Ustalenie stosunku pracy tylko do roku, a firmy bez oręża przed sądem?

Ustalenie istnienia stosunku pracy miałoby być dla pracowników łatwiejsze niż dotychczas. Nie ma jednak nic za darmo. Pracownik mógłby bowiem wystąpić z takim żądaniem za zaledwie roczny okres. A to oznaczałoby dla niego stratę finansową. Tym bardziej że równocześnie ograniczone miałyby zostać jego roszczenia finansowe. Zatrudniony ma podstawy, aby wystąpić do sądu pracy z takim powództwem, jeżeli zawarta umowa cywilnoprawna, np. zlecenia lub o dzieło, ma cechy właściwe dla umowy o pracę. Ale nie tylko. W praktyce ma prawo dochodzić takiego ustalenia również wtedy, gdy w ogóle nie zawarto z nim żadnej umowy pisemnej bądź też umowę o pracę zawarto ustnie i nie potwierdzono jej na piśmie.

Domniemanie i niewykonalny przeciwdowód

W projekcie nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy postanowiła zreformować zapisy dotyczące ustalenia obowiązywania stosunku pracy. Nowością, którą zaproponowała, jest domniemanie prawne jego istnienia. Zasadę tę wprowadza art. 50 projektu. Zgodnie z nim istotne wątpliwości dotyczące ustalenia, czy praca jest wykonywana w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd rozstrzyga na korzyść pracownika. Do tego pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy ma obowiązek przeprowadzenia dowodu, że praca nie jest wykonywana pod jego kierownictwem (a więc odwrotnie niż dziś, gdzie uznaje się, że ciężar dowodu jest po stronie pracownika – tj. powoda, który z ustalenia istnienia stosunku pracy wywodzi skutki prawne, bo np. żąda zapłaty za nadgodziny).

– Udowodnienie tego byłoby nie tylko trudnym, ale wręcz niewykonalnym zadaniem dla pracodawców. Każda praca, nawet ta wykonywana na podstawie umowy o dzieło, zawiera elementy podporządkowania, a więc jest świadczona pod czyimś kierownictwem. Zresztą Sąd Najwyższy nie raz zwracał na to uwagę w swoich wyrokach – komentuje Monika Gładoch, prof. UKSW, ekspert Pracodawców RP, wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka, radcy prawnego, partnera zarządzającego w Kancelarii Sobczyk&Współpracownicy, przewodniczącego zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks pracy w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, ważniejszy jest jednak art. 47 projektu. Stanowi on, że wykonywanie pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, zwłaszcza gdy praca wykonywana w strukturach jednostki organizacyjnej zatrudniającego jest pracą wykonywaną na podstawie umowy o pracę. A co nowy kodeks każe rozumieć przez strukturę jednostki organizacyjnej? Są to wszelkie powiązania organizacyjne i osobowe służące wykonywaniu przez daną jednostkę jej działalności. – Zatem istotne jest wykazanie przez pracodawcę, że pracownik nie działał w grupie, czy inaczej mówiąc, w strukturze. Tam, gdzie jest struktura, zawsze jest i kierownictwo. Jest to więc sprawa nadrzędna – dodaje prof. Arkadiusz Sobczyk.

Dlatego komisja kodyfikacyjna uznała jednocześnie, że należy ustanowić przepisy, których zadaniem będzie ochrona pracodawcy na wypadek, gdyby ustalenie stosunku pracy stało się w jego firmie częstym procederem – do tego przeprowadzanym z sukcesem. Jest bowiem prawdopodobne, że domniemanie istnienia stosunku pracy zachęciłoby osoby dotychczas wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych do składania pozwów. O takie ustalenie miałby się zresztą ubiegać niemal każdy pracownik. Lista wyjątków jest ograniczona, a zawiera ją art. 48 projektu. Według tego przepisu regulacji o ustaleniu istnienia stosunku pracy nie stosuje się m.in. do osób wykonujących pracę okazjonalnie, czyli w wymiarze do 32 godzin w miesiącu, czy świadczących pracę polegającą w dominującej części na przekazywaniu lub stosowaniu wiedzy specjalistycznej, a także do osób zarządzających. W dwóch ostatnich przypadkach warunkiem jest otrzymanie stawki godzinowej w wysokości ok. 70 zł brutto.

Z korzyścią dla pracodawców

W jaki sposób nowy kodeks pracy miałby zabezpieczać interes pracodawców? Rozwiązania są co najmniej trzy.

Rozwiązanie nr 1. Czasowe ograniczenie. Zostało ono określone w art. 54 projektu, zgodnie z którym ustalenie istnienia stosunku pracy może nastąpić wstecz do 12 miesięcy. Czas ten biegnie od momentu wniesienia pozwu w tej sprawie przez pracownika. Tymczasem w obecnym stanie prawnym dominuje pogląd, że roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, oparte na art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 155 ze zm.; dalej: k.p.c.), w ogóle nie ulega przedawnieniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06 (LEX nr 327971), uznał, że powództwo to nie jest roszczeniem, bo zmierza jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy. Z tego punktu widzenia proponowany art. 54 projektu nowego kodeksu stanowi więc novum w polskim prawie.

Jak podkreślają eksperci, zmiana ta ma służyć ograniczeniu ryzyka pracodawcy związanego ze stosowaniem niepracowniczych form zatrudnienia. Zwłaszcza że, jak już wspominaliśmy, osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych będzie łatwiej ustalić stosunek pracy dzięki innemu niż dotychczas rozkładowi ciężaru dowodowego i korzystaniu z domniemania prawnego.

