Pracownik pod wpływem alkoholu lub narkotyków w pracy - postępowanie pracodawcy

Reagowanie na przypadki nietrzeźwości wśród pracowników jest nie tylko prawem, ale również obowiązkiem pracodawcy. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona nie mogą dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. To samo dotyczy środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka.

Oznacza to, że w sytuacji gdy osoba kierująca pracownikami stwierdzi, że pracownik jest nietrzeźwy lub po użyciu środków odurzających, powinna wydać mu polecenie natychmiastowego zaprzestania świadczenia pracy, a jeśli pracownik jeszcze w danym dniu jej nie podjął - niedopuszczenia go do wykonywania pracy.

Badanie w zakładzie pracy

Stan nietrzeźwości pracownika jest najczęściej zauważalny jeszcze przed przeprowadzeniem badań w tym zakresie. Zaleca się jednak - dla celów dowodowych, a także dla weryfikacji podejrzeń - aby pracownik podejrzany o nietrzeźwość był w każdym przypadku poddawany badaniu na obecność alkoholu w organizmie.

Nie ma wątpliwości, że badaniu może zostać poddany pracownik, który o takie badanie wnioskuje, np. aby wykazać niesłuszność kierowanych w stosunku do niego podejrzeń, lub taki, który godzi się na badanie proponowane przez pracodawcę.

Przykład

Kierownik zaobserwował u pracownika chwiejny chód, zataczanie, niewyraźny sposób mówienia i kilka innych objawów mogących wskazywać na nietrzeźwość. Wezwany do kierownika pracownik stwierdził, że jest trzeźwy, a obserwowane objawy są skutkiem choroby cukrzycy. Aby uwolnić się od podejrzeń, pracownik zgodził się na badanie alkomatem znajdującym się w posiadaniu pracodawcy. W tej sytuacji nie ma przeciwwskazań, aby pracownik został poddany badaniu w zakładzie pracy. Postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Możliwości pracodawcy w sytuacji odmowy udziału w badaniu

Problem powstaje, gdy pracownik nie godzi się na przeprowadzenie badania. Pracodawca nie może wówczas przeprowadzić badania w sposób przymusowy.

Przykład

Krótko po rozpoczęciu pracy drugiej zmiany kierownik zaobserwował, że jeden z pracowników krajalnicy wykonuje swoje zadania w sposób narażający na uszkodzenie dłoni. Po krótkiej rozmowie z pracownikiem przełożony zorientował się, że pracownik jest pijany. Wezwany pracownik zakładowej służby ochrony zażądał, aby pracownik poddał się badaniu alkomatem. Pracownik odmówił. W tej sytuacji służba ochrony zakładu nie może zastosować przymusu bezpośredniego, aby poddać pracownika badaniu.

Nie oznacza to jednak, że pracownik odmawiający poddania się badaniu jest bezkarny. Przeciwnie, fakt odmowy poddania się badaniu, w sytuacji gdy okoliczności wskazują na stan nietrzeźwości, może stanowić okoliczność obciążającą pracownika w razie sprawy sądowej (wyrok SN z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl).

W celu zbadania stanu trzeźwości pracownika kierownik zakładu pracy (lub osoba przez niego upoważniona) może wezwać policję lub straż miejską (gminną). W takiej sytuacji obowiązkiem funkcjonariuszy jest zapewnienie stosownego badania.

W celu poddania pracownika badaniu na trzeźwość pracodawca może wezwać policję lub straż miejską.

Stosowanie przymusu przez funkcjonariuszy

Funkcjonariusze policji lub straży miejskiej (gminnej) wezwani przez pracodawcę zaproponują pracownikowi poddanie się badaniu alkomatem na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Jeżeli pracownik odmówi poddania się badaniu alkomatem, nie zostanie ono przeprowadzone w tej formie. Nie kończy to jednak interwencji. Pracownik odmawiający poddaniu się badaniu alkomatem powinien zostać przewieziony przez funkcjonariuszy do właściwej jednostki służby zdrowia, gdzie odbywa się badanie stanu trzeźwości na podstawie pobranej próbki krwi.

