Jacek Moskalew: - Do czego testy mogą być potrzebne w zarządzaniu zasobami ludzkimi? I o czym myślimy, mówiąc testy, bo spotykamy narzędzia typu psychozabawy (ok. 10 pytań) aż po testy kliniczne (grube broszury)?

Sądzę, że warto zastanowić się przede wszystkim, DLACZEGO testy psychologiczne są stosowane w zarządzaniu kadrami. Znajdują one zastosowanie zarówno podczas rekrutacji nowych pracowników, jak i wówczas, gdy kierownictwo firmy podejmuje wysiłek dokonania zmian w strukturze wybranego działu lub w całej firmie. Okazuje się wtedy, że niezbędna jest jakaś rzetelna i trafna miara pozwalająca ocenić te cechy kandydata do pracy lub osoby już będącej pracownikiem, które są najważniejsze na danym stanowisku; cechy decydujące o sukcesie pracownika, a więc o sukcesie firmy. Zestawy kilkunastu przypadkowych pytań nie są testami, chociaż ci, którzy je oferują, twierdzą inaczej. Część osób decydujących w firmach o doborze testów ulega pokusie zastosowania testów klinicznych, których do selekcji stosować nie wolno i to bez względu na to, co wiemy o takim teście i jak bardzo szanujemy informację mówiącą, że jest rzetelny, że był sprawdzany na grupach celowych. Dlaczego testy kliniczne nie powinny znajdować się w instrumentarium osób (psychologów) zarządzających kadrami? Testy te mają wiele pytań, które obnażają najbardziej prywatne sprawy związane z różnymi sferami życia osób badanych. Penetrują sfery nie mające nic wspólnego z wykonywanym zawodem i prawdopodobnym sukcesem zawodowym. Testy kliniczne są - po prostu - konstruowane w innym celu, co innego sprawdzają.