– Dlatego w zamian pracodawcy mieliby zyskać pewność, że ryzyko związane z zatrudnianiem na tej podstawie będzie ograniczone w czasie – tłumaczy Przemysław Stobiński, radca prawny partner i szef praktyki prawa pracy w Deloitte Legal.

– Zakładam, że propozycja komisji stanowi reakcję na nierzadkie obecnie przypadki wytaczania przez byłych zleceniobiorców powództw o ustalenie stosunku pracy w celu szykany lub poprawienia pozycji negocjacyjnej w sporze ze zleceniodawcą. W zasadzie nieskrępowana obecnie możliwość dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy powoduje zbyt dużą niestabilność stosunków prawnych, naraża podmiot zatrudniający na poważne komplikacje organizacyjne i obciążenia finansowe – tłumaczy Marcin Cetnarowicz, radca prawny, counsel w kancelarii SSW Pragmatic Solutions.

Podobnie nowe rozwiązanie tłumaczy Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. Jak podkreśla, obecnie często się zdarza, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej występuje o jej przekwalifikowanie na umowę o pracę dopiero po wielu latach świadczenia pracy na jej podstawie, np. w sytuacji, gdy firma postanawia się z nią rozstać. Dzieje się tak niejednokrotnie, mimo że przez cały okres współpracy charakter relacji prawnej nie był przez strony kwestionowany i był przez nie zgodnie traktowany jako zatrudnienie cywilnoprawne.

– Rozumiem zatem, że projektowana regulacja miałaby przeciwdziałać tego typu nieuczciwym działaniom ze strony domniemanego pracownika. Chodzi też o zagwarantowanie pewności obrotu prawnego – uzupełnia Agata Mierzwa.

Eksperci wskazują, że choć obecnie żądanie ustalenia stosunku pracy nie ulega przedawnieniu, to jednak termin przedawnienia roszczeń pracowniczych – obecnie trzyletni – ma tu duże znaczenie. Termin ten jest bowiem istotny dla dalszych roszczeń wynikających z ustalenia istnienia stosunku pracy, np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy odprawę. Co więcej, jak zauważa Agata Mierzwa, osoba występująca o ustalenie powinna sformułować nie tylko samo roszczenie o ustalenie, lecz także roszczenie dalej idące, czyli np. roszczenie pieniężne o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, gdzie okres przedawnienia rzeczywiście wynosi trzy lata.

– Wprawdzie sam art. 54 projektu nie modyfikuje trzyletniego terminu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, ale ograniczenie możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy tylko do 12 miesięcy, siłą rzeczy, ograniczy także możliwość dochodzenia roszczeń wynikających ze stosunku pracy, np. roszczenia o nadgodziny. Tego rodzaju roszczenia mogą bowiem wystąpić tylko za okres, w którym istniał stosunek pracy. Skoro więc istnienie stosunku pracy będzie mogło być ustalone tylko do 12 miesięcy wstecz, to w konsekwencji roszczenia natury finansowej, wynikające z tego faktu, także będą ograniczone do tego okresu – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz.

– Nie jest jednak prawdą, że konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy sięgają obecnie jedynie trzech lat wstecz. Ustalenie istnienia stosunku pracy ma bowiem również skutki w sferze podatkowej i ubezpieczeń społecznych, różne w zależności od rodzaju umowy cywilnej łączącej strony, a tu okres przedawnienia jest zasadniczo pięcioletni – dodaje Agata Mierzwa.

Wysokość straty? Nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych

Ile w rzeczywistości straciłby pracownik w związku z tym, że będzie mógł ubiegać się tylko o dodatek na poziomie 25 proc. za przepracowane przed ustaleniem stosunku pracy godziny nadliczbowe? Zdaniem ekspertów przedstawienie takiego szacunku jest trudne z uwagi na dużą liczbę zmiennych, wśród których jest długość okresu zatrudnienia, rodzaj i liczba nadgodzin, wysokość dodatku etc.

W bardzo dużym uproszczeniu i przybliżeniu osoba z wynagrodzeniem 5500 zł brutto, która doprowadziłaby do ustalenia istnienia stosunku pracy i która w okresie trzech lat pracowałaby po 2 nadgodziny dziennie, mogłaby obecnie żądać od pracodawcy tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach za okres trzech lat ok. 75 000 zł.

– W świetle projektowanych regulacji – tzn. z uwzględnieniem ograniczenia możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy do 12 miesięcy wstecz oraz 25 proc. stawki dodatku za nadgodziny – pracownik mógłby liczyć na kwotę ok. 21 000 zł, czyli ponad 3,5-krotnie niższą – wylicza Marcin Cetnarowicz z kancelarii SSW Pragmatic Solutions.

Zdaniem ekspertów projektowane rozwiązanie będzie jednak także mobilizować osoby zatrudnione do wcześniejszej reakcji na ewentualne nadużycie zatrudnienia cywilnoprawnego. A to akurat może być korzystne dla zatrudnionych. – Długotrwałe i zgodne wykonywanie umowy cywilnoprawnej może działać na niekorzyść takiej osoby, świadczy bowiem o tym, że taka właśnie formuła współpracy odpowiada intencjom i interesom obu stron umowy. Prawo pracy nie powinno w takie sytuacje przesadnie ingerować, ponieważ godzi to w inne istotne wartości i zasady, jak właśnie autonomia woli stron czy swoboda umów – uważa Marcin Cetnarowicz.

