Książki 3/2025 z 12.02.2025 [dodatek: Książki]

Książka aktualna

na dzień 07.12.2025

6 sierpnia 2025 r. roku weszły w życie przepisy, które umożliwiają ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego lub zasiłku pogrzebowego na podstawie zaświadczenia o martwym urodzeniu.

Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2025

Wstęp

Rodzice i opiekunowie wychowujący małoletnie dzieci mogą korzystać z różnych przywilejów związanych z rodzicielstwem. Chodzi nie tylko o urlopy czy zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lecz także o inne uprawnienia.

19 marca 2025 r. wchodzą w życie korzystne dla pracowników zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich. Dotyczą one wprowadzenia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla rodziców (opiekunów) dzieci przedwcześnie urodzonych oraz hospitalizowanych noworodków. Długość tego urlopu jest uzależniona od masy urodzeniowej dziecka, tygodnia ciąży, w którym dziecko się urodziło, oraz od okresu pobytu w szpitalu. Z urlopu uzupełniającego będzie można skorzystać bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (przysługującego na zasadach ogólnych).

Obecnie głównym przywilejem pracujących rodziców, którzy wychowują dzieci, jest możliwość korzystania z następujących urlopów:

• macierzyńskiego,

• na warunkach urlopu macierzyńskiego,

• uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (od 19 marca 2025 r.),

• rodzicielskiego,

• ojcowskiego,

• wychowawczego.

Natomiast przepisy ustawy zasiłkowej dotyczące wymienności uprawnień w zakresie zasiłku macierzyńskiego między ubezpieczonymi, niezależnie od ich tytułów do ubezpieczenia, nie uległy zmianie. Nadal możliwe jest dzielenie się uprawnieniami w zakresie zasiłku macierzyńskiego także w sytuacji, gdy jeden z rodziców ma status pracownika, a drugi jest objęty ubezpieczeniem chorobowym z innego tytułu, np. prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej czy bycia zleceniobiorcą. W ustawie zasiłkowej zachowano przepisy dotyczące możliwości przerwania przez ubezpieczoną – matkę dziecka – korzystania z zasiłku macierzyńskiego i przejęcia uprawnienia do tego zasiłku przez ubezpieczonego – ojca dziecka – albo ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny.

Oprócz zasiłku macierzyńskiego rodzice i inni opiekunowie m.in. dzieci do lat 14 (a w przypadku dzieci niepełnosprawnych – do lat 18) mogą korzystać z zasiłku opiekuńczego. W zależności od wieku dziecka oraz okoliczności sprawowania bezpośredniej opieki ustanowione są różne limity okresu zasiłkowego. W przypadku dzieci zdrowych do lat 8 i chorych do lat 14 okres zasiłkowy wynosi 60 dni. Sprawowanie opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18 uprawnia rodziców do zasiłku opiekuńczego przez okres 30 dni. Natomiast w przypadku dzieci chorych powyżej 14. roku życia okres zasiłkowy trwa 14 dni (limit przeznaczony dla innego chorego członka rodziny, którym jest m.in. dziecko w wieku powyżej 14 lat).

Niniejsza publikacja zawiera liczne przykłady, zestawienia tabelaryczne i wzory dokumentów. Ułatwi pracę służbom kadrowym i pomoże rodzicom podjąć właściwą decyzję oraz wybrać najkorzystniejszy wariant uprawnień, z jakich chcieliby skorzystać.

Rozdział I. Urlop macierzyński

1. Urlop macierzyński dla pracownicy – matki dziecka

Pracownica, która urodziła dziecko, może przerwać swoją aktywność zawodową na czas odzyskiwania sił po przebytej ciąży i porodzie oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. W tym celu może wystąpić do pracodawcy o udzielenie urlopu macierzyńskiego, a pracodawca ma obowiązek udzielić tego urlopu. Poza faktem urodzenia dziecka nie ma żadnych innych warunków do udzielenia urlopu macierzyńskiego.

Oznacza to, że urlop ten przysługuje pracownicy bez względu na charakter zatrudnienia – w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony, jak również nieokreślony oraz niezależnie od posiadanego stażu pracy.

Pierwszym dniem korzystania z urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu (art. 1831 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.), z wyjątkiem rozpoczęcia tego urlopu przed przewidywaną datą porodu (art. 180 § 2 k.p.).

1.1. Prawo do urlopu w czasie zatrudnienia

Urlop macierzyński jest uprawnieniem przewidzianym dla pracownicy, która urodziła dziecko w okresie zatrudnienia, i możliwym do wykorzystania tylko w tym czasie.

Urlop macierzyński pracownicy, która urodzi dziecko w czasie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, ulega zakończeniu z dniem rozwiązania umowy o pracę. Będzie ona jednak miała nadal prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres po ustaniu zatrudnienia, ponieważ urodziła dziecko w czasie zatrudnienia, tj. w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, i tym samym spełnia prawo do wypłaty tego świadczenia (art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej).

1.2. Urodzenie dziecka w czasie urlopu wychowawczego

Pracownica, która urodzi dziecko w okresie korzystania z urlopu wychowawczego na starsze dziecko (lub dzieci), nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, ponieważ w tym okresie prawa i obowiązki stron stosunku pracy są zawieszone. Jednak w przypadku porodu w czasie urlopu wychowawczego ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego. Gwarantują jej to przepisy art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Zasiłek macierzyński wypłaca się wówczas za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

W przypadku gdy zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, określonego przez pracownicę we wniosku w tej sprawie, wykracza poza udzielony urlop wychowawczy, wówczas za okres od następnego dnia po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma prawo do części urlopu macierzyńskiego, który zostanie udzielony w wymiarze różnicy między wymiarem urlopu macierzyńskiego wynikającym z wniosku a okresem wypłaconego zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, przypadającym w czasie korzystania z urlopu wychowawczego.

Przedstawiona wyżej zasada ma także zastosowanie, gdy zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego wykracza poza udzielony urlop rodzicielski.

2. Wymiar urlopu macierzyńskiego

Urlopu macierzyńskiego udziela się na okres odpowiadający liczbie dzieci urodzonych w czasie porodu. Jego wymiar jest określony w tygodniach (art. 180 § 1 k.p.) i zróżnicowany w zależności od liczby dzieci urodzonych w czasie jednego porodu.

Tabela 1. Wymiar urlopu macierzyńskiego

Należy wyjaśnić, że wymienione okresy dotyczą dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownica jest już matką dziecka lub dzieci urodzonych wcześniej. Przy urodzeniu jednego dziecka ma ona prawo do urlopu w wymiarze 20 tygodni. Dopiero gdy przy jednym porodzie urodzi więcej niż jedno dziecko, wówczas okres urlopu wynosi odpowiednio od 31 do 37 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci).

3. Wniosek o urlop macierzyński

W żadnym akcie prawnym nie określono wzoru wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego. Uznaje się, że pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego to dzień porodu (poza urlopem wykorzystywanym przed porodem – patrz pkt 4). Zatem wystarczy, że pracownica przedłoży pracodawcy skrócony odpis aktu urodzenia dziecka albo jego kopię i wyrazi, choćby ustnie, wolę korzystania z urlopu macierzyńskiego, aby pracodawca mógł go skutecznie udzielić. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu, jeżeli wniosek został złożony w takiej właśnie formie. Zazwyczaj jednak pracodawcy sami opracowują pisemny wzór wniosku o urlop macierzyński i pracownica może go wypełnić, choć nie ma takiego obowiązku. Z kolei pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownicy, do jakiego dnia urlop macierzyński został jej udzielony. W praktyce jednak pracodawca informuje pracownicę, do kiedy urlop macierzyński został udzielony, ponieważ nie zawsze zna ona przepisy w tym zakresie. W tym przypadku wskazana jest pomoc służb kadrowych.

4. Urlop macierzyński przed porodem

Pracownica będąca w ciąży może skorzystać z urlopu macierzyńskiego jeszcze zanim urodzi dziecko. Takie uprawnienie wynika z art. 180 § 2 k.p., który określa również, kiedy pracownica może to zrobić. Otóż przed przewidywaną datą porodu urlop macierzyński może być wykorzystany w wymiarze nie dłuższym niż 6 tygodni. Pracownica powinna również wiedzieć, że w razie skorzystania z tego uprawnienia po porodzie będzie miała prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze skróconym o okres urlopu wykorzystanego przed porodem. W praktyce pracownice rzadko korzystają z urlopu macierzyńskiego przed porodem, ponieważ najczęściej przebywają w tym czasie na zwolnieniach lekarskich i w ten sposób zachowują prawo do pełnego okresu urlopu macierzyńskiego od dnia porodu. Należy dodać, że urlop macierzyński jest uprawnieniem pracownicy i ani lekarz, ani pracodawca nie może jej nakłaniać do skorzystania z tego urlopu przed porodem. Taka decyzja należy wyłącznie do niej. Jeżeli lekarz uzna, że nie ma podstaw do wystawienia zwolnienia lekarskiego nawet na kilka dni przed porodem, bo stan zdrowia pracownicy tego nie uzasadnia, a pracownica nie czuje się już na siłach, aby świadczyć pracę, wówczas rozwiązaniem jest możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego przed porodem.

Treść wniosku w sprawie udzielenia urlopu macierzyńskiego przed porodem określa § 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 22 marca 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

Powołane wyżej rozporządzenie nie określa sformalizowanych wzorów wniosków, lecz tylko ich treść, jednak na potrzeby tego opracowania takie wzory zostały sporządzone i będą wykorzystywane także w dalszej jego części. Pod nimi zostaną wymienione dokumenty, które należy dołączyć do danego wniosku.

Wzór 1. Wniosek o urlop macierzyński przed porodem

Do wskazanego wniosku pracownica powinna dołączyć kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, określającego przewidywaną datę porodu.

5. Urlop macierzyński w razie urodzenia martwego dziecka lub śmierci dziecka

5.1. Urodzenie martwego dziecka lub jego zgon przed 8. tygodniem życia

Urodzenie martwego dziecka albo jego zgon w okresie urlopu macierzyńskiego powoduje konieczność weryfikacji jego wymiaru. Zarówno w razie urodzenia dziecka martwego, jak i dziecka, które zmarło przed upływem 8. tygodnia życia, pracownica ma zagwarantowane prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka (art. 180¹ § 1 k.p.).

Potwierdzeniem urodzenia dziecka jest skrócony odpis aktu urodzenia dziecka i taki sam dokument jest wystawiany, gdy dziecko urodzi się martwe. W takim przypadku zamieszcza się jednak stosowną adnotację o urodzeniu martwego dziecka w części Uwagi i taki dokument stanowi podstawę udzielenia pracownicy urlopu macierzyńskiego.

5.2. Śmierć dziecka po ukończeniu 8. tygodnia życia

Jeżeli w czasie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego nastąpi śmierć dziecka, które ukończyło 8 tygodni życia, to może ona korzystać z tego urlopu tylko przez 7 dni od dnia zgonu dziecka (art. 180¹ § 2 k.p.).

Jeżeli przy jednym porodzie urodzi się więcej niż jedno dziecko i w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, udzielonego w wymiarze odpowiadającym liczbie dzieci, jedno lub więcej z nich umrze, urlop macierzyński ulega obniżeniu do wymiaru stosownego do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krótszego jednak niż 7 dni od dnia zgonu dziecka.

6. Przerwanie urlopu macierzyńskiego w związku z pobytem dziecka w szpitalu

Co do zasady urlop macierzyński powinien być wykorzystywany w sposób ciągły, nieprzerwany i bez względu na to, czy urlop wykorzystuje tylko matka, czy dzieli się nim z ojcem wychowującym dziecko. Istnieją jednak pewne okoliczności, które mogą spowodować przerwanie tej ciągłości. Chodzi o sytuację, gdy dziecko po urodzeniu wymaga opieki szpitalnej. Pracownica może przerwać urlop na czas pobytu dziecka w szpitalu, a z jego dalszej części skorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 k.p.). Przerwanie urlopu macierzyńskiego w tym przypadku jest możliwe dopiero po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Dopiero po upływie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, gdy dziecko nadal przebywa w szpitalu, pracownica może skorzystać z tego uprawnienia. Okres przerwy w urlopie macierzyńskim z powodu pobytu dziecka w szpitalu obejmuje zatem tylko czas hospitalizacji dziecka, po którym pracownica może skorzystać z pozostałej części urlopu.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego w związku z hospitalizacją dziecka następuje na wniosek pracownicy, a nie z tzw. urzędu, zatem jako uzasadnienie tej okoliczności pracownica powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające pobyt dziecka w szpitalu. Obowiązujące przepisy nie określają treści wniosku o przerwanie urlopu ani konieczności złożenia zaświadczenia lekarza o pobycie dziecka w szpitalu. Jednak dla celów dowodowych pracownica powinna przedstawić pracodawcy takie dokumenty. Pracodawca nie może odmówić pracownicy:

• możliwości przerwania urlopu macierzyńskiego w związku z przedstawionymi i udokumentowanymi przez nią okolicznościami ani

• udzielenia jej zgody na skorzystanie z dalszej części urlopu po przerwie związanej z pobytem dziecka w szpitalu.

Jeżeli lekarz leczący dziecko w okresie jego pobytu w szpitalu uzna konieczność pobytu matki w szpitalu wraz z dzieckiem za niezbędną i wystawi pracownicy zaświadczenie lekarskie (e-ZLA), wówczas matce dziecka przysługuje za ten okres zasiłek opiekuńczy.

7. Wymiar urlopu macierzyńskiego po oddaniu lub porzuceniu dziecka

Nie każda matka chce opiekować się dzieckiem po jego urodzeniu. Zdarzają się przypadki porzucenia dziecka przez matkę lub oddania go na wychowanie innej osobie albo do domu dziecka. Pomimo wystąpienia takich okoliczności matka dziecka będąca pracownicą ma jednak zagwarantowane prawo do wykorzystania obligatoryjnej części urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie. Gwarantuje jej to art. 182 k.p., który jednak zastrzega, że nie ma ona prawa do części tego urlopu przypadającej po dniu:

• porzucenia dziecka albo

• umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej.

8. Brak możliwości zrzeczenia się prawa do urlopu macierzyńskiego

Pracownica nie ma żadnych podstaw prawnych, aby zrezygnować z całości udzielonego jej urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka. Celem tego urlopu jest nie tylko opieka nad noworodkiem, lecz także regeneracja sił matki po przebytej ciąży i porodzie. W związku z tym ustalono obowiązek wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez 8 tygodni w każdym przypadku, nawet w razie np. przebywania w tym okresie dziecka albo matki w szpitalu albo rezygnacji z wychowywania przez nią dziecka i oddania go innej osobie albo do domu dziecka.

W razie zaistnienia takich okoliczności przewidziano jednak możliwość skorzystania z dalszej części tego urlopu przez pracownika – ojca dziecka – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Jeżeli drugi z rodziców dziecka nie jest pracownikiem, lecz wykonuje inną działalność zarobkową i z tego tytułu podlega ubezpieczeniu chorobowemu, to także ma prawo do opieki nad dzieckiem w przypadku rezygnacji z tej działalności w celu zapewnienia dziecku opieki.

Przysługuje mu wówczas zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, z którego nie mogła skorzystać albo zrezygnowała z niego matka dziecka.

9. Rodzice dziecka i inni członkowie najbliższej rodziny niebędący pracownikami uprawnieni do urlopu

Z urlopu macierzyńskiego oraz pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi takiego urlopu (lub jego części) mogą korzystać także osoby wymienione w art. 175¹¹ k.p., tj.:

• ubezpieczona – matka dziecka niebędąca pracownicą, objęta ubezpieczeniem chorobowym (obowiązkowo lub dobrowolnie), określonym w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa),

• ubezpieczony – ojciec dziecka niebędący pracownikiem, objęty obowiązkowym lub dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, określonym w ustawie systemowej,

• pracownik – inny członek najbliższej rodziny, inny niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy zasiłkowej (tj. który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem),

• ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny, niebędący pracownikiem, inny niż ubezpieczony – ojciec dziecka, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy zasiłkowej (tj. który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem).

Należy dodać, że żadne przepisy nie definiują, kim jest członek najbliższej rodziny, który zamiast rodziców może korzystać z urlopu albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający temu urlopowi. Dlatego uznaje się, że jest to osoba pozostająca z matką dziecka w stosunku małżeństwa, pokrewieństwa lub powinowactwa.

