Jakie są skutki nienależytego wykonywania pracy przez pracownika

Za należycie wykonywaną pracę pracownikowi należy się wynagrodzenie. Zatem za wadliwe wykonanie produktów (lub usług) z winy pracownika pensja nie przysługuje, a przy obniżeniu ich jakości wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 Kodeksu pracy).

Warunkiem odmowy wypłaty pensji lub jej obniżenia jest wina pracownika. Polega ona na braku wywiązania się przez niego z obowiązku należytej staranności. Chodzi przy tym zarówno o winę umyślną, jak i nieumyślną (w tym niedbalstwo). Poza tym między zawinionym niewłaściwym wykonaniem pracy a wadliwością produktu (czy usługi) musi istnieć związek przyczynowy. Dlatego nie można obciążyć pracownika odpowiedzialnością za wadliwość wytworu jego pracy, jeśli mimo niewłaściwie wykonywanych zadań wadliwość w całości albo w części jest wynikiem oddziaływania innych czynników.

Pracownik budowlany przygotował powierzchnię betonową o nieprawidłowej fakturze. Konieczne było jej usunięcie i ponowne wylanie betonu. Wadliwość pracy wykonanej przez pracownika wynikała przede wszystkim ze złej jakości cementu. W takim przypadku nie ma podstaw do obniżenia pracownikowi pensji.

Samo nienależyte wykonanie pracy przez pracownika nie wystarcza do przyjęcia jego winy. Wadliwość pracy musi być przez niego zawiniona także subiektywnie. Dlatego takie okoliczności, jak przemęczenie, nadmierne obciążenie obowiązkami, brak właściwych kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika.

WAŻNE!

Pracodawca musi udowodnić winę pracownika i jej związek przyczynowy z wadą produktu (lub usługi).

Sumienne i staranne wykonywanie pracy

Pracownik musi wykonywać swoje zadania w sposób należyty. Obowiązek ten zawiera w sobie kryterium obiektywne (sumienność), które charakteryzuje stosunek podwładnego do pracy. Powinien on wykonywać ją w sposób skrupulatny, dokładny, rzetelny, solidny z odpowiednim wykorzystaniem sił i umiejętności. Dokonując oceny w tym zakresie pracodawca bierze pod uwagę cechy indywidualne pracownika, takie jak jego doświadczenie, posiadane kwalifikacje, wiek, stopień sprawności i inteligencji.

Urząd zatrudnił absolwenta prawa na stanowisku referenta. W wyniku okresowej oceny pracy pracownik otrzymał opinię negatywną. W uzasadnieniu jego bezpośredni przełożony stwierdził, że pracownik nie posiada umiejętności sporządzania analiz ekonomicznych i zarzucił mu naruszenie staranności przy wykonywaniu pracy. Pracownik tłumaczył się, że w swoim zakresie obowiązków nie miał sporządzania analiz ekonomicznych. Podejmując pracę nie został również poinformowany przez przełożonego, że ta umiejętność będzie jednym z głównych kryteriów oceny jego pracy. Dyrektor urzędu przyznał pracownikowi rację i uznał, że w tym przypadku winę ponosi przełożony pracownika. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Staranne wykonywanie obowiązków oznacza stosowanie się przez pracownika do standardów obowiązujących przy wykonywaniu określonego zadania. Nie istnieje jednak jednolity wzorzec dla wszystkich pracowników. Jest on bowiem ściśle związany ze specyfiką wykonywanego zawodu.

Jeżeli pracownik naruszy obiektywne reguły staranności, dochodzi do niewykonania lub nienależytego wykonania pracy.

