opinia

Wyrok niemieckiego sądu sygnałem dla polskich firm przed wdrożeniem dyrektywy płacowej

Wyrok niemieckiego sądu o równości płac pokazuje, jak stosować unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, i daje polskim firmom wskazówkę do przygotowania nowych zasad płacowych.

Niemiecki Federalny Sąd Pracy wydał istotny wyrok dotyczący dyskryminacji płacowej ze względu na płeć oraz zasad porównywania wynagrodzeń pracowników. Sprawa dotyczyła menedżerki zatrudnionej w spółce Daimler Truck AG na pół etatu na stanowisku kierownika działu. Kobieta ustaliła, że zarówno jej wynagrodzenie zasadnicze, jak i otrzymywane dodatkowe świadczenia były niższe od mediany wynagrodzeń pracowników na tym samym poziomie. Wskazała również konkretnego pracownika płci męskiej o porównywalnym stażu pracy i kwalifikacjach, który zarabiał istotnie więcej.

Równość wynagrodzeń

Pracodawca zaprzeczył zarzutom dyskryminacji, wskazując na różnice w zakresie obowiązków oraz niższe oceny pracy powódki. Sprawa trafiła ostatecznie do Federalnego Sądu Pracy, który 23 października 2025 r. uchylił wcześniejszy wyrok sądu apelacyjnego.

Sąd potwierdził, że pracownik dochodzący roszczeń z tytułu nierównego wynagrodzenia nie musi przedstawiać rozbudowanych analiz statystycznych. Wystarczające jest wskazanie jednego konkretnego pracownika płci przeciwnej jako komparatora, który otrzymuje wyższe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Samo wystąpienie różnicy płacowej może prowadzić do powstania domniemania dyskryminacji. W takiej sytuacji ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi wykazać, że różnice w wynagrodzeniu wynikają z obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów lub praca nie jest porównywalna, np. z uwagi na jej wartość.

Istotnym elementem wyroku jest także stanowisko dotyczące roli mediany wynagrodzeń. Sąd podkreślił, że mediana płac w danej grupie pracowników ma wyłącznie charakter informacyjny i nie ogranicza indywidualnych roszczeń pracownika, któremu przysługuje wyrównanie do poziomu wynagrodzenia konkretnej osoby, z którą się porównuje (komparatora), a nie do mediany.

Sąd niemiecki zastosował szerokie europejskie pojęcie wynagrodzenia. Obejmuje ono nie tylko zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną, ale również wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane z tytułu zatrudnienia. Sąd wyjaśnił, że zasada równego wynagrodzenia dotyczy każdego pojedynczego składnika wynagrodzenia, a nie jedynie łącznej oceny wszystkich świadczeń. Każdy element wynagrodzenia musi więc być oceniany odrębnie i kształtowany w sposób niedyskryminujący. Orzeczenie wpisuje się w kierunek wyznaczony przez dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., która obowiązuje w prawie unijnym od czerwca 2023 r., natomiast państwa członkowskie – w tym Polska – mają obowiązek wdrożyć jej przepisy do prawa krajowego najpóźniej do 7 czerwca 2026 r.

Wdrażanie przepisów w Polsce

Proces implementacji dyrektywy płacowej w Polsce już się rozpoczął. Pierwszym krokiem była nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadziła obowiązek przekazywania kandydatom do pracy informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale na etapie rekrutacji oraz ograniczyła możliwość pytania o wcześniejsze zarobki. Przepisy te weszły w życie 24 grudnia 2025 r.

Równolegle prowadzone są prace nad pełnym wdrożeniem nowych regulacji. Projekt przygotowywany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma wprowadzić m.in. prawo pracowników do uzyskania informacji o poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla osób wykonujących taką samą pracę lub o tej samej wartości oraz obowiązki raportowania luki płacowej przez większe przedsiębiorstwa.

Choć w Polsce nie zapadły jeszcze podobne orzeczenia sądowe, wyrok niemieckiego sądu ma istotne znaczenie dla polskich przedsiębiorców. Wynika to z tego, że krajowe sądy w przyszłości będą interpretować nowe przepisy zgodnie ze standardami wynikającymi z prawa unijnego i można przypuszczać, że w Polsce będą zapadać analogiczne rozstrzygnięcia.

Z perspektywy praktyki zarządzania wynagrodzeniami wyrok pokazuje, że pracodawcy powinni przygotować się na bardziej rygorystyczne obowiązki dotyczące uzasadniania różnic płacowych między pracownikami. Kluczowe będzie posiadanie przejrzystych i dobrze udokumentowanych zasad ustalania wynagrodzeń, które pozwolą wykazać, jakie kryteria zostały zastosowane i w jaki sposób doprowadziły do konkretnej decyzji płacowej. Równie istotne jest unikanie zbyt szerokich widełek płacowych oraz uznaniowych, nieprzejrzystych systemów premiowania, które w świetle nowych standardów mogą istotnie zwiększać ryzyko zarzutów o dyskryminację. ©℗

Agnieszka Nowak-Błaszczak

radczyni prawna specjalizująca się w prawie pracy i counsel w kancelarii Wolf Theiss Polska