Urlop wychowawczy nie może być przyczyną pogorszenia warunków pracy i płacy. Po jego zakończeniu pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, a jej wynagrodzenie nie powinno być mniejsze niż przed urlopem.
Wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Zdarza się, że podatek ten nie jest zapłacony przez pracownika z jego winy. W przypadku niemożności ściągnięcia podatku od pracownika może się zdarzyć, że urząd skarbowy będzie domagał się dochodzenia tego podatku od osób trzecich.
W stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia powinna decydować najwyższa staranność pracownika przy wykonywaniu pracy, a nie jej rezultaty, jeżeli są one wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika.
Obecne realia gospodarki rynkowej oraz nieustanna walka konkurencyjna wymusiły wiele zmian w obszarach działalności przedsiębiorstw. Jednym z tych obszarów jest konieczność racjonalizacji kosztów pracy.
Wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną. Jednak w określonych przez przepisy prawa pracy sytuacjach, również za czas niewykonywania pracy można otrzymać wynagrodzenie.
Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.
Podczas długotrwałych przestojów pracodawcy niejednokrotnie zmuszają pracowników do skorzystania z urlopu bezpłatnego lub wypoczynkowego. Takie postępowanie często należy uznać za bezprawne.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania podlegają - w przypadku rozwiązania stosunku pracy - innemu reżimowi prawnemu niż zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Zasadą jest w tym wypadku uproszczenie trybu odwoływania z zajmowanego stanowiska.
Przywrócenie pracownika do pracy przez sąd powoduje, że pracownik ten ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio. Ponadto, w razie podjęcia pracy, może domagać się również wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Wynagrodzenie jest dochodem szczególnie chronionym przez prawo pracy. Przedmiotem ochrony jest zarówno wynagrodzenie bieżące, jak i wynagrodzenie zaległe przysługujące osobie pozostającej w stosunku pracy lub byłemu pracownikowi.
Ustalenie, od jakiej podstawy naliczać składki na ubezpieczenia, sprawia trudności. W tym artykule rozstrzygamy, co stanowi podstawę ich wymiaru w kilku przedstawionych przez naszych czytelników stanach faktycznych.
Kodeks pracy przewiduje obowiązek wprowadzenia przerwy w pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. W artykule autor przedstawił zagadnienia przerw w pracy oraz sposoby ustalania dni wolnych w zamian za pracę w święta.
Problematykę wynagrodzeń pracowniczych regulują przepisy działu trzeciego Kodeksu pracy. Poza przepisami ustawowymi, wyznaczającymi ramy ogólne, szczegółowe kwestie dotyczące wysokości wynagrodzeń i innych świadczeń pieniężnych, związanych z wynagrodzeniami, obowiązują normy zawarte w układach zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania.
Celem niniejszego artykułu będzie przedstawienie najważniejszych uprawnień i obowiązków, jakie ma pracodawca z tytułu obliczenia w prawidłowej wysokości wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem wraz z należnymi z tego tytułu odsetkami.
Przepisy aktów podustawowych regulują wiele spraw mających istotne znaczenie przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Jedną z nich jest dopuszczalna wysokość najniższego wynagrodzenia za pracę.
Wynagrodzenie jest podstawowym i najważniejszym finansowym obowiązkiem pracodawcy w stosunku do zatrudnionych pracowników. Poza wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika za wykonywaną przez niego pracę przepisy określają przypadki, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy.
Zatrudniliśmy w okresie letnim kilka osób na umowy zlecenia. Wynagrodzenie dla nich miało być wypłacone na koniec lipca i tak też zostało ono zarachowane. Niestety, jednej osobie z powodów od nas niezależnych nie wypłaciliśmy tego wynagrodzenia. Czy w tej sytuacji stanowi ono koszt uzyskania przychodu?
Kwestia wysokości wynagrodzenia jest materią przepisów szczególnych prawa pracy (układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania), mimo to Kodeks pracy przewiduje pewne ogólne zasady dotyczące ustalania wynagrodzeń.
