Kogo najkorzystniej zatrudnić

Niektórzy przedsiębiorcy nie chcą zatrudniać pracowników na podstawie przepisów prawa pracy, bojąc się, że w niezbyt korzystnym położeniu stawiają one samego pracodawcę. Należy mieć jednak na uwadze, że regulacje zawarte w przepisach prawa pracy dają też konkretne uprawnienia i możliwości pracodawcy, o których trudno mówić, kiedy sytuację stron kształtują tylko zapisy umów cywilnych. Z drugiej jednak strony podmioty stosunków cywilnych mają za to większą swobodę kształtowania wzajemnych relacji. Pracodawcy często wolą stosować przy zatrudnianiu przepisy kodeksu cywilnego, gdyż są one dużo mniej rygorystyczne od przepisów kodeksu pracy. W wielu przypadkach umowy cywilne wydają się bardziej korzystne niż klasyczne umowy o pracę. Również rynek i sam ustawodawca zauważają tę tendencję i coraz bardziej elastycznie podchodzą do nowych rozwiązań.

Racjonalne zatrudnianie pracowników ma bardzo duże znaczenie w prawidłowym i efektywnym działaniu przedsiębiorstwa, które chce odnosić sukcesy w prowadzeniu swojej działalności. W niniejszej publikacji przedstawiamy Państwu najbardziej popularne i rozpowszechnione rodzaje umów związanych z zatrudnieniem, wskazując zarówno ich wady, jak i zalety.

Zatrudnianie na podstawie umowy zlecenia

Zatrudnianie na podstawie umowy zlecenia jest bardzo częstą praktyką prowadzoną przez wielu pracodawców. Ten sposób zatrudnienia niewątpliwie jest dla nich korzystny.

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Decydując się na zatrudnienie osób na podstawie umów cywilnoprawnych, do których zalicza się umowa zlecenia, trzeba zawsze pamiętać o prawidłowym sformułowaniu umowy. Zatrudnienie w warunkach określonych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem pracowniczym, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ k.p.).

Podstawowe cechy stosunku pracy wyznacza art. 22 § 1 k.p.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy:

● określonego w umowie rodzaju,
● na rzecz pracodawcy,
● pod kierownictwem pracodawcy,
● w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Praca na podstawie stosunku pracy zawsze jest odpłatna, pracodawca zobowiązuje się bowiem do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przejście z zatrudnienia pracowniczego na zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej musi zatem oznaczać całkowitą zmianę sposobu wykonywania pracy, niekiedy może spowodować też zmianę zakresu dotychczasowych obowiązków. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych powyżej (art. 22 § 1² k.p.). Konieczne staje się zatem rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie są pracownikami. Nie podlegają zatem - co do zasady - przepisom prawa zakładowego. W szczególności nie stosuje się do nich przepisów regulaminów pracy i wynagradzania. Wyjątkowo zasady określone w przepisach układów zbiorowych pracy mogą regulować zasady zatrudniania osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 239 § 2 k.p.). Jednak w takim przypadku odpowiednie postanowienia układowe stają się integralną częścią umowy cywilnoprawnej zawartej z wykonawcą danej pracy.

CO NA TO SĄD?

Niedopuszczalność zastępowania umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym może być stwierdzona tylko wówczas, gdy taki kontrakt został faktycznie zawarty i można porównać jego zapisy z postanowieniami poprzedniej umowy o pracę. Nie da się tego zrobić, gdy umowa o pracę została wypowiedziana, ale kontrakt cywilnoprawny nie został zawarty, choć istniała taka możliwość.

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 2005 r., sygn. akt II PK 357/04, OSNP 2006/11-12/178.

Ponieważ z reguły przepisy zakładowe nie mają zastosowania do zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, a zatem wszystkie ich uprawnienia i obowiązki (w tym wynagrodzenie lub sposób jego ustalania) powinny być zapisane w umowie. W braku szczegółowych ustaleń obowiązujące będą w tym przypadku przepisy kodeksu cywilnego.

Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych nie przysługuje tyle uprawnień, ile posiadają pracownicy.

W szczególności nie mają oni prawa - z mocy obowiązujących przepisów - do:

● płatnych urlopów wypoczynkowych,
● płatnych zwolnień z pracy, wynikających tzw. urlopów i zwolnień okolicznościowych,
● dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy poza wyznaczonymi godzinami,
● dodatkowego wynagrodzenia za pracę nocną,
● wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zatrudniającego (np. wynagrodzenie za przestój).

Nie obowiązują ich również przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy jednak pamiętać, że wykonana praca na podstawie umowy cywilnoprawnej jest odpłatna. Tylko wyraźne zastrzeżenie umowne pozwala na wykonanie pracy nieodpłatnie (nie dotyczy to jednak umowy o dzieło, która jest umową zawsze odpłatną). Poza tym nie ma przeszkód, aby wskazane wyżej uprawnienia pracownicze zostały również przyznane zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Uprawnienia te (w szczególności płatne przerwy w wykonywaniu umowy - podobne do urlopów lub dodatkowe wynagrodzenie za pracę "po godzinach") powinny być wówczas szczegółowo uregulowane w umowie. Najczęściej stosowanym przez pracodawców rodzajem umów cywilnoprawnych jest umowa zlecenia.

Zawarcie umowy

Zlecenie jest jedną z tych umów cywilnoprawnych, na podstawie której wykonywana jest praca. Jej ogólne ujęcie pozwala na dość elastyczny sposób kształtowania obowiązków stron tej umowy.

Umowa zlecenia jest stosunkiem zobowiązaniowym, uregulowanym w kodeksie cywilnym (art. 734-751). Na jej podstawie przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy).

Przedmiotem umowy zlecenia jest zatem - inaczej niż przyjmuje się to zwykle - dokonywanie czynności prawnych na rzecz zleceniodawcy, a więc np. podpisywanie umów, składanie innych oświadczeń woli w sposób i na zasadach określonych w umowie. W przypadku wykonywania określonych czynności faktycznych u danego zleceniobiorcy i na jego rzecz do umowy o świadczenie takich czynności (np. prowadzenie spraw kancelaryjnych, czynności administracyjno-biurowe, sprzedaż rzeczy na zlecenie danego przedsiębiorcy) będą stosowane przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu jedynie wówczas, gdy inne przepisy prawa jej nie uregulowały (art. 750 k.c.).

Zlecenie jest umową "starannego działania". Istotne jest samo właściwe wykonywanie czynności, które są przedmiotem danej umowy.

Zasadą określoną w art. 734 § 2 k.c. jest, że zleceniobiorca działa w imieniu i na rzecz zleceniodawcy. Nie ma jednak przeszkód, aby zleceniobiorca, wykonując umowę, działał na własny rachunek. W takim jednak wypadku po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy powinien złożyć zleceniobiorcy sprawozdanie oraz przekazać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego uzyskał (art. 740 k.c.).

Kodeks cywilny nie wyznacza dla zlecenia żadnej szczególnej formy, czy to pisemnej, czy też innej. Umowa ta zgodnie z przepisami ogólnymi kodeksu pracy może zatem zostać zawarta w jakiejkolwiek formie - także w formie ustnego oświadczenia woli. Obecnie nie ma ograniczeń co do formy zawarcia umowy w zależności od wartości przedmiotu umowy. Czynność prawna, dla której przepisy prawa nie zastrzegają określonej formy, może być wykonana w jakikolwiek sposób, także ustnie. Dla celów dowodowych warto jednak przy zawieraniu umów na większe kwoty zastosować formę pisemną.

Przy umowie zlecenia nie ma także wymogu potwierdzania jej na piśmie w określonym terminie. Jest to pierwsza zasadnicza różnica między zleceniem a stosunkiem pracy.

Strony umowy i jej wykonywanie

Kolejną najważniejszą cechą stosunku pracy jest ograniczenie podmiotowe po stronie wykonawcy umowy.

Pracownik zawsze będzie osobą fizyczną i będzie zobowiązany do wykonywania pracy osobiście. Nie może on wyznaczać innej osoby do wykonywania swoich obowiązków. Równocześnie pracodawca jest wyposażony w określone kompetencje władcze w stosunku do pracownika, czego najważniejszym elementem jest zobowiązanie zatrudnionego do wykonywania pracy pod kierunkiem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego (art. 22 § 1 k.p.).

Wszystkich wymienionych elementów nie ma w przypadku umowy zlecenia. Strony mogą swobodnie określać zarówno sposób wykonania zlecenia, jak i to, czy zlecenie ma być wykonane wyłącznie osobiście przez zleceniobiorcę. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 307/99, OSNAP 2001/7/214) stwierdził, że umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Należy zatem precyzyjnie określić przedmiot umowy, a nie obowiązki zleceniobiorcy. Takie sformułowanie może bowiem doprowadzić do sytuacji, w której strony zawrą faktycznie umowę o pracę, a nie zlecenie.

Zawierając umowę zlecenia, należy wziąć pod uwagę również i to, że zgodnie z art. 734 § 2 k.c. w braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Zleceniobiorca działa zawsze - jeśli umowa wyraźnie nie reguluje tych kwestii inaczej - na rzecz zleceniodawcy.

Zlecenie nie musi ponadto być zawsze wykonane osobiście przez zleceniobiorcę. Może on w określonych wypadkach przekazać wyznaczone mu przez zleceniodawcę zadanie do wykonania przez osobę trzecią (pełnomocnika, zastępcę, pracownika).

ZAPAMIĘTAJ

Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (art. 738 § 1 k.c.). Zasadą jest więc osobiste wykonywanie zlecenia.

Jeżeli zleceniobiorca zdecyduje się lub jest zmuszony do skorzystania z zastępstwa, wówczas powinien niezwłocznie zawiadomić dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swojego zastępcy. Po zawiadomieniu odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy, a nie za nienależyte wykonanie zobowiązania. Zastępca wówczas jest odpowiedzialny przed zleceniodawcą za wykonanie zlecenia (art. 738 § 1 i § 2 zd. 1 k.c.).

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swojego zastępcy jak za swoje własne czynności, ich odpowiedzialność jest solidarna. Oznacza to, że wierzyciel - zleceniodawca może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych (art. 738 § 2 zd. 2 w zw. z art. 366 § 1 k.c.).

Warto też pamiętać, że wykonanie zlecenia można powierzyć nie tylko osobie fizycznej, ale i osobie prawnej, jednostce organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej (np. osobowej spółce handlowej - jawnej, partnerskiej lub komandytowej). Stronami jednej umowy zlecenia może być też kilku zleceniobiorców, w tym zorganizowanych w spółkę cywilną. W takim wypadku ich odpowiedzialność przed zleceniodawcą jest solidarna (art. 745 k.c.).

Najważniejszą cechą wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia jest fakt, że po zawarciu takiej umowy strony pozostają nadal na równorzędnych pozycjach jako podmioty stosunku prawnego.

Zleceniodawca nie może bezpośrednio nakazać wykonawcy zlecenia wykonania określonych czynności i egzekwować swojej woli w tym zakresie podobnie jak pracodawca, gdyż nie ma takich uprawnień.

W umowie strony mogą jednak zawrzeć wskazania dotyczące metody wykonywania danej czynności. Niezastosowanie się wówczas do nich przez zleceniobiorcę może być potraktowane jako naruszenie warunków umowy.

Konsekwencją powyższego jest np. brak obowiązku potwierdzania obecności przez zleceniobiorcę w wyznaczonym miejscu wykonywania zlecenia.

Wynagrodzenie i zwrot wydatków

Zlecenie jest umową, która może być wykonywana odpłatnie lub nieodpłatnie.

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, to za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie (art. 735 § 2 k.c.).

Arykuł 735 § 2 k.c. stanowi, że przy braku obowiązującej taryfy wynagrodzeniowej, gdy nie umówiono się co do wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Równocześnie, jeżeli zleceniobiorca poniósł przy wykonywaniu zlecenia określone wydatki (np. opłacenie biletu czy koszt paliwa lub noclegu przy wyjazdach w celu załatwienia spraw zleceniodawcy, wydatki poniesione na materiały własne, służące do wykonania zlecenia), to zleceniodawca zgodnie z art. 742 k.c. powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z ustawowymi odsetkami. Powinien również zwolnić przyjmującego zlecenie od zobowiązań, które w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym.

W związku z tym, że zlecenie może być umową nieodpłatną, w niektórych przypadkach zleceniodawca może nie ponosić w ogóle kosztów płacowych zatrudnienia. Dzieje się tak w przypadku zatrudnienia uczniów lub studentów na podstawie krótkotrwałych, nieodpłatnych umów. W ten sposób można w szczególności zatrudniać młode osoby w celu przygotowania do przyszłej pracy w firmie lub sprawdzenia ich jako potencjalnych kandydatów na pracowników (czyli jako tzw. stażystów).

Zlecenie a zatrudnienie pracownicze

Do umowy zlecenia, której przedmiotem jest wykonywanie pracy na rzecz zleceniodawcy, nie mogą być w żadnym wypadku zastosowane - nawet odpowiednio - przepisy kodeksu pracy. Jedyną regulacją, zresztą o charakterze ramowym, są powołane wyżej przepisy kodeksu cywilnego. Wobec powyższego zleceniobiorca nie korzysta z praw przysługujących pracownikom.

Okresu wykonywania zlecenia nie wlicza się do pracowniczego stażu pracy, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy stanowią inaczej.

CO NA TO SĄD?

Sądowe uznanie zawartych kolejno po sobie kilku umów-zleceń za umowy o pracę skutkuje tym, że trzecia umowa zostaje uznana za umowę na czas nieokreślony. Umowa taka nie może więc rozwiązać się z upływem terminu, na jaki ją zawarto.

Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2011 r., sygn. akt II PK 36/11, niepublikowany.

Rozwiązanie umowy zlecenia

Umowa zlecenia może być zawarta na czas, w którym będą wykonywane wskazane w umowie czynności. Może zawierać oznaczony termin rozwiązania (termin ten strony mogą określić w jakikolwiek sposób, np. datą kalendarzową), a także bez oznaczenia terminu jej rozwiązania. Wobec tego umowa ta może zostać wypowiedziana w trakcie jej trwania.

ZAPAMIĘTAJ

Wypowiedzenie jest w przypadku braku określenia jego terminu w umowie równoznaczne z rozwiązaniem umowy.

Możliwość taką przewiduje wprost art. 746 k.c., w myśl którego zarówno zleceniobiorca, jak i zleceniodawca mogą wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Wiąże się to jednak z obowiązkiem zleceniodawcy zwrotu kosztów poniesionych przez zleceniobiorcę i wypłatą części wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Obydwie strony są odpowiedzialne wobec siebie w przypadku wypowiedzenia złożonego bez ważnej przyczyny. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2001 r. (III CKN 304/00) wskazał, że jest to norma prawna bezwzględnie obowiązująca, co skutecznie wyłącza swobodę kontraktową w zakresie objętym przedmiotem jej regulacji. W konsekwencji strony nie mogą z góry zrzec się skutecznie uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów. Sąd stwierdził ponadto, że jeśli strony nie ograniczyły dopuszczalności rozwiązania zlecenia z ważnych po temu powodów, to nie muszą - składając drugiej stronie stosowne oświadczenie woli - wskazywać powodów wypowiedzenia.

CO NA TO SĄD?

Zlecenie może wypowiedzieć każda ze stron, bowiem jest to stosunek oparty na wzajemnym zaufaniu i dlatego strony nie mogą z góry zrzec się skutecznie uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów (art. 746 § 3 k.c.). Jeżeli więc strony nie ograniczyły dopuszczalności rozwiązania zlecenia do ważnych po temu powodów, to nie muszą nawet - składając drugiej stronie stosowne oświadczenie woli - wskazywać powodów wypowiedzenia. Zarazem treść § 3 art. 746 k.c. wyraźnie wskazuje na to, że zawarta w nim norma prawna ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co skutecznie wyłącza swobodę kontraktową w zakresie objętym przedmiotem jej regulacji.

Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2001 r., sygn. akt III CKN 304/00, niepublikowany.

Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą ustalić w umowie terminy wypowiedzenia, po których upływie następuje właściwe rozwiązanie umowy. Kodeks cywilny nie narzuca tu żadnych ograniczeń, należy brać jednak pod uwagę taże normę art. 5 k.c., której konsekwencją jest bezskuteczność postanowień umów będących nadużyciem prawa.

Roszczenia z tytułu wykonywania zlecenia przedawniają się zgodnie z ogólnym uregulowaniem art. 118 k.c. po upływie:

● 10 lat - w przypadku świadczenia jednorazowego (pojedyncze zlecenie),
● 3 lat - w przypadku świadczeń okresowych (np. wynagrodzenie z tytułu wykonywania stałego zlecenia wypłacane co miesiąc),

od daty wymagalności roszczenia.

Wyjątek stanowią roszczenia wymienione w art. 751 k.c.:

● wynagrodzenie (lub zaliczki) za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków, przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju,
● z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.

