Poradnia z prawa pracy

► Jaki może być roczny limit nadgodzin ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy?

Pytanie: Pracodawca chce zwiększyć roczny limit godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy w regulaminie pracy. Czy należy uwzględnić przy tym prawo pracowników do urlopu?

Odpowiedź: Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (DPR-III-079-612/TW/08), zwiększając liczbę nadgodzin, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy.

Uzasadnienie: W kodeksie pracy jest zastrzeżenie, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można jednak ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona powyżej.

Należy przy tym pamiętać, że tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznaczałoby to, że ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 nadgodzin). W wyjaśnieniach resortu pracy przyjęto jednak, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Zgodnie z tym stanowiskiem, w przypadku pracowników korzystających z 20-dniowego urlopu wypoczynkowego, maksymalny limit mógłby zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się 4 tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli 8). Natomiast w przypadku pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosiłby 376 godzin (od 52 tygodni należy odjąć 5 tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez 8 godzin nadliczbowych). Wskazany pogląd resortu pracy jest kwestionowany w piśmiennictwie. Podstawa prawna: