Zmiana warunków pracy

Z wielu przepisów prawa pracy wynika, że zmiana warunków zatrudnienia pracownika wynikających z jego umowy o pracę, wprowadzana bądź w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, bądź bez stosowania tego trybu - ma znaczenie ochronne dla pracownika. Wprawdzie doprowadza do istotnego zmodyfikowania dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownika, jednak chroni przed utratą pracy lub przed szkodliwym wpływem dotychczasowych warunków pracy na zdrowie i życie pracownika.

Podobnie rzecz się ma przy stosowaniu przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980). Pracodawca nie może bowiem określonym w ustawie grupom pracowników wypowiedzieć umowy o pracę, doprowadzając do rozwiązania stosunku pracy, a może jedynie zmienić ich dotychczasowe warunki pracy, stosując dodatkowo przepisy uprawniające takich pracowników do otrzymania dodatku wyrównawczego. Można zatem powiedzieć, iż tzw. wypowiedzenie zmieniające, z istoty swej służące pogarszaniu warunków zatrudnienia pracownika, w przypadkach określonych w ustawie pełni funkcję ochronną wobec tych kategorii pracowników, którzy ze względu na swoją sytuację osobistą lub pełnioną funkcję społeczną powinni być chronieni przed utratą pracy w przypadkach zwolnień pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Z kolei, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca jest w niektórych przypadkach zobowiązany do zmiany warunków zatrudnienia pracownika, bez stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli dotychczasowe warunki pracy powodują zagrożenie dla zdrowia pracownika. W takich przypadkach obowiązek pracodawcy polegający na zmianie dotychczasowych warunków pracy lub przeniesieniu pracownika do innej pracy odpowiadającej jego stanowi zdrowia jest oparty na stosownym zaświadczeniu lekarskim. Ochrona pracownika polega zatem na zagwarantowanym ustawowo prawie uzyskania warunków zatrudnienia odpowiadających stanowi zdrowia pracownika, poprzez zmianę jego dotychczasowych warunków pracy wynikających z umowy o pracę. Tak ukształtowana ochrona jest wzmocniona poprzez obowiązek pracodawcy wypłacania pracownikowi dodatku wyrównawczego.

Zgodnie z art. 6 ustawy o „zwolnieniach grupowych” w przypadku przeprowadzania w zakładzie pracy zwolnień pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w rozmiarach kwalifikujących się na zwolnienie grupowe (art. 1 ust. 1) likwidacja stanowisk pracy, na których są zatrudnieni pracownicy na dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego (art. 39 k.p.), pracownice w ciąży i korzystające z urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, społeczni inspektorzy pracy, a także pracownicy odbywający czynną służbę wojskową lub jej formy zastępcze - może wobec tych pracowników skutkować jedynie zastosowaniem tzw. wypowiedzenia zmieniającego, nie zaś definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli wskutek wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia dochodzi do obniżenia wynagrodzenia - wymienionym kategoriom pracowników przysługuje prawo do otrzymywania dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Natomiast w myśl art. 5 ust. 3 i 4 ustawy - w przypadku grupowych zwolnień - wobec pracowników nieobecnych w pracy z powodu choroby lub urlopu (art. 41 k.p.) pracodawca także może zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, nie zaś definitywne (z wyjątkiem pracowników korzystających z urlopów dłuższych niż 3 miesiące, którym można wypowiedzieć umowy o pracę), jeżeli dalsze zatrudnianie takich pracowników na dotychczasowych stanowiskach pracy nie jest możliwe. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego, ale przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

Zgodnie z art. 179 k.p. pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest objęta ochroną przed wpływem szkodliwych warunków pracy. Obowiązujące w tym zakresie jest rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545).

Pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią zatrudniona przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, podlega ochronie polegającej na obowiązku przeniesienia jej do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, ochrona polega na zwolnieniu takiej pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z kolei wobec pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pozostałych pracach wzbronionych takim pracownicom, jak również wobec pracownicy, która przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy - pracodawca ma obowiązek odpowiedniego dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach wykonawczych do kodeksu pracy lub takiego ograniczenia czasu pracy, aby nastąpiło wyeliminowanie zagrożeń dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli przeprowadzenie takich działań nie jest możliwe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia - pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

W myśl art. 230 k.p. stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej rodzi po stronie pracodawcy obowiązek przeniesienia takiego pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał takie objawy - w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli wskutek przeniesienia do innej pracy pracownik miałby otrzymywać niższe wynagrodzenie - przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Z kolei art. 231 k.p. zobowiązuje pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej odpowiedniej pracy, na podstawie wydanego w tej sprawie zaświadczenia lekarskiego, jeżeli pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

W przypadkach przewidzianych w art. 230 i 231 k.p. przeniesienie do innej pracy następuje bez zachowania trybu tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Samo przeniesienie do innej pracy nie powoduje rozwiązania umowy o pracę, a jedynie czasowe zawieszenie postanowień umowy o pracę w części dotyczącej rodzaju świadczonej pracy. Jedynie w przypadku braku faktycznych możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy możliwe jest wypowiedzenie mu umowy o pracę, jednak w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być odsunięty od wykonywania dotychczasowej pracy, dodatek wyrównawczy powinien zaś pokryć utracony w tym czasie zarobek. Powszechnie uważa się, iż zatrudnianie innych pracowników na stanowiskach pracy, na które można by przenieść pracownika zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, nie stanowi przeszkody uniemożliwiającej pracodawcy zastosowanie się do wskazań lekarza.