Te roszczenia podlegają przedawnieniu już po upływie 2 lat od daty wymagalności.

CO NA TO SĄD?

Możność bezwarunkowego rozwiązania umowy zlecenia przez obydwie strony dotyczy tylko umów zawartych pod tytułem darmym, natomiast w przypadku gdy przyjmujący zlecenie zobowiąże się wykonać czynność za wynagrodzeniem, rozwiązanie umowy przez wolę stron może nastąpić tylko z ważnych przyczyn. Jeżeli zdarzy się, że umowa zostanie rozwiązana bez ważnego powodu, to stosunek prawny wprawdzie wygasa, a więc takie rozwiązanie jest skuteczne, ale strona, która od umowy odstąpiła bez ważnego powodu, jest zobowiązana dać drugiej odszkodowanie za straty, wynikłe z rozwiązania umowy (art. 746 § 1 in fine i § 2 in fine).

Wyrok SN z 11 września 2002 r. sygn. akt V CKN 1152/00, niepublikowany.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 734 Kodeksu cywilnego

§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło jest umową nazwaną uregulowaną w kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Chodzi tutaj o dzieło konkretne, uzgodnione przez strony, przy czym może być ono rozumiane szeroko: jako obejmujące zarówno przedmioty w postaci materialnej (np. wykonanie szafki kuchennej, uszycie spodni), jak i w postaci niematerialnej, ale dające się utrwalić w postaci materialnej (np. przygotowanie projektu w formie rysunku technicznego). Istnieje spór w doktrynie prawa cywilnego, czy za dopuszczalny przedmiot umowy o dzieło można także uznać dzieło o charakterze całkowicie niematerialnym i niekoniecznie podlegającym utrwaleniu w formie materialnej, takie jak np. wykonanie powierzonej roli aktorskiej czy też wykonanie koncertu. Moim zdaniem, nie ma przeszkód dla uznania, że również takie działania lub czynności mogą być przedmiotem umowy o dzieło.

CO NA TO SĄD?

1. Istotą umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego, zindywidualizowanego rezultatu w postaci materialnej lub niematerialnej. Umowa o świadczenie usług jest zaś umową starannego działania, zatem jej celem jest wykonywanie określonych czynności, które nie muszą zmierzać do osiągnięcia rezultatu.

2. Jednym z kryteriów pozwalających na odróżnienie umowy o dzieło od umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania umówionego rezultatu (dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 26 stycznia 2006 r., sygn. akt III AUa 1700/05, OSA 2008/3/5.

Umowa o dzieło do pewnego stopnia zbliżona jest do umowy zlecenia. Celem umowy o dzieło jest bowiem wykonanie na zamówienie konkretnej rzeczy lub innego przedmiotu zamówienia, gdy tymczasem przedmiotem zlecenia jest dokonanie na rzecz zleceniodawcy konkretnej czynności prawnej, takiej jak np. zawarcie umowy, dokonanie zapłaty czy złożenie w imieniu zleceniobiorcy oświadczenia woli. Przy umowie o dzieło, oprócz przeniesienia własności niezwykle istotne znaczenie ma jednak sposób wytworzenia rzeczy będącej przedmiotem tego przeniesienia. Umowa o dzieło jest bowiem tzw. umową rezultatu, a nie umową starannego działania, co odróżnia ją od umowy zlecenia, umowy o pracę lub o świadczenie usług. Umowa o dzieło jest należycie wykonana wyłącznie w przypadku, gdy dzieło zostało wykonane w uzgodnionym terminie i w uzgodniony z zamawiającym sposób, chyba że do jego niewykonania doszło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zamawiającego (np. na skutek niedostarczenia materiałów niezbędnych do wykonania dzieła).

Umowa o dzieło jest realizowana na rachunek i na odpowiedzialność przyjmującego zamówienie, nawet jeśli przyjmujący zamówienie zobowiązany jest do stosowania się do uwag i wskazówek zamawiającego odnośnie do sposobu wykonania dzieła.

ZAPAMIĘTAJ

Umowa o dzieło jest umową wzajemną. Świadczenie przyjmującego zamówienie polega na wykonaniu oznaczonego dzieła, natomiast świadczeniem zamawiającego jest zapłata umówionego wynagrodzenia, przy czym wynagrodzenie to nie musi mieć postaci zapłaty określonej kwoty pieniężnej. Może to być innego rodzaju świadczenie majątkowe stanowiące ekwiwalent za wykonane dzieło.

Umowa o dzieło, ze względu na jej przedmiot, jest jedną z najpopularniejszych umów cywilnoprawnych wykorzystywanych w zatrudnieniu. Dotyczy to zwłaszcza tzw. freelancerów, czyli osób, które - nie chcąc wiązać się z żadnym konkretnym pracodawcą umową o pracę - wykonują zamówienia dla różnych kontrahentów. Umowy te są szczególnie rozpowszechnione w branży medialnej oraz reklamowej, gdzie stanowią podstawową formę zawierania umów na stworzenie filmów i materiałów reklamowych przez podwykonawców lub firmy zewnętrzne.

Przedmiot umowy o dzieło może również nosić cechy utworu w rozumieniu ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 90, poz. 631 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 152, poz. 1016). Umowa o dzieło powinna regulować wówczas nie tylko kwestię przeniesienia własności stworzonego przez przyjmującego zamówienie dzieła, ale także kwestię przeniesienia autorskich praw majątkowych do takiego dzieła.

Umowa o dzieło ceniona jest szczególnie przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów. Cechuje ją swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania świadczenia, wiążący jest w zasadzie tylko termin. W zakresie sposobu wykonywania pracy niewątpliwie jej zaletą jest to, iż przyjmujący zamówienie zobowiązuje się jedynie do osiągnięcia rezultatu. Sposób wykonania dzieła jest pozostawiony uznaniu przyjmującego zamówienie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, która zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy w sposób mniej niezależny i bardziej podporządkowany. Z punktu widzenia przyjmującego zamówienie niekorzystnym aspektem umowy o dzieło jest to, że do umowy tej nie mają zastosowania przepisy k.p. dotyczące ochrony wynagrodzenia. Oznacza to, że przyjmujący zamówienie ma prawo jedynie do wynagrodzenia określonego w umowie i nie przysługują mu żadne uprawnienia w zakresie świadczeń gwarancyjnych, np. za czas choroby czy przestoju. Ponadto, mimo że istnieje możliwość niewykonywania dzieła osobiście przez przyjmującego zamówienie i powierzenia jego wykonania osobom trzecim (pod warunkiem, że obowiązek osobistego wykonania dzieła nie został zastrzeżony w umowie), to i tak cała odpowiedzialność za wykonanie i jakość dzieła spoczywa zawsze na przyjmującym zlecenie.

Przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieła, chyba że taki obowiązek nakłada na niego umowa. Gdy przyjmujący zamówienie posługuje się do wykonania dzieła osobami trzecimi, wówczas to on ponosi odpowiedzialność za ich działania wobec zamawiającego. Przepisy kodeksu cywilnego nie przewidują żadnej szczególnej formy do zawarcia takiej umowy. Od strony formalnej umowa o dzieło może zatem przybrać formę ustną lub pisemną. Oczywiście bezpieczniej jest (choćby ze względów dowodowych) umowę sporządzić na piśmie.

ZAPAMIĘTAJ

Dzieło musi być zjawiskiem przyszłym, nie może istnieć w chwili zawarcia umowy.

Wynagrodzenie wykonawcy

Umowa o dzieło jest umową odpłatną. Wynagrodzenie, obok określenia przedmiotu umowy (dzieła), stanowi jeden z koniecznych jej elementów. Wynagrodzenie to nie musi być jednak określone wprost przez wskazanie jego wysokości określonej konkretną kwotą pieniężną. Wystarczy wskazanie sposobu, w jaki wynagrodzenie zostanie ostatecznie obliczone (np. przemnożenie stawek godzinowych przyjmującego zamówienie przez ilość godzin jego nakładu pracy na wykonanie zamówionego dzieła).

Co do zasady, jeśli strony nie ustaliły inaczej, wynagrodzenie jest płatne w chwili oddania dzieła. Jeżeli dzieło przekazuje się częściami, a strony ustaliły wynagrodzenie za każdą część z osobna - wynagrodzenie jest płatne z chwilą wykonania każdej z części dzieła. Wysokość wynagrodzenia strony mogą również określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia.

W przypadku gdy strony nie określiły w umowie wynagrodzenia ani też sposobu jego wyliczenia, umowy nie poczytuje się za nieodpłatną, ale przyjmuje się, że w takim przypadku strony miały na myśli zwykłe, przeciętne wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. W takim przypadku przy określeniu wynagrodzenia należy odwołać się do zwykłych stawek rynkowych za wykonanie dzieła takiego samego lub podobnego rodzaju lub do wcześniejszych tego samego rodzaju umów zawieranych przez strony na wykonanie takiego samego lub podobnego dzieła. Zasada ta odnosi się także do przypadków, gdy zachodzą wątpliwości co do wysokości ustalonego wynagrodzenia lub sposobu jego obliczenia. Jeżeli natomiast odwołanie się do stawek rynkowych lub wcześniejszych umów tego samego rodzaju nie jest w danym przypadku możliwe, przy ustaleniu wysokości należnego wynagrodzenia należy kierować się zasadami uczciwości. Wynagrodzenie takie powinno zatem odpowiadać uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom poniesionym przez przyjmującego zamówienie w celu wykonania dzieła.

CO NA TO SĄD?

W sytuacji gdy wynagrodzenie za wykonanie dzieła jest ustalone na podstawie obowiązujących cen lub stawek, to strony są związane stawkami i cenami obowiązującymi w chwili oddania dzieła, a nie wprowadzonymi później. Okoliczność, że od chwili, w której pozwana obowiązana była wobec powoda do spełniania świadczenia do chwili jego spełnienia nastąpiła zmiana relacji pieniężnych oraz wzrósł poziom cen, nie uzasadnia żądania spełnienia świadczenia w większej sumie jednostek pieniężnych niż ta, do której zapłaty dłużnik był zobowiązany. Stanowisko takie znajduje oparcie w regulacji zawartej w art. 358 § 2 k.c. Przepis ten dopuszcza wprawdzie wyjątki od zasady nominalizmu, gdy wyjątek taki dopuszcza przepis szczególny lecz w odniesieniu do umowy o dzieło brak takiego szczególnego unormowania.

Wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 1985 r., sygn. akt III CRN 365/84, niepublikowany.

Ponadto zamawiający musi zapłacić przyjmującemu zamówienie wynagrodzenie nawet mimo niewykonania przez niego dzieła, jeżeli przyjmujący był gotowy dzieło wykonać, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego. W takim przypadku zamawiający może odliczyć z wynagrodzenia to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła, np. koszty materiałów.

ZAPAMIĘTAJ

Umowa o dzieło nie może być umową nieodpłatną, co oznacza, że niedopuszczalna jest sytuacja, gdy za wykonane dzieło przyjmujący zamówienie nie otrzymuje żadnego ekwiwalentu.

Istnieją dwa sposoby określenia wynagrodzenia za wykonanie dzieła: wynagrodzenie ryczałtowe oraz wynagrodzenie kosztorysowe.

Spotykane w praktyce wynagrodzenie ryczałtowe może w konkretnej sytuacji okazać się jednak mniej korzystne dla przyjmującego zamówienie - nie może on bowiem żądać podwyższenia wynagrodzenia, nawet jeśli w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. W takim przypadku przyjmującemu zamówienie pozostaje tylko droga sądowa - zmiana wysokości wynagrodzenia ryczałtowego może mieć wówczas miejsce jedynie w granicach zastosowania reguły rebus sic stantibus, tj. w przypadku nadzwyczajnej zmiany stosunków, o której mowa w art. 357¹ k.c. Przez nadzwyczajną zmianę stosunków należy w szczególności rozumieć taką nieprzewidzianą w chwili zawierania umowy zmianę okoliczności, np. ekonomicznych lub prawnych, która mogłaby spowodować nadmierne trudności w związku ze spełnieniem świadczenia albo groziłaby jednej ze stron rażącą stratą. Jeżeli więc na skutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.

Natomiast wynagrodzenie kosztorysowe określane jest na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów. Tego typu sposób obliczania wynagrodzenia ma zazwyczaj zastosowanie przy dziełach charakteryzujących się większym stopniem skomplikowania, gdzie na wykonanie dzieła składa się dużo różnego rodzaju prac lub etapów prac. Można jednak żądać zmiany wysokości wynagrodzenia kosztorysowego, jeśli taka zmiana jest konsekwencją decyzji właściwych organów państwowych, które mają wpływ na wysokość stawek określonych w kosztorysie (np. zmiana obowiązujących stawek podatku VAT lub cła itp.). Powyższe nie ma jednak zastosowania do prac już wykonanych lub materiałów już zakupionych przed dokonaniem zmiany tych stawek.

Z uwagi na to, że umowa o dzieło jest umową rezultatu, samo sporządzenie kosztorysu nie zwalnia jednak przyjmującego zamówienie z obowiązku podjęcia wszelkich czynności (także nieobjętych kosztorysem), które są niezbędne do osiągnięcia określonego w umowie o dzieło rezultatu, czyli wykonania umówionego dzieła. Jednakże za wykonanie prac dodatkowych przyjmujący zamówienie będzie mógł żądać podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego jedynie w przypadku, gdy zajdzie konieczność wykonania dodatkowych prac nieprzewidzianych w zestawieniu sporządzonym przez zamawiającego. W przypadku sporządzenia kosztorysu przez samego przyjmującego zamówienie, podwyższenie wynagrodzenia będzie możliwe tylko w przypadku, gdy nawet przy zachowaniu należytej staranności nie można było przewidzieć konieczności dodatkowych prac. Jeżeli jednak dodatkowe prace, choćby nawet nie dawały się racjonalnie przewidzieć, a ich wykonanie było mimo to uzasadnione dla należytego wykonania dzieła, zostaną wykonane bez uzyskania na to zgody zamawiającego, przyjmującemu zamówienie nie przysługuje prawo żądania podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego. Wydaje się przy tym, że dla żądania podwyższenia wynagrodzenia wystarczające jest zarówno uzyskanie zgody zamawiającego na wykonanie prac dodatkowych jeszcze przed ich wykonaniem, jak też akceptacja wykonanych prac dodatkowych już po ich wykonaniu.

Co do zasady, błędne określenie zakresu niezbędnych dla wykonania dzieła prac lub ich niedoszacowanie w kosztorysie sporządzonym przez przyjmującego zamówienie nie może obciążać zamawiającego i ryzyko z tego tytułu obciąża przyjmującego zamówienie.

Jednakże, gdyby zachodziły podstawy do żądania przez przyjmującego zamówienie podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może od umowy odstąpić, jeżeli to podwyższenie miałoby okazać się znaczne w stosunku do pierwotnej wysokości tego wynagrodzenia i pod warunkiem:

● skorzystania z tego uprawnienia niezwłocznie po zaistnienia przesłanek oraz
● zapłaty przyjmującemu zamówienie części pierwotnie umówionego wynagrodzenia, proporcjonalnie do stopnia wykonania przez niego dzieła do chwili odstąpienia przez zamawiającego od umowy.

Skorzystanie z powyższego uprawnienia przez zamawiającego jest jednak możliwe jedynie do czasu, gdy umowa nie została jeszcze wykonana, czyli do chwili, gdy zamówione dzieło nie zostało wykonane.

Podstawowe obowiązki stron umowy

Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zamówienie, co wynika z samej istoty umowy o dzieło, jest wykonanie oznaczonego dzieła. Ponadto do obowiązków przyjmującego zamówienie należą także:

● osobiste wykonanie dzieła, w przypadku gdy zależy to od personalnych zdolności konkretnej osoby,
● działanie z należytą starannością lub starannością określoną każdorazowo w danej umowie łączącej strony,
● w przypadku gdy materiałów na wykonanie dzieła dostarcza zamawiający, przyjmujący zamówienie powinien ich użyć w sposób odpowiedni oraz złożyć rachunek i zwrócić ich niezużytą część,
● w przypadku gdy materiał dostarczony przez zamawiającego nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła albo jeżeli zajdą inne okoliczności, które mogą przeszkodzić prawidłowemu wykonaniu, przyjmujący zamówienie powinien niezwłocznie zawiadomić o tym zamawiającego.

Umowa o dzieło, będąc umową rezultatu, nakłada na przyjmującego zamówienie nie tylko obowiązek do wykonania dzieła w terminie, lecz także zobowiązuje go do wykonania dzieła w sposób niewadliwy. Jeżeli już na etapie wykonywania dzieła przyjmujący zamówienie wykonuje je nieprawidłowo, zamawiający ma prawo wezwać przyjmującego zamówienie do zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. W dalszej kolejności zamawiający ma prawo do odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie na koszt i ryzyko przyjmującego zamówienie.