Ten pogląd od dawna jest obecny w orzecznictwie sądowym. W wyroku z 28 marca 2017 r., sygn. akt II PK 15/16, Sąd Najwyższy po raz kolejny podkreślił np., że stosunek pracy należy do prawa prywatnego i dlatego wola stron nadal ma tu znaczenie.ⒸⓅ

Rozwiązanie nr 2. Mniej pieniędzy. Innego rodzaju ochronę pracodawcy zaproponowano w art. 55 projektu. Według tego przepisu w przypadku ustalenia, że osoba wykonująca pracę zarobkową jest pracownikiem, za pracę w godzinach nadliczbowych przed ustaleniem istnienia stosunku pracy przysługuje jej, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 25 proc. wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy praca nadliczbowa była wynikiem przekroczenia dobowej czy przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Wychodzi więc na to, że pracownik byłby stratny podwójnie. Raz, że może ustalić stosunek pracy za krótszy okres niż dotychczas. Dwa, otrzyma za przepracowane godziny ponad ustawowy czas pracy mniej.

– Nie do końca jest dla mnie jasna intencja tego artykułu. Pytanie, które mi się nasuwa, to o jakim okresie jest mowa? Czy chodzi o 12 miesięcy objęte ustaleniem, czyli: mamy ustalony stosunek pracy i nadgodziny za ten okres są płatne po stawce 25 proc. Czy może chodzi o okres sięgający poza 12 miesięcy? Przepis mówi bowiem o pracy w godzinach nadliczbowych przed ustaleniem istnienia stosunku pracy. Wtedy za 12 miesięcy mamy zwykłe stawki wynikające z kodeksu pracy, a za okres poprzedzający – pytanie wtedy jaki – stawki 25 proc. Jeśli intencją jest pierwsze rozwiązanie, to przyznam, że jest to dla mnie niezrozumiałe. Bo jeśli mamy ustalenie stosunku pracy, to jego konsekwencje powinny być takie, jak w przypadku innych pracowników. Nie widzę takiego uzasadnienia, które obroniło by się przed zarzutem nieuzasadnionego nierównego traktowania – stwierdza Agata Mierzwa.

Art. 50 projektu nowego kodeksu pracy

Istotne wątpliwości dotyczące ustalenia, czy praca jest wykonywana

w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd rozstrzyga na korzyść zatrudnienia. Pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy ma obowiązek przeprowadzenia dowodu, że praca nie jest wykonywana pod jego kierownictwem.

Art. 51 projektu nowego kodeksu pracy

Ustalając istnienie stosunku pracy sąd ustala, że został on nawiązany na podstawie rodzaju umowy o pracę, który najbardziej odpowiada celowi zatrudnienia.

Rozwiązanie nr 3. Bezpowrotne zwolnienie. Kolejnym narzędziem służącym ochronie pracodawcy miałoby być możliwość zwolnienia pracownika, bez możliwości przywrócenia go do pracy. Jak tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, rozwiązanie to zostało ujęte w art. 56 projektu, który wprost określa, że w przypadku ustalenia przez sąd pracy istnienia stosunku pracy wypowiedzenie umowy zawartej przed tym ustaleniem nie może zostać uznane za wadliwe z powodu naruszenia przepisów kodeksu, jeżeli dokonujący wypowiedzenia pozostawał w dobrej wierze co do charakteru prawnego umowy.

– W ten sposób ograniczono by skutki błędów pracodawcy. Dziś zwolniony „zleceniobiorca” może powiedzieć, że był pracownikiem i że został z nim rozwiązany stosunek pracy niezgodnie z prawem, bo np. nie dostał uzasadnienia. Na mocy nowych przepisów nie mógłby w ogóle domagać się przywrócenia do pracy, a wszelkie inne roszczenia przedawnią się po roku – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk.

– Mogę przyklasnąć art. 56 projektu – to jest obecnie częste roszczenie, a wprowadzenie dobrej wiary jako przesłanki różnicującej możliwość dochodzenia takich roszczeń jest dobrym wyważeniem interesów obydwu stron stosunku prawnego. Zastanawia mnie tylko sformułowanie „dokonujący wypowiedzenia” – tu będzie pole do unikania odpowiedzialności, jeśli do wypowiedzenia umowy po stronie pracodawcy zostanie zaangażowana osoba, która niewiele wie o przebiegu stosunku prawnego – zauważa Agata Mierzwa.

W sprzeczności z konstytucją

Projektowane przepisy są wadliwe pod względem konstytucyjnym – taki zarzut przewija się niemal w każdej wypowiedzi na temat omawianych regulacji. Eksperci mówią wprost, że różnicują one sytuację osób, które potwierdzą swój status pracowniczy w drodze ustalenia stosunku pracy przez sąd. Po pierwsze dlatego, że ochrona stosunku pracy będzie im przysługiwać za okres nie dłuższy niż rok. Po drugie dlatego, że w zakresie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe otrzymają niższy dodatek.

– Przepisy w tej formie można rozpatrywać jako naruszające konstytucję. Pracownik, który wystąpi z pozwem tuż przed wejściem w życie nowego kodeksu pracy, będzie bowiem bardziej uprzywilejowany niż ten, który o ustalenie stosunku pracy będzie walczył już pod jej rządami – zauważa prof. Monika Gładoch. Dlatego jej zdaniem zamiast skracać okres na ustalenie istnienia stosunku pracy, być może lepiej byłoby uregulować tę kwestię za pośrednictwem zapisów dotyczących przedawnienia. Można byłoby np. wprowadzić okres przedawnienia jeden rok.

