Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń

Należy uporządkować zasady ustalania stawek, wartościowania stanowisk, awansów i podwyżek oraz wdrożyć zasady postępowania przy przekazywaniu kandydatom informacji o pensji i kryteriach jej ustalania. Konieczne są też: przegląd systemu premiowego, gromadzenie dokumentacji uzasadniającej różnice płacowe i zwiększenie transparentności wewnętrznej, aby ograniczyć ryzyko sporów.

Obiektywne kryteria różnic płacowych

• Jakie sytuacje mogą uzasadniać różnice wynagrodzeń według dyrektywy?

Dyrektywa 2023/970 nie wprowadza zasady absolutnej równości płac. Nie zakazuje samych różnic w wynagrodzeniach. Wymaga jednak, aby każda była obiektywnie uzasadniona, neutralna pod względem płci i oparta na przejrzystych kryteriach. Punktem wyjścia jest ustalenie, czy porównywane osoby wykonują taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.

Podstawowe kryteria, które można przy tym stosować, to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Możliwe jest także uwzględnienie innych dodatkowych kryteriów, o ile są one rzeczywiście istotne i należycie uzasadnione dla danego stanowiska.