Pracownica na stanowisku inspektora ds. płac, mimo licznych kar porządkowych bardzo często popełniała błędy rachunkowe i merytoryczne. Tłumaczyła swoją nieudolność niemożnością przyswojenia sobie stale zmieniających się przepisów w tym zakresie. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Pracownica odwołała się do sądu. Powództwo o przywrócenie do pracy zostało oddalone. Sąd stwierdził bowiem, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie daje gwarancji należytego wykonywania swoich obowiązków. Ponadto umożliwił firmie zatrudnienie na miejsce zwolnionej pracownicy podwładnego, będącego w stanie stale podnosić swoją wiedzę w zakresie wykonywanych zadań.

Wadliwość usługi lub produktu

Warunkiem odpowiedzialności pracownika - oprócz winy - jest wadliwość produktu (lub usługi). Z wadliwością mamy do czynienia, gdy wytwór pracy pracownika ma mniejszą od zakładanej użyteczność lub wartość w kontekście przeznaczenia produktu (albo usługi). Wada występuje przede wszystkim wtedy, gdy rezultat pracy nie odpowiada powszechnym albo szczególnym normom jakościowym odnoszącym się do danego typu wytworów.

Wobec tego, aby mówić o wadliwości danej usługi lub wykonanego produktu, należy ustalić, jakie są cechy właściwie wykonanej pracy. W Kodeksie pracy nie ma kryteriów, według których należy dokonywać tej oceny, ale mogą one wynikać z umowy o pracę lub z okoliczności. W tym ostatnim przypadku chodzi o rodzaj wyrobu, stopień skomplikowania jego wytworzenia, rodzaj użytych materiałów, przeznaczenie, kategorię odbiorców lub użytkowników itp. Zawsze jednak pracownik musi wykonywać rzeczy przynajmniej średniej jakości, tj. jakości określonej typowym przeznaczeniem produktu.

Zawiniona przez pracownika i pozostająca w przyczynowym związku z jego zachowaniem niższa jakość produktu (usługi) uzasadnia obniżenie mu wynagrodzenia proporcjonalnie do zakresu wadliwości produktu (usługi). Jeśli wytwór pracy pracownika jest całkowicie bezwartościowy, nie nabywa on prawa do wynagrodzenia za czas wytwarzania produktu (usługi). Chodzi o takie wady, które powodują, że dany produkt (usługa) staje się niepotrzebny firmie lub jego odbiorcy.

WAŻNE!

Jeżeli wytwór pracy pracownika jest całkowicie bezwartościowy, pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas jego wytwarzania.

Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie produktu (usługi) niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę. Wykazanie jednak przez firmę szkody i jej związku przyczynowego z wadliwym wykonaniem pracy uzasadnia dodatkowo odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na podstawie art. 114 Kodeksu pracy.

Firma P. zatrudniła Janusza K. na stanowisku kierownika działu sprzedaży. Pracownik jest wynagradzany wyłącznie prowizyjnie. W lutym 2013 r. pracownik zawarł bardzo niekorzystną dla pracodawcy umowę sprzedaży usługi telekomunikacyjnej z kontrahentem. Wskutek tego firma będzie osiągała dużo mniejsze wpływy finansowe niż mogła osiągać. Prezes firmy zarzucił kierownikowi naruszenie przez niego należytej staranności i sumienności przy wykonywaniu pracy, a ponadto odpowiednio zmniejszył wysokość przysługującego mu wynagrodzenia za ten miesiąc. Niezależnie od tego firma może dochodzić od pracownika odszkodowania przysługującego jej na podstawie przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej.

Jeżeli pracodawca z góry wypłacił pensję, a produkt lub usługa były wadliwe z winy pracownika, nienależne kwoty można potrącić z wynagrodzenia tylko za zgodą podwładnego lub na podstawie sądowego tytułu wykonawczego.

Ocena wadliwości produktu (usługi)

Badanie, czy w konkretnym przypadku pracownik naruszył obowiązek należytego wykonywania pracy, składa się z dwóch etapów. Pierwszy etap (ocena jakości produktu lub usługi) polega na porównaniu dostarczonego przez pracownika wytworu jego pracy z obowiązującym wzorcem produktu (usługi). Niedostateczna jakość będzie wyznaczała zakres jego odpowiedzialności. Oceny tej dokonuje najczęściej komisja powołana przez pracodawcę, tzw. komisja odbioru technicznego, albo wyznaczona przez niego osoba, tzw. kontroler jakości, albo osobiście pracodawca.

