Z powodu niezawinionej przez pracowników awarii jednej z maszyn musieliśmy ich zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w dwóch dniach jednego tygodnia. Czy w związku z tym, aby nadrobić zaległości w pracy, możemy nie płacić pracownikom tzw. wynagrodzenia przestojowego, tylko polecić im w zamian za te dwa dni wolne pracę w dwie kolejne soboty lub dłuższą pracę w pozostałe dni tygodnia? Pracownicy wykonują
W okresie panujących mrozów dyrektor szkoły podjął decyzję o zamknięciu szkoły, a tym samym nie odbyły się zajęcia lekcyjne. Obecnie poinformował nauczycieli, że będą pracować w sobotę, aby odpracować nieodbyte zajęcia. Czy jest to zgodne z przepisami prawa?
Z uwagi na pojawiające się zakłócenia w funkcjonowaniu maszyn w moim zakładzie jestem zmuszony na czas awarii zwalniać pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Jakie wynagrodzenie przysługuje im za przestój, gdy pracownicy otrzymują wynagrodzenie w stałej wysokości, a jakie gdy wynagrodzenie jest prowizyjne?
W mojej firmie miał miejsce niegroźny pożar. Został szybko ugaszony, ale później przez pewien czas nie mogliśmy uruchomić maszyn, gdyż trzeba było sprawdzić aparaturę. Przestój z tego powodu trwał cały dzień. Okazało się, że pożar został wywołany przez jednego z pracowników (nieumyślnie). Czy w związku z tym czas poświęcony na gaszenie pożaru oraz na rozruch sprzętu powinien zostać tej osobie odliczony
Jestem zatrudniony w dużym zakładzie produkcyjnym. Od pewnego czasu, z przyczyn technicznych i z uwagi na ustawiczne problemy z energią w zakładzie, powierzano mi do wykonania inną pracę za niższym wynagrodzeniem niż wynikające z umowy o pracę. Czy jest to dopuszczalne? Ewentualnie, czy istnieje jakaś bariera czasowa na tego typu zachowanie pracodawcy? - Stefan D. z województwa śląskiego
Jeśli w zakładzie pracy wystąpi przestój, pracownicy nie mają możliwości świadczenia pracy. Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, ale pracodawca ma obowiązek je wypłacić także w okresach nieświadczenia pracy, jeżeli tak stanowią przepisy. Dotyczy to m.in. przestoju w przedsiębiorstwie. To pracodawca ponosi bowiem ryzyko prowadzenia działalności.
Pracownik za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, ale doznał przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie pracownikowi nieświadczącemu pracy m.in. z powodu choroby, urlopu, ciąży lub opieki nad dzieckiem czy przestoju.
Pracodawca w określonych przypadkach ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy. Jednakże rozliczanie się z pracownikami za dni, za które mimo nieświadczenia pracy zachowują prawo do wynagrodzenia, sprawia wiele problemów.
Z powodów od nas niezależnych nie mogliśmy prowadzić działalności od grudnia 2004 r. do końca stycznia 2005 r. W tym czasie wypłacaliśmy pracownikom wynagrodzenie za przestój (przestój nie wynikał z ich winy). Czy jeżeli w tym czasie pracownik wykonywał pracę na rzecz swojego nowego pracodawcy, z którym zawarł umowę o pracę w styczniu (w momencie, gdy dowiedział się, że w tym miesiącu nie będziemy
Pracownik po dwumiesięcznej chorobie utracił zdolność do pracy. Choroba trwała zbyt krótko, by móc zwolnić go bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego. Otrzymał zatem wypowiedzenie i w tym okresie nie świadczy pracy. Czy zachowuje prawo do wynagrodzenia?
W określonych sytuacjach możliwe jest zmniejszenie norm czasu pracy. Sytuacje te są wyraźnie określone w przepisach.
Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju przysługuje pracownikom także wówczas, gdy byli gotowi do wykonywania pracy i doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Pracownicy są wynagradzani według akordowego systemu wynagradzania. W ciągu godziny poprzedzającej rozpoczęcie ustalonej dla pracowników 15-minutowej przerwy pracownicy nie wykonywali pracy (przestój) z powodu braku zasilania zakładu w energię elektryczną. Po włączeniu prądu uznałem, że pracownicy mieli dłuższą przerwę od przysługującej i w związku z tym zarządziłem pracę bez przerwy do końca dniówki
Interesuje mnie kwestia pozostawania w gotowości do pracy, wskazanej w art. 81 k.p. Kiedy pracownik pozostaje w tej gotowości? Czy jest on zobowiązany przebywać na terenie zakładu pracy, czy też wystarczy, jeśli stawia się „kontrolnie” każdego dnia?
Funkcjonowanie pracodawców w niektórych branżach (np. budownictwo, gospodarka komunalna) uzależnione jest od warunków zewnętrznych (np. pogodowych). Ponadto we wszystkich zakładach w określonych sytuacjach (np. awaria sprzętu, brak prądu) wykonywanie prac nie jest możliwe i pracownicy muszą wówczas oczekiwać na możliwość wznowienia pracy. Za ten czas pracodawca powinien zapłacić wynagrodzenie.
W art. 1294 Kodeksu pracy został uregulowany szczególny rozkład czasu pracy, jakim jest równoważny czas pracy. Właściwie każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, gdyż warunkiem jego stosowania jest „rodzaj pracy lub jej organizacja”.
Nie wszystkie składniki wynagrodzenia stanowią zapłatę za konkretnie wykonaną pracę w danym okresie. Często są pewnymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia o charakterze świadczenia. Mogą wynikać z różnych źródeł i mieć inne przeznaczenie. Niekiedy od pracownika wymaga się spełnienia różnych przesłanek w celu nabycia uprawnień do konkretnego składnika.