Jeżeli zatem w razie konieczności skorzystania z części urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za część okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego nie robi tego ubezpieczony – ojciec dziecka, który ze względu na posiadanie praw rodzicielskich ma do tego pierwszeństwo, z takiego uprawnienia mogą skorzystać osoby pozostające w kręgu najbliższej rodziny matki dziecka, np. jej matka, ojciec, babka, dziadek, siostra i brat. Mogą to być także osoby z rodziny męża, z którymi kobieta pozostaje w stosunku powinowactwa, np. teściowa, teść, siostra i brat męża, dziadkowie męża. Należy dodać, że stosunek powinowactwa nie wygasa np. w razie śmierci męża matki dziecka.

10. Możliwość przerwania urlopu po 14 tygodniach

Pracownica nie musi korzystać z urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, ponieważ przepisy umożliwiają jej przerwanie tego urlopu po wykorzystaniu 14 tygodni, ale pod warunkiem, że obowiązek opieki nad dzieckiem przejmie jego ojciec będący pracownikiem albo podlegający ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu, np. umowy zlecenia lub prowadzonej działalności gospodarczej, jeżeli przerwie działalność zarobkową w związku z opieką nad dzieckiem (art. 180 § 4 k.p.).

Pracownica nie może zatem zrezygnować z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni, jeżeli ojciec dziecka nie przejmie opieki nad dzieckiem za pozostały okres urlopu (pracownik) lub pozostałą część odpowiadającą okresowi tego urlopu (w przypadku ubezpieczonego ojca niebędącego pracownikiem).

Jeżeli spełnione są ustawowe warunki do rezygnacji przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu go w wymiarze co najmniej 14 tygodni i pracownica chce skorzystać z tego uprawnienia, powinna złożyć pracodawcy wniosek w tej sprawie, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Wniosek powinien zawierać imię i nazwisko pracownicy oraz wskazanie terminu powrotu do pracy. Przykładowy wzór takiego wniosku zamieszczamy poniżej.

Wzór 2. Wniosek pracownicy o rezygnację z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni

Do wniosku należy dołączyć:

• kopię wniosku pracownika – ojca wychowującego dziecko – o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo

• kopię oświadczenia ubezpieczonego – ojca dziecka – o przerwaniu działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego.

Ojciec dziecka będący pracownikiem, który zdecyduje się na opiekę nad dzieckiem po przerwaniu przez matkę dziecka urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni i chce skorzystać z pozostałej części urlopu macierzyńskiego, powinien złożyć w tym celu swojemu pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 180 § 9 k.p.). Wniosek powinien zawierać:

• imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko,

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego,

• oświadczenie pracownika o okresie urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przez matkę dziecka – pracownicę – przed porodem,

• wskazanie okresu, na który ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego.

Wzór 3. Wniosek ojca dziecka o udzielenie części urlopu macierzyńskiego

Ponadto do wniosku o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego, niewykorzystanego przez matkę dziecka, pracownik – ojciec dziecka – powinien dołączyć:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• oświadczenie pracownicy o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

11. Przejęcie części urlopu macierzyńskiego w przypadku śmierci matki dziecka

Pracownikowi – ojcu dziecka – lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny – przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego w razie śmierci:

• pracownicy – matki dziecka – w czasie urlopu macierzyńskiego albo

• ubezpieczonej – matki dziecka – w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu.

W takim przypadku pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny – ma prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającego po dniu zgonu matki dziecka (art. 180 § 12 k.p.). Nie ma zatem żadnej poporodowej części urlopu, która byłaby należna matce dziecka. Jeżeli matka dziecka umiera przy porodzie, wówczas dzień porodu jest pierwszym i ostatnim dniem urlopu macierzyńskiego, do którego nabyła prawo w związku z urodzeniem dziecka. Ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny nabywa prawo do części tego urlopu po pomniejszeniu go o jeden dzień.

W przypadku śmierci pracownicy – matki dziecka – w czasie urlopu macierzyńskiego albo w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez ubezpieczoną – matkę dziecka – za okres odpowiadający okresowi tego urlopu urlop macierzyński przysługuje za okres odpowiadający różnicy między urlopem wykorzystanym przez matkę dziecka a okresem pozostałym do wyczerpania jego pełnego wymiaru.

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który chce skorzystać z części urlopu macierzyńskiego, w przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka

– w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu powinien złożyć w tej sprawie stosowny wniosek. W jego treści muszą znaleźć się następujące informacje:

1) imię i nazwisko składającego wniosek,

2) oświadczenie o dacie zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka,

3) oświadczenie pracownika o okresie urlopu macierzyńskiego albo o okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi części urlopu macierzyńskiego, wykorzystanych przez matkę dziecka przed porodem,

4) wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka.

Ponadto do wniosku należy dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) bądź kopie tych dokumentów.

12. Przerwanie urlopu macierzyńskiego z powodu porzucenia dziecka przez matkę

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który chce skorzystać z części urlopu macierzyńskiego w przypadku porzucenia dziecka przez jego matkę, musi złożyć w tej sprawie stosowny wniosek w wersji papierowej lub elektronicznej. Nie został określony wymagany termin jego złożenia. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek. O uprawnieniu do wykorzystania części urlopu w przypadku zaistnienia takich okoliczności decyduje art. 180 § 13 k.p.

Przypomnijmy, że art. 182 k.p. gwarantuje w takim przypadku matce dziecka prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni. Zatem wniosek może obejmować jedynie okres od dnia następującego po porzuceniu lub oddaniu dziecka (nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez matkę dziecka 8 tygodni urlopu) do wyczerpania przysługującego jej wymiaru urlopu w zależności od liczby dzieci urodzonych lub przyjętych na wychowanie (tj. od 20 do 37 tygodni).

Treść wniosku powinna zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny,

2) datę porzucenia dziecka przez jego matkę – pracownicę – lub ubezpieczoną – matkę dziecka,

3) oświadczenie o okresie urlopu macierzyńskiego albo o okresie zasiłku macierzyńskiego wykorzystanego przed porodem przez matkę dziecka,

4) datę, od której ma zostać udzielona część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez matkę dziecka urlopu w wymiarze 8 tygodni albo pobieraniu przez ten okres zasiłku macierzyńskiego.

Wzór 4. Wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego

Do wniosku należy dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) albo zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) lub kopie tych dokumentów.

13. Przerwanie urlopu macierzyńskiego po 8 tygodniach, gdy matka dziecka przebywa w szpitalu

Pracownica, która urodziła dziecko i przebywa w szpitalu, może przerwać ten urlop, ale dopiero po upływie 8 tygodni po porodzie (art. 180 § 10 k.p.). Dotyczy to również sytuacji, gdy przebywa ona w innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.

W tym czasie, po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego e-ZLA o niezdolności do pracy z powodu choroby, pracownica ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego.

W okresie, w którym pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim po przerwaniu urlopu macierzyńskiego w związku z brakiem możliwości opieki nad dzieckiem z powodu hospitalizacji, z tego urlopu może skorzystać, na podstawie art. 180 § 11 k.p., pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny.

Poza pracownikiem opiekę nad dzieckiem może przejąć także ubezpieczony – ojciec dziecka – albo ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny, jeżeli przerwie pracę zarobkową. Wówczas za okres pobytu matki dziecka w szpitalu ubezpieczonemu przysługuje zasiłek macierzyński.

W następnym dniu po zakończeniu pobytu w szpitalu pracownica powinna powrócić do korzystania z urlopu macierzyńskiego, a ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny powinni zaprzestać korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Może wystąpić sytuacja, gdy matka dziecka, która przebywała w szpitalu w okresie urlopu macierzyńskiego, po powrocie z tej placówki nie będzie mogła wrócić do korzystania z urlopu, jeżeli ojciec dziecka wykorzystał już pozostałą część urlopu albo pobierał zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi tego urlopu.

W celu skorzystania z części urlopu macierzyńskiego z powodu pobytu matki dziecka w szpitalu pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny – musi złożyć stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Nie określa się terminu jego złożenia, ponieważ pobyt matki dziecka w szpitalu jest okolicznością nieplanowaną, i dlatego może on być złożony nawet z dnia na dzień, gdy tylko wystąpi taka okoliczność. Pracodawca musi zaakceptować wniosek w tej sprawie i udzielić urlopu.

Wniosek, w zależności od tego, przez kogo będzie sprawowana opieka nad dzieckiem w czasie pobytu jego matki w szpitalu, powinien zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny,

2) wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego, odpowiadającej dacie, od której ubezpieczona – matka dziecka – przerwała pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego,

3) oświadczenie pracownika o okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi części urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przed porodem,

4) oświadczenie pracownika, w którym zobowiązuje się on poinformować pracodawcę o dacie opuszczenia przez ubezpieczoną – matkę dziecka – szpitala lub innego zakładu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.

Wzór 5. Wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego

Konieczne jest dołączenie do wniosku również innych dokumentów, tj.:

• oświadczenia ubezpieczonej – matki dziecka – przebywającej w szpitalu albo w innej placówce leczniczej, w którym wskazuje ona datę, od której przerwała pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, na okres pobytu w szpitalu albo w innej placówce leczniczej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

• zaświadczenia o terminie przyjęcia ubezpieczonej – matki dziecka – do szpitala lub innej placówki leczniczej, wystawionego przez taką placówkę,

• skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagranicznego aktu urodzenia dziecka (dzieci) albo kopii tych dokumentów.

14. Przerwanie urlopu macierzyńskiego po 8 tygodniach, gdy matka dziecka ma orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji

Po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego z dalszej jego części może zrezygnować pracownica, która posiada orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji albo o niepełnosprawności w stopniu znacznym (art. 180 § 6 k.p.). Warunkiem rezygnacji z urlopu przez matkę jest skorzystanie z pozostałej części tego urlopu albo okresu odpowiadającego okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, przez:

• pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny – bądź

• ubezpieczonego – ojca dziecka – lub ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny, który w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przerwał działalność zarobkową.

Wniosek w sprawie przerwania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę, złożony w formie papierowej lub elektronicznej, musi zawierać jej imię i nazwisko oraz datę powrotu do pracy. Powinien zostać złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed powrotem pracownicy do pracy.

Do wniosku powinna ona dołączyć:

• kopię wniosku pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny – o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo kopię oświadczenia ubezpieczonego – ojca dziecka – albo ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny – o przerwaniu działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego,

• kopię prawomocnego orzeczenia o niezdolności pracownicy do samodzielnej egzystencji lub o niepełnosprawności w stopniu znacznym.

Jeżeli ubezpieczona – matka dziecka niebędąca pracownicą, która pobiera zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego (np. zleceniobiorczyni, osoba prowadząca działalność), legitymująca się orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu znacznym lub niezdolności do samodzielnej egzystencji, nie może sprawować opieki nad dzieckiem i chce przerwać pobieranie tego zasiłku po 8 tygodniach, powinna złożyć w tej sprawie wniosek płatnikowi zasiłku macierzyńskiego (np. zleceniodawcy albo ZUS).

Pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który będzie korzystał z dalszej części urlopu macierzyńskiego po rezygnacji z części tego urlopu przez matkę dziecka (pracownicę albo ubezpieczoną z innego tytułu), powinien złożyć swojemu pracodawcy wniosek w tej sprawie w postaci papierowej albo elektronicznej. Należy go złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. We wniosku powinny znaleźć się następujące dane i informacje:

1) imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny,

2) imię i nazwisko oraz data urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego,

3) oświadczenie pracownika o okresie urlopu macierzyńskiego albo o okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi części urlopu macierzyńskiego wykorzystanych przed porodem,

4) wskazanie okresu, na który ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego.

Ponadto do wniosku należy dołączyć:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• oświadczenie pracownicy o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo oświadczenie ubezpieczonej – matki dziecka – o zamiarze rezygnacji z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

15. Urlop macierzyński dla ojca, gdy matka dziecka nie ma ubezpieczenia

Istnieją okoliczności, w których pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny – mogą skorzystać z części urlopu macierzyńskiego, gdy matka dziecka nie jest objęta ubezpieczeniem chorobowym, ponieważ:

• nie skorzystała z możliwości, aby się ubezpieczyć (np. prowadzi własną firmę i nie zgłosiła się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego), albo

• nie ma tytułu do objęcia tym ubezpieczeniem (np. wykonuje pracę na podstawie umowy o dzieło, z tytułu której nie jest możliwe objęcie takim ubezpieczeniem).

W tej sytuacji, gdy taka kobieta urodzi dziecko, pracownik – ojciec dziecka – albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny – ma prawo do części urlopu macierzyńskiego w przypadku:

• zgonu matki dziecka,

• porzucenia przez nią dziecka,

• braku możliwości sprawowania przez nią opieki nad dzieckiem w związku z posiadanym orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji albo orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu znacznym.

Część urlopu macierzyńskiego dla pracownika – ojca dziecka – lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny – może zostać udzielona po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo otrzymania przez nią orzeczenia o niezdolności do samodzielnej egzystencji lub o niepełnosprawności w stopniu znacznym (art. 180 § 15 k.p.).

W tych przypadkach przepisy nie zawierają zastrzeżenia, że część urlopu może przypadać dopiero po 8 tygodniach od porodu, ponieważ nieobjęta ubezpieczeniem chorobowym matka dziecka nie ma prawa ani do urlopu macierzyńskiego, ani do zasiłku macierzyńskiego. Nie określa się żadnego terminu, w jakim należy złożyć wniosek o udzielenie części urlopu. Zatem aby uzyskać do niego prawo i móc rozpocząć sprawowanie opieki nad dzieckiem, uprawniony pracownik powinien złożyć wniosek niezwłocznie. Dopuszcza się dwie formy złożenia wniosku – pisemną albo elektroniczną.

Wniosek pracownika – ojca dziecka – lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny – w sprawie udzielenia części urlopu macierzyńskiego w związku ze zgonem nieubezpieczonej – matki dziecka – albo porzuceniem przez nią dziecka powinien zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny,

2) oświadczenie pracownika o dniu zgonu matki dziecka lub porzucenia przez nią dziecka,

3) wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu zgonu matki dziecka lub porzucenia przez nią dziecka.

Do wniosku należy dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów.

Natomiast gdy nieubezpieczona – matka dziecka – nie może zajmować się dzieckiem w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji albo z powodu niepełnosprawności w stopniu znacznym, wówczas wniosek o część urlopu macierzyńskiego składany przez pracownika – ojca dziecka – lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny – powinien zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika – ojca wychowującego dziecko – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny,

2) wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego.

Do wniosku należy dołączyć następujące dokumenty:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• kopię prawomocnego orzeczenia o niezdolności matki dziecka do samodzielnej egzystencji lub o niepełnosprawności w stopniu znacznym.

16. Korzystanie z części urlopu macierzyńskiego, jeżeli matka dziecka podejmie zatrudnienie w pierwszym roku życia dziecka

Jeżeli nieubezpieczona dotychczas matka dziecka w jego pierwszym roku życia podejmie zatrudnienie w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, to pracownik – ojciec dziecka – może wystąpić o udzielenie części urlopu macierzyńskiego od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania pełnego wymiaru tego urlopu (np. 20 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka). Uprawnienie pracownika – ojca dziecka – w tym zakresie określa art. 180 § 17 k.p.

Pracownik – ojciec dziecka – powinien złożyć wniosek (w wersji papierowej lub elektronicznej) w sprawie udzielenia części urlopu macierzyńskiego, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed zamiarem rozpoczęcia korzystania z tego urlopu.

Treść wniosku powinna zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika,

2) wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego przypadająca w okresie trwania zatrudnienia matki dziecka,

3) oświadczenie pracownika, w którym zobowiązuje się on poinformować pracodawcę o ustaniu zatrudnienia matki dziecka w czasie korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego.

Do wniosku należy dołączyć:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• oświadczenie matki dziecka o dacie podjęcia zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Rozdział II. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

1. Osoby uprawnione do urlopu z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie

O udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego może wystąpić pracownik, który:

• przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie, tj. uznanie go za swoje dziecko (art. 183 § 11 k.p.),

• przyjął dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (art. 183 § 1 k.p.).

Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego należy stosować odpowiednio wszystkie przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego, odnoszącego się do części tego urlopu możliwego do wykorzystania przez pracownika lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o których mowa w art. 180 § 4–17 k.p., omówionych w rozdziale I.

W związku z tym poza adopcyjnym rodzicem dziecka, który rozpoczął korzystanie z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego po przyjęciu dziecka (lub dzieci) na wychowanie, z tego uprawnienia może korzystać także drugi adopcyjny rodzic (albo inny członek najbliższej rodziny). Jednak skorzystanie z tego urlopu jest możliwe w razie:

• rezygnacji z części urlopu przez pracownika, który go rozpoczął,

• rezygnacji z części urlopu po uzyskaniu przez pracownika orzeczenia o niezdolności do samodzielnej egzystencji,

• pobytu pracownika w szpitalu,

• zgonu pracownika albo

• porzucenia dziecka przez pracownika.

2. Wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Okresy urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego są jednakowe pod względem wymiaru zarówno w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina adopcyjna, jak i rodzina zastępcza i wynoszą, w zależności od liczby dzieci przyjętych na wychowanie, od 20 do 37 tygodni (art. 183 § 1 i 2 k.p.).

Tabela 2. Wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Różni się natomiast wiek dzieci, do którego ukończenia urlop ten może być wykorzystany.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może zostać udzielony na okres nie dłuższy niż do czasu ukończenia przez dziecko:

• 14. roku życia – pracownikom, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o jego przysposobienie,

• 7. roku życia lub 10. roku życia (w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego) – jeżeli dziecko zostało przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.

Jeżeli na wychowanie zostaje przyjętych jednocześnie więcej dzieci niż jedno, wówczas przy ustalaniu wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego istotne jest, czy każde z dzieci spełnia kryterium wiekowe. Gdy żadne z nich nie ukończyło 14 lat, wówczas przy jednoczesnym przyjęciu na wychowanie trojga dzieci wymiar urlopu wynosi 33 tygodnie. Jeżeli natomiast z trojga dzieci jedno ukończyło już 14 lat, wymiar urlopu powinien wynosić, tak jak w przypadku przyjęcia na wychowanie dwojga dzieci – 31 tygodni.

W razie przyjęcia na wychowanie dziecka z zamiarem jego przysposobienia tuż przed ukończeniem przez nie 14. roku życia lub przyjęcia dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej przed ukończeniem przez dziecko 7. lub 10. roku życia pracownik ma zagwarantowany minimalny okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, który wynosi 9 tygodni, i za ten okres ma prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 183 § 3 k.p.).

Jeżeli pracownik korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego na dziecko przyjęte na wychowanie w rodzinie zastępczej, a następnie złoży do sądu opiekuńczego wniosek o przysposobienie tego dziecka, wówczas przysługuje mu urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni, a jeżeli taki wniosek dotyczy więcej niż jednego dziecka – w wymiarze odpowiednim do liczby dzieci przyjętych na wychowanie, tj. od 31 do 37 tygodni. Przysługujący urlop będzie skrócony o okres wykorzystany wcześniej na dziecko wychowywane w ramach rodziny zastępczej (art. 183 § 7 k.p.).

W przypadku zgonu dziecka przyjętego na wychowanie po upływie 8. tygodnia życia pracownik zachowuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Jeżeli na wychowanie zostało przyjętych jednocześnie więcej dzieci niż jedno, wówczas urlop ten przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka (art. 183 § 2 w zw. z art. 180¹ § 2 k.p.).

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może zostać przerwany na okres pobytu dziecka w szpitalu z powodu jego choroby (art. 183 § 2 w zw. z art. 181 k.p.). Przerwanie urlopu w takim przypadku jest możliwe wyłącznie na wniosek pracownika. Po wypisaniu dziecka ze szpitala pracownik powinien powrócić do korzystania z urlopu.

Dokumentem niezbędnym do udzielenia urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest wniosek pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, który powinien być złożony w terminie 7 dni od dnia:

• przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo

• wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Urlop rozpoczyna się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Treść wniosku powinna zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika,

2) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci) przyjętego na wychowanie albo przyjętego na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, na które ma być udzielony urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,

3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Do wniosku należy dołączyć:

• oświadczenie pracownika o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie oraz kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci), z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, lub zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka (dzieci), zawierające datę urodzenia dziecka (dzieci), albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej bądź kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą,

• kopię prawomocnej decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

Rodzice adopcyjni będą mieli od 19 marca 2025 r. prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, na takich samych zasadach jak rodzice biologiczni. Warunkiem skorzystania z nowego urlopu jest pobyt przysposobionego dziecka w szpitalu po przyjęciu go na wychowanie.

Rozdział III. Uzupełniający urlop macierzyński

Od 19 marca 2025 r. rodzicom wcześniaków oraz noworodków wymagających hospitalizacji po porodzie będzie przysługiwać uzupełniający urlop macierzyński. Do urlopu tego będą uprawnieni matka lub ojciec dziecka. Będzie można z niego skorzystać wyłącznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

1. Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego i jego wymiar

Pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko będą mieli prawo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – w przypadku urodzenia dziecka (art. 180² § 1 Kodeksu pracy):

• przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,

• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży oraz z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,

• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i pobytu dziecka w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie sumuje się. Niepełny tydzień zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia (nowy art. 180² § 3 k.p.).

Zatem kryteria brane pod uwagę przy wnioskowaniu o uzupełniający urlop macierzyński to:

• masa urodzeniowa dziecka,

• tydzień ciąży, w którym dziecko się urodziło,

• okres pobytu dziecka w szpitalu.

W przypadku dzieci urodzonych w terminie warunkiem koniecznym do uzyskania prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego jest hospitalizacja dziecka. Musi się ona odbywać przez minimum 2 kolejne dni i rozpocząć w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie (w okresie noworodkowym). Wówczas uzupełniający urlop macierzyński przysługuje w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia po porodzie do upływu 8. tygodnia po porodzie. To rozwiązanie ma na celu przyznanie prawa do uzupełniającego urlopu pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji z powodu choroby dziecka lub innego powikłania związanego z porodem.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi odpowiednio do 8 tygodni albo do 15 tygodni, w zależności od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko, lub masy urodzeniowej dziecka. Natomiast przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia albo 15. tygodnia po porodzie będą się sumowały, a niepełny tydzień zostanie zaokrąglony w górę do pełnego tygodnia, bowiem regulacja ta uwzględnia kilkukrotne hospitalizacje dziecka.

W przypadku gdy uzupełniający urlop macierzyński nie rozpocznie się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, tj. następnego dnia – pracownik utraci prawo do tego urlopu.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy uwzględnić wagę dziec ka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego (nowy art. 180² § 2 k.p.).

Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (na zasadach ogólnych) ma również pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza oraz gdy wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie dziecka, jeżeli pobyt dziecka w szpitalu miał miejsce po przyjęciu dziecka na wychowanie.

Za czas uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński płatny w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

2. Udzielanie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko. Należy go złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek (art. 180² § 4 k.p.).

3. Przepisy przejściowe do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą mieli również pracownicy, którzy 19 marca 2025 r. będą uprawnieni do korzystania lub będą korzystali z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Uzupełniający urlop macierzyński dla pracowników korzystających z przepisów przejściowych będzie udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko – najpóźniej w ostatnim dniu urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

4. Dokumentowanie prawa do urlopu uzupełniającego

Do wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dołącza się zaświadczenie wydane przez szpital, w którym przebywało dziecko, a także dokumenty określone w przepisach rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Zaświadczenie zawiera informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu oraz o urodzeniu dziecka:

• przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g,

• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g,

• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży.

We wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego (zgodnie z nowym art. 180² § 5 i 6 k.p.).

Nowelizacją Kodeksu pracy zmieniono upoważnienie ustawowe do wydania rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, ponieważ w rozporządzeniu powinna zostać określona treść wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Nowe rozporządzenie powinno wejść w życie w tym samym dniu co przepisy Kodeksu pracy wprowadzające uzupełniający urlop macierzyński, tj. 19 marca 2025 r.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano 15 stycznia 2025 r. projekt tego rozporządzenia, który przewiduje, że dotychczas obowiązujące wnioski w sprawie ubiegania się o urlopy i inne uprawnienia związane z rodzicielstwem nie ulegną zmianie. Natomiast nowo dodany wniosek o uzupełniający urlop macierzyński, zgodnie ze wskazanym projektem, będzie wymagał podania imienia i nazwiska pracownika, terminu zakończenia urlopu macierzyńskiego i okresu, na który ma być udzielony uzupełniający urlop macierzyński.

Natomiast zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy określono, że do wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dołącza się zaświadczenie wydane przez szpital, w którym przebywało dziecko, dotyczące pobytu dziecka w szpitalu. Spełnienie obowiązku złożenia pracodawcy ww. zaświadczenia przesądzi o udzieleniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Jednakże nowelizacja Kodeksu pracy ani pozostałych ustaw zmienianych przepisami ustawy z 6 grudnia 2024 r. nie przesądza, kto i na jakim formularzu w praktyce miałby takie zaświadczenie wydawać (np. sekretariat szpitala czy lekarz) oraz podpisywać się pod nim, czy jest procedura wnioskowania o takie zaświadczenie, jaki jest termin oczekiwania na jego wydanie, a także jakie będą konsekwencje niewydania lub opóźnienia w wydaniu takiego zaświadczenia, które może skutkować utratą prawa do urlopu uzupełniającego.

Należy także zauważyć, że zmian wymagają również przepisy rozporządzenia dotyczącego świadectw pracy, bowiem uzupełniający urlop macierzyński nie jest obecnie ujęty we wzorze świadectwa pracy.

Rozdział IV. Urlop rodzicielski

1. Prawo do urlopu rodzicielskiego

Rodzice dziecka, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, po ich wykorzystaniu mogą skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Urlop rodzicielski może być częściowo wykorzystany przez rodziców nawet w tym samym czasie.

Poza pracownikiem, który rozpoczął korzystanie z urlopu rodzicielskiego, prawo do części tego urlopu przysługuje również drugiemu rodzicowi, a nawet innemu członkowi najbliższej rodziny w takich samych sytuacjach jak w przypadkach określonych dla urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 4–17 k.p.), omówionych w rozdziale I.

Z urlopu rodzicielskiego mogą skorzystać również pracownicy, którzy przyjęli dziecko (dzieci) na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o jego przysposobienie oraz gdy przyjęli dziecko (dzieci) na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej o charakterze zawodowym.

Z urlopu za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego mogą skorzystać także ubezpieczeni podlegający ubezpieczeniu chorobowemu (np. zleceniobiorcy) na takich samych zasadach jak pracownicy korzystający z urlopu rodzicielskiego. Z tego tytułu ubezpieczeni mają prawo do zasiłku macierzyńskiego.

2. Wymiar urlopu rodzicielskiego

2.1. Urlop rodzicielski z tytułu urodzenia dziecka

Okres urlopu rodzicielskiego jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i pracownikom – rodzicom dziecka – przysługuje w wymiarze do:

• 41 tygodni – w razie urodzenia jednego dziecka,

• 43 tygodni – gdy urodzi się więcej niż jedno dziecko.

Tabela 3. Wymiar urlopu rodzicielskiego

Dużo dłuższy wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje pracownikom – rodzicom dziecka posiadającym zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie dziecka albo jego nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (art. 4 ust. 3 ustawy z 4 lis­topada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”). W celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem pracownicy – rodzice dziecka – mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 65 lub 67 tygodni (patrz tabela).

Tabela 4. Wymiar urlopu rodzicielskiego na dziecko chore

Wymienione wyżej okresy dotyczą również pobierania zasiłku macierzyńskiego za okresy odpowiadające okresowi urlopu rodzicielskiego przez rodziców dziecka (dzieci), którzy podlegają ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu innego niż pracowniczy, np. z tytułu umowy zlecenia, prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej itp.

Wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom, a nie osobno każdemu z nich. Mogą oni jednak korzystać z tego urlopu jednocześnie (w tym samym czasie), pod warunkiem że nie przekroczą łącznego okresu tego urlopu. Ta sama zasada ma zastosowanie w przypadku, gdy jeden z rodziców dziecka podlega ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu niż pracowniczy i korzysta z zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu odpowiadającego okresowi urlopu rodzicielskiego. Wtedy drugi rodzic – pracownik – może w tym samym czasie korzystać z urlopu rodzicielskiego.

Łączny wymiar pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego wykorzystanego przez matkę dziecka i urlopu rodzicielskiego wykorzystanego przez ojca dziecka nie może przekraczać maksymalnego wymiaru.

W przypadku urlopu rodzicielskiego nowością jest wprowadzenie wyłącznego prawa do 9 tygodni tego urlopu dla każdego z pracowników – rodziców. Prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica (art. 182^1a § 3–5 k.p.). W praktyce oznacza to, że każde z rodziców dziecka z wymiaru 41 lub 43 tygodni urlopu rodzicielskiego może wykorzystać tylko 32 lub 34 tygodnie, umożliwiając drugiemu z nich skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Jeżeli np. pracownica – matka dziecka – wykorzysta 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, a pracownik – ojciec dziecka – nie skorzysta z gwarantowanego mu okresu tego urlopu w wymiarze 9 tygodni, urlop ten przepada. Nie jest możliwe przeniesienie tych 9 dodatkowych tygodni urlopu na pracownicę – matkę dziecka.

Zasada ta dotyczy również urlopu rodzicielskiego dla rodziców dziecka, któremu zostało wydane zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, a także dla rodziców adopcyjnych.

Jeżeli w okresie korzystania przez pracownicę z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni albo bezpośrednio po jego zakończeniu pracownik – ojciec dziecka – nie skorzysta z wyłącznego prawa do tego urlopu w wymiarze 9 tygodni, wówczas pracownica nie będzie mogła skorzystać z tej części urlopu.

Przysługujący tylko jednemu z rodziców urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni może być wykorzystany w każdym czasie, licząc od dnia urodzenia dziecka. Ubezpieczony ojciec dziecka może zatem korzystać z tego urlopu także w okresie, w którym matka dziecka:

• korzysta z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

• zakończyła te urlopy,

• korzysta z urlopu rodzicielskiego w całości lub w częściach albo

• pracuje.

Istotne jest, aby urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni rodzic dziecka wykorzystał do ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

2.2. Urlop rodzicielski z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie

Urlop rodzicielski i zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego przysługuje również tym ubezpieczonym, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, w wymiarze:

• 41 tygodni – w razie przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

• 43 tygodni – w razie przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.

Będą oni mogli wykorzystać go po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Rodzice adopcyjni mają zagwarantowane prawo do urlopu rodzicielskiego w łącznym wymiarze 38 tygodni, gdy przyjmą na wychowanie dziecko na krótko przed ukończeniem przez nie 14. roku życia.

Tabela 5. Wymiar urlopu rodzicielskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie

Urlop rodzicielski jest dłuższy na dziecko przysposobione, o ile przysposabiający dziecko posiadają zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, i wynosi odpowiednio:

• do 65 tygodni – gdy zostało przysposobione jedno dziecko,

• do 67 tygodni – gdy przysposobiono jednocześnie więcej niż jedno dziecko

– nie dłużej niż do ukończenia przez nie 14. roku życia.

Gdy dziecko zostało przysposobione na krótko przed ukończeniem 14. roku życia, urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze do 62 tygodni. W tym przypadku także obowiązuje zasada tzw. nieprzenoszalnej jego części (9 tygodni urlopu) dla każdego z pracujących rodziców.

Tabela 6. Wymiar urlopu rodzicielskiego z tytułu przyjęcia na wychowanie dziecka chorego

Prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem mają również pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej). Przysługuje im również prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego

(np. w przypadku zleceniobiorców) i jest to także wymiar wynoszący do:

• 41 tygodni – jeżeli na wychowanie zostało przyjęte jedno dziecko,

• 43 tygodni – jeżeli na wychowanie zostało przyjętych jednocześnie więcej dzieci niż jedno

– w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka (dzieci) w wieku do 7. lub 10. roku życia.

Tak jak rodzice adopcyjni, także pracownicy, którzy przyjęli dziecko w ramach rodziny zastępczej tuż przed ukończeniem przez nie 7. lub 10. roku życia, mają zagwarantowane 38 tygodni urlopu rodzicielskiego. Również w tym przypadku obowiązuje zasada nieprzenoszalnej jego części (9 tygodni urlopu) dla każdego z pracujących rodziców.

Tabela 7. Wymiar urlopu rodzicielskiego dla rodziny zastępczej

Jeżeli na wychowanie w ramach rodziny zastępczej zostanie przyjęte dziecko, któremu zostało wydane zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, urlop rodzicielski wynosi odpowiednio:

• do 65 tygodni – gdy na wychowanie zostało przyjęte jedno dziecko,

• do 67 tygodni – gdy na wychowanie zostało przyjętych jednocześnie więcej dzieci niż jedno,

• do 62 tygodni – gdy na wychowanie zostało przyjęte dziecko na krótko przed ukończeniem 7. lub 10. roku życia.