Z kolei, jeśli po oddaniu dzieła zamawiającemu ujawnią się wady dzieła, przyjmujący zamówienie ponosi za nie odpowiedzialność (rękojmia za wady dzieła). Odpowiedzialność przyjmującego zamówienie za wady dzieła oparta jest na zasadzie ryzyka, co oznacza, że nie może on zwolnić się od odpowiedzialności poprzez wykazanie, że wady powstały bez jego winy lub bez jego wiedzy. W konsekwencji zamawiający ma prawo żądać usunięcia wady, obniżenia ceny bądź też może odstąpić od umowy.

ZAPAMIĘTAJ

Możliwość skutecznego skorzystania przez zamawiającego z uprawnień wynikających z rękojmi za wady wykonanego dzieła podlega utracie, jeżeli zamawiający nie zawiadomił (w dowolny sposób) przyjmującego zamówienie o wadach w ciągu miesiąca od ich wykrycia.

Obowiązkiem zamawiającego jest przede wszystkim zapłata wynagrodzenia. Powinien on również współdziałać z przyjmującym zamówienie w zakresie wykonania dzieła i odebrać wykonane dzieło.

Umowa o dzieło w porównaniu z umową o pracę

Podstawowe podobieństwa i różnice pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę dotyczą:

● obowiązku osobistego świadczenia - dzieło może zostać wykonane przez przyjmującego zamówienie lub też może on powierzyć jego wykonanie osobie trzeciej (chyba że umowa o dzieło nakłada na przyjmującego zamówienie obowiązek osobistego wykonywania). Jednakże z istoty umowy o dzieło wynika, że jeżeli wykonanie dzieła zależy od przymiotów osobistych przyjmującego zamówienie, wtedy zastępstwo nie jest możliwe. Natomiast przy stosunku pracy pracownik ma obowiązek osobistego świadczenia pracy, a strony nie mogą umówić się inaczej;
● sposobu świadczenia - w przypadku umowy o pracę mamy do czynienia ze świadczeniem pracy w sposób ciągły, natomiast przy umowie o dzieło ważny jest rezultat, czyli wykonanie dzieła;
● strony podmiotowej umowy - przyjmującym zamówienie może być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna, zaś pracownikiem może być tylko osoba fizyczna;
● nakazu wykonywania poleceń służbowych oraz istnienia podległości służbowej - przyjmujący zamówienie korzysta z dużej swobody przy realizacji dzieła, powinien on jednak uwzględniać wskazówki zamawiającego. Z kolei pracownik przy wykonywaniu obowiązków służbowych jest podporządkowany pracodawcy, zobowiązany jest do świadczenia pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, podczas gdy przyjmujący zamówienie może je wykonywać w dowolnym miejscu dogodnym do wykonania zamówienia;
● obowiązku zapłaty wynagrodzenia i braku możliwości zrzeczenia się tego wynagrodzenia - przy obydwu umowach wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę jest obowiązkowa;
● możliwości dochodzenia roszczeń z umowy - sprawy ze stosunku pracy są rozpoznawane przez sądy pracy, natomiast spory z umów o dzieło należą do właściwości sądów cywilnych. Pracownik ma znacznie ułatwiony dostęp do sądu.

Rozwiązanie umowy o dzieło

Rozwiązanie umowy o dzieło następuje po wykonaniu przedmiotu zobowiązania. Ponadto rozwiązanie umowy o dzieło następuje również w razie śmierci lub niezdolności do pracy przyjmującego zamówienie, ale tylko wówczas, gdy wykonanie umowy zależy od osobistych przymiotów zmarłego.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 627 Kodeksu cywilnego

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Umowa agencyjna

Umowa agencyjna jest umową o świadczenie usług. Co do zasady może być zawarta tylko pomiędzy przedsiębiorcami. Sprowadza się do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz lub w imieniu dającego zlecenie przedsiębiorcy.

Umowa agencyjna jest umową nazwaną, uregulowaną w kodeksie cywilnym. To umowa dwustronnie zobowiązująca, wzajemna i odpłatna, dotyczy stałego świadczenia usług.

Cechy umowy

Na podstawie umowy agencyjnej, przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania ich w imieniu zleceniodawcy, a zleceniodawca zobowiązuje się do zapłaty umówionego wynagrodzenia (art. 758 § 1 k.c.). Nie będzie więc agencją podjęcie się pośrednictwa lub przedstawicielstwa jednorazowo lub nawet kilkakrotnie, ale bez stałego charakteru takiego działania. Tylko trwałe i powtarzające się działania agenta mieszczą się w granicach działań będących przedmiotem umowy agencyjnej.

Z kodeksowej definicji umowy agencyjnej wynika, że można mówić o dwóch jej typach: pierwszy - gdzie agent pełni jedynie rolę pośrednika kojarzącego zleceniodawcę z klientami; drugi - gdzie agent zawiera także umowy w imieniu zleceniodawcy. W tym ostatnim przypadku agent musi mieć stosowne umocowanie do czynności, które najczęściej zawarte są w samej umowie (stosuje się do niego ogólne przepisy o pełnomocnictwie).

Tylko stałe dokonywanie przez agenta określonych czynności na rzecz lub w imieniu dającego zlecenie może być przedmiotem umowy agencyjnej. W przypadku jednorazowej czynności umowę taką należy zakwalifikować jako umowę zlecenia, jeśli agent jest zobowiązany do dokonania czynności prawnej, albo jako nienazwaną umowę o świadczenie usług, jeśli agent na jej podstawie jest obowiązany dokonać czynności faktycznej.

Obie strony umowy są co do zasady przedsiębiorcami. Bez znaczenia natomiast pozostaje to, w jakiej formie organizacyjno-prawnej prowadzą one swoją działalność gospodarczą. Mogą to być zarówno osoby fizyczne, osoby prawne, jak również jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną (np. spółki osobowe). W sytuacji gdy umowa odpowiadająca treścią umowie agencyjnej zostanie zawarta przez agenta (będącego profesjonalistą) z podmiotem niebędącym przedsiębiorcą, to zasadniczo będzie ona podlegała przepisom k.c. regulującym umowę agencyjną, ale wielu przepisów, których celem jest ochrona pozycji agenta, nie znajdzie zastosowania.

CO NA TO SĄD?

Umowa agencyjna może przybierać dwie postacie. Pierwsza polega na stałym, odpłatnym pośredniczeniu przez agenta przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie. W tym znaczeniu agent jest pośrednikiem, spełniającym często różne czynności faktyczne, aby w ich wyniku doprowadzić do zawarcia umowy określonego rodzaju. Druga zaś postać polega na stałym zawieraniu przez agenta, za wynagrodzeniem, takich umów na rzecz dającego zlecenie. W tym przypadku agent jest nie tylko pośrednikiem, ale też pełnomocnikiem dającego zlecenie.

Wyrok NSA w Katowicach z 1 września 1995 r., sygn. akt SA/Ka 1517/94, niepublikowany.

Umowa agencyjna powinna opierać się na wzajemnym zaufaniu stron, które dodatkowo zobowiązane są do lojalnego działania. Dlatego też agent z reguły powinien swoje czynności wykonywać osobiście. Może jednakże powierzyć wykonanie zobowiązania osobie trzeciej, gdy wynika to z umowy, zwyczaju lub z innych okoliczności. W takim przypadku obowiązkiem agenta jest powiadomić dającego zlecenie o osobie swojego zastępcy. Jeżeli agent powierzył wykonanie czynności osobie trzeciej w granicach uprawnienia, wówczas odpowiada wyłącznie za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Jeśli natomiast przy powierzeniu przekroczył swoje uprawnienie lub nie powiadomił o takim powierzeniu zleceniodawcy, to odpowiada solidarnie z zastępcą za jego działania jak za swoje. Zaistnienie takiej sytuacji może być podstawą do wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Ze specyfiki umowy agencyjnej wynika ponadto domniemany zakaz konkurencji dla agenta. Wypływa on z zasad współżycia społecznego, zwyczajów, a także z obowiązków, jakie nakłada na agenta ustawa. Zakaz taki może obowiązywać nie tylko w trakcie trwania umowy, ale też po jej zakończeniu (nie dłużej jednak niż dwa lata), z reguły za stosownym wynagrodzeniem. Umowa w tym zakresie wymaga bezwarunkowo formy pisemnej.

Umowę agencyjną można zawrzeć na czas oznaczony lub nieoznaczony. Umowę zawartą na czas oznaczony, a wykonywaną przez strony po upływie terminu, na jaki została zawarta, poczytuje się za zawartą na czas nieoznaczony.

Umowa zawarta na czas nieoznaczony może być wypowiedziana:

● na miesiąc naprzód w pierwszym roku,
● na dwa miesiące naprzód w drugim roku,
● na trzy miesiące naprzód w trzecim i w następnych latach trwania umowy.

Są to terminy ustawowe, których strony nie mogą skracać. Od tej zasady istnieje jednak jeden wyjątek - umowa agencyjna może zostać wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia w chwili, gdy jedna ze stron nie wykonuje swoich obowiązków w całości lub znacznej części lub w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności.

ZAPAMIĘTAJ

Umowa agencyjna stanowi dobre rozwiązanie dla osób niezależnych i dobrze zorganizowanych. Ich wynagrodzenie (otrzymywane prowizje) zależy bowiem tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań. Z drugiej strony jest to także umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia, z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta.

Co do zasady, umowa agencyjna może być zawarta w dowolnej formie. Jednakże:

● zastrzeżenie w umowie klauzuli, na mocy której agent przyjmuje na siebie odpowiedzialność za wykonanie zobowiązania przez klienta za dodatkowym wynagrodzeniem (tzw. prowizja del credere), powinno zostać zawarte w formie pisemnej - dla wywołania określonych skutków prawnych. Oznacza to, że jeżeli nie zachowano formy pisemnej dla umowy zawierającej taką klauzulę, to umowę uważa się za zawartą bez niej,
● forma pisemna pod rygorem nieważności wymagana jest dla wprowadzenia do umowy postanowień o ograniczeniu działalności agenta o charakterze konkurencyjnym.

Nie ma przeszkód, aby strony zastrzegły szczególną formę umowy agencyjnej, np. formę pisemną lub pisemną z podpisami notarialnie poświadczonymi bądź też formę aktu notarialnego. Jeżeli strony zastrzegą dla umowy szczególną formę, to jej uzupełnienie lub zmiana wymagać będzie również zachowania formy szczególnej. Jeżeli umowę zawarto na piśmie, jej rozwiązanie za zgodą obu stron, jak również odstąpienie od niej albo jej wypowiedzenie musi być również stwierdzone pismem. Natomiast jeżeli umowa została zawarta w innej formie szczególnej, jej rozwiązanie za zgodą obu stron wymagać będzie zachowania takiej formy, jaką ustawa lub strony przewidziały w celu jej zawarcia. Ponadto odstąpienie od umowy albo jej wypowiedzenie będzie musiało zostać stwierdzone pismem.

W sytuacji gdy umowa agencyjna nie została zawarta co najmniej w formie pisemnej, każda ze stron może w czasie jej obowiązywania zażądać potwierdzenia treści zawartej pomiędzy nimi umowy, jak również potwierdzenia warunków, które po zawarciu umowy uległy zmianie lub uzupełnieniu. Potwierdzenie powinno zostać dokonane przez stronę w piśmie skierowanym do drugiej strony, a jeżeli ta nie sprzeciwi się niezwłocznie otrzymanemu pismu, to strony wiąże umowa o treści określonej w piśmie potwierdzającym. Jeżeli, pomimo skierowania żądania potwierdzenia treści umowy do drugiej strony, druga strona nie zastosuje się do żądania, istnieje możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie istnienia umowy i jej treści w trybie przewidzianym w art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Wynagrodzenie agenta

Umowa agencyjna jest zawsze umową odpłatną, co oznacza, że agentowi za jego pracę należy się wynagrodzenie. Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja, której wysokość uzależniona jest od liczby lub wartości zawartych umów. Jeżeli z kolei w umowie nie określono wysokości prowizji, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności.

Warto określić szczegółowo, za co należy się prowizja. Jeśli zabraknie takich postanowień w umowie, to należy stosować odpowiednie przepisy k.c.

Kodeks cywilny przewiduje kilka rodzajów prowizji należnych agentowi. Agent może żądać prowizji m.in.:

● od umowy zawartej w czasie trwania umowy agencyjnej, jeżeli do jej zawarcia doszło w wyniku jego działalności lub jeżeli została ona zawarta z klientami pozyskanymi poprzednio,
● od umowy zawartej na obszarze, na którym agent ma wyłączność, gdy umowa została zawarta bez udziału agenta,
● od umowy zawartej po rozwiązaniu umowy agencyjnej, jeżeli klient wyraził chęć zawarcia umowy przed rozwiązaniem umowy agencyjnej,
● od umowy zawartej po rozwiązaniu umowy agencyjnej, jeżeli do jej zawarcia doszło w głównej mierze w wyniku działalności agenta w okresie trwania agencji oraz w rozsądnym czasie od jej rozwiązania,
● del credere w przypadku umowy agencyjnej zawartej w formie pisemnej, na podstawie której agent odpowiada za wykonanie zobowiązania przez klienta i w razie wykonania tego zobowiązania może on żądać stosownego wynagrodzenia,
● uzupełniającej, nieprzekraczającej wysokości rocznego wynagrodzenia, której agent może żądać po rozwiązaniu umowy, gdy pozyskał nowych klientów lub doprowadził do istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowymi klientami, a dający zlecenie czerpie znaczne korzyści z umów z tymi klientami już po rozwiązaniu umowy agencyjnej, gdy ponadto za przyznaniem tego świadczenia przemawiają względy słuszności (świadczenie wyrównawcze).

ZAPAMIĘTAJ

Pojęcie wynagrodzenia jest pojęciem szerszym od pojęcia prowizji. Nie każde bowiem wynagrodzenie agenta może być prowizją. Ustalone w ramach konkretnej umowy agencyjnej wynagrodzenie agenta może być bowiem ustalone w systemie nieprowizyjnym (np. wynagrodzenie ryczałtowe).

Obowiązki stron umowy

Podstawowym i najważniejszym, wynikającym z samej istoty umowy agencyjnej, obowiązkiem agenta jest stałe pośredniczenie przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo zawieranie ich w jego imieniu. Agent nie musi natomiast osiągnąć z góry oznaczonego rezultatu, tj. tego, aby umowa z klientem została zawarta czy wykonana. Zobowiązany jest on bowiem do starannego działania.

Agent obowiązany jest ponadto do przekazywania wszelkich informacji mających znaczenie dla dającego zlecenie. Obowiązek ten obejmuje dane o stanie spraw prowadzonych przez agenta. Zazwyczaj są to informacje o zawartych umowach, otrzymanych propozycjach, a także o tym, że nie można zawrzeć umowy. Przy wykonywaniu swojej pracy agent powinien przestrzegać wskazówek dającego zlecenie oraz podejmować czynności potrzebne do ochrony jego praw w zakresie prowadzonych spraw. Sprzeczne z przepisami k.c. postanowienia umowy agencyjnej w tym zakresie są nieważne.

Podstawowym obowiązkiem dającego zlecenie jest zapłata wynagrodzenia. Ponadto, na żądanie agenta (bądź też niezależnie od takiego żądania), ma on obowiązek udzielać mu wszelkich informacji dotyczących prowizji. Poza tym zobowiązany jest przekazywać agentowi dokumenty i informacje potrzebne do prawidłowego wykonania umowy. Chodzi tu zarówno o dane niezbędne do wykonania umowy, jak i o takie, które mogą ułatwić wykonanie zobowiązania.

Dający zlecenie powinien również w rozsądnym terminie zawiadomić agenta o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy albo też niewykonaniu umowy, przy której zawarciu agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie. Powinien także poinformować go o liczbie umów, których zawarcie przewiduje, lub o tym, że ich wartość będzie niższa niż ta, której agent mógłby się normalnie spodziewać. Sprzeczne z przepisami k.c. postanowienia umowy agencyjnej w tym zakresie są nieważne.

W razie rozwiązania umowy agent może zażądać od dającego zlecenie świadczenia wyrównawczego, jeżeli w czasie trwania umowy agencyjnej pozyskał nowych klientów lub doprowadził do istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowymi klientami, a dający zlecenie czerpie nadal znaczne korzyści z umów z tymi klientami. Roszczenie o świadczenie wyrównawcze przysługuje agentowi, jeżeli, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, a zwłaszcza utratę przez agenta prowizji od umów zawartych przez dającego zlecenie z tymi klientami, przemawiają za tym względy słuszności. Świadczenie wyrównawcze nie może przekroczyć wysokości wynagrodzenia agenta za jeden rok, obliczonego na podstawie średniego rocznego wynagrodzenia uzyskanego w okresie ostatnich pięciu lat. Jeżeli umowa agencyjna trwała krócej niż pięć lat, wynagrodzenie to oblicza się z uwzględnieniem średniej z całego okresu jej trwania. Uzyskanie świadczenia wyrównawczego nie pozbawia agenta możliwości dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych.