Również według Marcina Cetnarowicza proponowana regulacja może budzić wątpliwości w kontekście respektowania konstytucyjnej zasady równego traktowania przez prawo osób znajdujących w podobnej sytuacji. Zarówno osoba od początku prawidłowo zatrudniona na podstawie umowy o pracę, jak i taka, której stosunek pracy został ustalony wskutek powództwa, mają taki sam status – są pracownikami. Dlaczego więc praca ponadwymiarowa pierwszej z nich miałaby być warta więcej niż drugiej? – Rozumiem jednak i podzielam intencję autorów projektu, którzy poprzez redukcję wysokości dodatku za pracę nadliczbową chcą zniechęcić osoby zatrudnione do świadomego i długotrwałego kontynuowania zatrudnienia niepracowniczego, które jest wątpliwe i godzi w ich interesy – podkreśla Marcin Cetnarowicz.

Plusy i minusy

Prawnicy mimo wszystko nowe propozycje kodeksu pracy uważają za interesujące i zasługujące na rozważenie. Według niektórych, od strony pracodawcy ograniczenie czasowe ram ustalonego „przymusowo” stosunku pracy jest lepszym rozwiązaniem, niż obecne.

– Przede wszystkim skutkuje ograniczeniem zobowiązania pracodawcy do wypłaty zaległych roszczeń pracowniczych z tytułu nadgodzin, urlopu wypoczynkowego oraz ewentualnych obciążeń publicznoprawnych, np. wyższych składek ZUS, jeśli na zleceniu osoba nie podlegała obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym – wymienia Przemysław Stobiński.

Jeszcze więcej zalet dostrzega w nowym rozwiązaniu Marcin Cetnarowicz. Mówi nawet o kilku plusach. Jakich? Po pierwsze, proponowane regulacje dają pełniejsze poszanowanie woli stron umowy i zasady swobody kontraktowania. I mimo że niektóre z nich można oceniać jako niekorzystne dla osoby zatrudnionej w porównaniu do obecnego stanu prawnego, to jednak korespondują z zasadą wyrażoną w zaproponowanym art. 18 nowego kodeksu.

Uzasadniając projekt członkowie komisji wyjaśniali, że celem wprowadzenia powyższej reguły interpretacyjnej jest wyraźnie wskazanie, że prawo pracy nie ma być jedynie prawem chroniącym interesy pracowników, ale ma odpowiednio równoważyć prawa i wolności zatrudnionych i zatrudniających.

Art. 18 projektu nowego kodeksu pracy

Przy wykładni przepisów prawa pracy należy stosować w szczególności zasadę proporcjonalności, uwzględniając przede wszystkim prawo do pracy, wolność prowadzenia działalności gospodarczej, a także potrzebę realizacji celów społecznych.

– Moim zdaniem komisja słusznie jednak dostrzega, że w praktyce orzeczniczej funkcjonuje tendencja do tego, aby prawa pracownicze traktować z założenia jako ważniejsze niż prawa przedsiębiorcy – mówi Marcin Cetnarowicz. Mecenas podsumowuje, że projektowane zasady ustalania stosunku pracy zapewniają zwiększenie stabilności stosunków prawnych między zatrudniającymi i zatrudnionymi, a także mobilizują zatrudnionych do szybszego reagowania na naruszenie prawa do zatrudnienia pracowniczego oraz do wykorzystywania powództwa o ustalenie zgodnie z jego przeznaczeniem.

Art. 52 projektu nowego kodeksu pracy

W przypadku ustalenia, że osoba wykonująca pracę zarobkową, wykorzystująca do wykonywania tej pracy własne narzędzia pracy, jest pracownikiem, pracodawca pokrywa koszty wykorzystywania tych narzędzi, z uwzględnieniem ich wartości i stopnia zużycia.

Prawnicy dostrzegają też jednak minusy nowego rozwiązania. Wśród największych wad wymieniają to, że nowe zasady miałyby dotyczyć generalnie wszystkich przypadków ustalania istnienia stosunków pracy. Tymczasem, poza przedstawioną już wyżej praktyką nadużywania tej instytucji, zdarzają się też inne sytuacje, w których np. osoby nie do końca świadomie, a czasami działając w sytuacji przymusowej, wykonują pracę na czarno, bez jakiejkolwiek umowy i minimalnego zakresu ochrony.

– Takie osoby także będą objęte omawianym ograniczeniem, ponieważ proponowany art. 54 nie przewiduje żadnych wyjątków. Być może, komisja wyszła z założenia, że tego rodzaju sytuacje – w razie wejścia w życie nowego kodeksu w zaproponowanym kształcie – będą marginalne – dodaje Marcin Cetnarowicz. Podkreśla, że obecnie nie wiadomo także, czy za ograniczeniem możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy między stronami do 12 miesięcy wstecz pójdzie także ograniczenie kompetencji ZUS w dochodzeniu składek na ubezpieczenie społeczne. Obecnie bowiem, jak już wspomniano, ZUS może dokonać przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej w drodze decyzji i dochodzić zapłaty składek zasadniczo za okres nawet pięciu lat wstecz. Należałoby oczekiwać, że przepisy te – o ile nowy kodeks wejdzie w życie – zostaną z nim skorelowane.

Ograniczenie żądań pracowników według projektu nowego kodeksu pracy

Patrycja Otto

Jak dziś ustalić istnienie stosunku pracy

Podstawę prawną powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli ma w tym interes prawny.