Tabela 8. Wymiar urlopu rodzicielskiego na dziecko chore w rodzinie zastępczej

Jeżeli pracownik korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego na dziecko przyjęte na wychowanie w rodzinie zastępczej, a następnie złoży do sądu opiekuńczego wniosek o przysposobienie tego dziecka, wówczas przysługuje mu urlop rodziciel ski na to dziecko w wymiarze odpowiednio 41, 43 lub 38 tygodni, jednak skróconym o okres wykorzystany wcześniej na dziecko wychowywane w ramach rodziny zastępczej. Tak jak w pozostałych przypadkach, wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje łącznie obojgu pracownikom, którzy przyjęli na wychowanie dziecko (dzieci) w ramach rodziny zastępczej, z tym że 9 tygodni tego urlopu przysługuje każdemu z nich i nie jest możliwe przeniesienie tej części urlopu na drugiego z rodziców.

3. Wniosek o urlop rodzicielski

Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego. Może mieć on formę papierową albo elektroniczną.

Wzór 6. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego

4. Urlop rodzicielski w całości albo w częściach

Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego może dotyczyć całego okresu, ale można z niego korzystać również w częściach, których nie może być jednak więcej niż 5. Należy je wykorzystać nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Okres, na który urlop rodzicielski ma zostać udzielony, może być określony zarówno liczbą tygodni, jak i dni, np. 12 tygodni albo 12 tygodni i 5 dni lub 124 dni. Istotne przy tym jest, aby nie został przekroczony wymiar przysługującego całkowitego urlopu.

Liczba części urlopu rodzicielskiego jest ustalana na podstawie liczby wniosków o jego udzielenie. Części urlopu rodzicielskiego odnoszą się do jego pełnego wymiaru, tj. 41, 43, 65 lub 67 tygodni, a zatem również do zawartych w tym wymiarze 9 tygodni urlopu przysługującego wyłącznie jednemu z rodziców.

Okres 9 tygodni urlopu rodzicielskiego nie musi być wykorzystany jednorazowo w całości, ale podzielenie go na części, np. dwie, po 4 i 5 tygodni, oznacza wykorzystanie 2 z 5 części tego urlopu.

Należy dodać, że zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni gwarantowanych dla drugiego rodzica dziecka może być podzielony również na 5 części.

W liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się również liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka – lub ubezpieczonego – ojca dziecka – niebędących pracownikami.

Wzór 7. Wniosek o udzielenie części urlopu rodzicielskiego

Za zgodą pracodawcy pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie i powrócić do pracy. Zasada ta dotyczy również możliwości przerwania okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego, za zgodą np. zleceniodawcy, i powrotu do wykonywania trwającej umowy zlecenia. Natomiast ubezpieczony podlegający ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej nie musi mieć zgody ZUS na rezygnację z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

Wzór 8. Wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu rodzicielskiego

5. Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

Pracownik może łączyć urlop rodzicielski z jednoczesnym wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił tego urlopu, jednak w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 182^1e § 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik w tym samym czasie częściowo korzysta z urlopu i częściowo wykonuje pracę na część etatu. W związku z tym urlop rodzicielski jest udzielany na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Wzór 9. Wniosek w sprawie podjęcia pracy w czasie urlopu rodzicielskiego

Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o podjęcie pracy na urlopie rodzicielskim, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (dotyczy to np. stanowisk kierowniczych). W takim przypadku pracodawca informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przyczynie odmowy w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 182^1e § 2 k.p.).

Wzór 10. Informacja w sprawie odmowy dopuszczenia do pracy w czasie urlopu rodzicielskiego

Ponieważ dopuszczalny wymiar czasu pracy w czasie urlopu rodzicielskiego wynosi nie więcej niż 1/2 etatu, pracodawca nie może udzielić pracownikowi zgody na pracę w wymiarze np. 3/4 albo 3/5 etatu. Pracownik nie może także żądać ustalenia, jak ma wyglądać w tym okresie jego zatrudnienie pod względem rozkładu czasu pracy, ponieważ należy to do kompetencji pracodawcy.

5.1. Wydłużenie urlopu w przypadku łączenia go z wykonywaniem pracy

Jeżeli pracownik pracuje w czasie korzystania z urlopu rodzicielskiego u pracodawcy, który udzielił mu tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie tego urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

• 82 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

• 86 tygodni – w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Jeszcze dłuższy wymiar wydłużenia urlopu rodzicielskiego przysługuje, jeżeli pracownik – rodzic dziecka – posiada zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, i wynosi odpowiednio do:

• 130 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

• 134 tygodni – jeżeli przy jednym porodzie urodziło się więcej niż jedno dziecko.

Zasady dotyczące wydłużenia urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio do pracowników korzystających z tego urlopu po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie.

5.2. Ustalanie proporcjonalnego wydłużenia urlopu

Okres wydłużenia urlopu rodzicielskiego stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u praco dawcy udzielającego urlopu, i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z tego urlopu (art. 182^1f § 2 k.p.).

Jeżeli pracownik chce wykonywać pracę w trakcie urlopu rodzicielskiego, ale nie w całym okresie, na który został udzielony, lecz tylko przez jego część, to proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego (art. 182^1f § 3 k.p.).

Jeżeli część urlopu rodzicielskiego ustalona w wyniku wydłużenia wymiaru tego urlopu nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień należy pominąć (art. 182^1f § 4 k.p.).

Okres, o jaki urlop rodzicielski został wydłużony w razie jednoczesnego świadczenia pracy w czasie tego urlopu, nie jest liczony jako kolejna część tego urlopu z przysługujących pięciu, lecz jest częścią tego okresu (art. 182^1f § 5 k.p.). Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje w czasie pierwszej części urlopu, to jego wydłużenie jest również pierwszą częścią urlopu. Jeśli pracuje, wykorzystując czwartą część urlopu, to wydłużenie dotyczy również tej czwartej części.

Pracownik, składając wniosek o wykonywanie pracy w czasie urlopu rodzicielskiego, musi określić w nim również, czy w okresie wydłużenia tego urlopu będzie pracował na część etatu, czy nie zamierza wykonywać pracy (art. 182^1f § 6 k.p.). Jeżeli zamierza wykonywać pracę w okresie wydłużonego urlopu rodzicielskiego, wówczas wymiar tej części urlopu oblicza się, dzieląc:

• długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez

• różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik będzie wykonywał pracę w tej części urlopu (art. 182^1f § 7 k.p.).

Również w tym przypadku, jeżeli obliczone wydłużenie części okresu urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach, nie licząc niepełnego dnia.

Rozdział V. Urlop ojcowski

1. Prawo do urlopu

Pracownikowi, któremu urodziło się dziecko, przysługuje z tego tytułu urlop ojcowski. Urlop ten jest niezależny od uprawnień matki dziecka w związku z macierzyństwem, co oznacza możliwość korzystania z urlopu ojcowskiego przez pracownika – ojca dziecka – np. w tym samym czasie, gdy matka korzysta z urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego, lub po zakończeniu przez nią tych urlopów, a nawet gdy matka dziecka w ogóle nie ma prawa do tych urlopów, ponieważ nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu.

Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje również pracownikowi – ojcu dziecka, który przysposobił dziecko, natomiast nie przysługuje, jeżeli przyjął dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej lub jest opiekunem prawnym dziecka.

Przepisy obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. skróciły okres, w którym ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski. Urlop ten może być wykorzystany przez pracowni ka – ojca dziecka – w każdym czasie, jednak w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy od dnia:

• urodzenia dziecka lub

• uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko przysposobione 14. roku życia.

Niewykorzystany w tych terminach urlop ojcowski przepada. Warto nadmienić, że przed zmianą przepisów w tym zakresie ojcowie lub opiekunowie mogli wykorzystać ten urlop w ciągu 24 miesięcy od urodzenia dziecka lub uprawomocnienia się postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Ubezpieczeni podlegający ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu niż pracowniczy (umowa zlecenia, własna działalność gospodarcza) mają prawo do zasiłku macierzyńskiego za taki sam okres jak okres urlopu ojcowskiego określony w Kodeksie pracy i mogą korzystać z tego zasiłku na takich samych zasadach jak pracownicy.

2. Wymiar urlopu i zasady korzystania

Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni, jednak możliwe jest wykorzystanie go w 2 częściach, po jednym tygodniu w różnych terminach.

Wymiar urlopu ojcowskiego jest taki sam w przypadku, gdy urodzi się albo zostanie przysposobione jedno dziecko, jak i wtedy, gdy przy jednym porodzie urodzi się więcej niż jedno dziecko, albo w razie adoptowania jednocześnie więcej niż jednego dziecka. Gdy urodzą się np. bliźnięta, urlop ojcowski nadal wynosi 2, a nie 4 tygodnie.

3. Przerwanie urlopu ojcowskiego na dziecko przebywające w szpitalu

Pracownik może przerwać urlop ojcowski, jeżeli dziecko w czasie trwania tego urlopu trafi do szpitala (art. 182³ § 3 k.p. w zw. z art. 181 k.p.). Przerwa w urlopie może trwać tylko do momentu, do kiedy dziecko przebywa w szpitalu. Pracownik musi złożyć pracodawcy wniosek w sprawie udzielenia przerwy w urlopie ojcowskim, ponieważ tego urlopu nie przerywa się z mocy prawa. Pracownik nie musi przerywać urlopu ojcowskiego na czas pobytu dziecka w szpitalu. Jeżeli jednak urlop ojcowski zostanie przerwany, pracownik powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o zakończeniu hospitalizacji dziecka i możliwości korzystania z dalszej części urlopu.

Urlop ojcowski może zostać przerwany w związku z pobytem dziecka w szpitalu, ale nie w przypadku dziecka niewymagającego hospitalizacji, lecz leczonego w domu. W przypadku choroby dziecka i opieki nad nim w warunkach domowych, urlopu ojcowskiego nie można przerwać – trwa przez cały okres, na który został udzielony.

4. Wniosek o urlop

W sprawie udzielenia urlopu ojcowskiego pracownik powinien złożyć pracodawcy wniosek, w formie papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Warto przypomnieć, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak w przypadku obliczania wieku osoby fizycznej termin ten upływa z początkiem ostatniego dnia. Oznacza to, że np. 12 miesięcy osiąga się z początkiem dnia pierwszych urodzin, a nie dopiero z jego upływem. O tej zasadzie należy pamiętać w razie występowania z wnioskiem o udzielenie urlopu ojcowskiego.

Jeżeli pracownik spóźni się ze złożeniem wniosku, to pracodawca może go udzielić, nawet z dnia na dzień, ale zgodnie z przepisami nie ma takiego obowiązku (jest to jego dobra wola).

Treść wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego powinna zawierać:

• imię i nazwisko pracownika,

• wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop ojcowski albo jego część.

Wzór 11. Wniosek o urlop ojcowski

Do wniosku należy dołączyć:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• kopię prawomocnego postanowienia sądu o przysposobieniu dziecka, w przypadku gdy wniosek dotyczy udzielenia urlopu ojcowskiego albo jego części na dziecko przysposobione,

• oświadczenie pracownika – ojca, czy korzystał z urlopu ojcowskiego albo jego części (na to dziecko lub dzieci).

Rozdział VI. Urlop opiekuńczy

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami w każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do skorzystania z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem jego rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która ze względu na stan zdrowia wymaga takiej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 173¹–173³ k.p.).

Urlop opiekuńczy przysługuje w związku z opieką lub koniecznością udzielenia wsparcia członkom rodziny pracownika, do których zalicza się:

• syna,

• córkę,

• matkę,

• ojca,

• małżonka.

Urlopu opiekuńczego można udzielić również w związku z opieką nad osobami, które zgodnie z definicją nie są członkami rodziny, ale zamieszkują z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym.

Taki urlop przysługuje do 5 dni w danym roku kalendarzowym, przy czym jest udzielany wyłącznie na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pracownik może wykorzystać ten urlop od razu w wymiarze 5 dni, ale w razie potrzeby także jako pojedyncze dni. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego pracownik powinien złożyć swojemu pracodawcy w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Może on być złożony w formie papierowej albo elektronicznej.

Wniosek o urlop opiekuńczy powinien zawierać:

• imię i nazwisko osoby wymagającej opieki lub wsparcia,

• przyczynę konieczności zapewnienia opieki lub wsparcia (np. pogorszenie stanu zdrowia w związku z chorobą onkologiczną),

• stopień pokrewieństwa w przypadku opieki lub konieczności udzielenia wsparcia członkowi rodziny (np. matka),

• adres zamieszkania osoby niebędącej członkiem rodziny (np. teścia).

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W trakcie urlopu opiekuńczego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Rozdział VII. Zasiłek macierzyński

1. Zasady ogólne

Zasiłek macierzyński jest jednym ze świadczeń przysługujących z tytułu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu – bez względu na to, czy ubezpieczona lub ubezpieczony podlega temu ubezpieczeniu obowiązkowo czy dobrowolnie.

Tabela 9. Osoby podlegające ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo i dobrowolnie, którym przysługuje zasiłek macierzyński

Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w czasie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie korzystania z urlopu wychowawczego:

• urodziła dziecko,

• przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do ukończenia 14. roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie albo

• przyjęła na wychowanie dziecko w ramach rodziny zastępczej w wieku do ukończenia 7. roku życia lub do 10. roku życia, jeżeli w stosunku do dziecka została podjęta decyzja o odroczeniu obowiązku szkolnego

– art. 29 ust. 1 pkt 1–3 ustawy zasiłkowej.

Dla nabycia prawa do tego świadczenia nie ma znaczenia okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, co oznacza, że zasiłek macierzyński przysługuje zarówno ubezpieczonej, która podlega temu ubezpieczeniu przez dłuższy okres, np. kilku lat albo miesięcy, jak i tej, która podlega mu np. jeden miesiąc, kilka dni, a nawet jeden dzień. Istotne jest natomiast, aby poród lub przyjęcie dziecka na wychowanie nastąpiły w czasie ubezpieczenia chorobowego.

Zasiłek macierzyński przysługuje wszystkim ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu – obowiązkowo i dobrowolnie. W związku z tym mogą występować przypadki dzielenia się tym świadczeniem przez pracownicę – matkę dziecka – korzystającą z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego z ojcem dziecka, który przerwie działalność zarobkową, np. w związku z prowadzeniem własnej firmy, albo odwrotnie.

Dotyczy to również urlopu, z którego korzysta matka lub ojciec dziecka, z częścią tego urlopu, do którego prawo nabędzie ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny. Dopuszczalne też jest pobieranie części zasiłku macierzyńskiego przez pracownika – ojca dziecka – albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny, jeżeli zasiłek macierzyński pobierała ubezpieczona – matka dziecka, która w określonych okolicznościach przerwała pobieranie tego świadczenia, np. w związku z pobytem w szpitalu.

2. Zasiłek macierzyński za okresy urlopów związanych z rodzicielstwem

Ubezpieczonym pracownicom i pracownikom zasiłek macierzyński przysługuje za okresy udzielonych urlopów związanych z rodzicielstwem (lub ich części) w wymiarze określonym w przepisach Kodeksu pracy, tj.:

• urlopu macierzyńskiego,

• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

• uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (od 19 marca 2025 r.),

• urlopu rodzicielskiego oraz

• urlopu ojcowskiego.

W przypadku ubezpieczonych będących pracownikami zasiłek macierzyński przysługuje pracownicom oraz w określonych przypadkach także pracownikom, a także innym członkom najbliższej rodziny. Okresy wypłaty zasiłku macierzyńskiego dla tych osób są zatem uzależnione od prawa do urlopów udzielanych w związku z rodzicielstwem i w wymiarze określonym dla poszczególnych przypadków.

3. Zasiłek macierzyński nie tylko dla korzystających z urlopów

Ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu, którzy nie są pracownikami i w związku z tym nie mają prawa do urlopów związanych z rodzicielstwem określonych w przepisach Kodeksu pracy, zasiłek macierzyński przysługuje na takich samych zasadach jak pracownikom za okresy odpowiadające okresom tych urlopów. Prawo do zasiłku macierzyńskiego w związku z urodzeniem (lub przysposobieniem) dziecka ma zatem m.in.:

• zleceniobiorca, który z tytułu wykonywanej umowy zlecenia podlega na swój wniosek dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, jeżeli dziecko urodziło się w czasie trwania tego ubezpieczenia, albo

• podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu osoba prowadząca swoją firmę, która np. przyjęła dziecko na wychowanie.

Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonym (np. zleceniobiorcom) za takie same okresy, z jakich korzystają pracownicy w razie urodzenia dziecka albo przyjęcia dziecka na wychowanie. Osoby te mogą również zrezygnować z pobierania części zasiłku macierzyńskiego w związku z zaistnieniem tych samych okoliczności dotyczących możliwości przerwania urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo ojcowskiego przez pracowników, np. w związku z pobytem dziecka w szpitalu.

Do ubezpieczonych niebędących pracownikami nie ma zastosowania zasada dotycząca możliwości podjęcia zatrudnienia w wymiarze nie wyższym niż połowa etatu w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego, ponieważ uprawnienie to dotyczy wyłącznie pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego.

Należy dodać, że w przypadku wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego ubezpieczony niebędący pracownikiem powinien złożyć wniosek w tej sprawie nie później niż przed rozpoczęciem korzystania z tego zasiłku. W razie niedotrzymania tego terminu zasiłek macierzyński nie zostanie wypłacony. Prawo do zasiłku może jednak zostać przyznane, jeżeli niezłożenie wniosku w terminie wynikało z przyczyn niezależnych od osoby pobierającej zasiłek. Istotne jest również ustalenie, czy ostatni dzień terminu na złożenie wniosku przypadał w sobotę lub w dzień ustawowo wolny od pracy – w tej sytuacji wniosek złożony w pierwszym dniu roboczym po tym terminie uznaje się za złożony terminowo.

Powyższa zasada obowiązuje również w przypadku, gdy z wnioskiem o zasiłek macierzyński występuje osoba pobierająca to świadczenie za okres po ustaniu ubezpieczenia albo w czasie urlopu wychowawczego.

4. Zasiłek macierzyński za okres po ustaniu ubezpieczenia chorobowego

Co do zasady zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka przysługuje, jeżeli dziecko urodziło się lub zostało przyjęte na wychowanie w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego albo w czasie urlopu wychowawczego. Zasiłek ten przysługuje również pomimo ustania ubezpieczenia chorobowego w czasie pobierania zasiłku, np. w związku z zakończeniem umowy o pracę zawartej na czas określony, zakończeniem umowy zlecenia trwającej do określonego terminu czy zakończeniem działalności gospodarczej z określonym dniem. Zasiłek wypłaca się w tych przypadkach do zakończenia pełnego terminu, na który został przyznany.

Należy dodać, że z pracownicą będącą w ciąży pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, chyba że są ku temu przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy. Jeżeli poród nastąpi po rozwiązaniu umowy o pracę z takiej przyczyny, to osoba ta nie ma prawa ani do urlopu macierzyńskiego, ani do zasiłku macierzyńskiego.

Natomiast pracodawca ma obowiązek przedłużyć do dnia porodu umowę o pracę zawartą na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. W tym przypadku pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego tylko za jeden dzień, którym jest dzień porodu, i za ten dzień oraz za okres po porodzie ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński za okres po ustaniu zatrudnienia wypłaca ZUS. Wypłata zasiłku macierzyńskiego nie może przekraczać okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym liczbie dzieci urodzonych przy jednym porodzie, łącznie z wypłatą za jeden dzień urlopu udzielonego przez pracodawcę. W tej sytuacji była pracownica ma prawo wystąpić również do ZUS o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

W przypadku wskazanym w przykładzie ZUS może zrealizować wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres od dnia porodu, tj. również za dzień udzielonego przez pracodawcę urlopu macierzyńskiego, jeżeli w Zaświadczeniu Z-3 wystawionym w celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres po ustaniu zatrudnienia pracodawca poinformuje, że na dzień porodu udzielił urlopu macierzyńskiego, ale nie wypłacił zasiłku.

Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia z pracownicą umowy o pracę do dnia porodu, jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W niektórych przypadkach zasiłek macierzyński przysługuje również wtedy, gdy dziecko urodzi się już po ustaniu ubezpieczenia chorobowego. Dotyczy to sytuacji, gdy ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży:

• wskutek wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy,

• w związku z likwidacją pracodawcy albo ogłoszeniem przez niego upadłości,

• z naruszeniem przepisów prawa stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.

Zasiłek macierzyński w związku z wystąpieniem powyższych okoliczności przysługuje w wymiarze określonym w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

5. Zasiłek dla ojca lub innego członka rodziny, gdy matka nie może opiekować się dzieckiem

5.1. Gdy matka dziecka podlega ubezpieczeniu chorobowemu

Gdy matka dziecka podlegająca ubezpieczeniu chorobowemu nie może opiekować się dzieckiem ze względu na orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji lub orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym, wówczas prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu, ale dopiero gdy matka dziecka zrezygnuje z pobierania zasiłku macierzyńskiego po jego wykorzystaniu za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie.

Jeżeli ubezpieczona – matka dziecka – uzyskała takie orzeczenie już po upływie 8 tygodni po porodzie, wówczas może zrezygnować z zasiłku macierzyńskiego nie wcześniej niż od dnia następnego po dniu ustalonym jako dzień powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji lub niepełnosprawności w stopniu znacznym i wówczas zasiłek macierzyński od tego dnia przysługuje ubezpieczonemu – ojcu dziecka – albo ubezpieczonemu – innemu członkowi najbliższej rodziny.

5.2. Gdy matka dziecka nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu

Jeżeli orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji lub orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu znacznym legitymuje się matka dziecka, która nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu, to zasiłek macierzyński przysługuje:

1) ubezpieczonemu – ojcu dziecka – albo

2) innemu ubezpieczonemu – członkowi najbliższej rodziny,

który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za okres uzależniony od uzyskania przez matkę dziecka stosownego orzeczenia przed porodem lub po nim, tj. od dnia:

• porodu, jeżeli niezdolność do samodzielnej egzystencji lub niepełnosprawność w stopniu znacznym powstała przed porodem;

• następnego po dniu ustalonym jako dzień powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji lub niepełnosprawności w stopniu znacznym, jeżeli niezdolność do samodzielnej egzystencji lub niepełnosprawność w stopniu znacznym powstała po porodzie.

We wskazanych przypadkach zasiłek macierzyński przysługuje do wyczerpania pełnego wymiaru tego zasiłku, liczonego od dnia urodzenia dziecka.

Brak możliwości opieki nad urodzonym dzieckiem przez jego matkę na skutek niezdolności do samodzielnej egzystencji albo niepełnosprawności w stopniu znacznym, powodujący możliwość skorzystania z urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez ojca dziecka lub innego członka najbliższej rodziny, powinien zostać potwierdzony prawomocnym orzeczeniem o:

• niezdolności do samodzielnej egzystencji wydanym przez lekarza orzecznika ZUS, komisję lekarską ZUS, lekarza orzecznika KRUS, komisję lekarską KRUS lub jego kopią potwierdzoną za zgodność z oryginałem przez ubezpieczonego, płatnika składek lub ZUS,

• niepełnosprawności w stopniu znacznym wydanym przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności lub jego kopią potwierdzoną za zgodność z oryginałem przez ubezpieczonego, płatnika składek lub ZUS.

W sytuacji gdy matka dziecka nieobjęta ubezpieczeniem chorobowym podejmie zatrudnienie w wymiarze nie niższym niż 1/2 etatu, zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu – ojcu dziecka – przez okres zatrudnienia matki dziecka, jednak nie dłużej niż do wyczerpania pełnego wymiaru tego zasiłku, liczonego od dnia urodzenia dziecka.

6. Zasiłek macierzyński w razie zgonu matki dziecka

W przypadku śmierci matki dziecka, zarówno podlegającej, jak i niepodlegającej ubezpieczeniu chorobowemu, prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonemu – ojcu dziecka – lub innemu ubezpieczonemu – członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – za okres przypadający po dniu śmierci matki dziecka do wyczerpania pełnego wymiaru tego zasiłku.

Jeżeli umiera matka dziecka, która nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu, wówczas wymiar zasiłku macierzyńskiego należy liczyć od dnia urodzenia dziecka.

Zasiłek macierzyński przysługuje także ubezpieczonemu wychowującemu dziecko, jeżeli zmarła ubezpieczona, która przyjęła dziecko na wychowanie. W tym przypadku ubezpieczony ma prawo do niewykorzystanej przez ubezpieczoną części okresu wypłaty zasiłku macierzyńskiego.

7. Zasiłek macierzyński w razie porzucenia dziecka przez matkę

Jeżeli matka porzuciła dziecko, ubezpieczonemu – ojcu dziecka – lub innemu ubezpieczonemu – członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres przypadający po dniu porzucenia dziecka do wyczerpania pełnego wymiaru tego zasiłku. Dotyczy to porzucenia dziecka przez matkę zarówno podlegającą ubezpieczeniu chorobowemu, jak i niepodlegającą temu ubezpieczeniu.

7.1. Gdy matka dziecka podlega ubezpieczeniu chorobowemu

Jeżeli dziecko zostało porzucone przez matkę podlegającą ubezpieczeniu chorobowemu, to prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ojcu dziecka lub członkowi najbliższej rodziny nie wcześniej niż po wykorzystaniu przez matkę zasiłku macierzyńskiego za okres 8 tygodni po porodzie. Ma ona bowiem prawo pobierać zasiłek macierzyński od dnia porodu do dnia porzucenia dziecka, nie krócej jednak niż przez okres 8 tygodni po porodzie.

7.2. Gdy matka dziecka nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu

Jeżeli matka, która porzuciła dziecko, nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu, urlop i zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny w pełnym wymiarze i jest liczony od dnia urodzenia dziecka.

Ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego i jego wypłata pracownikowi lub innemu członkowi najbliższej rodziny następuje po przedłożeniu pracodawcy:

• odpisu skróconego aktu urodzenia dziecka lub jego kopii potwierdzonej za zgodność z oryginałem przez ubezpieczonego, płatnika składek albo ZUS oraz

• oświadczenia o porzuceniu dziecka przez jego matkę.

8. Zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka w trakcie urlopu wychowawczego

Pracownica, która urodziła dziecko w czasie korzystania z urlopu wychowawczego, ma prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. W przypadku gdy zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego wynikający z wniosku pracownicy wykracza poza udzielony urlop wychowawczy, za okres od następnego dnia po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma prawo do części urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego w wymiarze różnicy między wymiarem tych urlopów wynikającym z wniosku pracownicy a okresem przypadającym w czasie korzystania z urlopu wychowawczego.

9. Brak prawa do zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński nie przysługuje:

• za okresy urlopu macierzyńskiego, w których ubezpieczona na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia;

• w czasie urlopu bezpłatnego;

• w czasie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, chyba że prawo do zasiłku macierzyńskiego wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;

• matce dziecka za część urlopu macierzyńskiego przypadającą po dniu:

– porzucenia dziecka,

– umieszczenia dziecka na podstawie orzeczenia sądu w pieczy zastępczej, zakładzie opiekuńczo-leczniczym, zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej; jeżeli okoliczności te mają miejsce przed upływem

8 tygodni po porodzie – zasiłek macierzyński nie przysługuje od dnia następnego po upływie tego okresu.

10. Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Wysokość zasiłku macierzyńskiego zależy od rodzaju urlopu udzielonego pracownikom w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka, a w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami – od tego, za jakie okresy odpowiadające tym urlopom zasiłek jest pobierany.

Tabela 10. Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres poszczególnych urlopów związanych z rodzicielstwem

Wskazane wysokości zasiłku macierzyńskiego dotyczą zarówno pracowników, jak i osób podlegających dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu niż pracowniczy.

Złożenie w ciągu 21 dni od daty porodu wniosku o zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyjątkiem 9 tygodni) uprawnia do pobierania zasiłku w wysokości 81,5% przez oboje rodziców, a nie tylko przez matkę dziecka. Taki wniosek nazywa się tzw. długim wnioskiem. Należy dodać, że złożenie go jest traktowane jedynie jako deklaracja takiego wykorzystania tych urlopów, a realnie urlop rodzicielski nie musi być wykorzystany po urlopie macierzyńskim w całości, ponieważ można z niego zrezygnować, by następnie wykorzystać go w częściach, także z przerwami.

W przypadku złożenia takiego wniosku zasiłek macierzyński należy wypłacać w wysokości 81,5% za okres urlopu macierzyńskiego (z wyłączeniem uzupełniającego urlopu macierzyńskiego) i za każdą z części urlopu rodzicielskiego. Jeżeli po złożeniu długiego wniosku o zasiłek matka dziecka będzie jednak dzieliła urlop rodzicielski z ojcem dziecka w ramach przysługujących im 32 lub 34 tygodni, to ojcu dziecka zasiłek macierzyński również przysługuje w wysokości 81,5%. Wyjątkiem jest okres 9 tygodni, za który zasiłek zawsze jest wypłacany w wysokości 70%.

Jeżeli matka dziecka złoży najpierw wniosek o zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, a następnie przed zakończeniem tego urlopu złoży wniosek o urlop rodzicielski, to nie można tego traktować jak długiego wniosku o zasiłek i wówczas zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje jej w wysokości 100%, a za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 70%. W tej samej wysokości (70%) zasiłek macierzyński otrzyma ojciec dziecka, jeżeli urlop będzie dzielił z matką dziecka.

Długim wnioskiem nie jest również wniosek złożony jednocześnie o zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, jeżeli nie dotyczy pełnego wymiaru tego urlopu (32 lub 34 tygodni), ale okresu krótszego (np. 20 tygodni).

Jeżeli w związku ze złożonym wnioskiem o zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 81,5%, a następnie w pierwszym roku życia dziecka nie zostanie wykorzystany ani jeden dzień zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego, to pracownica ma prawo do jednorazowego wyrównania zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100%. Wypłata wyrównania zasiłku macierzyńskiego do 100% podstawy jego wymiaru nie następuje z urzędu, co oznacza, że w tej sprawie ubezpieczona lub ubezpieczony powinni złożyć wniosek.

Zasada dotycząca wyrównania zasiłku macierzyńskiego do 100% podstawy wymiaru dotyczy również ubezpieczonych pobierających zasiłek macierzyński za okresy odpowiadające okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego z innego tytułu niż pracowniczy.

11. Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego do kwoty świadczenia rodzicielskiego

Jeżeli kwota zasiłku macierzyńskiego, bez pomniejszania o zaliczkę na podatek od osób fizycznych, przysługująca za dany miesiąc kalendarzowy jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, tj. nie przekracza 1000 zł, to zasiłek ten należy podwyższyć do tej kwoty.

Podwyższenie dotyczy osób uprawnionych do zasiłku macierzyńskiego w związku z urodzeniem się dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie zarówno w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i po jego ustaniu oraz w okresie urlopu wychowawczego.

Podwyższenie nie przysługuje natomiast ubezpieczonemu pobierającemu zasiłek macierzyński za okres ustalony w Kodeksie pracy jako okres urlopu ojcowskiego oraz osobie pobierającej zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego przysługuje zarówno za okresy pobierania zasiłku macierzyńskiego w przypadku nieprzerwanego okresu pobierania tego świadczenia, jak i wtedy, gdy w pobieraniu zasiłku wystąpi przerwa, np. w związku z pobytem dziecka w szpitalu. W razie przerwy podwyższenie zasiłku należy ustalić tylko w stosunku do zasiłku przysługującego za okres przypadający po przerwie.

Wysokość przysługującego zasiłku (100%, 81,5% lub 70%) nie ma wpływu na konieczność podwyższenia go do kwoty świadczenia rodzicielskiego, ponieważ ewentualne podwyższenie wynika z różnicy między kwotą świadczenia rodzicielskiego a miesięczną kwotą zasiłku macierzyńskiego, obliczoną już z uwzględnieniem odpowiedniej wysokości.

Jeżeli zasiłek macierzyński ma być wypłacony tylko za część miesiąca, kwotę podwyższenia ustala się w stosunku do pomniejszonej proporcjonalnie kwoty świadczenia rodzicielskiego.

Kwotę świadczenia rodzicielskiego za część miesiąca oblicza się przez:

• podzielenie miesięcznej kwoty świadczenia rodzicielskiego przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, za który przysługuje zasiłek macierzyński (wynik podlega zaokrągleniu do 1 gr według ogólnych zasad) oraz

• pomnożenie przez liczbę dni, za które przysługuje zasiłek macierzyński (otrzymany wynik podlega zaokrągleniu do 10 gr w górę).

W przypadkach gdy zasiłek macierzyński przysługuje z więcej niż jednego tytułu, np. z dwóch umów o pracę albo dwóch umów zlecenia, a kwota zasiłku macierzyńskiego z tych tytułów jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, kwotę podwyższenia zasiłku macierzyńskiego ustala się jako różnicę między kwotą świadczenia rodzicielskiego a łączną kwotą zasiłku macierzyńskiego ze wszystkich tytułów (umów).

