy „work-life balance” 3

Zmiany dotyczące stosunku pracy i umów o pracę 3

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy 4

Zmiany w wypowiadaniu umów o pracę 5

Przerwy w pracy i zwolnienia od pracy 5

Nowy urlop opiekuńczy 5

Ochrona pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem 5

Dłuższy urlop rodzicielski 6

Urlop ojcowski 6

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika przywróconego do pracy 7

Stanowisko pracy i wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy 7

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 8

Badania lekarskie i szkolenie bhp pracownika przywróconego do pracy 8

Ustalenie stażu pracy pracownika przywróconego do pracy 9

Jak zrekompensować pracę w sobotę przed upływem piątkowej doby pracowniczej 10

Obowiązek uzupełnienia treści świadectwa pracy 10

Dobowa norma czasu pracy a doba pracownicza 11

Obowiązek oddania dnia wolnego z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy 12

Nadgodziny w dniu pracy, który powinien być wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy 12

Czy tatuaże mogą być przyczyną niezatrudnienia kandydata do pracy 13

Wygląd kandydata do pracy a dyskryminacja 14

Sankcja za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu 14

Czy pracownik może podpisać kolejną umowę o pracę podczas zwolnienia lekarskiego 15

Zwolnienie lekarskie pracownika a składanie przez niego oświadczeń woli 15

Nawiązanie kolejnej umowy o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego 15

Data zawarcia umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim 16

Miejsce zawarcia umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim 16

II. WYNAGRODZENIA

Wynagrodzenie za przestój – kiedy jest należne i jak je wyliczać 17

Prawo do wynagrodzenia przestojowego 17

Przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi 17

Inna praca na czas przestoju 18

Wyliczanie wynagrodzenia za przestój 18

Czy z trzynastki można dokonać potrącenia w razie egzekucji świadczeń niealimentacyjnych 20

Kwota wolna od potrąceń 20

Najpierw trzeba zsumować świadczenia, a potem dokonać potrącenia 20

Czy przysługuje ekwiwalent za używanie przez pracownika prywatnego laptopa do celów służbowych 21

Umowa o używanie do pracy prywatnego sprzętu przez pracownika 21

Zwrot kosztów wykorzystywania prywatnego sprzętu pracownika 22

Jak obliczyć wynagrodzenie za zwolnienie ze świadczenia pracy dla pracownika otrzymującego honoraria 23

I. PRAWO PRACY

Zmiany w Kodeksie pracy wprowadzające tzw. dyrektywy „work-life balance”

Sejm uchwalił 8 lutego 2023 r. dużą nowelizację Kodeksu pracy wdrażającą tzw. dyrektywy „work-life balance”. Nowelizacja przewiduje m.in. zmianę zasad korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem, wprowadza też nowy urlop opiekuńczy. Ponadto zmienią się zasady ochrony stosunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony.

8 lutego 2023 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizację Kodeksu pracy przekazano do Senatu w celu dalszego procedowania. Ma wejść w życie po upływie 21 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11 lipca 2019 r., str. 105) oraz
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12 lipca 2019 r., str. 79).

Zmiany dotyczące stosunku pracy i umów o pracę

Obecnie umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Nowelizacja wprowadzi wyjątek od tej zasady. Mianowicie strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Nowelizacja wprowadzi też dodatkową regulację, według której umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Nowelizacja umożliwi ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jedynie wtedy, gdy będzie on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zniknie zatem z Kodeksu pracy możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

W wyniku nowelizacji zmienią się też przepisy regulujące treść umowy o pracę. Umowa o pracę będzie musiała zawierać informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy. Konieczne zatem będzie określenie stron umowy oraz adresu siedziby pracodawcy (lub adresu zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby). Ponadto trzeba będzie podać rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny trzeba będzie podać:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Z kolei w przypadku umowy o pracę na czas określony niezbędne będzie podanie czasu jej trwania lub dnia jej zakończenia.

Nowelizacja zakłada również wprowadzenie do Kodeksu pracy zakazu ograniczania wolności pracy. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Zasada ta nie będzie mieć zastosowania w przypadku zawarcia przez pracodawcę i pracownika umowy o zakazie konkurencji oraz gdy odrębne przepisy stanowią inaczej.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy

Nowelizacja zmodyfikuje obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika. Pracodawca, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, będzie musiał poinformować go co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę – w przypadku pracy zmianowej,
• zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy – w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
• terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy – w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy.

Pracodawca będzie musiał informować pracownika o zmianie powyższych warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Powinien to uczynić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika.

Ponadto, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca będzie zobowiązany poinformować go o nazwach (nazwie) instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy, oraz przekazać informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Pracodawca będzie także informować pracownika o zmianie adresu swojej siedziby (adresu zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby). Będzie miał na to 7 dni, licząc od dnia zmiany adresu.