W drugim etapie postępowania badana jest możliwość zastosowania wobec pracownika konsekwencji przewidzianych w art. 82 Kodeksu pracy, tj. m.in. obniżenie lub niewypłacenie wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktu lub usługi. Pojawia się zatem kwestia ewentualnej winy pracownika w spowodowaniu wadliwości, którą musi udowodnić pracodawca.

Czesław W. jest zatrudniony w drukarni, w systemie akordowym. Do jego zadań należy obsługa maszyn, które kleją gotowe arkusze drukarskie. Komisja stwierdziła, że książki nie są należycie sklejone. Partia 20 książek rozpadła się po próbie ich otwarcia. Ustalono, że pracownik nienależycie wykonał swoje zadania, gdyż uzupełnił maszynę zbyt małą ilością kleju. Wobec tego za tę partię książek obniżono mu wynagrodzenie. Pracownik odwołał się do sądu. Sąd stwierdził, że Czesław W. nie ponosi winy za wadliwie wydrukowane egzemplarze, ponieważ wadliwość produktu wynikała z usterki maszyny. Sąd nakazał pracodawcy wyrównać pracownikowi pensję.

Usunięcie wad

Pracodawca ma prawo żądać, aby pracownik usunął wady produktu (lub usługi). Takie uprawnienie wynika z zasady nakazującej podwładnemu należyte wykonywanie zadań, a także z obowiązku dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Odmowa pracownika wykonania tego polecenia uzasadnia zastosowanie wobec niego środków dyscyplinujących, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika.

Jeśli pracownik wykona polecenie i usunie wadliwość, to przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu (lub usługi), z tym że za czas poświęcony na usunięcie wady pensja mu nie przysługuje (art. 82 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto czas pracy przeznaczony na usuwanie wady nie należy do czasu pracy pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r., III APa 63/97, PiZS 1999/4/44).

Andrzej K. był zatrudniony w spółce O. na stanowisku przedstawiciela handlowego. Wskutek błędu pracownika firma nie przedłużyła umów łączących ją z kilkoma kontrahentami. Pracodawca polecił Andrzejowi K. ponowne nawiązanie kontaktu z utraconymi kontrahentami i podjęcie próby odnowienia z nimi współpracy. Zadanie to zajęło pracownikowi 2 tygodnie. Po jego wykonaniu pracownik zażądał od firmy wypłaty wynagrodzenia z tytułu przepracowanych nadgodzin. Pracodawca odmówił, wskazując, że czas poświęcony na usunięcie wadliwości usług świadczonych przez pracownika nie zalicza się do jego czasu pracy. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Wynagrodzenie nie zostanie obniżone, jeżeli usunięcie wady doprowadziło do uzyskania produktu (usługi) właściwej jakości. Natomiast w przypadku otrzymania niepełnowartościowego produktu (usługi) wysokość należnego wynagrodzenia powinna być określona w takiej proporcji do pełnego wynagrodzenia, w jakiej wartość wytworzonego produktu pozostaje do jego pełnej wartości.

Mimo wadliwego wykonania produktu (usługi) z winy pracownika pracodawca może jednak odstąpić od pozbawienia go wynagrodzenia lub obniżenia zapłaty (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98, OSNP 1999/11/362).

● art. 82, art. 100 § 1 i § 2 pkt 4, art. 114 Kodeksu pracy.

Leszek Jaworski

specjalista w zakresie prawa pracy

Czytaj także: Jakie są sposoby na odzyskanie od pracownika strat poniesionych w wyniku wadliwego wykonania przez niego pracy - w MPPiU nr 21/2007