Rozwiązanie umowy o pracę

Pytanie

Odpowiadamy

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i dająca się udowodnić. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązek podania przyczyny jest bowiem rozumiany jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nieograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Pytanie

Odpowiadamy

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z podaniem jako przyczyny „bierność” pracownika można zastanawiać się, czy w tym przypadku pracodawca nie przerzuca na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania. Należy jednak stwierdzić, że skonkretyzowana bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354).

Jednocześnie warto zaznaczyć, że brak kreatywności pracownika może wiązać się z niespełnionymi oczekiwaniami pracodawcy. W takim przypadku podanie jako przyczyny wypowiedzenia „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie - tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00, OSNP 2002/15/354).