Pracodawca będzie także zobowiązany informować pracowników w przyjęty w zakładzie pracy sposób o:

• możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• możliwości awansu,
• wolnych stanowiskach pracy.

Zmiany w wypowiadaniu umów o pracę

Nowelizacja zmieni zasady wypowiadania umów o pracę. Zmiany te mają usunąć nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca w oświadczeniu o:

• wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
• rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

– będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zatem obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia zostanie rozszerzony na umowę o pracę zawartą na czas określony.

Pracodawca będzie również musiał zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Obecnie obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej jest wymagany jedynie w razie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Zmienią się też uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Po nowelizacji – w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę – sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Obecnie uprawnienia takie przysługują w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Przerwy w pracy i zwolnienia od pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Ich ilość będzie zależała od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. I tak, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy:

• wyniesie co najmniej 6 godzin – pracownik będzie miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• będzie dłuższy niż 9 godzin – pracownikowi będzie przysługiwać prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• będzie dłuższy niż 16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Obecnie pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Inną nowością będzie zwolnienie od pracy udzielane pracownikowi z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli będzie niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie będzie przysługiwać w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia zadecyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Nowy urlop opiekuńczy

Nowelizacja wprowadzi nowy rodzaj urlopu – urlop opiekuńczy. Urlop ten będzie przysługiwać pracownikowi w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jego celem będzie zapewnienie osobistej opieki bądź wsparcia osobie:

• będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec albo małżonek) lub
• zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym

– wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Pracodawca będzie udzielać urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika. Za czas tego urlopu pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia, ale okres korzystania z niego będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Ochrona pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Nowelizacja wprowadzi przepisy chroniące stosunek pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu. W tym czasie pracodawca nie będzie mógł:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem do dnia zakończenia tego urlopu będzie możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Dłuższy urlop rodzicielski

Nowelizacja wydłuży urlop rodzicielski. Pracownicy – rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Obecnie wymiar urlopu rodzicielskiego wynosi odpowiednio 32 i 34 tygodnie.

Pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

• 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 67 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Urlop rodzicielski nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (będzie to nieprzenoszalna część urlopu).

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

W razie łączenia przez pracownika – rodzica dziecka korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika – rodzica dziecka w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

• 82 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 86 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Natomiast w przypadku łączenia przez pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

• 130 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 134 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Urlop ojcowski

Omawiana nowelizacja skróci okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Pracownik – ojciec nadal będzie miał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, jednak będzie mógł z niego skorzystać maksymalnie do:

• ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
• upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Obecnie urlop ojcowski można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy życia albo upływu 24 miesięcy uprawomocnienia się postanowienia orzekającego o przysposobieniu dziecka.

Podstawa prawna:

• art. 1 ustawy z 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – w dniu oddania do druku bieżącego numeru MPPiU ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat

Tomasz Kowalski

specjalista z zakresu prawa pracy

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika przywróconego do pracy

Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądu na tym samym stanowisku co dotychczas przez niego zajmowane, zapewniając mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, jaką wykonywał przed zwolnieniem. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie takie samo jak przed zwolnieniem lub wyższe, jeśli w okresie od zwolnienia pracownika do jego powrotu wzrosło wynagrodzenie na stanowisku, na którym pracował.

Skuteczność wyroku sądu przywracającego do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa, jest uzależniona od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w wyznaczonym terminie, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Za okoliczności niezależne od pracownika należy uznać np. chorobę, konieczność opieki nad chorym dzieckiem czy odosobnienia z uwagi na chorobę zakaźną. W wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 444/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN Pracownik nie może skutecznie dochodzić przywrócenia 7-dniowego terminu. Pracownik może jednak wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, gdy uchybienie temu terminowi nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Stanowisko pracy i wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy

Z dniem powrotu pracownika do pracy następuje reaktywacja stosunku pracy, który został rozwiązany z naruszeniem prawa. W związku z tym pracodawca powinien zapewnić pracownikowi poprzednie stanowisko pracy oraz zagwarantować obowiązujący przed zwolnieniem poziom wynagrodzenia. Według Sądu Najwyższego:

SN Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach” oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, zapewniając mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, jaką wykonywał przed zwolnieniem, i to za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyrok SN z 24 października 1997 r., I PKN 326/97).

WAŻNE! Przywrócenie do pracy przez sąd powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa.

W przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy z pracownikiem nie jest zawierana nowa umowa o pracę, lecz reaktywowany i kontynuowany stosunek pracy, który został rozwiązany z naruszeniem prawa. W wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 490/02) Sąd Najwyższy wskazał, że:

SN Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy.

Sąd przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy, co powoduje, że pracownik ten ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym.