CO NA TO SĄD?

Podstawą obliczenia wysokości świadczenia wyrównawczego agenta ubezpieczeniowego powinna być liczba umów zawartych, kontynuowanych lub wznawianych przez agenta w czasie trwania umowy agencyjnej, a wyjątkowo w odniesieniu do agenta pełniącego w zespole funkcję kierowniczą także umowy zawarte z inicjatyw innych agentów, jeżeli zostały przejęte lub nadzorowane w sposób, który doprowadził do istotnego wzrostu obrotów przedsiębiorcy dającego zlecenie. Przy obliczaniu należy uwzględnić każdy rodzaj wynagrodzenia z wyjątkiem zwrotu wydatków, nawet jeżeli miał on formę ryczałtu i nie wymagał udokumentowania, oraz potencjalnych prowizji.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I ACa 752/08.

Przepisy dotyczące świadczenia wyrównawczego przysługującego agentowi nie mogą być wyłączone ani w drodze umowy stron, ani w drodze poddania stosunku umownego innemu prawu niż prawo polskie. Istnieje natomiast możliwość ukształtowania zakresu uprawnień w sposób korzystniejszy dla agenta.

Możliwość dochodzenia roszczenia o świadczenie wyrównawcze jest uzależniona od zgłoszenia przez agenta (a w razie jego śmierci przez spadkobierców agenta) odpowiedniego żądania wobec dającego zlecenie i należy to zrobić przed upływem roku od rozwiązania umowy.

Jednakże nie zawsze agent (jego spadkobiercy) może żądać świadczenia wyrównawczego. Nie przysługuje ono bowiem wówczas, gdy:

● dający zlecenie wypowiedział umowę na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi agent, usprawiedliwiających wypowiedzenie umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia,
● agent wypowiedział umowę, chyba że wypowiedzenie jest uzasadnione okolicznościami, za które odpowiada dający zlecenie, albo jest usprawiedliwione wiekiem, ułomnością lub chorobą agenta, a względy słuszności nie pozwalają domagać się od niego dalszego wykonywania czynności agenta,
● agent za zgodą dającego zlecenie przeniósł na inną osobę swoje prawa i obowiązki wynikające z umowy.

CO NA TO SĄD?

1. Spełnienie łącznie czterech przesłanek określonych w art. 764³ k.c. uzasadnia roszczenie o świadczenie wyrównawcze. Samo rozwiązanie umowy agencyjnej jest znaczące z tego względu, że dopiero z nastąpieniem tego faktu ustawa wiąże powstanie roszczenia. Nie jest natomiast istotna przyczyna, ani sposób rozwiązania umowy, z wyjątkiem opisanych w art. 764⁴ pkt 1 i 2 k.c. przypadków.

2. Ciężar dowodu, iż roszczenie wyrównawcze przysługuje, spoczywa na agencie (art. 6 k.c.).

3. Przy obliczaniu wysokości świadczenia wyrównawczego, Sąd winien brać pod uwagę prognozowaną wysokość wynagrodzenia agenta do wysokości średniego rocznego wynagrodzenia osiąganego przezeń w okresie ostatnich 5 lat. Wysokość świadczenia wyrównawczego powinno stanowić nie wynagrodzenie brutto, lecz dochód uzyskiwany przez agenta po odliczeniu kosztów działalności.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 lipca 2007 r., sygn. akt I ACa 415/07.

Umowa agencyjna a umowa o pracę

Podstawowe różnice i podobieństwa pomiędzy umową agencyjną a umową o pracę dotyczą:

● obowiązku osobistego świadczenia - w przypadku umowy agencyjnej zasadą jest osobiste świadczenie usług (z uwagi na specyficzny stosunek zaufania pomiędzy stronami umowy), jednakże istnieje możliwość wyłączenia przez strony w umowie obowiązku osobistego świadczenia lub też takie wyłączenie może wynikać ze zwyczaju lub z innych okoliczności. Z kolei w przypadku umowy o pracę pracownik ma obowiązek osobistego świadczenia pracy, a strony nie mogą umówić się inaczej,
● obowiązku zapłaty wynagrodzenia i braku możliwości zrzeczenie się tego wynagrodzenia - elementem istotnym umowy agencyjnej również jest jej odpłatność, w związku z tym za niedopuszczalne należy uznać zrzeczenie się z wynagrodzenia, podobnie jak w przypadku pracownika,
● profesjonalnego charakteru umowy - agentem musi być przedsiębiorca, niezależnie od tego, czy jest osobą fizyczną, czy osobą prawną, zaś pracownikiem może być tylko osoba fizyczna,
● sposobu świadczenia - umowa o pracę charakteryzuje się świadczeniem pracy w sposób ciągły, natomiast w umowie agencyjnej zaakcentowany został element stałej działalności agenta,
● nakazu wykonywania poleceń służbowych oraz istnienia podległości służbowej - między agentem a dającym zlecenie nie zachodzi stosunek podporządkowania, agent jest samodzielnym przedsiębiorcą. Jest on jedynie zobowiązany do przestrzegania wskazówek udzielanych przez dającego zlecenie, przy czym wskazówki te muszą być uzasadnione określonymi okolicznościami i nie powinny dotyczyć czasu i miejsca wykonania zlecenia (z uwagi na samodzielność agenta). Z kolei pracownik jest podporządkowany pracodawcy i zobowiązany do świadczenia pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
● możliwości dochodzenia roszczeń z umowy - sprawy ze stosunku pracy są rozpoznawane przez sądy pracy, natomiast spory z umów agencyjnych należą do właściwości sądów cywilnych.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 758 Kodeksu cywilnego

§ 1. Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.

§ 2. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.

Współpraca z prowadzącymi działalność gospodarczą

Zmiana podstawy wykonywania pracy z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną zawartej z osobą fizyczną powoduje dużo mniej konsekwencji (nie może to nastąpić jednak w drodze wypowiedzenia zmieniającego) niż przejście na współpracę z osobą prowadzącą działalność gospodarczą.

W takim wypadku całkowicie zmienia się układ stosunków prawnych - pracodawca traci całkowicie (oczywiście pod względem prawnym) kontrolę nad realizacją umowy. Powoduje to zarazem nawiązanie stosunku prawnego między dwoma całkowicie równorzędnymi podmiotami gospodarczymi. W związku z tym przejście na tego typu współpracę prawie zawsze nosi cechy outsourcingu.

Outsourcing definiowany jest jako wykorzystywanie zasobów zewnętrznych, zlecanie wyspecjalizowanym podmiotom zewnętrznym procesów niezbędnych do funkcjonowania własnego przedsiębiorstwa, które zostaną tam zrealizowane efektywniej, niż byłoby to możliwe we własnym zakresie. Zazwyczaj dotyczy on przekazywania różnego rodzaju zadań firmom zewnętrznym, niekiedy mającym spory udział rynkowy w danej branży. Outsourcing dotyczy zazwyczaj prac wspomagających firmę.

CO NA TO SĄD?

Outsourcing jest to system umów o przedsiębiorstwie, polegający na tym, że obsługę przedsiębiorstwa powierza się podmiotom zewnętrznym, nie będącym jego pracownikami. Istotą outscourcingu jest więc jego zewnętrzność i równorzędny charakter stosunków pomiędzy przedsiębiorcą zlecającym a przedsiębiorcą przyjmującym zlecenie.

Outsourcing w znaczeniu węższym dotyczy obsługi w zakresie potrzeb wewnętrznych (np. umowa o prowadzenie ksiąg rachunkowych), natomiast w szerszym znaczeniu dotyczy także właściwej działalności przedsiębiorcy zlecającego adresowanej do jego odbiorców.

Zlecający zamiast sam świadczyć usługi lub wytwarzać samemu produkty dostarczone odbiorcom powierza to osobom trzecim.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28 października 2009 r., sygn. akt V ACa 418/09.

Najczęściej są to prace wykonywane przez specjalistów, np.: informatyków (w tym serwis sprzętu, prowadzenie witryn internetowych, zarządzanie i serwisowanie sieciami wewnętrznymi), prawników, księgowych, specjalistów ds. kadr i rekrutacji. Outsourcingowi podlegają także niektóre usługi konieczne do bezpiecznego funkcjonowania firmy (np. ochrona).

Samozatrudnienie

W przypadku specjalistów (wymienieni już informatycy, księgowi, kadrowcy, prawnicy itp.) nierzadką praktyką jest zatrudnianie w taki sposób osób fizycznych prowadzących samodzielną działalność gospodarczą lub zawodową. Można również w taki sposób zatrudniać także byłych pracowników.

Pracodawca może bowiem niektórym z nich zaproponować zmianę podstawy wykonywania pracy. Zarówno dla pracodawcy, jak i zatrudnionego korzystne może być rozwiązanie stosunku pracy i rozpoczęcie działalności gospodarczej przez byłego pracownika, a następnie ponowne nawiązanie między nim a jego byłym pracodawcą umowy o stałej współpracy.

W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. samozatrudnieniem. Pojęcie "samozatrudnienie" nie jest nigdzie określone w przepisach. Przyjęło się określać tym słowem sposób wykonywania pracy przez osoby fizyczne, prowadzące samodzielną działalność gospodarczą (najczęściej osobiście i bez zatrudniania innych osób), współpracujące na stałe z jednym podmiotem - najczęściej większą firmą, będącą z reguły byłym pracodawcą samozatrudniającego się przedsiębiorcy.

Samozatrudnienie może dotyczyć w zasadzie tylko wąskiej grupy pracowników: wskazanych wyżej specjalistów (księgowego, prawnika, informatyka i in.), ale także osób zarządzających (np. członków zarządu), pracowników mających dużą swobodę działania i zajmujących samodzielne stanowiska (np. przedstawicieli handlowych). Samozatrudniony - jako niezależny podmiot gospodarczy - nie może podlegać ze strony swojego kontrahenta (firmy współpracującej) stałemu i bezpośredniemu nadzorowi, tak jak to jest z "szeregowymi" pracownikami.

Aby więc samozatrudnienie nie wzbudzało wątpliwości, czy nie doszło do niego w celu obejścia prawa, należy spełnić kilka warunków:

● przejście na tego typu współpracę powinno następować za obopólną zgodą stron,
● umowa dotycząca współpracy powinna być zawarta między dwoma podmiotami gospodarczymi,
● w umowie należy unikać sformułowań wskazujących na podporządkowanie samozatrudniającego się większemu podmiotowi (w szczególności wskazywania, kto ma wydawać polecenia takiej osobie); takie zatrudnienie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy,
● nie należy wprowadzać do umowy zapisów dotyczących współpracy na wyłączność z jedną firmą, a zwłaszcza klauzul antykonkurencyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy (nie wyklucza to możliwości dochodzenia odszkodowania za ujawnienie przez samozatrudniającego się informacji handlowych firmom konkurencyjnym).

Ponadto należy pamiętać o zapewnieniu takiej osobie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jeżeli prace lub usługi świadczone na rzecz zamawiającego wykonywane będą w siedzibie zamawiającego (art. 304 § 3 pkt 2 k.p.).

Zamawiający jest więc zobowiązany m.in. do (art. 207 § 2 w zw. z art. 304 k.p.):

● organizowania warunków pracy lub świadczenia usług w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
● zapewnienia przestrzegania w swojej siedzibie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (w takim wypadku może wyjątkowo także prowadzącym działalność gospodarczą wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń - zamawiający działa w takim wypadku jednak wobec przedsiębiorcy - wykonawcy usługi nie jako pracodawca, ale jako zarządca budynku lub terenu odpowiadający za jego bezpieczeństwo),
● reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia osób współpracujących, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
● zapewnienia rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
● uwzględnienia ochrony zdrowia osób młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
● zapewnienia wykonywania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
● zapewnienia wykonywania zaleceń społecznego inspektora pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca X zatrudnia osobę na stanowisku przedstawiciela handlowego z wynagrodzeniem w wysokości 2000 zł brutto. Przedstawicielowi temu przysługuje także prowizja w wysokości 0,5% od uzyskanej w danym miesiącu wartości sprzedaży.

Zakładamy, że w kwietniu przedstawiciel handlowy otrzymał z tytułu prowizji kolejne 2000 zł. Łączny przychód pracownika ze stosunku pracy wyniósł więc 4000 zł.

Kwota ta w całości podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu na rzecz ZUS. Wszystkie te operacje wykonuje pracodawca jako płatnik. Część składek ZUS opłaca pracodawca z własnych środków.

Koszty pracodawcy z tytułu tych składek wyniosą:

1/2 składki na ubezpieczenie emerytalne: 9,76% - 390,40 zł,

część składki na ubezpieczenia rentowe: 6,5% - 260 zł,

składka na ubezpieczenie wypadkowe (stopa podana przykładowo): 1,93% - 77,20 zł,

Fundusz Pracy: 2,45% - 98 zł,

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych: 0,1% - 4 zł.

Łączna kwota składek opłacanych wyłącznie przez pracodawcę: 829,60 zł.

Kwota ta podwyższa koszt zatrudnienia. W efekcie pracodawca ponosi koszt zatrudnienia w kwocie łącznej 4829,60 zł (wynagrodzenie + koszty składek ZUS opłacanych wyłącznie przez pracodawcę).

Ta sama firma zdecydowała - w porozumieniu z pracownikiem zatrudnionym na podobnym stanowisku - o zmianie sposobu zatrudnienia. Rozwiązano z nim umowę o pracę, były pracownik zarejestrował działalność gospodarczą.

W umowie o współpracy ustalono, że była firma X wypłaci mu z tytułu zawartej umowy agencyjnej wynagrodzenie w wysokości 1% wartości sprzedaży, rozliczane raz w miesiącu. Nie oznaczono stałego wynagrodzenia miesięcznego.

W kwietniu 2012 r. samozatrudniony otrzymał tytułem prowizji wynagrodzenie w kwocie 4000 zł.

W tej sytuacji firma X nie poniesie żadnych innych kosztów, gdyż wszystkie składki ZUS zostaną opłacone przez przedstawiciela z tytułu prowadzonej przez siebie działalności. Nie jest też płatnikiem ZUS ani podatku - nie ponosi też z tego tytułu odpowiedzialności.

Zysk dla firmy wyniesie więc 829,60 zł miesięcznie.

Kwota ta nie obejmuje oczywiście innych oszczędności, np. związanych z brakiem obowiązku finansowania badań okresowych, przygotowania stanowiska pracy, wypłacania należności z tytułu godzin nadliczbowych itp.

Niezależnie od korzyści dla pracodawcy były pracownik - przedsiębiorca może mieć również określone zyski, np.:

● możliwość korzystania z rzeczywistych kosztów uzyskania przychodu (pracownik korzysta wyłącznie ze zryczałtowanych kosztów), co daje możliwość znaczącego zmniejszenia opodatkowania, gdyż wszystkie towary (np. paliwo, komputer) lub usługi (np. koszt używania telefonu lub Internetu) służące prowadzeniu działalności mogą zostać zaliczone do tych kosztów,
● możliwość skorzystania z tzw. podatku liniowego,
● opłacanie składek ZUS od jednolitej zryczałtowanej kwoty 60% przeciętnego wynagrodzenia, niezależnie od wysokości faktycznie uzyskanego przychodu.

Podstawy umowne współpracy

Samo rozpoczęcie przez daną osobę działalności gospodarczej nie powoduje automatycznie rozpoczęcia współpracy. Ta powinna się odbywać na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej. W zależności od sytuacji można zastosować opisane we wcześniejszych rozdziałach umowy zlecenia i o dzieło albo umowy o świadczenie usług, do których odpowiednio stosujemy przepisy o zleceniu (przykładem takiej umowy może być kontrakt menedżerski).

Przypomnijmy, że umowy zlecenia i o dzieło nie muszą być zawarte w formie pisemnej. Rozliczanie z przedsiębiorcą - wykonawcą następuje wyłącznie na podstawie przedłożonych przezeń faktur. Dla pewności jednak warto sporządzić pisemną umowę, w której można zawrzeć szczegóły dotyczące wykonywanej pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Szczególnego rodzaju umową jest umowa agencyjna uregulowana w art. 758-764⁹ k.c. Obecny jej kształt nadały przepisy ustawy z 26 lipca 2000 r. o zmianie ustawy - kodeks cywilny (Dz.U. nr 74, poz. 857). Wcześniejsze umowy agencji (zwane też "ajencją", określenie to pochodziło jeszcze z przedwojennego kodeksu zobowiązań) przewidywały zawieranie takich umów przede wszystkim z osobami fizycznymi, nieprowadzącymi działalności gospodarczej. Faktycznie była to więc jedna z form zatrudnienia, oparta na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osoby zatrudnione na podstawie umowy agencji zawartej przed datą wejścia wspominanej wyżej nowelizacji (tj. przed 9 grudnia 2000 r.) nadal są zatrudnione na zasadach określonych w przepisach poprzednio obowiązujących.