Pewne wątpliwości mogą dotyczyć sytuacji, gdy pracownik nie zgodzi się na badanie krwi. Można spotkać się z poglądem, że w tej sytuacji funkcjonariusze nie mają podstaw prawnych do zastosowania środków przymusu bezpośredniego w celu przeprowadzenia tego badania. Podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego czy innej podobnie działającej substancji lub środka, wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości, może być uznane za wykroczenie, np. w przypadku kierowcy zawodowego. Natomiast od osoby podejrzanej o popełnienie wykroczenia można pobrać krew do badań, na co nie jest wymagana zgoda tej osoby (art. 74 § 3 ustawy - Kodeks postępowania karnego w zw. z art. 20 § 3 ustawy - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia).

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych oraz Komenda Główna Policji zajmują stanowisko, że policjanci mogą użyć środków przymusu bezpośredniego wobec pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, że podjął czynności zawodowe lub służbowe w stanie po spożyciu alkoholu, który pomimo żądania policjanta odmawia poddania się badaniu w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, utrudnia je bądź uniemożliwia (odpowiedź Ministerstwa Spraw Wewnętrznych z 4 listopada 2013 r. na interpelację poselską nr 21424).

Zastosowanie przymusu do czasu przybycia policji lub straży miejskiej

Zdarza się, że nietrzeźwy pracownik, po otrzymaniu informacji o wezwaniu patrolu policji lub straży miejskiej (gminnej), próbuje zbiec z miejsca pracy. Pracodawca - działający poprzez zakładową służbę ochrony - może wyjątkowo użyć przymusu (np. w postaci przytrzymania pracownika do czasu przybycia policji), jeżeli spełnione są wymogi dla tzw. ujęcia obywatelskiego. Należy przy tym pamiętać, że dodatkowym warunkiem legalności zastosowania instytucji ujęcia obywatelskiego jest niezwłoczne oddanie zatrzymanej osoby w ręce policji.

Pracownik nie może podejmować czynności zawodowych lub służbowych po spożyciu alkoholu.

Badania rutynowe

W niektórych zakładach pracy można się spotkać z praktyką "rutynowych" badań stanu trzeźwości czy obecności innych niedozwolonych środków, prowadzonych w odniesieniu do wszystkich lub części pracowników danej zmiany. Przeprowadzenie tego typu badań nie wynika wprost z przepisów prawa. Należy przyjąć, że prowadzenie takich badań jest możliwe tylko na zasadzie dobrowolności pracowników. Problematyczna jest więc praktyka rutynowego poddania badaniu wszystkich pracowników na danej zmianie przed rozpoczęciem pracy, gdyż w przypadku odmowy któregoś z pracowników (gdy jego zachowanie nie wskazuje na stan nietrzeźwości) w przepisach nie przewidziano możliwości zastosowania w stosunku do niego sankcji.

Nie można też uznać za właściwą praktyki polegającej na automatycznym wzywaniu policji lub straży miejskiej (gminnej) do pracowników odmawiających poddania się badaniu, gdyż warunkiem wezwania tych organów jest istnienie uzasadnionych wątpliwości co do stanu trzeźwości pracownika. To samo należy odnieść do stosowania innych podobnych kontroli w stosunku do pracownika.

Przykład

U pracodawcy została przyjęta praktyka rutynowego badania na obecność alkoholu w organizmie losowo wybranych pracowników przybywających do zakładu. Jeden z pracowników odmówił poddania się badaniu. Nie przejawiał jednak żadnych symptomów wskazujących na stan nietrzeźwości. Pracodawca nie może w tej sytuacji podjąć jakichkolwiek działań represjonujących pracownika, takich jak np. odmowa dopuszczenia do pracy czy też kara porządkowa. Wykluczone jest również wezwanie policji bądź straży miejskiej (gminnej) w celu przymuszenia do poddania się takiemu badaniu. Takie postępowanie pracodawcy byłoby nieprawidłowe.

Zaleca się, aby w przepisach zakładowych został ustalony sposób prowadzenia badań na obecność alkoholu w organizmie u danego pracodawcy, w tym zwłaszcza: osoby upoważnione do przeprowadzania badań w imieniu pracodawcy, okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania, rodzaj urządzenia stosowanego do badań oraz dokumentowanie wyniku badania.