Jeżeli w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego zmianie ulega jego miesięczna kwota, prawo do podwyższenia zasiłku macierzyńskiego lub kwotę tego podwyższenia ustala się na nowo. W takim przypadku może:

• powstać prawo do podwyższenia zasiłku macierzyńskiego – od miesiąca, od którego miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, jeżeli podwyższenie zasiłku macierzyńskiego nie przysługiwało,

• nastąpić odmowa prawa do podwyższenia zasiłku macierzyńskiego – od miesiąca, od którego miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego jest równa lub wyższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, jeżeli podwyższenie zasiłku macierzyńskiego było wypłacane,

• zmienić się kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego – od miesiąca, od którego zmianie uległa miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego, jeżeli podwyższenie zasiłku macierzyńskiego było wypłacane.

Powyższa zasada może mieć zastosowanie m.in. w przypadku, gdy:

• ubezpieczonemu przysługiwał zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru, a następnie ubezpieczony ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 70%,

• pracownik zaczyna łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy i w związku z tym należny zasiłek macierzyński ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu podjętej pracy,

• zmienia się kwota zasiłku macierzyńskiego za poszczególne miesiące w związku z różną liczbą dni kalendarzowych miesiąca, za który przysługuje zasiłek,

• w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego nastąpi zmiana podstawy wymiaru tego zasiłku, np. w związku z podwyższeniem kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, podwyższeniem podstawy wymiaru zasiłku do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomniejszonego o kwotę odpowiadającą 13,71%, albo w związku z wyłączeniem składnika przysługującego do określonego terminu.

Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego przysługuje także w okresie wydłużonego urlopu rodzicielskiego z tytułu wykonywania pracy w czasie tego urlopu, o ile miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego jest niższa niż kwota świadczenia rodzicielskiego.

Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego do 1000 zł następuje z tzw. urzędu przez płatnika zasiłku macierzyńskiego, co oznacza brak konieczności składania przez uprawnioną do zasiłku wniosku w tej sprawie. Jeżeli zasiłek macierzyński przysługuje z więcej niż jednego tytułu, a wypłaty zasiłku dokonują płatnicy składek, wówczas osoba uprawniona do zasiłku macierzyńskiego powinna wskazać płatnika składek, który będzie wypłacał podwyższenie zasiłku. Gdy jednym z płatników zasiłku macierzyńskiego jest ZUS, wówczas to on jest zobowiązany do naliczenia i wypłaty podwyższenia zasiłku macierzyńskiego, a nie płatnik składek.

12. Zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego

Pracownicy, z którą umowa o pracę wygasła wskutek śmierci, likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy i po tym fakcie nie zapewniono jej innego zatrudnienia, za okres po ustaniu ubezpieczenia chorobowego do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, jeżeli złoży ona w tej sprawie stosowne oświadczenie i odpowiedni wniosek.

13. Dokumenty niezbędne do wypłaty zasiłku macierzyńskiego

Ubezpieczona – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących wyłącznie ojcu dziecka na podstawie art. 182^1a § 4 k.p.).

Ubezpieczona – matka dziecka – może dzielić się z ubezpieczonym – ojcem dziecka – korzystaniem z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części (z wyjątkiem 9 tygodni). Ubezpieczony – nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka albo po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej – może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie mu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących drugiemu rodzicowi dziecka). Jeżeli z tych urlopów korzysta ubezpieczona, to także w tym przypadku zasiłek macierzyński za okresy urlopu rodzicielskiego lub jego części może ona dzielić z ubezpieczonym – ojcem dziecka, z wyjątkiem okresu 9 tygodni przysługujących wyłącznie jednemu z rodziców dziecka.

Do wniosku o zasiłek macierzyński należy dołączyć inne dokumenty, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 87;

ost. zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 2575).

Rozdział VIII. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego dla pracowników

Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego dla pracownika ustala się tak jak podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. W ten sam sposób ustala się podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku opiekuńczego. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi zatem przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Oznacza to, że chodzi o wynagrodzenie wypłacone za dany okres, a nie o to, kiedy zostało wypłacone. Jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie za dany miesiąc z końcem tego miesiąca, np. za marzec 2025 r. 29 marca 2025 r., to wynagrodzenie przysługujące za ten miesiąc i wypłacone w tym miesiącu należy uwzględnić w podstawie wymiaru. Jeżeli jednak wypłata wynagrodzenia za dany miesiąc następuje 10. dnia następnego miesiąca, np. za marzec 2025 r. – 10 kwietnia 2025 r., to wynagrodzenie wypłacone w kwietniu należy przyjąć do podstawy wymiaru jako przysługujące za poprzedni miesiąc, tj. za marzec.

Jeśli pracownik nie pracował u pracodawcy przez 12 miesięcy przed zachorowaniem, podstawę wymiaru należnego mu zasiłku trzeba ustalić, uwzględniając wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Zmiana wysokości wynagrodzenia w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, np. na skutek zmiany stanowiska pracy lub zmiany warunków wynagradzania ustalonych w umowie o pracę, nie ma wpływu na sposób ustalenia tej podstawy. W takim przypadku podstawę ustala się, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy poprzedzających wystąpienie niezdolności do pracy – zarówno z okresu sprzed zmiany warunków (np. podwyżki), jak i po tej zmianie.

Jedyna sytuacja, która powoduje ustalenie podstawy wymiaru z uwzględnieniem wynagrodzenia po zmianie warunków zatrudnienia, to zmiana wymiaru czasu pracy (etatu), w jakim jest zatrudniony pracownik. Wówczas podstawę wymiaru zasiłku ustala się, biorąc pod uwagę wynagrodzenie za pełne miesiące ubezpieczenia przypadające po zmianie etatu, a przed miesiącem powstania niezdolności do pracy (art. 40 ustawy zasiłkowej).

Wysokość wszystkich świadczeń przysługujących za nieprzerwane okresy niezdolności do pracy (wynagrodzenia chorobowego i zasiłków) należy obliczać od tej samej podstawy wymiaru, ustalonej przy wypłacie świadczenia za pierwszy okres. Jeśli między okresami pobierania świadczeń wystąpi przerwa krótsza niż jeden miesiąc kalendarzowy, podstawy wymiaru kolejnego zasiłku nie należy ustalać na nowo. Zasady te mają zastosowanie zarówno wtedy, gdy pracownik ma prawo do zasiłku tego samego rodzaju

(np. zasiłku chorobowego), jak i wtedy, gdy zmienia się rodzaj pobieranego świadczenia (np. po okresie pobierania zasiłku chorobowego przysługuje zasiłek macierzyński). Zatem nową podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać tylko wówczas, gdy w okresie ostatniego miesiąca kalendarzowego przed powstaniem niezdolności do pracy pracownik nie pobierał żadnego świadczenia z tego tytułu (art. 43 ustawy zasiłkowej).

1. Sposób ustalania podstawy wymiaru zasiłku

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie, które stanowi podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego, należy ustalać, dzieląc sumę wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi za okres, z którego to wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, przez liczbę miesięcy, w których to wynagrodzenie zostało osiągnięte.

Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy ustalać z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u danego płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Oznacza to, że do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku, przysługującego pracownikowi zatrudnionemu bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnych umów, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów należy zsumować, jeśli nie było między nimi przerwy.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 231 k.p. podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się na podstawie wynagrodzenia uzyskanego u poprzedniego i obecnego płatnika składek. W pozostałych przypadkach podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie uzyskane wyłącznie u obecnego płatnika składek.

2. Zatrudnienie krótsze niż 12 miesięcy kalendarzowych

Jeżeli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia, podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy ustalić, przyjmując do obliczeń wynagrodzenie wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia (ubezpieczenia) przed miesiącem nabycia prawa do tego zasiłku (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Jeśli pracownik nie został zatrudniony od pierwszego kalendarzowego dnia miesiąca, ale od pierwszego roboczego dnia miesiąca, należy uznać, że przepracował pełny miesiąc kalendarzowy. Wynagrodzenie za ten miesiąc przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli zatrudnienie ustało w trakcie miesiąca przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych, a niezdolność do pracy powstała w następnym miesiącu, to ZUS ustala podstawę wymiaru zasiłku, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia.

Zasada ta nie ma zastosowania, jeżeli zatrudnienie ustało po upływie 12 miesięcy kalendarzowych. ZUS uwzględnia wówczas również przychód za ostatni niepełny miesiąc zatrudnienia.

Jeżeli pracownik, który został zatrudniony w trakcie miesiąca i zwolniony w następnym miesiącu, zachoruje w miesiącu przypadającym po miesiącu rozwiązania umowy, podstawę wymiaru należnego mu zasiłku ZUS ustala, uwzględniając wynagrodzenie za obydwa niepełne miesiące zatrudnienia, które wcześniej uzupełnia.

Należy pamiętać, że zarówno podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, jak i świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100% przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3. miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych (art. 46 ustawy zasiłkowej). Ograniczenia tego nie stosuje się do zasiłku macierzyńskiego.

3. Zmiana etatu a podstawa wymiaru zasiłku

Jeżeli w miesiącu powstania prawa do zasiłku macierzyńskiego albo w okresie 12 miesięcy poprzedzających jej powstanie zmianie uległ wymiar czasu pracy, to podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć, uwzględniając wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy (art. 40 ustawy zasiłkowej).

Podstawę wymiaru zasiłku należy ustalić od wynagrodzenia po zmianie etatu również wtedy, gdy przed tą zmianą pracownik pobierał świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, a przerwa między poszczególnymi okresami niezdolności do pracy była krótsza niż jeden miesiąc kalendarzowy. W tym przypadku nie ma zastosowania zasada, wynikająca z art. 43 ustawy zasiłkowej, że nie należy ustalać nowej podstawy wymiaru świadczeń, jeżeli przerwa między okresami ich pobierania była krótsza niż jeden miesiąc kalendarzowy.

Jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w okresie niezdolności do pracy i pobierania świadczeń chorobowych, podstawę wymiaru tych świadczeń za okres po zmianie etatu należy ustalić na nowo, jeśli zmiana ta miała miejsce w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy.

4. Wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego w podstawie wymiaru zasiłków uwzględnia się również inne składniki wynagrodzenia pracownika, od których została opłacona składka na ubezpieczenie chorobowe, oprócz tych, które przysługują za czas niezdolności do pracy i są za ten okres wypłacane (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Zatem składniki wynagrodzenia uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków to przede wszystkim:

• wynagrodzenie za pracę,

• wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz za inne okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (za urlop okolicznościowy, za opiekę nad dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat itp.),

• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (wynagrodzenie normalne i dodatki),

• dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

• premie, nagrody i dodatki pomniejszane za okres niezdolności do pracy oraz pobierania z tego tytułu świadczeń chorobowych (niewypłacane za czas tej niezdolności).

Jeżeli przepisy płacowe obowiązujące u pracodawcy określają warunki nabycia prawa do danego składnika wynagrodzenia – np. premii, nagrody czy dodatku – i wynika z nich, że za okres pobierania zasiłku taki składnik nie przysługuje, składnik ten powinien być uwzględniony w podstawie wymiaru zasiłku.

5. Składniki wynagrodzenia nieuwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku

Niektórych składników wynagrodzenia przysługujących ze stosunku pracy nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłków, mimo że została od nich naliczona i opłacona składka na ubezpieczenie chorobowe. Są to m.in.:

• ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

• premie, nagrody, dodatki, które nie są zmniejszane za okres niezdolności do pracy i pobierania z tego tytułu świadczeń (przeciwdziała to podwójnemu wypłacaniu tego samego składnika wynagrodzenia).

W podstawie wymiaru zasiłku nie uwzględnia się świadczeń ze stosunku pracy, od których nie została naliczona składka na ubezpieczenie chorobowe, tj.:

• wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego przez pracodawcę (na podstawie art. 92 k.p.),

• zasiłków z ubezpieczenia społecznego,

• przychodów zwolnionych ze składek na podstawie § 2 ust. 1 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (np. nagród jubileuszowych, odpraw i odszkodowań wynikających ze stosunku pracy).

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków nie należy uwzględniać tych składników wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje również za okresy pobierania zasiłków na podstawie wyraźnych zapisów w obowiązujących u pracodawcy przepisach płacowych albo w umowie o pracę (u pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania).

W praktyce może się jednak okazać, że mimo braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych lub w umowie o pracę składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany również za okres pobierania zasiłku. Jeśli pracodawca udokumentuje, że składnik ten przysługuje również za okres pobierania zasiłku, nie należy go uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku.

W podstawie wymiaru zasiłków nie uwzględnia się również składników wynagrodzenia, które są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę nie ma wpływu okres pobierania zasiłku (mimo pobierania zasiłku pracownik otrzymuje dany składnik wynagrodzenia).

Dotyczy to m.in. takich świadczeń, jak:

• jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,

• wartość finansowanych przez pracodawcę szczepień ochronnych pracowników,

• wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników,

• nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów),

• sfinansowany lub dofinansowany przez pracodawcę koszt wynajmu przez pracownika mieszkania,

• wartość dodatkowego ubezpieczenia pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,

• dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk,

• bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub ustalane jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika określonej w umowie o pracę wszystkim pracownikom lub grupom pracowników z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.,

• jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka.

W podstawie wymiaru zasiłku nie są ponadto uwzględniane składniki wynagrodzenia, na których wypłatę nie ma wpływu absencja w pracy z powodu choroby, opieki i macierzyństwa i nie są one uzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy.

Takie składniki wynagrodzenia jak premie, nagrody i dodatki, których pracodawca nie uwzględnia w podstawie wymiaru zasiłków przysługujących w czasie trwania zatrudnienia ze względu na zachowywanie do nich prawa za okresy pobierania zasiłków, są jednak wliczane przez ZUS do podstawy wymiaru zasiłków przysługujących za okres po ustaniu zatrudnienia.

6. Podstawa wymiaru zasiłków dla ubezpieczonych niebędących pracownikami

Podstawą wymiaru zasiłków w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami jest przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, podstawą wymiaru zasiłków jest przeciętny miesięczny przychód za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia.

Osoby niebędące pracownikami to m.in.:

• osoby wykonujące pracę nakładczą,

• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (zleceniobiorcy), oraz osoby z nimi współpracujące,

• osoby wykonujące odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące.

7. Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego osobie ubezpieczonej z innego tytułu niż stosunek pracy stosuje się część zasad dotyczących ustalania podstawy wymiaru i wysokości zasiłków należnych pracownikom, czyli:

• podstawa wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy jest obliczana jako 1/30 część przychodu stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku;

• podstawa wymiaru jest ustalana z uwzględnieniem przychodu uzyskanego w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego przysługuje zasiłek; za okres nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego uznaje się także kolejne okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu z tego samego tytułu (np. kolejne umowy zlecenia zawarte z tym samym zleceniodawcą czy kolejne okresy prowadzenia pozarolniczej działalności);

• podstawa wymiaru zasiłku jest ustalana w następujący sposób:

– przeciętny miesięczny przychód osiągnięty przez ubezpieczonego niebędącego pracownikiem za okres 12 miesięcy kalendarzowych (lub za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia) poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, należy podzielić przez liczbę miesięcy, w których przychód ten został osiągnięty,

– podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków – bez względu na ich rodzaj – nie było przerwy lub była ona krótsza niż miesiąc kalendarzowy.

W przypadku osób niebędących pracownikami przy ustalaniu podstawy wymiaru nie wyłącza się z podstawy wymiaru zasiłku tych składników wynagrodzenia, które nie są pomniejszane za okresy pobierania zasiłków. Wobec tego dodatkowe składniki przychodu (np. premie) są wliczane do podstawy wymiaru zasiłku bez względu na to, czy są zmniejszane za okres pobierania zasiłku, czy nie.

8. Podstawa wymiaru zasiłku, gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego

W przypadku ubezpieczonych wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jeżeli ich niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku stanowi kwota przychodu określona w umowie, przypadająca za miesiąc, w którym powstało prawo do zasiłku, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, a jeżeli ta kwota nie została określona w umowie – kwota przeciętnego miesięcznego przychodu innych ubezpieczonych, z którymi płatnik składek zawarł takie same lub podobne umowy.

Zasada ta ma zastosowanie do umów zlecenia, z tytułu których odpłatność w umowie została określona:

• kwotowo,

• w kwotowej stawce godzinowej,

• akordowej lub

• prowizyjnej.