Obecnie umowę agencyjną mogą zawrzeć przede wszystkim podmioty prowadzące działalność gospodarczą. Wyraźnie mówi o tym kodeks cywilny - przyjmujący zlecenie, tj. agent ma wykonywać określone czynności w zakresie swojego przedsiębiorstwa (art. 758 § 1 k.c.). Nadal nie jest wykluczone zawieranie umów z osobami nieprowadzącymi działalności gospodarczej, jednak osobom tym nie przysługują pewne świadczenia i nie mogą podlegać niektórym ograniczeniom, o czym niżej.

Przedmiotem umowy agencyjnej jest zobowiązanie agenta do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Umowa agencyjna jest więc umową zawsze odpłatną, a jeżeli sposób wynagrodzenia nie został inaczej w umowie określony, agentowi należy się prowizja ustalana od liczby lub wartości zawartych umów.

Umowa agencyjna powinna być zawarta na piśmie, jednak tylko wówczas, gdy któraś ze stron tego zażąda. To samo dotyczy zmian umowy w trakcie jej trwania.

Również do umów z agentami prowadzącymi działalność gospodarczą można wprowadzić klauzulę o ograniczeniu działalności konkurencyjnej przez okres nie dłuższy niż 2 lata po rozwiązaniu umowy agencyjnej. Zastrzeżenie to musi zostać sporządzone na piśmie pod rygorem nieważności. Zleceniodawca jest wówczas zobowiązany do zapłacenia określonej w umowie lub klauzuli kwoty z tytułu ograniczenia działalności. Jeżeli kwoty tej nie określono umownie, należy się wówczas świadczenie w wysokości odpowiedniej do korzyści osiągniętych przez dającego zlecenie na skutek ograniczenia działalności konkurencyjnej oraz utraconych z tego powodu możliwości zarobkowych agenta. Świadczenie to nie przysługuje jednak, gdy umowa została rozwiązana wskutek okoliczności, za które agent ponosi odpowiedzialność, albo gdy zleceniodawca złoży agentowi pisemne odwołanie ograniczenia konkurencji (w takim wypadku ograniczenie przestaje też obowiązywać agenta).

Oskładkowanie i opodatkowanie prowadzących działalność gospodarczą

Zawarcie umowy o współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą nie powoduje po stronie zamawiającego pracę lub usługi obowiązku zgłaszania jej do ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnych. Zamawiający nie pełni też funkcji płatnika dla współpracującego z nim przedsiębiorcy i to zarówno w odniesieniu do składek ZUS, jak i świadczeń ubezpieczeniowych.

CO NA TO SĄD?

Współpraca przy prowadzeniu działalności powodująca obowiązek ubezpieczenia społecznego to współdziałanie członka rodziny generujące stałe dodatkowe dochody z tej działalności. Jeżeli taka pomoc nie tworzy dodatkowych przychodów, nie jest objęta obowiązkowym ubezpieczeniem.

Wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2008 r., sygn. akt II UK 286/07, OSNP 2009/17-18/241.

Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe osób prowadzących pozarolniczą działalność, w tym działalność gospodarczą, finansują w całości z własnych środków wyłącznie sami ubezpieczeni - czyli przedsiębiorcy (art. 16 ust. 4 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

To samo dotyczy także zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego), a także świadczeń wypadkowych (art. 61 ust. 1 pkt 2 lit. b ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm., w zw. z art. 7 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Osobom tym świadczenia ustala i wypłaca właściwa jednostka ZUS.

Po stronie zamawiającego pracę lub usługę u osoby prowadzącej działalność gospodarczą nie pojawiają się także żadne obowiązki rozliczeniowe w odniesieniu do podatków. Zamawiający m.in. nie opłaca zaliczek na podatek dochodowy. To należy do wyłącznych obowiązków prowadzącego działalność.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 16 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

1. Składki na ubezpieczenia emerytalne:

1) pracowników,

2) osób wykonujących pracę nakładczą,

3) członków spółdzielni,

4) zleceniobiorców,

5) posłów i senatorów,

6) stypendystów sportowych,

7) pobierających stypendium słuchaczy Krajowej Szkoły Administracji Publicznej,

8) osób wykonujących odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

9) osób współpracujących ze zleceniobiorcami,

10) funkcjonariuszy Służby Celnej,

11) osób odbywających służbę zastępczą

- finansują z własnych środków, w równych częściach, ubezpieczeni i płatnicy składek.

1a. Składki na ubezpieczenia emerytalne osób pobierających świadczenie szkoleniowe po ustaniu zatrudnienia finansują z własnych środków, w równych częściach, ubezpieczeni i płatnicy składek.

1b. Składki na ubezpieczenia rentowe osób, o których mowa w ust. 1 i 1a, finansują z własnych środków, w wysokości 1,5% podstawy wymiaru ubezpieczeni i w wysokości 6,5% podstawy wymiaru płatnicy składek.

1c. Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej określonej w ustawie, o której mowa w art. 6 ust. 2d, obliczone od podstawy, którą stanowi kwota nie wyższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, finansuje budżet państwa za pośrednictwem Zakładu.

1d. Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej określonej w ustawie, o której mowa w art. 6 ust. 2d, obliczone od podstawy stanowiącej kwotę nadwyżki nad kwotą określoną w ust. 1c opłaca płatnik składek na zasadach określonych dla składek za zleceniobiorców.

2. Składki na ubezpieczenie chorobowe podlegających temu ubezpieczeniu osób, wymienionych w ust. 1 pkt 1-4, 8, 9 i 11, oraz w ust. 1c finansują w całości, z własnych środków, sami ubezpieczeni.

3. Składki na ubezpieczenie wypadkowe osób wymienionych w ust. 1 pkt 1 i 3-10,

osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, bezrobotnych pobierających stypendium oraz osób pobierających stypendium finansują w całości, z własnych środków, płatnicy składek.

4. Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe:

1) osób prowadzących pozarolniczą działalność,

2) osób, o których mowa w art. 7 i 10,

finansują w całości, z własnych środków, sami ubezpieczeni.

5. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe żołnierzy niezawodowych pełniących czynną służbę wojskową, z wyłączeniem żołnierzy pełniących służbę kandydacką, są finansowane z budżetu państwa z części, której dysponentem jest Minister Obrony Narodowej.

5a. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, chorobowe i wypadkowe osób współpracujących finansuje w całości z własnych środków osoba prowadząca pozarolniczą działalność.

6. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób rezygnujących z zatrudnienia w związku z koniecznością sprawowania bezpośredniej, osobistej opieki nad długotrwale lub ciężko chorym członkiem rodziny oraz wspólnie niezamieszkującymi matką, ojcem lub rodzeństwem finansują w całości ośrodki pomocy społecznej.

6a. (uchylony).

6b. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób pobierających świadczenie pielęgnacyjne finansuje w całości wójt, burmistrz lub prezydent miasta.

7. (uchylony).

7a. (uchylony).

8. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych lub pobierających zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego finansuje w całości budżet państwa za pośrednictwem Zakładu.

9. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bezrobotnych finansują w całości powiatowe urzędy pracy z Funduszu Pracy.

9a. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób pobierających stypendium w okresie szkolenia, stażu i przygotowania zawodowego, kierowanych przez podmioty inne niż powiatowe urzędy pracy, finansują w całości, z własnych środków, podmioty kierujące.

9b. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 9b, finansują w całości powiatowe urzędy pracy z Funduszu Pracy.

10. Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 10 podlegających obowiązkowo tym ubezpieczeniom, finansują:

1) duchowni - w wysokości 20% składki oraz Fundusz Kościelny - w wysokości 80% składki;

2) Fundusz Kościelny - w wysokości 100% składki za członków zakonów kontemplacyjnych klauzurowych, misjonarzy w okresach pracy na terenach misyjnych.

10a. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe duchownych, o których mowa w art. 9 ust. 1a, finansuje Fundusz Kościelny, zgodnie z ust. 10 pkt 1, w części obliczonej od różnicy podstawy wymiaru składek określonej w art. 18 ust. 4 pkt 5 i podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu stosunku pracy.

11. Składki na ubezpieczenia chorobowe, emerytalne i rentowe duchownych podlegających dobrowolnie tym ubezpieczeniom finansują w całości, z własnych środków, ubezpieczeni.

12. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 20, finansuje w całości budżet państwa.

13. (uchylony).

14. (uchylony).

Zatrudnianie pracowników w działalności sezonowej

Prace sezonowe nie są zdefiniowane ani wyodrębnione w polskim prawie pracy. Zaliczamy do nich wszelkie prace, na które zapotrzebowanie występuje wyłącznie przez pewien okres. Zwykle kojarzymy je z rolnictwem, ogrodnictwem, sadownictwem czy gastronomią.

O wyborze podstawy zatrudnienia sezonowego decyduje rodzaj pracy do wykonania oraz okres, przez który ma być ona świadczona. Z reguły pracodawcy działający w branżach ściśle powiązanych z sezonowością decydują się na dobór kadry poprzez zawarcie umowy o pracę lub umowy o charakterze cywilnoprawnym.

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Z pracownikami sezonowymi można podpisywać terminowe umowy o pracę, a w szczególności:

● umowy na czas określony,
● umowy na zastępstwo,
● umowy na czas wykonania określonej pracy.

Nawiązując stosunek pracy przy okazji aktywności charakterystycznych dla określonej pory roku, pracodawca powinien liczyć się z takimi samymi obowiązkami jak w przypadku każdego pracownika. Odnosi się to do wszystkich aspektów zatrudnienia pracowniczego, włączywszy w to m.in. zakaz dyskryminacji, badania lekarskie, szkolenia bhp, prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe itp.

Warunki wynagradzania pracowników sezonowych nie powinny odbiegać od warunków wynagradzania osób realizujących zadania służbowe na podstawie stosunku pracy. Pracodawcy nie mogą bowiem dyskryminować osób zatrudnianych sezonowo.

Umowa na czas określony

Umowy na czas określony zawierane są do precyzyjnie wskazanego terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. Trzeba pamiętać, że w odniesieniu do prac sezonowych nie ma zastosowania art. 25¹ § 1 kodeksu pracy, w myśl którego trzecia umowa terminowa przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca. Nie ma więc przeszkód co do zawierania kolejnych umów na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym.

W trakcie trwania umowy o pracę na czas określony pracodawca może przedłużyć dotychczasową umowę. Gdy taka sytuacja ma miejsce, wówczas uznaje się to za zawarcie kolejnej umowy, której bieg rozpocznie się po zakończeniu terminu końcowego określonego wcześniejszą umową.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta lub na mocy porozumienia stron. Jeżeli czas obowiązywania umowy przekracza 6 miesięcy, podmiot zatrudniający ma prawo zawrzeć w niej zapis przewidujący zakończenie stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy). Podpisanie umowy na czas krótszy uniemożliwia jej wypowiedzenie, chyba że mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracowników, likwidacją albo upadłością zakładu pracy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Ta forma zatrudnienia zalecana jest w przypadku, gdy czas trwania umowy można zdefiniować rodzajem zadania, które ma być zrealizowane, np. "zbiór pszenicy z pól pracodawcy" bądź "wybudowanie domu". Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385), pojęcie "określonej pracy" przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

Ten typ umowy rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była ona zawarta. Ryzykowne przy zawieraniu takiej umowy jest to, że regulacje kodeksowe zasadniczo nie dają możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy, nawet jeśli jest ona zawarta na dłużej niż pół roku. Wyjątkiem są wypowiedzenia grupowe, zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników, a także upadłość lub likwidacja przedsiębiorstwa.

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

Prace sezonowe cieszą się dużą popularnością wśród młodych ludzi. Współpraca z młodzieżą, która ukończyła 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla podmiotu zatrudniającego. Inaczej jest natomiast w przypadku młodszych osób.

Jeśli niepełnoletni nie osiągnął jeszcze wieku 16 lat, to pomijając przygotowanie zawodowe, jego zatrudnienie może nastąpić jedynie:

● gdy praca ma być wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową oraz
● po uprzednim uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców lub opiekuna), a także pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której uczęszcza zatrudniana osoba niepełnoletnia.

Ograniczenia te dotyczą również zatrudniania osoby niepełnoletniej na podstawie stosunku cywilnoprawnego.

Powszechnie stosowaną praktyką przy działalności sezonowej jest przyjmowanie do pracy pracowników młodocianych, czyli osób niepełnoletnich, które ukończyły 16 lat. Istotnym ograniczeniem w przypadku tej kategorii podwładnych (zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe) jest dopuszczalność zlecania im wyłącznie prac lekkich, przez co należy rozumieć zadania niepowodujące zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego oraz nieutrudniające wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz takich prac (po uprzednim zaakceptowaniu go przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy) musi być zamieszczony w regulaminie pracy. Pracodawcy niezobowiązani do posiadania regulaminu pracy (tzn. zatrudniający mniej niż 20 pracowników) powinni sporządzić wykaz prac dozwolonych pracownikom młodocianym w odrębnym dokumencie.

W odniesieniu do pracowników młodocianych pracodawcy muszą ponadto pamiętać m.in. o:

● wynoszącym maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu wymiarze czasu pracy w okresie ferii szkolnych oraz w razie podjęcia przez młodocianego pracy u więcej niż jednego pracodawcy (w tym drugim przypadku istnieje obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu w innym podmiocie),
● udzielaniu 30-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeśli praca świadczona jest dłużej niż 4,5 godziny dziennie,
● zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych, przy pracach wzbronionych oraz wyznaczania zadań do wykonania w porze nocnej,
● zagwarantowaniu ustawowej płacy minimalnej (podobnie jak każdy pracownik w pierwszym roku pracy zawodowej młodociany może otrzymywać 80% minimalnego wynagrodzenia).

Umowy cywilnoprawne na prace sezonowe

Sezonowość podejmowanych przez przedsiębiorców przedsięwzięć gospodarczych przeważnie wymaga poszukiwania jak najtańszych form zatrudnienia. Do takich zaliczają się z pewnością umowy o charakterze cywilnym. Strony stosunku cywilnoprawnego mogą, co do zasady, dowolnie kształtować warunki zawieranej między sobą umowy, przestrzegając jedynie dwóch obostrzeń: zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego oraz zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Taki stan rzeczy przekłada się na bardzo daleko posuniętą swobodę w formułowaniu postanowień umów cywilnych (np. umowy zlecenia lub o dzieło).

ZAPAMIĘTAJ

Zawarcie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu umowy cywilnoprawnej, która nosi typowe cechy umowy o pracę, jest niedopuszczalne i stanowi jedno z poważniejszych wykroczeń przeciwko prawom osoby zatrudnionej.

Istotną zaletą zatrudnienia na umowę cywilnoprawną jest łatwość rozwiązywania podpisanej umowy. Nie znajdują tu bowiem zastosowania wymogi przewidziane postanowieniami kodeksu pracy. Nie ma także ochrony przed zwolnieniami niektórych grup osób (np. kobiet w ciąży czy osób w wieku przedemerytalnym). Co ważne, zakończenie współpracy, np. ze zleceniobiorcą lub wykonawcą dzieła, nie musi być konsultowane ze związkami zawodowymi.

W umowach cywilnoprawnych strony mają prawo samodzielnie ustalać warunki i zasady rozwiązywania umowy. Umowa zlecenia może być wypowiedziana w każdym czasie, zarówno przez zleceniodawcę, jak i zleceniobiorcę (art. 746 § 1 kodeksu cywilnego). Przepisy dotyczące umowy o dzieło nie przewidują jej wypowiedzenia, natomiast regulują możliwość odstąpienia od umowy. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, ale jest zobowiązany zapłacić umówione wynagrodzenie, odliczając od niego co najwyżej to, co wykonawca oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

Osoby pracujące w ramach umów cywilnoprawnych nie korzystają z większości przywilejów pracowniczych. To z punktu widzenia pracodawcy czyni zatrudnienie cywilnoprawne bardzo atrakcyjnym. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

● zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
● zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
● zorganizować szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Składki z umowy o pracę, z umowy zlecenia i o dzieło

Obciążenia składkowe w przypadku pracowników sezonowych są takie same jak w przypadku innych osób pracujących w ramach stosunku pracy. Wiąże się to z koniecznością:

● zgłoszenia zatrudnionego na formularza ZUS ZUA w terminie 7 dni do ubezpieczeń zdrowotnego i społecznych (emerytalnego, rentowych, chorobowego, wypadkowego),
● naliczania składek zusowskich na ogólnych zasadach dotyczących pracowników,
● wyrejestrowania z ubezpieczeń w terminie 7 dni od ustania zatrudnienia na druku ZUS ZWUA.

Kwestie zusowskie należy odrębnie rozpatrywać w przypadku pozapracowniczych form zatrudnienia, gdzie możliwe są zgodne z prawem oszczędności w opłatach na rzecz ZUS. Dotyczy to zwłaszcza umów o dzieło oraz umów zlecenia zawieranych z uczniami i studentami.