Stan nietrzeźwości

Dla oceny stopnia naruszenia przez pracownika prawa stosuje się zwykle parametry określone w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z nią stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

● stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo

● obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Natomiast stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

● stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo

● obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Wykonywanie pracy pod wpływem narkotyków

Zdarza się również, że pracownikowi nie można zarzucić nietrzeźwości, jednak jego zachowanie wskazuje na użycie środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Objawy odurzenia będą się różniły w zależności od użytego środka. Bez wątpienia stawienie się do pracy po użyciu narkotyku lub też użycie narkotyku w czasie pracy jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca może w takim przypadku zastosować w stosunku do pracownika podobne konsekwencje jak w odniesieniu do osoby nietrzeźwej.

Przykład

Kierownik nabrał podejrzeń, że jeden z pracowników regularnie używa w pracy narkotyków. Podejrzenia kierownika znalazły potwierdzenie po przejrzeniu zapisów monitoringu, przesłuchaniu kolegów pracownika i znalezieniu w okolicach miejsca pracy strzykawek z pozostałościami narkotyku. W tej sytuacji możliwe jest nawet dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Trzeba jednak zauważyć, że w odniesieniu do środków odurzających i substancji psychotropowych znacznie trudniejsze jest postępowanie dowodowe. Ustawa o przeciwdziałaniu narkomanii nie zawiera regulacji analogicznych do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, a w ocenie resortu pracy nie można jej przepisów stosować w stosunku do pracowników używających narkotyków (odpowiedź MPiPS z 29 lutego 2012 r. na interpelację poselską nr 1517). W szczególności w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii nie ma przepisów umożliwiających wezwanie policji lub straży miejskiej (gminnej) w celu zbadania pracownika podejrzewanego o stan odurzenia narkotycznego - chyba że pracownik swoim postępowaniem stwarzałby zagrożenie dla innych osób - co pozwalałoby na interwencję na zasadach powszechnie przyjętych.

Przykład

Pracownik dość nieoczekiwanie zaczął się agresywnie zachowywać w stosunku do współpracowników. Przełożony dowiedział się od jednego z kolegów, że pracownik użył amfetaminy. W tej sytuacji występują podstawy prawne do wezwania policji. Postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Problem jest nieco mniejszy, w sytuacji gdy pracownik podejrzewany o stan odurzenia narkotykowego zgodzi się na badanie. Trzeba jednak mieć świadomość, że ustalenie obecności narkotyku w organizmie jest znacznie trudniejsze niż w przypadku alkoholu, co wynika z dużej różnorodności stosowanych środków. W warunkach zakładowych problemem jest również technika badania. Stąd należy zalecać, aby ewentualne badanie odbywało się w wyspecjalizowanej jednostce służby zdrowia, a pracodawca był przygotowany na konieczność udowodnienia tego na podstawie innych środków dowodowych, jak np. zeznań świadków czy zapisu monitoringu.

Wskazówki dla pracodawcy kontrolującego trzeźwość pracowników:

● ustal w regulaminie (umowach) zasady postępowania w zakładzie pracy w zakresie kontroli stanu trzeźwości pracowników,

● opracuj i zapisz procedurę postępowania, jaka będzie stosowana w takich przypadkach,

● przekaż informacje o stosowanej procedurze pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy,

● nie stosuj środków nieadekwatnych do sytuacji,

● nie stosuj środków niezgodnych z prawem.

Przykładowe działania pracodawcy w stosunku do pracownika

JAKUB ZIARNO

prawnik, trener, autor z kilkunastoletnią specjalizacją z zakresu prawa pracy, były inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, obecnie prowadzi własną firmę doradczą

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 52 § 1 pkt 1, art. 108 § 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208),

● art. 17 ust. 1, art. 46 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 822),

● art. 31, 32 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 124),

● art. 1 ust. 1 ustawy z 6 kwietnia 1990 r. o Policji (j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 287, poz. 1687; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 616),

● art. 1 ust. 1, art. 2 ust. 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1383; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 486),

● art. 70 ust. 2 ustawy z 20 maja 1971 r. - Kodeks wykroczeń (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 482; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 915),

● art. 74 § 3, art. 243 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 384),

● art. 20 § 3, art. 45 § 2 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 395; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 579),

● § 3 pkt 2, § 7 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. Nr 25, poz. 117).