W sytuacji gdy stanowisko, na którym uprzednio był zatrudniony pracownik, zostało zlikwidowane, pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia warunków pracy wskazując w nim nowe proponowane stanowisko pracy. W okresie biegu okresu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy skierować pracownika do innej pracy na okres maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. O tym, za jaki okres pozostawania bez pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie, decyduje sąd w wyroku przywracającym do pracy. W szczególnych przypadkach pracownik może otrzymać wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy umowę rozwiązano z:

• pracownicą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego,
• ojcem wychowującym dziecko w trakcie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego,
• pracownikiem będącym w okresie ochrony przedemerytalnej,
• pracownikiem, którego stosunek pracy podlega ochronie przed rozwiązaniem na mocy odrębnych przepisów (np. działaczem związkowym).

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy, oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Oznacza to, że do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wliczyć należy:

• składniki stałe w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu rozwiązania umowy o pracę,
• zmienne składniki wynagrodzenia (z wyjątkami określonymi w rozporządzeniu) przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia; uwzględniane w podstawie wynagrodzenia w średniej wysokości z tego okresu,
• zmienne składniki wynagrodzenia (z wyjątkami określonymi w rozporządzeniu; np. regulaminowe premie kwartalne, półroczne czy roczne) przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, w średniej wysokości z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym rozwiązano umowę o pracę.

Przykład

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik otrzymywał stałe wynagrodzenie w wysokości 6000 zł miesięcznie. Ponadto w okresie 3 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy otrzymał:

• premie miesięczne w wysokości: 500 zł, 600 zł i 550 zł,

• wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości: 271 zł, 285 zł i 170 zł.

Wyrokiem sądu pracownik został przywrócony do pracy i zasądzono na jego rzecz wynagrodzenie za 2 miesiące pozostawania bez pracy. Podstawę wymiaru tego wynagrodzenia stanowią:

• wynagrodzenie zasadnicze, tj. 6000 zł, oraz

• zmienne składniki z okresu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy.

Zmienne składniki wynagrodzenia to kwota 2376 zł. Należy ją uśrednić w następujący sposób:

• 2376 zł : 3 = 792 zł (miesięczne wynagrodzenie ze składników zmiennych).

Do stałego wynagrodzenia, czyli 6000 zł, należy doliczyć średniomiesięczne wynagrodzenie obliczone ze składników zmiennych:

• 6000 zł + 792 zł = 6792 zł (miesięczne wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy).

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za 2 miesiące, czyli:

• 6792 zł × 2 miesiące = 13 584 zł.

Badania lekarskie i szkolenie bhp pracownika przywróconego do pracy

Pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracownika przywróconego do pracy na wstępne badania lekarskie, jeżeli wstępne lub okresowe badania lekarskie wykonywane przed rozwiązaniem stosunku pracy z naruszeniem prawa są nadal ważne. W przypadku przywrócenia do pracy kontynuowany jest bowiem dotychczasowy stosunek pracy. Jeśli więc badania lekarskie przywróconego do pracy pracownika są nadal ważne, pracownik powraca na swoje dotychczasowe stanowisko. Przy niezmienionych warunkach pracy pracodawca powinien wystawić skierowanie na badanie okresowe dopiero w momencie upływu terminu ważności tych badań. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02) podkreślił, że:

SN (...) art. 229 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu tego przepisu jest orzeczenie wydane po przeprowadzeniu badań w trybie określonym przepisami rozporządzenia w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, stwierdzające stan zdrowia pracownika w dniu, w którym pracownik ma być dopuszczony do pracy.

Orzeczenie wydane przed dopuszczeniem pracownika do pracy zachowuje aktualność w okresie wymienionym w tym orzeczeniu, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę w stanie zdrowia. Taką sytuację przewiduje art. 229 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Przykład

Pracownik magazynu został przywrócony do pracy na poprzednim stanowisku. Pracownik posiada ważne okresowe badania lekarskie na stanowisku magazyniera. W ostatnim czasie pracodawca rozbudował jednak magazyny i zmienił system magazynowania w taki sposób, że praca na stanowisku magazyniera wiąże się teraz z pracą na wysokości. W tej sytuacji, pomimo iż nie upłynął jeszcze okres, na jaki zostało wydane poprzednie orzeczenie lekarskie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien ponownie skierować go na badania, określając w skierowaniu aktualne warunki pracy na stanowisku, na które został przywrócony pracownik.

Pracodawca nie ma też obowiązku zapewnienia pracownikowi przywróconemu do pracy ponownego wstępnego szkolenia w zakresie bhp. Swoją ważność zachowuje również okresowe szkolenie pracownika. Kolejne szkolenie okresowe pracownik przywrócony do pracy będzie więc zobowiązany odbyć w terminie zgodnym z określoną w przepisach dla danej grupy pracowników częstotliwością szkolenia.

Ustalenie stażu pracy pracownika przywróconego do pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okres ten zaliczany jest do stażu pracy, nie jest natomiast okresem, podczas którego pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia pracownicze. W wyroku z 3 lutego 2016 r. (I PK 27/15) Sąd Najwyższy wskazał, że okresy pozostawania bez pracy, wliczane do okresu zatrudnienia, nie są okresami zatrudnienia ani okresami uznawanymi za okresy zatrudnienia, lecz jedynie podlegają zaliczeniu do stażu pracy (okresu zatrudnienia). Stąd też w tych okresach pracownik nie nabywa praw pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Pracownikowi przywróconemu do pracy zostało przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za okres 2 miesięcy. Zgodnie z układem zbiorowym obowiązującym w zakładzie pracy pracownikom przysługuje dodatek stażowy oraz nagroda jubileuszowa, których wysokość zależy od ogólnego stażu pracy pracownika. W takim przypadku ustalając staż pracy pracownika do ww. świadczeń, należy uwzględnić okres 2 miesięcy pozostawania bez pracy, za które sąd przyznał wynagrodzenie.

Należy zaznaczyć, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 Kodeksu pracy).

Od dnia reaktywacji zatrudnienia po przywróceniu do pracy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do końca roku kalendarzowego, a jeśli stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu przed końcem roku – do dnia ustania stosunku pracy. W wyroku z 14 marca 2006 r. (I PK 144/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN Pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy określony w art. 51 § 1 k.p.

Przykład

Sąd zasądził na rzecz pracownika przywróconego do pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za okres 1 miesiąca. Pracownik stawił się do pracy 1 października 2022 r. W dniu 20 października 2022 r. pracownik (posiadający 15-letni staż pracy) złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 9 dni (cały przysługujący wymiar za miesiące październik – grudzień 2022 r. oraz za 1 miesiąc pozostawania bez pracy, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie). Pracodawca odmówił udzielenia pracownikowi urlopu we wnioskowanym wymiarze. Jednocześnie poinformował pracownika, iż przysługuje mu urlop w wymiarze 7 dni za miesiące październik – grudzień 2022 r., natomiast za okres, za który pracownikowi przyznano wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, urlop wypoczynkowy nie przysługuje. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Obowiązek uzupełnienia treści świadectwa pracy

W przypadku przywrócenia pracownika do pracy z powodu niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek na wniosek pracownika uzupełnić treść świadectwa pracy o informację o tym orzeczeniu. Uzupełnienie świadectwa pracy powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przedłożenia pracodawcy wydanego uprzednio świadectwa pracy.

W przypadku przywrócenia pracownika do pracy, świadectwo pracy wystawione w związku z rozwiązaniem tego stosunku pracy jest ważne. Jedynie na żądanie pracownika pracodawca zobowiązany jest uzupełnić jego treść o informację o wyroku przywracającym do pracy.

Przykład

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z naruszeniem prawa, został przywrócony do pracy przez sąd pracy. Pracownik nie złożył wniosku o uzupełnienie świadectwa pracy. W takim przypadku pracodawca nie dokonuje z własnej inicjatywy żadnych zmian w treści uprzednio wydanego pracownikowi świadectwa pracy.

Jeżeli jednak przywrócenie do pracy dotyczy pracownika zwolnionego z pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, wówczas pracodawca obligatoryjnie wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy. Musi to nastąpić w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Nowe świadectwo powinno zawierać informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W dniu wydania nowego świadectwa pracodawca usuwa z akt osobowych pracownika poprzednie świadectwo pracy i niszczy je w sposób uniemożliwiający odtworzenie jego treści.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 45 § 1, art. 48 § 1, art. 51 § 1, art. 56, art. 81 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140),

• § 7 ust. 3 i 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1862),

• § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Ewa Łukasik

specjalista z zakresu prawa pracy

Jak zrekompensować pracę w sobotę przed upływem piątkowej doby pracowniczej

PROBLEM

Pracownik jest zatrudniony w naszej fabryce na pełny etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy. Sobota jest dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Osoba ta pracuje od poniedziałku do piątku od godz. 7.00 do 15.00. Pracownik ten w piątek pracował jak zwykle w tych godzinach, po czym o godz. 6.00 rano w sobotę musiał stawić się do pracy na 30 minut z powodu nieprzewidzianej szczególnej potrzeby pracodawcy. Czy ta praca między godz. 6.00 a 7.00 w sobotę powinna zostać zaliczona do doby piątkowej czy sobotniej? Czy powinniśmy oddać temu pracownikowi cały dzień wolny za przyjście do pracy w sobotę? – pyta czytelnik.