Interes prawny

A zatem podstawowym warunkiem wystąpienia z powództwem o ustalenie jest istnienie po stronie pracownika interesu prawnego. Przyjmuje się, że występuje on z reguły wtedy, gdy istnieje niepewność co do prawa lub stosunku prawnego zarówno z przyczyn faktycznych, jak i prawnych.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pracownik nie ma interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia stosunku prawnego, jak również o ustalenie jego treści, jeżeli wytacza takie powództwo wyłącznie w celu uzyskania orzeczenia, które ma służyć pozyskaniu dowodów lub potwierdzeniu faktów prawotwórczych mających znaczenie w innym postępowaniu, w szczególności w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych (tak SN w wyrokach z 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 597/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 301; z 19 września 2003 r., sygn. akt II UK 70/03, niepubl.). przykład

PRZYKŁAD

Od razu po zasiłek

Jeśli zatrudniona na podstawie umowy o dzieło, która urodziła dziecko, twierdzi, że w istocie wykonywała umowę o pracę i chce z tego tytułu uzyskać zasiłek macierzyński, to powinna wystąpić bezpośrednio o wypłatę zasiłku. W tym przypadku do ustalenia, że łączyła ją z zatrudniającym umowa o pracę, dojdzie w ramach sporu o prawo do zasiłku. Odrębny pozew o ustalenie stosunku pracy zostałby w takiej sytuacji oddalony.

Istnienie interesu prawnego jest kwestionowane najczęściej wówczas, gdy możliwe są inne formy ochrony praw powoda. Powszechnie aprobowany jest pogląd, że nie ma interesu w ustaleniu prawa lub stosunku prawnego osoba, która może dochodzić bezpośrednio należnego świadczenia wynikającego z tego stosunku prawnego. Zwłaszcza dopuszczalność wytoczenia powództwa o zasądzenie wyklucza co do zasady istnienie prawnego interesu w ustaleniu. Ocena, czy powód, tj. pracownik, ma interes prawny w ustaleniu prawa lub stosunku prawnego wymaga jednak zawsze indywidualizacji – odniesienia do konkretnego stanu faktycznego. Można uznać, że interes ten ma, zwłaszcza gdy istnieje niepewność co do możliwości dochodzenia niektórych świadczeń od pracodawcy w przyszłości albo skorzystania z uprawnień pracowniczych, które prawo pracy uzależnia od określonej treści stosunku pracy.

Są wątpliwości co do konstytucyjności proponowanych rozwiązań

Z pewnością powództwo o ustalenie nie może zmierzać do uzyskania dowodów, które miałyby być wykorzystane w innym postępowaniu, np. emerytalnym lub rentowym (por. orzeczenia SN z 4 listopada 1971 r., sygn. akt I PR 344/71, OSNCP 1972 nr 5, poz. 89 i z 1 grudnia 1983 r., sygn. akt I PRN 189/83, OSNCP 1984 nr 7, poz. 121). SN co do zasady przyjmuje bowiem brak interesu prawnego w domaganiu się ustalenia treści stosunku pracy w sytuacjach, w których pracownikowi przysługują już roszczenia o konkretne świadczenia.

WAŻNE

Z pewnością powództwo o ustalenie nie może zmierzać do uzyskania dowodów, które miałyby być wykorzystane w innym postępowaniu, np. emerytalnym lub rentowym.

Odmienna sytuacja występuje natomiast wówczas, gdy ustalenie jest pracownikowi niezbędne w celu usunięcia obiektywnej niezgodności między treścią umowy o pracę a rzeczywistym charakterem zatrudnienia realizowanego w spornym okresie. Może się to okazać konieczne dla zweryfikowania różnych uprawnień, które nie są jeszcze określone lub zaktualizowane, ale mogą być przedmiotem potencjalnych roszczeń w przyszłości. W wyroku z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 629/01 (OSNP 2004 nr 11, poz. 194), SN przyjął, że pracownik jest uprawniony do żądania ustalenia prawa w ramach stosunku pracy, w tym do żądania ustalenia rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy. Jeżeli żądane ustalenie ma charakter niemajątkowy bądź nie jest obecnie zaktualizowane, a prawo może być dochodzone dopiero w przyszłości, to pracownik ma interes prawny w usunięciu stanu niepewności co do rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy. Powyższe łącznie oznacza, że na podstawie art. 189 k.p.c. pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, że oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości. Przykładowo możliwość wystąpienia z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy nie wyłącza interesu prawnego w ustaleniu rzeczywistej treści stosunku pracy (por. wyrok SN z 2 czerwca 2006 r., sygn. akt I PK 250/05, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 156 z glosą A. Musiały, Przegląd Sądowy 2007 nr 10, s. 179-183).

Art. 53 projektu nowego kodeksu pracy

W przypadku ustalenia, że osoba wykonująca pracę zarobkową jest pracownikiem, a dokonane przez strony uzgodnienia w zakresie czasu pracy nie odpowiadają systemom i rozkładom czasu pracy przewidzianym w Kodeksie, stosuje się do niej najbardziej zbliżone przepisy Kodeksu o czasie pracy, uwzględniając prawo wyboru przez strony możliwości zastosowania rozwiązań indywidualnych.

Art. 54 projektu nowego kodeksu pracy

Ustalenie istnienia stosunku pracy może objąć okres nie dłuższy niż 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym wniesiono pozew o ustalenie.

Dlaczego prawo do ustalenia istnienia stosunku pracy miałoby być ograniczone? Co za tym stoi?

