Tylko formalne wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych nie wystarczy

Zgodnie z orzecznictwem SN pracodawca nie ma obowiązku zagwarantowania środowiska całkowicie wolnego od tego zjawiska, ale musi podejmować realne i skuteczne działania zapobiegawcze. Ważne jest faktyczne stosowanie procedur zgodnie z wymogiem należytej staranności

definicja ustawowa

Mobbing to długotrwałe i systematyczne działania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie lub wykluczenie z zespołu. Aby uznać dane zachowanie za mobbing, konieczne jest, by miało charakter ciągły – incydenty jednorazowe nie spełniają tego kryterium.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r. (sygn. akt III APa 58/19), od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno te, które mogą powodować skutki prawne, jak molestowanie seksualne, dyskryminacja czy przemoc fizyczna, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie rodzą konsekwencji prawnych.

Do tej drugiej kategorii zalicza się m.in.:

• dyskomfort w pracy wynikający z wypalenia zawodowego,
• uzasadnioną krytykę pracownika,