Od zatrudnienia do zwolnienia pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia wymaga od pracodawcy złożenia oświadczenia woli, którego forma jest ściśle określona w przepisach Kodeksu pracy.

Jest to najmniej sformalizowany sposób rozwiązania umowy o pracę. Wymaga zgodnego oświadczenia stron (zachowanie formy pisemnej jest przy tym wskazane dla celów dowodowych) i określenia daty rozwiązania stosunku pracy. Można uczynić to spisując porozumienie z pracownikiem lub jedynie wyrazić akceptację na jego podaniu o rozwiązanie umowy.

W praktyce najczęściej dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. O ile jednak pracownik może to uczynić w każdej chwili, składając pracodawcy na piśmie oświadczenie, z którego wynikałoby, iż jego wolą jest rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie (wszelkie dodatkowe czynności w tym zakresie, łącznie z wyliczeniem terminu rozwiązania stosunku pracy, obciążą pracodawcę), o tyle czynność pracodawcy wymaga spełnienia wielu wymogów formalnych oraz merytorycznych.

Wprawdzie, zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy, każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, to w przypadku popełnienia przez pracodawcę błędu w postaci naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (np.: przepisów dotyczących rodzaju umów podlegających rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, okresów wypowiedzenia, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, obligatoryjnego trybu postępowania, pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu) czy braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może skutecznie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia, co, w zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę, spowoduje uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.