Trudno jest określić, jakie pobudki kierowały komisją kodyfikacyjną przy wprowadzaniu maksymalnego okresu ustalenia stosunku pracy czy też ograniczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wydaje się, że rozwiązanie takie jest niespójne z założeniem promowania zatrudniania na podstawie umowy o pracę i ograniczania współpracy z osobami fizycznymi opartej na innych podstawach prawnych. Można jednak domniemywać, że przedmiotowe ograniczenie ma być swego rodzaju przeciwwagą dla przewidzianych projektem ułatwień w ustaleniu stosunku pracy, takich jak domniemanie zatrudnienia w przypadku istotnych wątpliwości czy też wprowadzenie obowiązku przeprowadzenia przez pracodawcę dowodu, że praca nie była wykonywana pod jego kierownictwem.

Czy to krok w dobrym kierunku?

Propozycja komisji kodyfikacyjnej zapewne spotka się z odmiennymi ocenami po stronie pracowników i pracodawców. Sugerowane rozwiązanie, jako ograniczające prawa potencjalnego pracownika, należy ocenić negatywnie w kontekście ochronnej funkcji prawa pracy. Pomimo istnienia okoliczności faktycznych, które uzasadniają ustalenie stosunku pracy w danym okresie, możliwość ta będzie wykluczona ze względu na ustawowe ograniczenie. Co więcej, nawet w wypadkach, gdy ustalenie takie będzie możliwe, dodatek za ewentualne nadgodziny będzie przysługiwał w niższej wysokości.

Natomiast z perspektywy pracodawców, pozytywną stroną tej propozycji jest istotne ograniczenie niepewności prawnej oraz ekonomicznego ciężaru ewentualnych roszczeń pracowników. Niemniej jednak przedmiotowe ograniczenie należy postrzegać w kontekście wspomnianych mechanizmów mających na celu ułatwienie ustalenia stosunku pracy.

Czy taka nierówność względem osób, które mają umowę o pracę od początku zatrudnienia, jest zgodna z konstytucją?

Praca jest wartością konstytucyjną, chronioną przez ustawę zasadniczą, stąd też ograniczenie możliwości ustalania istnienia stosunku pracy może budzić wątpliwości, szczególnie, iż nie jest to rozwiązanie typowe w systemie prawa. Tak samo wątpliwości mogą dotyczyć ograniczenia prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które może być uznane za nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników, tylko ze względu na nieprawidłową kwalifikację prawną istniejącego stosunku prawnego przez jego strony. Może to być uznane za naruszenie zasady równości wobec prawa.

Jak to się ma do przedawnienia? Dotychczas przedawnienie w sprawach ze stosunku pracy było trzyletnie – czy tu nie będzie mieć zastosowania?

Trzyletni okres przedawnienia ustanowiony dla dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy został utrzymany w projekcie nowego kodeksu pracy i tym samym nadal będzie miał zastosowanie. Należy odróżnić ten termin od 12-miesięcznego okresu, za jaki ustalenie istnienia stosunku pracy jest możliwe. W istocie jest to jednak rozwiązanie dalej idące niż mechanizm przedawnienia roszczeń, uniemożliwiające dochodzenie przez pracownika jakichkolwiek roszczeń za okres dłuższy niż 12 miesięcy przed dniem wniesienia pozwu.

Czy można oszacować, ile taka osoba straciłaby, gdyby te przepisy weszły w życie?

Trudno jest oszacować, jaki wpływ na sytuację majątkową danej osoby mogłoby mieć ograniczenie okresu ustalenia stosunku pracy, gdyż takie ustalenie nie musi łączyć się automatycznie z roszczeniami finansowymi wobec pracodawcy. Dodatkowo staż pracy może mieć wpływ na uprawnienia przysługujące w określonych okolicznościach, np. wysokość odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników albo jedynie u niektórych pracodawców, np. przyznanie nagrody jubileuszowej ustanowionej u pracodawcy. Niemniej jednak samo ograniczenie czasowe powoduje, że okres za jaki można dochodzić roszczeń podlega skróceniu. W praktyce ważnym elementem tych roszczeń jest zwykle żądanie wypłaty wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponieważ dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 50 proc. albo 100 proc. wynagrodzenia, to widać, że propozycja zmniejszenia jego wysokości do 25 proc. wynagrodzenia powoduje dalsze istotne ograniczenie roszczeń pracowniczych.

Bartłomiej Włodarski radca prawny w kancelarii PwC Legal

Rozmawiała Patrycja Otto

Umowa cywilnoprawna czy o pracę

W praktyce najczęściej w trybie art. 189 k.p.c. pracownicy dochodzą ustalenia, że zawarta przez nich umowa cywilnoprawna jest w istocie umową o pracę. Sama treść umowy-zlecenia, a także niekiedy umowy o dzieło, może w niektórych przypadkach de facto tworzyć stosunek pracy – często umowa cywilnoprawna zawiera postanowienia charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego.

W wielu przypadkach sprawa kwalifikacji umowy nie jest wcale prosta. Jak wskazał SN w wyroku z 26 marca 2008 r. (sygn. akt I UK 282/07, Legalis) o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron.

Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności. Bogate orzecznictwo SN w tym przedmiocie wyjaśnia niektóre praktyczne wątpliwości. Przede wszystkim trzeba zacząć od tego, że nie można zakładać, iż strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (umowę-zlecenie). Tak uznał SN m.in. w wyroku z 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 229/97 (OSNAPiUS 1998 nr 11, poz. 329). Przepisy nie kreują zatem domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy. Fakt zawarcia umowy o pracę, a nie zlecenia, trzeba dopiero wykazać. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 449). Z innej strony trzeba pamiętać o tym, że zamiar zawarcia umowy o dzieło, zlecenia, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, Legalis). schemat 1

SCHEMAT 1

Argumenty na nie

Przeciwko możliwości uznania umowy-zlecenia za umowę o pracę przemawiają m.in.:

● okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, jak np. konieczność „odpracowania” urlopu (wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000 nr 5, poz. 175);

● brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy (wyrok SN z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 775);

● wykonywanie pracy na stanowisku sprzedawcy w sklepie, ale „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy z powodu urlopu lub choroby, bez ustalenia warunków zatrudnienia (wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 498/00, OSNAPiUS 2003 nr 9, poz. 222);

● brak obowiązku wykonywania poleceń (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998 nr 2, poz. 35).

AGP

Zatrudnianie za wynagrodzeniem nie jest cechą wyłącznie stosunku pracy. Element ten w logiczny sposób występuje we wszystkich umowach „zarobkowych”. Podobnie jest, jeśli chodzi o określenie rodzaju pracy, gdyż w każdej umowie – także umowie cywilnoprawnej – trzeba w jakiś sposób scharakteryzować prace, które ma wykonywać dana osoba. Istotna jest tutaj dalsza część definicji z art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.; dalej: k.p.): „pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”.

Art. 55 projektu nowego kodeksu pracy

W przypadku ustalenia, że osoba wykonująca pracę zarobkową jest pracownikiem, za pracę w godzinach nadliczbowych przed ustaleniem istnienia stosunku pracy przysługuje jej, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 25 proc. wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy praca nadliczbowa była wynikiem przekroczenia dobowej czy przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy.

Art. 56 projektu nowego kodeksu pracy

W przypadku ustalenia przez sąd pracy istnienia stosunku pracy, wypowiedzenie umowy zawartej przed tym ustaleniem nie może zostać uznane za wadliwe z powodu naruszenia przepisów Kodeksu, jeżeli dokonujący wypowiedzenia pozostawał w dobrej wierze co do charakteru prawnego umowy.

Zgodnie z powszechnie panującą zarówno w orzecznictwie, jak i w literaturze prawa pracy opinią to podporządkowanie pracownika pracodawcy jest najważniejszą, najbardziej podstawową cechą stosunku pracy, która odróżnia go od innych umownych stosunków prawnych.

Praktyczne konsekwencje wyroku

Jeżeli prawomocnym wyrokiem sąd ustali, że dana osoba pomimo wykonywania umowy-zlecenia wykonywała faktycznie umowę, która spełnia przesłanki określone w art. 22 k.p. (czyli de facto świadczyła pracę w ramach stosunku pracy) – w zakresie ubezpieczeń będzie podlegała ubezpieczeniom jako pracownik, a nie zleceniobiorca. Takie rozstrzygnięcie spowoduje, że płatnik składek musi złożyć dokumenty zgłoszeniowe oraz korektę składanych do ZUS dokumentów rozliczeniowych.

KROK 1. Wyrejestrowanie i ponowne zgłoszenie

Zakładając, że sąd uzna, iż między stronami zlecenia faktycznie zaistniał stosunek pracy, płatnik składek będzie musiał złożyć formularz wyrejestrowujący zleceniobiorcę ZUS ZWUA (z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 04 xx xx), czyli wyrejestrować go z ubezpieczeń, do których został zgłoszony jako zleceniobiorca. Jako datę ustania ubezpieczeń należy podać dzień rozpoczęcia wykonywania zakwestionowanej umowy-zlecenia. Następnie z tą samą datą płatnik składek będzie musiał złożyć formularz ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx i zgłosić tę samą osobę do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego jako pracownika.

KROK 2. Analiza opłacanych składek za każdy miesiąc umowy

Gdy zleceniobiorca z umowy-zlecenia był zgłoszony do wszystkich ubezpieczeń społecznych (w tym do wypadkowego i chorobowego), zmiana kwalifikacji prawnej wykonywanej umowy nie będzie powodowała konieczności opłacenia do składek ZUS.

Inaczej sytuacja będzie wyglądała, gdy zleceniobiorca z umowy-zlecenia nie był zgłoszony do wszystkich ubezpieczeń lub był zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego. Wówczas oprócz korekty dokumentów płatnik składek będzie zobowiązany do opłacenia należnych składek wraz z odsetkami za zwłokę.

Zasada jest przy tym taka: płatnik najpierw opłaca pełną różnicę wynikającą z korekty deklaracji, a potem rozlicza się z pracownikiem. Płatnik musi więc w takiej sytuacji opłacić do ZUS całość składek, w tym składki finansowane ze środków ubezpieczonego. Dopiero po ich uregulowaniu będzie mógł wystąpić do pracownika o zwrot składek w części finansowanej ze środków ubezpieczonego, a po odmowie zwrotu wystąpić do sądu.

KROK 3. Korekta imiennych raportów miesięcznych

Raporty ZUS RCA/RZA z kodem 04 xx xx – umowy-zlecenia, powinny zostać skorygowane poprzez wyzerowanie, tj. w raporcie składanym za dany miesiąc. W podstawie wymiaru składek płatnik powinien wykazać zerową podstawę wymiaru i zerowe kwoty składek na poszczególne ubezpieczenia. Natomiast za każdy miesiąc trwania umowy należne składki powinny być wykazywane w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx. W podstawie wymiaru składek w imiennym raporcie składanym za dany miesiąc należy uwzględnić wypłacane w tym miesiącu wynagrodzenie i od kwoty tego wynagrodzenia naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne.