Jednocześnie, jeżeli zleceniobiorca stanie się niezdolny do pracy przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, a okres ubezpieczenia chorobowego rozpoczął się nie później niż 30 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu, wówczas podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przychód zleceniobiorcy, jaki osiągnąłby, gdyby podlegał ubezpieczeniu przez pełny miesiąc kalendarzowy (jest to uzupełnienie przychodu). Przychód należy uzupełnić także za okres niezdolności do pracy przypadającej w pierwszym kalendarzowym miesiącu ubezpieczenia chorobowego, za który ubezpieczony ma prawo do zasiłku. Należy przy tym pamiętać, że kwota uzupełnionego przychodu, która zostanie ostatecznie przyjęta jako podstawa wymiaru zasiłku, nie może przekraczać kwoty 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na dany rok (w 2025 r. – 21 682,50 zł) po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71%.

9. Podstawa wymiaru w przypadku zmniejszenia przychodu w miesiącu

Jeżeli w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, przychód osoby ubezpieczonej został zmniejszony z powodu niewykonywania pracy lub działalności m.in. w związku z pobieraniem zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego płatnik zasiłku powinien:

• wyłączyć przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez mniej niż połowę miesiąca,

• przyjąć faktyczny przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność co najmniej przez połowę miesiąca (nie należy uzupełniać tego przychodu).

Jeśli w każdym miesiącu okresu, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, ubezpieczony był niezdolny do pracy i w związku z tym wykonywał pracę przez mniej niż połowę miesiąca, w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić przychód za wszystkie miesiące, w faktycznej wysokości, bez uzupełniania.

Rozdział IX. Urlop wychowawczy

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. W tym przypadku liczy się zatem staż pracy pracownika u wszystkich pracodawców, u których był zatrudniony.

Pracownikowi przysługuje dodatkowo 36 miesięcy urlopu wychowawczego, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Jednak urlop ten nie może przysługiwać na okres dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.

Urlop wychowawczy jest udzielany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez rodzica lub opiekuna. Pojęcie rodzica nie budzi wątpliwości. Natomiast kłopoty sprawia określenie „opiekun”. W tym zakresie dominują poglądy, że pojęcie to trzeba interpretować bardzo szeroko: za opiekuna należy uważać każdą osobę, która sprawuje stałą opiekę nad dzieckiem i zajmuje się jego wychowywaniem. Sprawowanie opieki nad dzieckiem i zajmowanie się jego wychowywaniem nie musi wynikać z ustanowienia danej osoby prawnym opiekunem dziecka przez sąd opiekuńczy na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

Opiekunem uprawnionym do urlopu wychowawczego może być więc np. małżonek rodzica dziecka niebędący matką lub ojcem dziecka. Sprawowanie opieki nad dzieckiem odnosi się nie tylko do dziecka własnego osoby uprawnionej, lecz także do dziecka, które zostało przyjęte na wychowanie albo które zostało powierzone pod opiekę przez sąd, a także do dziecka współmałżonka lub dziecka przyjętego na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

Prawo do urlopu wychowawczego ma zarówno pracownica – matka (opiekunka) dziecka, jak i pracownik – ojciec (opiekun) dziecka.

Obowiązujące przepisy umożliwiają podział 36-miesięcznego okresu przysługującego urlopu wychowawczego na 5 części. Nie muszą być one wykorzystane przez pracownika bezpośrednio jedna po drugiej. Nie ma również określonej minimalnej lub maksymalnej długości jednej części takiego urlopu. Pracownik swobodnie decyduje w tym zakresie, a pracodawca każdorazowo musi uwzględnić jego wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka (faktycznym) i mogą oni korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie bez ograniczeń.

Obecnie istnieje konieczność wykorzystania co najmniej jednego miesiąca urlopu wychowawczego przez drugiego z rodziców. Co najmniej miesiąc urlopu dla każdego z rodziców nie może być „przenoszony” na drugiego rodzica. Oznacza to zatem, że w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego wyłącznie przez jednego z rodziców ma on prawo jedynie do 35 miesięcy tego urlopu, gdyż prawa do jednego miesiąca tego urlopu nie można przenieść na drugiego rodzica.

Od tej reguły przewidziano jednak wyjątki. Rodzic ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze pełnych 36 miesięcy, jeżeli:

• drugi rodzic dziecka nie żyje,

• drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,

• drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu, a także gdy

• dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna.

1. Wniosek o urlop wychowawczy

Urlopu wychowawczego udziela się tylko na wniosek pracownika (art. 186 § 7 k.p.). Pracodawca nie może go udzielić z własnej inicjatywy, czyli wysłać pracownika na ten urlop. Jest to urlop bezpłatny, a więc w jego okresie nie przysługuje ani wynagrodzenie za pracę, ani zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Od 26 kwietnia 2023 r. możliwe jest złożenie wniosku o urlop wychowawczy zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej. Wniosek pracownika powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ochrona stosunku pracy takiej osoby będzie obowiązywała na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop wychowawczy powinien zawierać:

• imię i nazwisko pracownika,

• imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część,

• wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko,

• wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko,

• określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu, składając w postaci pisemnej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie (art. 186 § 7 zd. 4 k.p.).

2. Podjęcie pracy na urlopie wychowawczym

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia przez pracodawcę, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (np. podjął pracę na pełny etat u innego pracodawcy), pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

3. Przerwanie urlopu wychowawczego

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

• w każdym czasie – za zgodą pracodawcy, lub

• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

4. Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, musi zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Wynagrodzenie, jakie pracodawca musi przyznać pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego, nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego innemu pracownikowi wykonującemu pracę na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem wychowawczym. Oznacza to, że pracownik, który był zatrudniony na określonym stanowisku pracy, po powrocie z urlopu wychowawczego powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie w dniu tego powrotu otrzymuje jego kolega lub koleżanka z pracy, zatrudnieni na zajmowanym przez niego przed urlopem lub na takim samym stanowisku pracy.

Może się jednak zdarzyć, że na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika przed urlopem wychowawczym już nikt nie jest zatrudniony z powodu np. robotyzacji lub zmiany profilu działalności zakładu pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem, jakie otrzymują pracownicy o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu zatrudnieni na równorzędnych lub innych stanowiskach pracy. Jeżeli na takim stanowisku nie ma już zatrudnionych pracowników, wynagrodzenie pracownika należy ustalić na poziomie nie niższym od tego, jakie otrzymywał przed urlopem wychowawczym.

Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym kończy się z chwilą jego powrotu do pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracodawca w dniu powrotu pracownika z tego urlopu wypowiedział mu umowę o pracę.

5. Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne za osoby korzystające z urlopu wychowawczego

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten urlop (art. 18 ust. 5b w zw. z art. 18 ust. 14 ustawy systemowej).

Tabela 11. Podstawa wymiaru składek za osoby przebywające na urlopie wychowawczym

5.1. Zasady ustalania przeciętnego wynagrodzenia pracownika

Przy ustalaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jakie stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, uwzględnia się wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy, jeśli stanowiło ono podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe. Wynagrodzenie wypłacone za dany miesiąc, uwzględniane do ustalenia średniej z 12 miesięcy, może nie być tożsame z podstawą wymiaru składek za ten miesiąc.

Obliczając kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy, przyjmuje się zasady analogiczne jak przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, określone w ustawie zasiłkowej. W stosunku do zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłku zachodzą tu jednak pewne wyjątki, tj.:

• kwoty przeciętnego wynagrodzenia nie pomniejsza się o kwoty składek w części finansowanej przez pracownika;

• kwotę ustalonej podstawy wymiaru składek z tytułu przebywania na urlopie zmniejsza się proporcjonalnie, jeśli tytuł do ubezpieczeń (przebywanie na urlopie wychowawczym) powstał lub ustał w trakcie miesiąca. Dotyczy to sytuacji, gdy odpowiada ona 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, minimalnemu wynagrodzeniu lub kwocie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;

• w przypadku umów agencyjnych, zlecenia, o świadczenie usług albo umów o dzieło zawartych z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy lub w ramach których praca jest świadczona na rzecz tego pracodawcy, wykonywanych w okresie przyjmowanym do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, wynagrodzenie uzyskiwane z tych umów uwzględnia się w przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu, bez uzupełniania;

• zmiana wymiaru czasu pracy nie wpływa na zmianę zasad ustalania przeciętnego wynagrodzenia za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy. Oznacza to, że do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy przyjmować zarówno wynagrodzenie z okresu przed zmianą, jak i po zmianie wymiaru czasu pracy;

• zasiłek wyrównawczy, mimo że nie stanowi podstawy wymiaru składek, przy ustalaniu podstawy wymiaru składek z tytułu urlopu wychowawczego należy traktować na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zatem uwzględnia się go przy ustalaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy;

• przy ustalaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie składniki przychodu uzyskiwane ze stosunku pracy, które nie zostały wyłączone z podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe pracownika (na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy systemowej lub § 2 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe). Zatem przy ustalaniu podstawy wymiaru składek nie wyłącza się m.in.: nagród uznaniowych, dodatków stażowych, dodatków służbowych i funkcyjnych, nagród za ukończenie przez pracownika szkoły lub studiów, jednorazowych nagród z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika, kosztów wynajmu przez pracownika mieszkania sfinansowanego lub dofinansowanego przez pracodawcę, dopłat pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika, bonów lub wypłat w gotówce przyznawanych w jednakowej wysokości lub według jednakowego wskaźnika procentowego w stosunku do płacy pracownika określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp., składników wynagrodzenia nieuzależnionych bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale zależnych od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy.

5.2. Urlop wychowawczy u dwóch lub więcej pracodawców

Jeżeli osoba jest zatrudniona u dwóch (lub więcej) pracodawców i przebywa z tego tytułu na urlopach wychowawczych, każdy pracodawca powinien rozliczyć składki na ubezpieczenia społeczne na zasadach ogólnych (w tym uwzględniając ograniczenie do kwoty 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia). W takim przypadku ZUS opłaci za ubezpieczonego składki obliczone od sumy podstaw wymiaru składek, łącznie nie większej niż kwota 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Za te osoby składka na ubezpieczenie zdrowotne powinna być rozliczana przez płatnika, u którego tytuł do ubezpieczenia (urlop wychowawczy) powstał wcześniej. Jeżeli tytuły powstały równocześnie, składka powinna być rozliczana przez płatnika, który pierwszy dokonał zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego

(tj. przekazał pierwszy raport). Ubezpieczony powinien poinformować płatników o równoczesnym rozpoczęciu urlopu wychowawczego u kilku pracodawców i tym samym o konieczności rozliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne przez jednego z nich.

5.3. Świadczenia uzyskiwane przez pracownika w trakcie urlopu wychowawczego

Od wszystkich wypłat dokonanych przez pracodawcę w trakcie urlopu wychowawczego, ale należnych za okres świadczenia pracy przez pracownika, należy rozliczyć i odprowadzić do ZUS składki jak za każdego „normalnie” pracującego ubezpieczonego.

Natomiast składek ZUS nie należy odprowadzać od świadczeń przysługujących pracownikowi w trakcie urlopu wychowawczego, a także do których zachowuje on prawo w trakcie tego urlopu. W tym okresie osoba ta posiada inny od pracowniczego tytuł do ubezpieczeń społecznych (i ubezpieczenia zdrowotnego). Okres urlopu wychowawczego jest traktowany jak odrębny tytuł do ubezpieczeń, będący przerwą w ubezpieczeniach pracowniczych. Składki za ten okres odprowadza się od zupełnie innej podstawy wymiaru (zob. zasady opisane wcześniej), niż ma to miejsce w przypadku pracownika niebędącego na urlopie.

Dlatego od kwot dodatków przysługujących pracownikowi za okres nieświadczenia pracy nie należy opłacać składek na ubezpieczenia pracownicze. Składki na te ubezpieczenia będą należne dopiero wówczas, gdy w okresie urlopu wychowawczego pracownik otrzyma składniki wynagrodzenia przysługujące za okres, kiedy wykonywał pracę. Takie stanowisko potwierdza ZUS w swoich interpretacjach, np. w interpretacji indywidualnej z 15 maja 2015 r. (DI/100000/43/477/2015).

5.4. Prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego podczas urlopu wychowawczego i po jego zakończeniu

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy przypadającej w czasie urlopu wychowawczego (art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej), ponieważ w tym okresie pracownik nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Okresu niezdolności do pracy przypadającej podczas urlopu wychowawczego nie wlicza się do okresu zasiłkowego oraz do okresu, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe.

W sytuacji gdy niezdolność do pracy rozpoczęła się podczas urlopu wychowawczego i trwa nieprzerwanie po jego zakończeniu, pracownik ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego od pierwszego dnia po zakończeniu urlopu. Nie ma wówczas znaczenia, że niezdolność do pracy powstała w trakcie urlopu wychowawczego. Ważne jest, że trwa nieprzerwanie po jego zakończeniu.

Takie same zasady stosuje się do wynagrodzenia chorobowego. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego w przypadkach, w których nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 pkt 2 k.p.).

6. Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może – zamiast korzystania z tego urlopu – złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wniosek ten w formie papierowej lub elektronicznej składa się najpóźniej na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w skróconym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie wymaga w tym przypadku formalnej zmiany umowy o pracę. Nie ma zatem konieczności sporządzania aneksu do umowy w tym zakresie. Nie mają tu zastosowania ogólne zasady dotyczące dokonywania zmian warunków umowy o pracę. Jest to bowiem przewidziana przez ustawodawcę pewnego rodzaju szczególna forma okresowej zmiany warunków umowy, której wystarczającym elementem jest wniosek pracownika. Zgoda pracodawcy jest już jedynie przymusową formalnością.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego powoduje proporcjonalne obniżenie (do wymiaru etatu) jego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie przewidział w tej sytuacji prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Zastosowanie będzie zatem miała ogólna zasada, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie w przypadkach przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy (art. 80 k.p.). Dotyczy to również innych świadczeń pracowniczych uzależnionych od wymiaru czasu pracy, np. urlopu wypoczynkowego, który też jest obniżany proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika.

Pracownikom, którzy zdecydowali się na skorzystanie z takiego obniżenia wymiaru czasu pracy, została zapewniona ochrona w zakresie trwałości stosunku pracy.

Ochrona stosunku pracy rozpocznie się najwcześniej na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Łączny okres takiej ochrony przed zwolnieniem z pracy nie może jednak trwać dłużej niż 12 miesięcy. W tym okresie wypowiedzenie pracownikowi umowy jest możliwe jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Umowa w tym okresie może być również rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego nie chroni ich przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 6/11, OSNP 2012/13–14/165).

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, musi zawierać:

• imię i nazwisko pracownika,

• imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,

• wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,

• wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku trzeba dołączyć:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

• oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Rozdział X. Zasiłek opiekuńczy

1. Prawo do zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

1) zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:

• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą (o której mowa w art. 50 ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem,

• porodu lub choroby małżonka osoby ubezpieczonej lub rodzica dziecka, który stale opiekuje się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwiają temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

• pobytu małżonka osoby ubezpieczonej lub rodzica dziecka w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;

3) chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;

4) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat w przypadku:

• porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

• pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

5) innym chorym członkiem rodziny, za którego uważa się: małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo, dzieci po ukończeniu 14 lat, rodzica dziecka, ojczyma i macochę. Za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Przypomnijmy, że od 6 czerwca 2018 r. obowiązuje szerszy katalog przypadków, gdy możliwe jest skorzystanie z zasiłku opiekuńczego. Katalog ten obejmuje dodatkowo opiekę sprawowaną nad dziećmi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat. Zasiłek opiekuńczy w tym przypadku przysługuje nie dłużej niż przez 30 dni w roku kalendarzowym.

Jeżeli jednak zachoruje dziecko niepełnosprawne, które nie ukończyło 14 lat, albo ubezpieczony opiekuje się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku do 8 lat, gdyż poród, choroba albo pobyt w szpitalu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się tym dzieckiem, uniemożliwia im sprawowanie opieki, zasiłek opiekuńczy przysługuje według dotychczasowych ogólnych zasad, tj. w ramach limitu 60 dni w roku kalendarzowym. W tym przypadku nowy limit wypłaty zasiłku opiekuńczego, który wynosi 30 dni w roku kalendarzowym, nie ma zastosowania. Limit 30 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym przysługuje łącznie ojcu i matce dziecka, także wtedy, gdy w rodzinie jest więcej niż jedno dziecko niepełnosprawne.

Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 w razie:

• porodu,

• choroby,

• pobytu np. w szpitalu

ma nie tylko małżonek ubezpieczonego, ale także rodzic dziecka stale opiekujący się dzieckiem, jeżeli poród, choroba czy pobyt w szpitalu uniemożliwiają drugiemu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie nad nim opieki. Przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem analogicznie jak małżonkowie traktowani są bowiem także rodzice dziecka niebędący w formalnym związku małżeńskim, lecz pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym. Oznacza to, że w przypadku choroby, porodu lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej jednego z nich drugiemu przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje osobie podlegającej ubezpieczeniu chorobowemu bez okresu wyczekiwania (tj. bez względu na okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu przed okresem sprawowania opieki). Zasiłek opiekuńczy jest wypłacany za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 35 ust. 2 w zw. z art. 11 ust. 4 ustawy zasiłkowej).

Do zasiłku opiekuńczego mają prawo wszystkie osoby, które podlegają ubezpieczeniu chorobowemu – bez względu na to, czy jest to ubezpieczenie obowiązkowe czy dobrowolne.

Za dzieci, które wymagają opieki (dzieci zdrowe do ukończenia 8 lat i dzieci chore do ukończenia 14 lat), uważa się dzieci własne osoby ubezpieczonej lub jej małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie (art. 32 ust. 3 ustawy zasiłkowej). Dzieci, które ukończyły 14 lat, są uznawane za „innych członków rodziny”. Do przyznania prawa do zasiłku opiekuńczego za okres opieki nad takimi dziećmi dodatkowo konieczne jest, aby ubezpieczeni rodzice mieszkali wspólnie z dzieckiem w okresie sprawowania opieki (art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola, klubu dziecięcego lub szkoły, które uprawnia do ubiegania się o zasiłek opiekuńczy na zdrowe dziecko w wieku do ukończenia 8 lat, to takie zamknięcie, o którym ubezpieczony został zawiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem zamknięcia tych placówek.

Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje na równi matce i ojcu dziecka. Zasiłek ten wypłaca się tylko jednemu z rodziców – temu, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę.

2. Konieczność sprawowania osobistej opieki

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pod warunkiem, że ubezpieczony osobiście zaopiekuje się swoim dzieckiem lub innym członkiem swojej rodziny (np. dzieckiem powyżej 14. roku życia). Konieczność osobistego sprawowania opieki przez ubezpieczonego występuje wtedy, gdy nie ma innych członków rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogliby zapewnić opiekę nad tymi osobami.

Dokumentem niezbędnym do przyznania i wypłaty zasiłku opiekuńczego jest, złożony w formie papierowej lub w formie dokumentu elektronicznego uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS, wniosek o zasiłek opiekuńczy, zawierający dane określone w załączniku nr 6 do rozporządzenia (pomocniczo stosowane wzory formularzy ZUS Z-15A – wniosek o zasiłek opiekuńczy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, i ZUS Z-15B – wniosek o zasiłek opiekuńczy z powodu sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny).

Zasiłek opiekuńczy przysługuje, mimo że wraz z ubezpieczonym gospodarstwo domowe prowadzi członek jego rodziny, jeśli osoba ta nie jest zdolna do sprawowania opieki (art. 34 zd. 1 ustawy zasiłkowej). Chodzi o członka rodziny:

• całkowicie niezdolnego do pracy,

• chorego,

• niesprawnego fizycznie lub psychicznie ze względu na wiek,

• prowadzącego gospodarstwo rolne,

• pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,

• prowadzącego działalność pozarolniczą, który nie może regulować swojego czasu pracy w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy),

• niezobowiązanego do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia jej sprawowania.

Wyjątkowo zasiłek opiekuńczy przysługuje matce lub ojcu chorego dziecka, które nie ukończyło 2 lat, mimo że w domu jest inna osoba, która może zająć się dzieckiem (art. 34 zd. 2 ustawy zasiłkowej).

Ponadto prawo do zasiłku opiekuńczego ma ubezpieczony za czas sprawowania osobistej opieki nad matką swojego dziecka, z którą nie jest w związku małżeńskim, i odwrotnie – prawo do zasiłku opiekuńczego ma ubezpieczona za czas sprawowania osobistej opieki nad ojcem swojego dziecka, z którym nie jest w związku małżeńskim.

3. Brak prawa do zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje na zdrowe dziecko, które ukończyło 8 lat, w przypadku:

• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

• porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwiają temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

• pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekującego się dzieckiem, w szpitalu lub np. w sanatorium.

Nie ma przy tym znaczenia, czy jest domownik mogący zapewnić opiekę dziecku. Zasiłek opiekuńczy związany z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem dotyczy wyłącznie dziecka do ukończenia 8 lat.

4. Praca zmianowa a prawo do zasiłku

Jeżeli rodzice zdrowego dziecka, które nie ukończyło 8 lat, są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, to każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się tym dzieckiem. Oznacza to, że jednemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy w razie:

• choroby,

• porodu lub

• pobytu drugiego rodzica w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej, np. w szpitalu.

W przypadku gdy oboje rodzice zdrowego dziecka w wieku do ukończenia 8 lat są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej albo gdy jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za dni, w których rodzice pracują na różnych zmianach i w związku z tym dziecko w wieku do ukończenia 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu porodu, choroby lub pobytu drugiego z rodziców w podmiocie leczniczym.

• nie ma prawa do zasiłku opiekuńczego w razie choroby dziecka, ponieważ żona prowadząca działalność gospodarczą może dostosować godziny swojej pracy w taki sposób, aby zapewnić opiekę choremu dziecku,

• ma prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w okresie choroby żony lub jej pobytu w szpitalu uniemożliwiających sprawowanie opieki (bez względu na to, na której zmianie pracownik miał świadczyć pracę w tych dniach).

Jeżeli oboje rodzice, bądź jedno z nich, pracują w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy na chore dziecko (do ukończenia 14 lat) przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na tych samych zmianach, a także na różnych zmianach, jeżeli dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku częściowego pokrywania się godzin pracy wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy.

5. Wymiar zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad zdrowym dzieckiem do ukończenia 8 lat lub nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat;

• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad innymi chorymi członkami rodziny (w tym również nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat);

• 30 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji w przypadku:

– dziecka niepełnosprawnego – w związku z porodem, chorobą albo pobytem w szpitalu małżonka ubezpieczonego albo rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, lub

– chorego dziecka niepełnosprawnego, które ukończyło 14 lat, ale nie ukończyło 18 lat.

Mimo że te wymiary są podane odrębnie, łączny okres, przez jaki może być wypłacany zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad wszystkimi członkami rodziny, wynosi 60 dni w roku kalendarzowym (art. 33 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Limit ten jest niezależny od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku opiekuńczego, jak również od liczby dzieci i innych członków rodziny, którzy w danym roku wymagają opieki.

Jeśli ubezpieczony w roku kalendarzowym sprawuje opiekę nad:

• dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, oraz

• chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat,

zasiłek opiekuńczy przysługuje przez łączny okres do 60 dni, w tym z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8 lat (od 14 lat) do ukończenia 18 lat, nie dłużej niż przez 30 dni.

6. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla ojca

Ubezpieczonemu – ojcu dziecka – lub innemu ubezpieczonemu – członkowi najbliższej rodziny – przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy w wymiarze do 8 tygodni, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji gdy ubezpieczona – matka dziecka – przed upływem 8 tygodni po porodzie:

• przebywa w szpitalu lub w innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem albo

• legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji lub

• porzuciła dziecko.

Wypłacany w tych okolicznościach zasiłek opiekuńczy jest dodatkowym zasiłkiem, którego nie należy wliczać do limitu 60 dni zasiłku opiekuńczego przysługującego w roku kalendarzowym. Nie ma on również związku z rokiem kalendarzowym. Prawo do niego przysługuje ubezpieczonemu tylko wówczas, gdy matka dziecka wykorzystuje zasiłek macierzyński za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie i przebywa w tym czasie w szpitalu przed upływem 8 tygodni życia dziecka albo z powodu niezdolności do samodzielnej egzystencji nie może w tym czasie opiekować się dzieckiem. Warunkiem wypłaty omawianego zasiłku opiekuńczego jest przerwanie zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez ubezpieczonego – ojca dziecka – lub ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny. Podobnie zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres do upływu 8. tygodnia życia dziecka, w przypadku gdy matka, która porzuciła dziecko, korzysta z zasiłku macierzyńskiego za okres 8 tygodni po porodzie.

Tabela 12. Dokumentacja niezbędna do wypłaty zasiłku opiekuńczego

Płatnik zasiłku przyznaje i wypłaca zasiłek opiekuńczy po złożeniu przez osobę ubezpieczoną wniosku (na druku ZUS Z-15A lub ZUS Z-15B). Wniosku o wypłatę zasiłku opiekuńczego nie musi składać osoba, która stara się o zasiłek opiekuńczy na podstawie kolejnego zwolnienia lekarskiego obejmującego nieprzerwany okres sprawowania opieki nad tym samym członkiem rodziny.

Rozdział XI. Ochrona przed zwolnieniem z pracy pracowników – rodziców

Pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem (w tym inni członkowie najbliższej rodziny), a także pracownice w ciąży są chronieni przed zwolnieniem z pracy. Od 19 marca 2025 r. obowiązują zmienione przepisy w tym zakresie.

1. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopów związanych z rodzicielstwem

Pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem lub pracownicą:

• w okresie ciąży,

• w okresie urlopu macierzyńskiego oraz

• od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (od 19 marca 2025 r.),

• urlopu ojcowskiego lub jego części oraz

• urlopu rodzicielskiego albo jego części

– chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (art. 177 § 1 k.p.).

Musi zatem zaistnieć jedna z następujących przyczyn, która umożliwia pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 k.p.) w związku z:

• ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnieniem przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinioną przez pracownika utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o wskazane wyżej urlopy w terminie wcześniejszym niż określony w Kodeksie pracy ochrona pracownika zaczyna obowiązywać na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i na warunkach urlopu macierzyńskiego,

• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego lub jego części,

• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego lub jego części.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca nie ma możliwości uzyskania ich zgody na zwolnienie pracownicy lub pracownika w okresie ochronnym, a więc w takiej sytuacji decyzję o rozwiązaniu umowy podejmuje samodzielnie.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem:

• w okresie ciąży pracownicy oraz

• w okresie urlopu macierzyńskiego, a także

• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części do dnia zakończenia tego urlopu

– może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (zasiłek macierzyński). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jeżeli dojdzie do zwolnienia pracownika w powyższym trybie, to w przypadku sporu między stronami stosunku pracy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

W okresie ochronnym pracodawca może złożyć pracownicy lub pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Nie może natomiast wręczyć definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę.

1.1. Obowiązek przedłużania umów terminowych

Umowa terminowa o pracę (na czas określony lub na okres próbny) zawarta z pracownicą w ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Dzień porodu jest więc ostatnim dniem zatrudnienia pracownicy, a taka umowa o pracę ulega w tym dniu rozwiązaniu.

W przypadku przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu pracodawca nie musi zawierać z pracownicą kolejnej umowy o pracę ani sporządzać aneksu do umowy przedłużającego czas jej trwania. Dotychczasowa umowa obowiązuje nadal bez konieczności potwierdzania tego na piśmie.

Pracownica w dalszym ciągu jest zatrudniona na podstawie warunków ustalonych w umowie na czas określony. Przedłużenie do dnia porodu trzeciej umowy o pracę na czas określony z pracownicą w ciąży nie oznacza zawarcia kolejnej (czwartej) umowy, a tym samym nie prowadzi do przekroczenia limitu liczby umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy (art. 251 § 41 k.p.).

Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia do dnia porodu umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jednak nadal obowiązuje zakaz wypowiadania i rozwiązywania takiej umowy przez pracodawcę z pracownicą będącą w ciąży.

1.2. Zasiłek macierzyński w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu

Zasiłek macierzyński przysługuje również pracownicy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu. W takiej sytuacji pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym wymiarowi urlopu macierzyńskiego określonemu w Kodeksie pracy.

Jeżeli umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu, a pracodawca ma obowiązek wypłacić zasiłek macierzyński tylko za jeden dzień, tj. za dzień porodu, może on wypłatę zasiłku macierzyńskiego za ten dzień przekazać do ZUS. W tym przypadku ZUS wypłaci zasiłek macierzyński za cały okres, za który przysługuje zasiłek.

2. Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w czasie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w następujących sytuacjach:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

• w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315).

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym jest też dopuszczalne na zasadzie porozumienia stron.

Zasady ochrony pracowników, którzy pracują w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast wykorzystywania urlopu wychowawczego, zostały omówione wcześniej.

Rozdział XII. Pozostałe uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Pracownicy będący rodzicami bądź opiekunami dzieci mogą korzystać z pozostałych uprawnień uregulowanych w Kodeksie pracy.

1. Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 8 lat

Pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8 nie wolno bez ich zgody:

• zatrudniać w godzinach nadliczbowych,

• zatrudniać w porze nocnej,

• delegować poza stałe miejsce pracy,

• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy

– art. 178 § 2 k.p.

Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 8 lat mogą wyrazić zgodę na rezygnację z ww. uprawnień. Mają możliwość uczynienia tego w stosunku do niektórych z nich lub do wszystkich łącznie. Pracownicy ci mogą również wyrazić zgodę czasową albo zgodę tylko na konkretną delegację lub na pracę w porze nocnej wyłącznie w określonych dniach.

2. Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 14 lat

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania (tj. godzinowym albo dniowym) zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Wniosek w tej sprawie może być złożony zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Jeżeli pracownik złoży pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym o udzielenie takiej opieki na cały dzień, to do końca roku będzie miał udzielane to zwolnienie na dni. Nie ma w tym przypadku znaczenia liczba godzin, jakie miał do przepracowania w dniach korzystania z tej opieki. Pracownik będzie wówczas korzystał z opieki na dziecko w dniach i może to zrobić w dniach, w których miał zaplanowane np. po 12 godzin pracy. W tym przypadku do końca roku pracownik nie będzie już mógł skorzystać z opieki na dziecko w formie godzinowej (na część dnia). Kolejny wniosek w danym roku o opiekę nad dzieckiem musi być wówczas złożony również na cały dzień.

Zwolnienie od pracy na dziecko do 14 lat udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Obniżeniu ulega jedynie wymiar godzinowy opieki nad dzieckiem. Zatem pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma prawo skorzystać z tej opieki w wymiarze 8 godzin lub 2 dni, a zatrudniony na 1/4 etatu – 4 godzin lub 2 dni. W przypadku wykorzystywania opieki na dni również nie bierze się pod uwagę liczby godzin, jaką miał do przepracowania pracownik w poszczególnych dniach, w których zdecydował się na opiekę.

Bez względu na liczbę dzieci w wieku do 14 lat, które pracownik wychowuje, zwolnienie przysługuje wyłącznie na 16 godzin albo 2 dni w każdym roku kalendarzowym. Prawo do takiego zwolnienia wygasa w dniu ukończenia przez dziecko 14 lat, a nie na koniec roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 14 lat.

Prawo do opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę pracodawców, u których równocześnie pozostaje w stosunku pracy. Może on również zdecydować się u jednego z nich na korzystanie z opieki na dni, a u drugiego na godziny.

3. Elastyczna organizacja pracy dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 8 lat

Nowelizacja Kodeksu pracy umożliwiła rodzicom wychowującym dzieci w wieku do 8 lat stosowanie elastycznej organizacji pracy w szerszym zakresie. Chodzi o dostosowanie przez pracownika organizacji pracy do własnych potrzeb. W związku z tym taki pracownik może korzystać z:

• pracy zdalnej;

• elastycznych rozkładów czasu pracy:

– ruchomy czas pracy,

– indywidualny rozkład czasu pracy,

– weekendowy system czasu pracy,

– system skróconego tygodnia pracy,

– przerywany czas pracy;

• pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z elastycznej organizacji pracy mogą korzystać nie tylko rodzice dziecka, ale także opiekunowie, m.in. pracownicy zapewniający opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z nimi w tym samym gospodarstwie domowym, którzy potrzebują wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wniosek, w formie papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie elastycznej organizacji pracy pracownik składa w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej organizacji pracy.

We wniosku o elastyczną organizację pracy należy wskazać:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca podczas rozpatrywania wniosku uwzględnia:

• potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także

• własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Informację w formie papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku lub o przyczynie odmowy, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej ­organizacji pracy, pracodawca przekazuje pracownikowi w terminie 7 dni od otrzymania wniosku.

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy, przed upływem terminu zakończenia elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadni to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem potrzeb pracownika i własnych możliwości, informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku lub o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Wystąpienie o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik uważa, że został zwolniony z powodu wystąpienia o elastyczną organizację pracy, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Przepisy dotyczące uprawnień rodziców w pracy