Najkorzystniejsza pod względem należności składkowych jest zdecydowanie umowa o dzieło, która co do zasady nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnego. Składki zusowskie należy odprowadzać tylko wtedy, gdy wykonawca dzieła podpisał umowę o dzieło ze swoim pracodawcą lub wykonuje ją na rzecz swojego pracodawcy.

Brak obciążeń składkowych charakterystyczny jest również przy zatrudnieniu na umowę zlecenia:

● ucznia gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej,
● studenta, który nie ukończył 26 lat (art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e) ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych).

Umowy zlecenia zawierane z uczniami i studentami nie są więc obciążone składkami. Wyjątkiem są umowy zlecenia zawierane z uczniem lub studentem przez jego pracodawcę lub tego rodzaju umowy wykonywane na rzecz tego pracodawcy.

Zwolnienie z obowiązku opłacania składek wiąże się ze statusem ucznia lub studenta. Dlatego istotne jest, do kiedy dana osoba zachowuje taki status. Status ucznia zachowuje się do:

● 31 sierpnia danego roku (nawet gdy przyjmujący zlecenie nie będzie kontynuował nauki), lub
● 30 września danego roku, jeżeli zleceniobiorca przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe.

Status studenta zaś dana osoba posiada począwszy od daty immatrykulacji, tj. aktu przyjęcia w poczet studentów uczelni i złożenia ślubowania (najczęściej jest to 1 października danego roku akademickiego) do momentu skreślenia z listy studentów lub daty ukończenia studiów (czyli daty obrony pracy licencjackiej lub magisterskiej).

Warto dodać, że w przypadku zleceniobiorcy, który skończy naukę na studiach licencjackich, a następnie od października kontynuuje edukację na studiach magisterskich, pojawi się obowiązek opłacania składek zusowskich za okres od następnego dnia po dniu obrony pracy licencjackiej do dnia poprzedzającego moment przyjęcia na studia magisterskie.

Umowa zlecenia nie jest obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych, jeśli zleceniobiorca:

● zatrudniony jest w innym zakładzie na podstawie umowy o pracę i osiąga z tego tytułu wynagrodzenie nie niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia (wymiar czasu pracy nie jest tu istotny),
● jest emerytem bądź rencistą i pracuje w innej firmie w ramach stosunku pracy (bez znaczenia jest wówczas wysokość zarobków osiąganych z umowy o pracę),
● podlega już ubezpieczeniom społecznym z racji wykonywania innej umowy zlecenia lub prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej albo współpracowania przy tej działalności.

Zatrudniając tego rodzaju pracowników w działalności sezonowej, nie trzeba więc płacić składek ZUS. W opisanych powyżej sytuacjach obowiązkowa jest wyłącznie składka zdrowotna i zaliczka podatkowa. Jeżeli jednak wykonawca dzieła albo zleceniobiorca nawiąże stosunek cywilnoprawny ze swoim pracodawcą lub w jego ramach będzie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy, powstanie obowiązek zapłaty składek ZUS w pełnym zakresie.

Rozliczając umowy o pracę bądź umowy cywilnoprawne, trzeba pamiętać także o składkach na FGŚP oraz FP, które opłaca się za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, w trybie i według reguł ustanowionych dla składek społecznych.

Składki na FP oraz FGŚP oblicza się od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (bez stosowania rocznego ograniczenia do trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia). Obowiązek zapłaty składek na FP powstanie jednak dopiero wówczas, gdy w przeliczeniu na okres miesiąca podstawa wymiaru składek wyniesie:

● co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, lub
● co najmniej 80% ustawowego minimum - w przypadku pracowników w pierwszym roku ich pracy zawodowej.

Obowiązek zapłaty składki na FP powstaje także w przypadku osób, których oskładkowane przychody z konkretnego tytułu ubezpieczeniowego są niższe niż minimalna płaca, jeżeli:

● osoba ta posiada dodatkowy tytuł lub kilka tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych oraz
● łączna wysokość oskładkowanych należności z tych tytułów wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie bądź 80% ustawowego minimum (w pierwszym roku pracy).

Jeżeli więc w sezonie zatrudniamy na zlecenie osobę z wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna, należy od niej uzyskać oświadczenie o dochodach uzyskiwanych z innych tytułów. Bez względu na okoliczności składek na FP i FGŚP nie opłaca się za osoby, które osiągnęły wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 36 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

1. Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rento-

wymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych.

2. Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych osób określonych w art. 6 ust. 1 pkt 1-4, 6-9b, 11, 12, 18a-21, ust. 2, ust. 2a i 2d, duchownych będących członkami zakonów lub klasztorów oraz osób współpracujących, o których mowa w art. 8 ust. 11, należy do płatnika składek.

2a. Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym jest obowiązana poinformować płatnika składek o ustaleniu prawa do emerytury lub renty albo o podleganiu ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu niż przebywanie na urlopie wychowawczym.

3. Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 5 i 10, z zastrzeżeniem ust. 2, należy do tych osób.

4. Zgłoszeń, o których mowa w ust. 2 i 3, dokonuje się w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, z zastrzeżeniem ust. 4a, 5, 5a i 9a.

4a. Zgłoszeń, o których mowa w ust. 3, twórcy i artyści dokonują w ciągu 7 dni od dnia otrzymania decyzji Komisji do Spraw Zaopatrzenia Emerytalnego Twórców ustalającej datę rozpoczęcia wykonywania działalności twórczej lub artystycznej.

5. Osoby, które są obejmowane ubezpieczeniami społecznymi na zasadach dobrowolności, zgłaszają wniosek o objęcie ich ubezpieczeniem w terminie przez nie wybranym. Przepisy ust. 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

5a. Pracownicy, o których mowa w art. 18 ust. 12, zgłaszani są do ubezpieczeń społecznych nie później niż w terminie rozliczania i opłacania składek za miesiąc, w którym powstał obowiązek ubezpieczeń społecznych.

6. (uchylony).

7. Prawdziwość danych zawartych w zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych osoba zgłaszana potwierdza własnoręcznym podpisem, z wyłączeniem osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 19.

8. W przypadku przekazywania do Zakładu zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych w postaci dokumentu elektronicznego, zgłoszenie w postaci dokumentu pisemnego z własnoręcznym podpisem osoby zgłaszanej płatnik przechowuje przez okres 5 lat.

9. Zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych według ustalonego wzoru, z zastrzeżeniem ust. 9a, albo w formie dokumentu elektronicznego w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 17 lutego 2005 r. o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne (Dz. U. Nr 64, poz. 565, z późn. zm.) z oprogramowania, o którym mowa w art. 47a ust. 1, albo w formie wydruku z tego oprogramowania dokonuje się w jednostce organizacyjnej Zakładu. Na podstawie pierwszego zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych zakładane jest konto, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1.

9a. Zgłoszenia do ubezpieczeń osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 19, dokonuje się poprzez wykazanie ubezpieczonego w imiennym raporcie miesięcznym.

10. Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych zawiera w szczególności następujące dane dotyczące osoby zgłaszanej: dane, o których mowa w art. 35 ust. 1 pkt 1, nazwisko, imię pierwsze i drugie, datę urodzenia, nazwisko rodowe, obywatelstwo i płeć, tytuł ubezpieczenia, stopień niepełnosprawności, posiadanie ustalonego prawa do emerytury lub renty, adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres zamieszkania, jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres do korespondencji, jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu i adres zamieszkania.

11. Każda osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania płatnik składek jest zobowiązany złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu, z zastrzeżeniem ust. 12 i 14. Przepisy ust. 2, 3 i 9 stosuje się odpowiednio.

12. W przypadku pracowników, o których mowa w ust. 5a, zgłoszenie wyrejestrowania płatnik składek jest zobowiązany złożyć w terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy.

13. O wszelkich zmianach w stosunku do danych wykazanych w zgłoszeniach, o których mowa w ust. 10-12, płatnik składek zawiadamia Zakład w terminie 7 dni od zaistnienia zmian, stwierdzenia nieprawidłowości we własnym zakresie lub otrzymania zawiadomienia o stwierdzeniu nieprawidłowości przez Zakład.

14. O zmianach w stosunku do danych wykazanych w zgłoszeniu, o którym mowa w ust. 10, dotyczących tytułu ubezpieczenia oraz rodzajów ubezpieczeń i terminów ich powstania, płatnik składek zawiadamia Zakład poprzez złożenie zgłoszenia wyrejestrowania i ponownego zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych zawierającego prawidłowe dane.

Zatrudnianie absolwentów

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

Zatrudniając młodych ludzi pracodawcy często decydują się na przyjęcie do pracy absolwentów. Takim osobom wystarczy bowiem zapewnić 80% minimalnego wynagrodzenia, jeżeli podejmują pierwszą pracę w życiu. Można również uzyskać dofinansowanie zatrudnienia takich osób przez urząd pracy.

W obowiązujących przepisach z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych nie znajdziemy definicji absolwenta. Należy jednak przyjąć, że absolwentem jest osoba, która ukończyła proces edukacji w jednostce organizacyjnej wchodzącej w skład systemu oświaty. Dotyczy to zatem osób, które zakończyły pobieranie nauki w formach szkolnych, czyli na poziomie gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub uczelni wyższej.

Za dzień ukończenia szkoły powinniśmy uznawać datę podaną w świadectwie szkolnym, zaś datą ukończenia studiów jest, na podstawie art. 167 ust. 2 ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym, data:

● złożenia egzaminu dyplomowego albo
● złożenia ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu (dotyczy kierunków lekarskich, lekarsko-dentystycznych, weterynarii), albo
● zaliczenia ostatniej, przewidzianej w planie studiów praktyki (dotyczy kierunku farmacja).

Pracodawcy mają do wyboru kilka wariantów podejmowania współpracy z absolwentami, spośród których najczęściej stosowane to:

● umowa o pracę,
● umowa zlecenia,
● umowa o dzieło,
● umowa o praktyki,
● staż absolwencki.

To, na jaką formę współpracy z absolwentem zdecyduje się pracodawca, zależy przede wszystkim od wielkości jego zasobów finansowych, spodziewanej długości okresu współpracy, rodzaju i charakteru prac, które mają być zlecane do realizacji, oraz warunków, w jakich będą one wykonywane.

Absolwent na umowie o pracę

Zawarcie umowy o pracę z absolwentem powoduje konieczność stosowania regulacji zawartych w kodeksie pracy oraz w innych ustawach i rozporządzeniach z zakresu prawa pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Istotą pracowniczego zatrudnienia jest więc zobowiązanie podwładnego do osobistego świadczenia pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego. Zwykle firmy przyjmujące do pracy pracowników będących absolwentami podpisują z nimi na początku umowę na okres próbny (można to zrobić na okres maksymalnie 3 miesięcy), pozwalającą sprawdzić kwalifikacje i umiejętności pracownika do pracy na danym stanowisku. Po niej, jeśli strony nadal chcą ze sobą współpracować, zawiera się z pracownikiem najczęściej umowę terminową bądź bezterminową. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby od razu zaproponować absolwentowi umowę na czas określony bądź nieokreślony.

Stosując pracowniczą formę zatrudniania absolwentów pracodawca musi liczyć się z takimi samymi obowiązkami, jak w przypadku każdego pracownika. Do najistotniejszych należą np.:

● terminowa i prawidłowa wypłata pensji, w tym gwarancja ustawowego minimalnego wynagrodzenia,
● finansowanie badań lekarskich,
● zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz przeprowadzanie systematycznych szkoleń bhp,
● organizowanie zadań w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
● prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
● dobór obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Stosunek pracy trzeba uznać za najkorzystniejszą, z punktu widzenia absolwenta, formę zatrudnienia. Z umowy o pracę absolwentowi przysługuje wiele przywilejów pracowniczych, spośród których do najważniejszych zaliczamy prawo m.in. do:

● wynagrodzenia za wykonaną pracę (w tym dodatków za nadgodziny i porę nocną),
● świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
● płatnych urlopów wypoczynkowych i okolicznościowych,
● należności za odbywane podróże służbowe,
● odpraw pieniężnych w razie utraty pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,
● odszkodowania, gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z naruszeniem przepisów prawa,
● określonego regulacjami kodeksowymi odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Często zdarza się, że absolwent zatrudniony w ramach stosunku pracy może przez pewien czas otrzymywać niższe wynagrodzenie gwarancyjne. Pracodawca zatrudniający na podstawie umowy o pracę absolwenta, który wcześniej nigdzie nie pracował i nie podlegał ubezpieczeniom społecznym, przez pierwszy rok może wypłacać mu wynagrodzenie w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa kwota może być pomniejszana proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Do okresu pierwszego roku pracy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 6 ust. 2 i 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W celu ustalenia rocznego okresu (12 miesięcy) należy zsumować wszystkie okresy (niezależnie od występujących między nimi przerw), za które pracownik udokumentował opłacenie składki na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne (bez okresów pracy w celu przygotowania zawodowego).

PRZYKŁAD

Pracodawca podpisał 1 czerwca 2012 r. umowę o pracę z absolwentem uczelni wyższej, który przedłożył mu zaświadczenie o wykonywaniu umowy zlecenia przez 2 miesiące po ukończeniu studiów i zaświadczenie o odbyciu 3-miesięcznego stażu z urzędu pracy. W ww. okresach absolwent podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Pracodawca ma zatem prawo wypłacać tej osobie pensję w wysokości 80% płacy minimalnej (obecnie 1200 zł brutto) jeszcze przez 7 miesięcy.

Jako korzystny aspekt zatrudnienia absolwenta należy ocenić sposób nabywania uprawnień urlopowych, jeżeli dotychczas nie wykonywał on żadnej pracy na podstawie umowy o pracę. Otóż w pierwszym roku kalendarzowym pracy zawodowej z upływem każdego miesiąca pracy uzyskuje on prawo do urlopu w częściach. Za każdy miesiąc pracy absolwentowi przysługuje 1/12 wymiaru urlopu należnego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 kodeksu pracy). Pracodawca nie ma więc obowiązku z góry przydzielania do wykorzystania określonej puli urlopowej wyznaczonej proporcjonalnie do okresu pracy w danym roku. Urlopu, jaki nabywa pracownik w pierwszej pracy zawodowej, nie zaokrąglamy w górę do pełnych dni, ponieważ nie ma przepisu, który by na to pozwalał. Pracownik będący w pierwszym roku pracy nabywa zatem za każdy miesiąc pracy 1,66 dnia urlopu (jeżeli przysługuje mu 20 dni urlopu) lub 2,16 dnia urlopu (jeżeli przysługuje mu 26 dni urlopu). Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca dokonywał zaokrąglenia tego urlopu w górę do pełnych dni. Będzie to rozwiązanie korzystne dla pracownika, a zatem dopuszczalne. Natomiast dopiero od następnego roku kalendarzowego pracownik nabywa urlop w pełnym przysługującym mu wymiarze na ogólnych zasadach dotyczących wszystkich pracowników.

PRZYKŁAD

Pracownik podjął pracę od 7 maja 2012 r. Ukończył szkołę wyższą i nigdy wcześniej nie pracował na umowę o pracę. Prawo do pierwszego urlopu nabędzie od 6 czerwca br. w wymiarze 1,66 dnia (1/12 z 20 dni). Jeżeli będzie pracował do końca br., uzyska prawo do 11,66 dni urlopu (7/12 z 20 dni). Przepracuje bowiem 7 pełnych miesięcy (od 7 maja do 6 grudnia 2012 r.). Za okres od 7 do 31 grudnia br. urlop nie będzie mu przysługiwał. Od 1 stycznia 2013 r. uzyska natomiast prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Jeżeli pracownik w pierwszym roku pracy zawodowej zmieni pracodawcę, to urlop wypoczynkowy nalicza mu oddzielnie każdy z pracodawców.

PRZYKŁAD

Pracownik podjął pierwszą pracę w życiu 20 lutego 2012 r. i pracował u tego pracodawcy do 30 kwietnia br. Następnie podjął kolejną pracę od 7 maja br. i wykonuje ją do tej pory. Obliczając wymiar urlopu wypoczynkowego tego pracownika, za okres pierwszej pracy przysługuje mu 3,32 dnia urlopu (2 miesiące x 1,66 dnia urlopu). Pracownik w pierwszej pracy przepracował bowiem 2 miesiące i 11 dni. U kolejnego pracodawcy pracownik nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z 20 dni od 25 maja br., ponieważ do stażu urlopowego wliczamy 11 dni przepracowanych u poprzedniego pracodawcy, za które pracownik nie nabył urlopu. Prawo do kolejnych dni urlopu pracownik będzie nabywał z upływem każdego miesiąca pracy, licząc od 25 maja br.

Absolwent zatrudniony na podstawie umowy o pracę zyskuje prawo do otrzymywania zasiłku lub wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy, co do zasady, dopiero po upływie 30-dniowego okresu nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, tzn. okresu wyczekiwania (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej). Od tej reguły przewidziane są jednak nieliczne odstępstwa. Otóż bez okresu wyczekiwania prawo do świadczenia chorobowego przysługuje m.in. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły (od daty podanej w świadectwie) lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych (od dnia złożenia egzaminu dyplomowego, ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu - w przypadku kierunku lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii, lub od daty zaliczenia ostatniej przewidzianej w planie studiów praktyki - w przypadku kierunku farmacji).