Czy z powództwem może wystąpić pracodawca?

Z art. 189 k.p.c. wynika, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Chociaż w charakterze powoda mogą wystąpić obie strony stosunku pracy, to w praktyce w roli procesowej powoda z reguły występuje pracownik żądający ustalenia pracowniczej podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Tego rodzaju pracownicze powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy jest na ogół postrzegane jako zmierzające do zapewnienia wykonawcy pracy korzystniejszej ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych, aniżeli ta, jaką dają cywilnoprawne podstawy zatrudnienia na gruncie norm prawa cywilnego. schemat 2

SCHEMAT 2

Kto może wystąpić z żądaniem ustalenia stosunku pracy?

Podmiotami uprawnionymi będą:

● osoba, która twierdzi, że była stroną stosunku pracy;

● inspektor pracy – w tym przypadku istnieją dwie możliwości: może on żądać ustalenia istnienia stosunku pracy z własnej inicjatywy i nie jest tu potrzebna zgoda osoby na rzecz której występuje, ale może także wstąpić do już toczącego się postępowania i wtedy zgoda powoda jest konieczna;

● inne osoby, które wykażą swój interes prawny – przykładowo mogą to być krewni zmarłego, który w ich mniemaniu zatrudniony był na podstawie umowy o pracę.

AGP

Nie oznacza to jednak, że pracodawcy w ogóle nie występują z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy z art. 189 k.p.c. Sprawą taką zajmował się m.in. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 28 września 2005 r., sygn. akt I PZP 2/05. W stanie faktycznym organ podatkowy wydał decyzję podatkową w stosunku do pracodawcy, w której zakwestionował istnienie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą i pracownicą – członkiem zarządu. W związku z tym pracodawca pozwał pracownicę, żądając ustalenia istnienia stosunku pracy. Pracownica od samego początku nie kwestionowała swojego statusu pracowniczego, co wyraziło się w natychmiastowym uznaniu powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. SN uznał jednak, że już z takich zachowań procesowych stron, tj. niespornego pomiędzy nimi stosunku prawnego, wynikał oczywisty brak interesu prawnego w wytoczeniu powództwa zmierzającego do ustalenia przez sąd powszechny niespornej pomiędzy stronami pracowniczej podstawy zatrudnienia. Na tej podstawie powództwo zostało oddalone, jednak co do zasady SN nie wykluczył możliwości wystąpienia przez pracodawcę z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy z art. 189 k.p.c.

Co z przedawnieniem

Zgodnie z art. 291 k.p. roszczenie ze stosunku pracy przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest jednak ograniczone tym terminem. Ma on bowiem zastosowanie do roszczeń pracownika i pracodawcy ze stosunku pracy. Roszczenia mogą mieć charakter zarówno majątkowy (np. roszczenie o wynagrodzenie za pracę), jak i niemajątkowy (np. roszczenie o wydanie świadectwa pracy). Możliwość wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. nie jest jednak roszczeniem, zmierza ono bowiem jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy (tak uznał SN np. w wyroku z 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06, LEX nr 327971).

Ustalenie istnienia stosunku pracy ma nie tylko istotne znaczenie dla zainteresowanego w kontekście możliwości domagania się od pracodawcy świadczeń, które jako pracownik powinien był dostać, a np. jako zleceniobiorca nie otrzymał. Chodzić tu może także np. o wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, tj. świadczenia, które objęte są trzyletnim terminem przedawnienia. Ustalenie istnienia stosunku pracy może mieć np. znaczenie również dla stwierdzenia podlegania ubezpieczeniom społecznym i obowiązku opłacania przez pracodawcę składek na takie ubezpieczanie (np. w sytuacji zamiaru uzyskania przez pracownika świadczenia z takiego ubezpieczenia) lub stwierdzenia wypadku przy pracy.

W konsekwencji po trzech latach, np. od dnia rozwiązania umowy cywilnoprawnej, zleceniobiorca nadal będzie mógł przed sądem domagać się ustalenia stosunku pracy. Nie będzie mógł natomiast żądać wypłacenia od pracodawcy świadczeń ze stosunku pracy, np. ekwiwalentu za urlop.

Zatrudnienie w szczególnych warunkach

W praktyce często zdarza się także dochodzenie w trybie art. 189 k.p.c. ustalenia zatrudnienia w szczególnych warunkach. W tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego jest niejednolite. W uchwale z 3 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZP 45/94, LexisNexis nr 298357, OSNAPiUS 1995 nr 6, poz. 74) SN przyjął, że pracownikowi nie przysługuje roszczenie przeciwko zakładowi pracy o ustalenie wykonywania zatrudnienia w szczególnych warunkach w celu uzyskania zasiłku dla bezrobotnych do czasu nabycia prawa do emerytury. Zaakcentował przy tym, że takie ustalenie powinno być dokonywane przed organem zobowiązanym do wypłaty zasiłku.

Natomiast w uchwale z 8 maja 2002 r. (sygn. akt III PZP 6/2002, LexisNexis nr 355262, OSNP 2003 nr 9, poz. 213) SN zaprezentował szersze rozumienie interesu prawnego z art. 189 k.p.c., uznając, że pracownikowi przysługiwało przeciwko byłemu pracodawcy roszczenie o ustalenie wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze na potrzeby uzyskania zasiłku przedemerytalnego.

dr Magdalena Zwolińska

adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater