Powierzenie innej pracy pracownikowi. Kiedy jest dopuszczalne?

Nagłe zastępstwo nieobecnego pracownika, czasowe zwiększenie produkcji czy realizacja nowego projektu nie zawsze wymagają stosowania wypowiedzenia zmieniającego. W wielu sytuacjach przepisy pozwalają pracodawcy elastycznie organizować pracę bez trwałej modyfikacji warunków zatrudnienia, jeśli zostaną spełnione ustawowe przesłanki.

Przepisy prawa przewidują rozwiązania pozwalające na czasową zmianę sposobu wykonywania pracy bez trwałej ingerencji w treść stosunku pracy. Jednym z nich jest polecenie zmieniające przewidziane w art. 42 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Granica pomiędzy dopuszczalnym wykorzystaniem tego mechanizmu a sytuacją, w której konieczne jest już wypowiedzenie zmieniające, od lat pozostaje źródłem wątpliwości.

Istotne odmienności

Główna różnica pomiędzy poleceniem zmieniającym a wypowiedzeniem zmieniającym sprowadza się przede wszystkim do rodzaju i charakteru planowanych przez pracodawcę modyfikacji. Ta druga instytucja powinna być stosowana wszędzie tam, gdzie pracodawca chce na stałe zmodyfikować podstawowe elementy stosunku pracy uzgodnione przez strony. Wypowiedzenie zmieniające będzie konieczne przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca zamierza:

• trwale zmienić rodzaj pracy,
• obniżyć wynagrodzenie,
• zmienić wymiar czasu pracy,
• zmienić miejsce wykonywania pracy określone w umowie.

Warto przy tym pamiętać, że art. 42 par. 4 k.p. dotyczy wyłącznie czasowego powierzenia innej pracy, a nie czasowej zmiany wszystkich warunków zatrudnienia. W szczególności przepis ten nie powinien być traktowany jako podstawa do jednostronnej zmiany miejsca wykonywania pracy, jeżeli zostało ono określone w umowie jako istotny warunek zatrudnienia. W takim przypadku konieczna jest odrębna ocena, czy dopuszczalne jest wydanie polecenia służbowego, czy też zmiana wymaga zastosowania innych instrumentów przewidzianych w kodeksie pracy.