Fakt ukończenia jednej szkoły (np. szkoły zasadniczej), a następnie kontynuowanie edukacji na innym poziomie (np. w technikum) powoduje, że w czasie dalszego pobierania nauki zatrudniona osoba, z punktu widzenia przepisów ustawy zasiłkowej, nie posiada statusu absolwenta. Zatem status absolwenta uległ zmianie na status ucznia, a w konsekwencji taka osoba nie uzyska prawa do świadczeń chorobowych od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu (patrz tabela 1).

Absolwent na zleceniu/umowie o dzieło

Znacznie bardziej elastyczną formą zatrudnienia niż stosunek pracy jest umowa zlecenia lub umowa o dzieło, gdzie strony mogą dowolnie kształtować warunki współpracy, przestrzegając jedynie 2 obostrzeń: zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego.

W przypadku umów cywilnoprawnych trzeba pamiętać o zakazie zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli zachowano warunki wykonywania pracy typowe dla stosunku pracy (art. 22 § 1² kodeksu pracy). O tym, jaka umowa jest w istocie w danej sytuacji podstawą świadczenia pracy, nie przesądza ani jej nazwa, ani jeden jej element, ale całokształt okoliczności składających się na wykonywanie pracy.

Tabela 1. Zalety i wady zatrudniania absolwentów na umowę o pracę

 

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli wykonywana praca spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę, to nie można zatrudniać danej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Z osobą wykonującą pracę powinna być zatem zawarta umowa o pracę, jeżeli zostały spełnione następujące warunki:

● praca jest wykonywana w podporządkowaniu, pod kierownictwem pracodawcy,
● miejsce i godziny pracy określa pracodawca,
● praca jest wykonywana osobiście przez pracownika,
● za pracę przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w formie pieniężnej.

Poza wspomnianymi ograniczeniami, strony mają pełną swobodę we wprowadzaniu do umowy cywilnoprawnej dowolnych postanowień.

Najpopularniejsze umowy cywilnoprawne to umowa zlecenia i umowa o dzieło. Ta pierwsza jest zaliczana do grupy umów nazwanych. Jest ona tzw. umową starannego działania, której zawarcie następuje z chwilą złożenia zgodnego oświadczenia woli przez dającego zlecenie i zleceniobiorcę, w którym strony ustaliły czynności objęte umową. Sformułowanie "staranne działanie" powinniśmy rozumieć w ten sposób, że o wywiązaniu się z postanowień umowy nie decyduje sam jej efekt, ale odpowiednie wykonywanie umówionych czynności oraz dołożenie należytej staranności w realizowaniu określonych działań.

Umowa zlecenia zwykle znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy chodzi o właściwe wykonanie umówionej pracy, a dany rodzaj pracy nie wymaga ani stałej obecności osoby świadczącej pracę, ani kontrolowania podejmowanych przez nią w ramach zlecenia czynności (art. 734 k.c.).

Z kolei istota umowy o dzieło sprowadza się do tego, by działania przyjmującego określone zamówienie przyniosły konkretny, w przyszłości oznaczony indywidualnie rezultat, np. napisanie książki/artykułu, skomponowanie utworu muzycznego, zorganizowanie koncertu czy naprawienie samochodu. W treści umowy o dzieło nacisk kładzie się na konkretny wynik pracy, a nie na samo jej wykonywanie (art. 627 k.c.). Obowiązkiem wykonawcy dzieła jest zatem dostarczenie gotowego rezultatu, efektu jego pracy lub twórczości.

Osoby pracujące na umowy cywilnoprawne są zatrudnione na podstawie kodeksu cywilnego, nie zaś kodeksu pracy, co decyduje o tym, że nie korzystają one z przywilejów pracowniczych. To, z punktu widzenia pracodawcy, sprawia, że zatrudnienie cywilnoprawne jest atrakcyjne dla przedsiębiorców. Nie zmienia tego nawet fakt, że podmiot zatrudniający musi m.in.:

● zapłacić za wykonaną pracę na umowę cywilnoprawną, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
● zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom pracującym na umowy cywilnoprawne,
● zorganizować szkolenie bhp i przeprowadzić badania lekarskie, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy bądź warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Odmienności w zakresie składek ZUS oraz świadczeń chorobowych

Przy zatrudnieniu na umowę zlecenia ucznia gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej oraz studenta, który nie ukończył 26 lat, charakterystyczny jest brak obciążeń składkowych (art. 6 ust. 4 ustawy systemowej oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy zdrowotnej). Umowa zlecenia zawierana z takimi osobami nie stanowi tytułu do ubezpieczeń - ani obowiązkowych, ani dobrowolnych. Zleceniobiorców-uczniów i studentów w wieku do 26 lat w ogóle nie zgłasza się do ZUS. Przychód uzyskany ze zlecenia wykonywanego przez takiego zleceniobiorcę będzie oskładkowany tylko w jednym przypadku - jeżeli umowa zlecenia będzie zawarta z własnym pracodawcą (lub wykonywana na jego rzecz). Wówczas jednak osoba wykonująca zlecenie podlega ubezpieczeniom nadal jako pracownik, a jedynie przychód uzyskany z tytułu umowy cywilnoprawnej dolicza się do przychodu pracowniczego i rozlicza w jednym raporcie miesięcznym, z pracowniczym kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx.

ZAPAMIĘTAJ

Przychód uzyskany z tytułu umowy zlecenia zawartej z uczniem/studentem przed ukończeniem 26. roku życia stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, jeżeli umowa zlecenia została zawarta z własnym pracodawcą lub jest wykonywana na rzecz pracodawcy.

Od przychodów uzyskanych przez zleceniobiorcę, który ukończył gimnazjum, szkołę ponadgimnazjalną lub ponadpodstawową, nie odprowadza się należności składkowych do 31 sierpnia roku, w którym zakończył edukację, ponieważ aż do tego czasu posiada on status ucznia (art. 63 ustawy o systemie oświaty). W przypadku gdy absolwent przedstawi zleceniodawcy zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe, wówczas do celów ubezpieczeniowych będzie uznawany za ucznia do 30 września lub do dnia przyjęcia w poczet studentów, gdy data immatrykulacji będzie późniejsza niż 1 października danego roku kalendarzowego.

Inne uregulowania obowiązują w odniesieniu do zleceniobiorcy, który ukończy naukę na studiach licencjackich, a następnie od października kontynuuje edukację na studiach magisterskich. Wówczas pojawi się obowiązek opłacania składek ZUS za okres od następnego dnia po dniu obrony pracy licencjackiej do dnia poprzedzającego moment przyjęcia na studia magisterskie.

PRZYKŁAD

Firma z branży odzieżowej zawarła umowę zlecenia na okres od 18 czerwca do 14 września 2012 r. z absolwentem technikum, który nie kontynuuje nauki i nie zamierza podejmować studiów. W tej sytuacji absolwent nie będzie podlegał ubezpieczeniom do 31 sierpnia 2012 r. Od 1 września 2012 r. należy zgłosić go do ubezpieczeń społecznych oraz zdrowotnego na formularzu ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx. Gdyby ten sam zleceniobiorca po ukończeniu szkoły średniej został przyjęty na studia od 1 października 2012 r., wówczas przez cały okres trwania zlecenia zleceniodawca nie musiałby opłacać za niego składek ZUS.

Absolwent wykonujący umowę zlecenia, podobnie jak pracownik, nie musi wyczekiwać na prawo do świadczeń wypłacanych w razie niedyspozycji zdrowotnej, jeżeli został objęty ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpił do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia uczelni wyższej (art. 4 ust. 3 pkt 1 ustawy zasiłkowej).

PRZYKŁAD

Firma marketingowa zawarła od 1 września półroczną umowę zlecenia z absolwentem Akademii Ekonomicznej. Zleceniobiorca ten 4 czerwca zakończył studia obroną pracy magisterskiej. Z tytułu zawartej umowy został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego i zdrowotnego, a także przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Zleceniobiorcy przysługuje prawo do świadczeń chorobowych od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, ponieważ od dnia zakończenia studiów do dnia objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym nie minęło jeszcze 90 dni.

Tabela 2. Zalety i wady zatrudniania absolwentów na umowy cywilnoprawne

Absolwent na umowie o praktyki

Osobę, która ukończyła co najmniej gimnazjum (w tym szkołę za granicą, której świadectwo jest uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum) i nie ukończyła 30. roku życia, można przyjąć na praktykę (art. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). W tym celu zawiera się umowę o praktykę absolwencką, która:

● jest kwalifikowana jako odrębny, szczególny typ cywilnoprawnej umowy nienazwanej,
● może być odpłatna lub nieodpłatna.

Umowa o praktykę absolwencką musi być zawarta na piśmie i powinna określać:

● rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne,
● okres odbywania praktyki,
● tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki,
● wysokość świadczenia pieniężnego dla praktykanta, jeśli praktyki będą płatne.

Omawiana forma współpracy z absolwentem wiąże się z kilkoma ograniczeniami, a mianowicie:

● dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące - jeżeli pierwsza umowa była zawarta na okres krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;
● umowa o praktykę nie może dotyczyć prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, do których należą np. prace na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi;
● miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać 2-krotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli obecnie kwoty 3000 zł);
● w razie praktyki odpłatnej trzeba zachować 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych, np. wypowiedzenie umowy złożone 28 maja 2012 r. spowoduje rozwiązanie tej umowy 4 czerwca 2012 r. (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);
● do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy kodeksu pracy dotyczące:

- zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a-18^3e kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),

- norm czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin,

- wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

- uprawnienia do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kodeksu pracy),

- pracy w porze nocnej (art. 151⁷ kodeksu pracy).

ZAPAMIĘTAJ

Odpłatną umowę o praktykę absolwencką rozwiązuje się za 7-dniowym wypowiedzeniem, zaś nieodpłatną - w każdym czasie.

Obowiązki podmiotu zatrudniającego wobec praktykanta-absolwenta, to przede wszystkim:

● zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki, a w szczególności - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki - odpowiednich środków ochrony indywidualnej (np. odpowiedni ubiór roboczy),
● przeszkolenie w zakresie bhp,
● wystawienie na wniosek praktykanta na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Osoba odbywająca praktykę absolwencką (nawet jeśli jest opłacana za świadczoną pracę) nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym. Otrzymane przez absolwenta-praktykanta świadczenie pieniężne należy traktować jak przychód z innych źródeł, od którego należy naliczyć zaliczkę na podatek w wysokości 18%. Przy jej kalkulowaniu nie należy stosować ani kosztów uzyskania przychodu, ani kwoty zmniejszającej podatek. Pobraną zaliczkę na podatek należy przekazać na rachunek urzędu skarbowego właściwego dla płatnika w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym wypłacono wynagrodzenie. Przychód i pobraną zaliczkę na podatek należy wykazać w deklaracji rocznej PIT-4R oraz w informacji PIT-11, którą należy wystawić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym.

Umowa absolwencka, tak samo jak umowa zlecenia lub o dzieło, przy zachowaniu cech właściwych dla stosunku pracy może zostać uznana za umowę o pracę. Jeśli zatem okaże się, że praktykant wykonuje te same zadania co pracownicy, świadcząc pracę na warunkach charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego, wówczas będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami (patrz tabela 3).

Tabela 3. Zalety i wady zatrudniania praktykantów

Absolwent na stażu

Przedsiębiorca, który chce zatrudnić absolwentów, może również rozważyć możliwość przyjęcia absolwentów na staż z urzędu pracy. Staż ten jest finansowany przez urząd pracy. Pracodawca, który zamierza nawiązać z absolwentem współpracę w ramach stażu, musi zwrócić się do właściwego urzędu pracy z odpowiednim wnioskiem, zawierającym m.in. proponowany okres odbywania stażu (od 3 do 12 miesięcy), opis zadań stażysty, wymagania dotyczące predyspozycji psychofizycznych i zdrowotnych, poziomu wykształcenia oraz minimalnych kwalifikacji osoby poszukiwanej do pracy. Stażystą skierowanym z urzędu pracy może zostać m.in. bezrobotny do 25. roku życia lub pozostający bez pracy absolwent szkoły wyższej, który nie ukończył 27 lat, ale tylko w okresie 12 miesięcy od dnia uzyskania dokumentu potwierdzającego ukończenie studiów (art. 53 ust. 1a i 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Urząd pracy jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek pracodawcy w terminie miesiąca od dnia jego otrzymania. W razie pozytywnego rozpatrzenia wniosku, urząd przysyła spośród bezrobotnych własnych kandydatów (chyba że podmiot zatrudniający skorzystał z możliwości wskazania z imienia i nazwiska własnych kandydatów), a po dokonaniu wyboru konkretnych absolwentów pracodawca i starosta zawierają umowę o odbycie stażu według określonego w niej programu.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego absolwentów na stażu to m.in.:

● zapoznanie bezrobotnego absolwenta z programem stażu, z jego obowiązkami oraz uprawnieniami,
● zapewnienie stażyście profilaktycznej ochrony zdrowia oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na zasadach przewidzianych dla pracowników,
● przeszkolenie w zakresie bhp,
● przydzielenie odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz niezbędnych środków higieny osobistej,
● zapewnienie bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatnych posiłków i napojów profilaktycznych,
● niezwłoczne, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informowanie starosty o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności stażysty oraz o innych zdarzeniach ważnych z punktu widzenia realizacji programu,
● niezwłoczne wydanie stażyście opinii po zakończeniu realizacji programu stażu (nie później jednak niż w terminie 7 dni po zakończeniu stażu),
● dostarczanie staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listy obecności podpisywanej przez stażystę,
● przestrzeganie norm czasu pracy stażysty, wynoszących 8 godzin pracy dziennie oraz 40 godzin w tygodniu,
● udzielanie na wniosek stażysty 2 dni wolnych za każde 30 dni kalendarzowe odbywania stażu.

Tabela 4. Porównanie poszczególnych form współpracy z absolwentami

Wnioski dla pracodawców

Stosunek pracy to najściślejsza i najtrwalsza forma zatrudnienia łącząca pracodawcę i zatrudnioną osobę. Niestety, jest ona też najbardziej kosztowna z uwagi na przymus zapewniania pracownikom wielu przywilejów, które przysługują na podstawie kodeksu pracy. O wiele większa elastyczność cechuje stosunki cywilnoprawne, gdzie podmiot oferujący pracę nie musi (poza nielicznymi odstępstwami) stosować przepisów prawa pracy, przez co zatrudniony nie ma tylu praw i roszczeń, ile ma pracownik. Dzięki temu umowy o charakterze cywilnoprawnym są znacznie tańszą od zatrudnienia pracowniczego formą współpracy z absolwentami. Ponadto współpraca ta pozwala niskim nakładem środków pieniężnych poznać predyspozycje absolwenta, jego umiejętności, kwalifikacje, mocne i słabsze strony. Przykładowo, praktyka absolwencka (której charakter jest zbliżony do umów cywilnoprawnych), mimo że w sposób bezpośredni nie buduje długofalowych więzi między stronami, to nierzadko bywa początkiem dłuższego i szerszego współdziałania. Nic bowiem nie stoi na przeszkodzie, aby po zakończonym okresie odbywania praktyk pracodawca, gdy już zna możliwości i zaangażowanie absolwenta, podpisał z nim umowę o pracę. Uwzględniając przedstawione spostrzeżenia, najkorzystniejszym modelem współpracy z absolwentem jest umowa o praktyki.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 22 Kodeksu pracy

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Zatrudnienie praktykanta

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wszystkim zatrudnionym pracownikom. Dodatkowo przepisy prawa pracy zobowiązują go do przestrzegania zasad bhp także w stosunku do przyjętych praktykantów.

Zasady odbywania oraz program praktyk może ustalić uczelnia. Dzieje się tak zwykle w sytuacji, gdy program studiów przewiduje obowiązkowe praktyki zawodowe. Uczelnia wówczas przed skierowaniem studentów na praktykę podpisuje stosowne porozumienie z pracodawcą, który zobowiązuje się umożliwić studentom odbycie praktyk w jego zakładzie pracy. Obecnie coraz częściej inicjatywa organizacji praktyk studenckich wychodzi od samych pracodawców, którzy widzą w tym szansę rekrutacji najzdolniejszych studentów.

Niezależnie od podstawy odbycia praktyk - czy to w wyniku skierowana wystawionego przez uczelnię, czy też w ramach realizacji wewnątrzzakładowych programów praktyk, pracodawca musi zapewnić studentom bezpieczne i higieniczne warunki.

Obowiązki pracodawcy - bhp

Analizując przepisy bhp o obowiązkach pracodawcy wobec studentów odbywających u niego praktykę, trzeba pamiętać o rozporządzeniu w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Studenci odbywający praktyki przed dopuszczeniem do wykonywania pracy powinni przejść wstępne ogólne szkolenie w dziedzinie bhp - tzw. instruktaż ogólny. Celem szkolenia jest zapoznanie studentów z przepisami i zasadami bhp obowiązującymi w zakładzie pracy oraz zasadami udzielania pierwszej pomocy (§ 9 rozporządzenia rozporządzenie Ministra Gospodark i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.). Z kolei obowiązek przeprowadzenia tzw. instruktażu stanowiskowego przed dopuszczeniem studenta do wykonywania pracy na określonym stanowisku wynika z § 11 rozporządzenia. Instruktaż ten ma na celu zapoznanie studenta z zagrożeniami występującymi na stanowisku pracy, które ma być mu powierzone, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpieczeństwa wykonywania pracy na tym stanowisku. Program zarówno wstępnego szkolenia ogólnego, jak i stanowiskowego stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia.

ZAPAMIĘTAJ

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, czy na terenie zakładu pracy pracują tylko pracownicy, czy też inne osoby.

Bezpośrednio o obowiązkach wobec praktykantów w zakresie bhp jest mowa również w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973). Stanowi ono, że w przypadku praktykantów, użytkujących monitory ekranowe przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca ma obowiązek albo tak zorganizować ich pracę, aby możliwe było przemiennie połączenie obsługi monitora ekranowego z innymi pracami nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanych w innych pozycjach ciała, albo udzielić praktykantom co najmniej 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora.

Oczywiście obowiązki pracodawcy z zakresu bhp nie kończą się na ww. rozporządzeniach. Z faktu, że inne przepisy bhp wprost nie odnoszą się do sytuacji praktykanta w zakładzie pracy, nie można wnioskować, że stosuje się je tylko do relacji pracodawca-pracownik.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących pracownikami (art. 304 § 2 k.p.). Z uwagi na treść tego przepisu oraz funkcję ochronną, jaką on pełni, uzasadnione jest stwierdzenie, że wobec praktykantów pracodawca powinien stosować wszystkie przepisy i zasady bhp w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do ochrony ich zdrowia i życia, np. jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy, powinien wyposażyć praktykanta w środki ochrony indywidualnej, odzież czy obuwie robocze.

Inne obowiązki pracodawcy

W interesie pracodawcy jest również zapoznanie praktykanta ze strukturą organizacyjną i porządkiem pracy w zakładzie, gdyż ułatwi to organizację praktyk oraz współpracę studenta z innymi pracownikami. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje regulamin pracy (bo zatrudnia co najmniej 20 pracowników), to powinien udostępnić on treść tego regulaminu praktykantowi.

Ponadto z racji, że student w czasie praktyki może mieć dostęp do informacji poufnych, wskazane jest odebranie od niego stosownego oświadczenia o obowiązku zachowania tajemnicy.

W zależności od treści porozumienia z uczelnią pracodawca może być również zobowiązany do prowadzenia dziennika praktyk, z czym wiąże się dokumentowanie:

● czasu pracy praktykanta,
● tematów zajęć odbywanych w zakładzie pracy,
● umiejętności zawodowych, jakie zdobył w trakcie praktyk.

Ustawa o praktykach absolwenckich

Na koniec warto zwrócić uwagę na ustawę z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052). Na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy umowę o praktykę absolwencką można zawrzeć z osobą, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 lat. Umowa o praktykę absolwencką może być odpłatna lub nieodpłatna, z tym że, jeżeli jest odpłatna, to świadczenie pieniężne dla praktykanta nie może przekroczyć dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli spojrzymy na zakres obowiązków pracodawcy przyjmującego na praktykę, to ustawa odwołuje się wprost do przepisów prawa pracy.

PRZYKŁAD

Robert K. prowadzi działalność gospodarczą w zakresie usług rachunkowych. Działalność ta wiąże się z koniecznością wykonywania, oprócz prac merytorycznych, także dużej ilości prac czysto biurowych. W tej sytuacji pan Robert może zdecydować się na przyjęcie praktykanta, który odciąży go w prostych pracach biurowych.

Przepisy ustawy stanowią o obowiązku:

● zapewnienia praktykantowi na zasadach dotyczących pracowników bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki,
● przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
● przestrzegania zasad czasu pracy (maksymalnych norm czasu pracy, okresów obowiązkowego odpoczynku dobowego i tygodniowego, przerw w pracy oraz pracy w porze nocnej).

ZAPAMIĘTAJ

Praktykantowi nie można polecić pracy szczególnie niebezpiecznej, o której mowa w art. 237¹⁵ k.p.

Dodatkowo pracodawca na wniosek praktykanta jest zobowiązany wystawić mu pisemne zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i nabytych umiejętnościach. Od chwili, kiedy ustawa o praktykach absolwenckich weszła w życie (28 sierpnia 2009 r.), powołane powyżej przepisy ustawy stały się bardzo pomocne dla pracodawcy przeprowadzającego praktyki studenckie w szczególności do określenia zakresu jego obowiązków wobec praktykanta.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 2 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich

1. Osoba fizyczna, osoba prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, zwane dalej "podmiotem przyjmującym na praktykę", może przyjmować na praktykę osobę, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia, zwaną dalej "praktykantem".

2. Przepis ust. 1 stosuje się do osób, które posiadają świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum zgodnie z art. 93 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, z późn. zm.).

Czy można "wypożyczyć" pracownika

Powszechnie obowiązujące przepisy z zakresu prawa pracy nie przewidują możliwości wymieniania się przez pracodawców pracownikami w formie tzw. wypożyczenia pracownika. Nie ma zatem prawnej możliwości, aby pracownik zatrudniony u danego pracodawcy został w ramach tego samego stosunku pracy skierowany do wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy. W praktyce wzajemne "wypożyczanie" sobie pracowników przez różnych pracodawców, choć zdarza się stosunkowo rzadko, jednak występuje.

Pracodawca może dowolnie kształtować warunki wynagradzania "wypożyczonego" pracownika. Jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę, mogą być one nawet mniej korzystne niż u dotychczasowego pracodawcy.

Prawne aspekty "wypożyczenia" pracownika

Choć powszechnie obowiązujące przepisy z zakresu prawa pracy nie dają pracodawcom możliwości wzajemnego "wypożyczania" sobie pracowników, w praktyce do takich "wypożyczeń" dochodzi. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy, aby z takiej możliwości skorzystać, wykorzystują stworzone w tym celu mechanizmy prawne, tych bowiem w tym przypadku brak. Skutek, jakim ma być udostępnienie pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy innej firmie, jest osiągany przez zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy, w drodze udzielenia mu urlopu bezpłatnego, i zatrudnienie na ten czas pracownika przez drugiego pracodawcę.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący firmę consultingową zatrudnia specjalistę w zakresie marketingu. Ponieważ pracownik okazał się bardzo przydatny dla firmy i przyczynił się do zdobycia dużej liczby klientów, pracodawca postanowił "wypożyczyć" go na okres 2 miesięcy swojemu znajomemu, który - choć prowadzi firmę o innym charakterze działalności - aby pokonać problemy związane z jej słabym funkcjonowaniem, potrzebuje dobrego specjalisty od marketingu. Na umówiony okres ze swoim znajomym pracodawca udzielił zatrudnionemu u siebie pracownikowi bezpłatnego urlopu, ten zaś podpisał umowę o pracę z pracodawcą "wypożyczającym".

Mechanizm opisany powyżej nie może jednak działać niezależnie od zatrudnionego. Do "wypożyczenia" pracownika w przywołanej formie jest konieczne nie tylko porozumienie między pracodawcami, ale przede wszystkim wyrażenie zgody przez samego pracownika. Nie wystarczy zatem, że pracodawcy dojdą do porozumienia w kwestii "wypożyczenia" pracownika oraz okresu jego trwania. Ostateczna decyzja co do realizacji takiego zamierzenia musi należeć do samego pracownika.

Muszą też być spełnione dodatkowe warunki, do których należy zaliczyć:

● porozumienie się dotychczasowego pracodawcy z "wypożyczanym" pracownikiem co do faktu skorzystania przez niego z urlopu bezpłatnego oraz ewentualnego czasu jego trwania, a następnie,
● zawarcie odpowiedniej umowy o pracę między "wypożyczanym" pracownikiem a pracodawcą, u którego miałby on być czasowo zatrudniony.

Aby pracownik mógł na mocy porozumienia dwóch pracodawców wykonywać okresowo pracę u jednego z nich, dotychczasowy pracodawca musi na ten czas udzielić mu urlopu bezpłatnego. Urlop taki nie może być jednak wynikiem decyzji samego pracodawcy, który ma "wypożyczyć" innemu swojego pracownika, lecz może być udzielony jedynie na wniosek samego pracownika lub - w tym konkretnym przypadku - za zgodą pracownika, na okres objęty porozumieniem pracodawców. W takiej sytuacji, na zasadzie wyjątku, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy (np. do okresu, od którego zależy prawo lub wysokość dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej).

Samo udzielenie urlopu bezpłatnego jednak nie wystarczy. Jego skutkiem jest bowiem jedynie fakt, że przez określony czas pracownik jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy, a pracodawca nie ma obowiązku wypłacać pracownikowi umówionego wynagrodzenia. Aby osiągnąć cel, jakim jest okresowe wykonywanie pracy u pracodawcy "wypożyczającego", konieczne jest zawarcie umowy o pracę między pracownikiem a tym pracodawcą. Możliwe jest skorzystanie z umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na zastępstwo (jeśli pracownik byłby "wypożyczany" w celu zastąpienia innego nieobecnego pracownika w pracy).

Warunki umowy wypożyczonego pracownika

Podstawą prawną, na mocy której "wypożyczony" pracownik ma wykonywać pracę u innego pracodawcy niż dotychczasowy, w efekcie - jeśli chodzi o skutki płynące dla pracownika - jest umowa o pracę zawarta między pracownikiem a "nowym" pracodawcą. Na jej treść nie ma wpływu treść dotychczasowej umowy o pracę. Z prawnego punktu widzenia nie mają one bowiem ze sobą nic wspólnego. Dotychczasowy pracodawca i pracodawca "wypożyczający" pracownika mogą wprawdzie porozumieć się co do np. minimalnych warunków umowy o pracę obowiązującej w okresie "wypożyczenia". Będzie to jednak umowa skuteczna tylko między tymi pracodawcami, na której treść nie może powoływać się sam pracownik. W efekcie warunki okresowego zatrudnienia pracownika mogą być ukształtowane mniej korzystnie niż warunki zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, że pracownik, jako strona tejże umowy, musi wyrazić zgodę na nowe warunki pracy, aby one obowiązywały. Dotyczy to również warunków wynagradzania.

PRZYKŁAD

Dwóch pracodawców, działających w tej samej branży, porozumiało się w kwestii "wypożyczenia" jednemu z nich specjalisty ds. kluczowych klientów. U dotychczasowego pracodawcy pracownik miał zagwarantowane stałe wynagrodzenie w wysokości 5000 zł. Na podstawie okresowej umowy o pracę pracownik w okresie "wypożyczenia" ma zarabiać stałe wynagrodzenie w wysokości 2000 zł oraz prowizję w wysokości 5% od wartości zawartych umów. Mimo że faktyczne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze oraz premia) uzyskiwane przez pracownika w okresie czasowego zatrudnienia okazało się niższe od wynagrodzenia uzyskiwanego u dotychczasowego pracodawcy, pracownik nie ma roszczenia ani do "wypożyczającego" pracodawcy, ani do pracodawcy, który go na określony czas "wypożyczył", o wyrównanie utraconej części pensji. Warunki obecnej umowy mogą być bowiem mniej korzystne niż warunki zatrudnienia obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy. Nie ma przy tym również znaczenia, czy zostały one w ten sposób ukształtowane, czy też pracownik mógł się spodziewać, że w ich ramach osiągnie lepsze warunki płacy, a faktycznie ich nie uzyskał ze względu na okoliczności obiektywne (np. z powodu zawarcia małej liczby umów z kluczowymi klientami lub zawarcie umów o małej wartości).

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 174¹ Kodeksu pracy

§ 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Umowa cywilnoprawna połączona z etatem

Ubezpieczenia z tytułu zlecenia są dobrowolne przez cały okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Do umów cywilnoprawnych zaliczamy umowy zlecenia, umowy agencyjne, umowy o dzieło oraz kontrakty menedżerskie (traktowane jako umowy zlecenia) oraz inne umowy o świadczenie usług (tzw. umowy nienazwane). Najczęściej zawieraną umową jest umowa zlecenia zawierana niejednokrotnie z własnym pracodawcą.

Wykonywanie umowy zlecenia nie zawsze jest jedynym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Zleceniobiorca może bowiem jednocześnie pozostawać w stosunku pracy, wykonywać drugą umowę zlecenia, prowadzić pozarolniczą działalność, być rolnikiem, duchownym czy osobą pozostającą w stosunku służby. Występuje wówczas zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych, gdzie jednym z tytułów jest wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia. Ponadto umowa zlecenia może być wykonywana przez osobę mającą ustalone prawo do renty lub emerytury oraz osobę będącą uczniem lub studentem. Wprawdzie uprawnienie do renty lub emerytury czy posiadanie statusu ucznia lub studenta nie jest tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym, wpływa jednak w znaczący sposób na charakter i zakres ubezpieczeń z tytułu wykonywania umowy zlecenia.

Na potrzeby ubezpieczeń społecznych za pracownika uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy, a także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (art. 8 ust. 1 i 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Umowa zlecenia z własnym pracodawcą

Jeżeli pracownik wykonuje dodatkowo umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą, to z tytułu wykonywania tej umowy podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę, tj. obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla tej osoby stanowi łączny przychód, uzyskiwany z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie zgłasza zleceniobiorcy do ubezpieczeń, a uzyskany przychód z tej umowy wykazuje, wraz z przychodem ze stosunku pracy, w imiennym raporcie miesięcznym składanym za pracownika.

Artykuł 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nie ma zastosowania do osób przebywających na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym. Oznacza to, że jeżeli pracodawca zatrudni na podstawie umowy zlecenia własnego pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym, to z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia podlega on ubezpieczeniom na zasadach przewidzianych dla zleceniobiorców.

Umowa zlecenia z innym podmiotem

Na podstawie uchwały Sądu Najwyższego z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09) pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne za tę osobę. W konsekwencji tej uchwały pracodawca, a więc podmiot, na którego rzecz wykonywana jest praca w ramach umowy cywilnoprawnej, jest zobowiązany do rozliczania i opłacania należnych składek za wyżej wymienione osoby, tak jak za osoby wykonujące pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracodawcą.

W związku z tym analogiczne zasady przyjmuje się również wobec osób, które w ramach umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż własny pracodawca wykonują pracę na rzecz swojego pracodawcy. Przychód uzyskany z tej umowy należy wykazać łącznie z przychodem ze stosunku pracy w imiennym raporcie miesięcznym składanym za tego pracownika. Natomiast zleceniodawca nie zgłasza takiego zleceniobiorcy odrębnie do ubezpieczeń.

Z kolei osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i jednocześnie wykonująca umowę zlecenia, zawartą z innym podmiotem niż własny pracodawca i niewykonywaną na jego rzecz, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z tytułu pozostawania w stosunku pracy. Natomiast z tytułu wykonywania umowy zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają dla niej charakter dobrowolny, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej tyle, ile minimalne wynagrodzenie za pracę. Tym samym, jeżeli podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, osoba ta podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu również z tytułu wykonywania umowy zlecenia.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który ma w umowie o pracę zagwarantowane wynagrodzenie w kwocie co najmniej równej lub wyższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia, dodatkowe tytuły do ubezpieczeń posiadane przez tego pracownika, m.in. wykonywanie umowy zlecenia mają także charakter dobrowolny.

Powyższą zasadę stosuje się również wtedy, gdy pracownik choruje albo pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę oraz z przepisów prawa pracy i nie wypłaca pracownikowi należnego wynagrodzenia lub - bez zmiany treści umowy o pracę - wypłaca wynagrodzenie w kwocie niższej niż należna (niższej niż została zagwarantowana w umowie o pracę).

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 15 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

1. Wysokości składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe wyrażone są w formie stopy procentowej, jednakowej dla wszystkich ubezpieczonych.

2. Stopa procentowa składek na ubezpieczenie wypadkowe jest zróżnicowana dla poszczególnych płatników składek i ustalana w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych i skutków tych zagrożeń.

 

WYŚLIJ PYTANIE

pgp@infor.pl

Stan prawny na 7 sierpnia 2012 r.

Michał Culepa, Anna Czajkowska, Mariusz Pigulski, Ryszard Sadlik, Bartłomiej Sikora, Monika Wacikowska, Barbara Zabieglińska, Agnieszka Zwolińska

Opracował Tomasz Kowalski